Sentencia SOCIAL Nº 1187/2019, Tribunal Superior de Justicia de Pais Vasco, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1101/2019 de 18 de Junio de 2019

Encabezamiento

RECURSO N.º: Recurso de suplicación 1101/2019
NIG PV 48.04.4-18/003065
NIG CGPJ 48020.44.4-2018/0003065
SENTENCIA N.º: 1187/2019
SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA
DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL PAÍS VASCO
En la Villa de Bilbao, a 18 de junio de 2019 .
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco,
formada por los Ilmos. Sres. D PABLO SESMA DE LUIS, Presidente en funciones, D. MODESTO
IRURETAGOYENA ITURRI y D. JUAN CARLOS BENITO BUTRÓN OCHOA, Magistrados, ha pronunciado
EN NOMBRE DEL REY
la siguiente
S E N T E N C I A
En el Recurso de Suplicación interpuesto por José contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 7 de
los de BILBAO (BIZKAIA) de fecha 19 de noviembre de 2018 , dictada en proceso sobre despido disciplinario
( DSP ), y entablado por José frente a FONDO DE GARANTIA SALARIAL y LLUNA 2009 S.L.U. .
Es Ponente el Ilmo. Sr. Magistrado D. JUAN CARLOS BENITO BUTRÓN OCHOA, quien expresa el
criterio de la Sala.

Antecedentes

PRIMERO .- La única instancia del proceso en curso se inició por demanda y terminó por sentencia, cuya relación de hechos probados es la siguiente:
PRIMERO.- El actor D. José , ha prestado servicios por cuenta y orden de la empresa demandada LLUNA 2009, S.L.U., con una antigüedad desde el 21/10/2016, categoría profesional de Personal de Equipo, y salario bruto mensual de 889,01 euros, con inclusión de la prorrata de pagas extras.



SEGUNDO.- El día 7/02/2018 el actor recibió carta de despido que literalmente dice: "Muy Sr. Nuestro: La presente carta es para comunicarle que la Dirección de esta empresa ha tenido conocimiento de los siguientes hechos: El pasado viernes 2 de febrero de 2018, al finalizar su jornada de trabajo, Usted y otro de sus compañeros ( Lucio ) hicieron un pedido, antes de abandonar el restaurante, a través de uno de los kioskos que están en la empresa a disposición de los clientes, de dos heladas (mc'flurrys), eligiendo la opción de pagar en caja y no por tarjeta.

Cuando el pedido salió en pantalla fuisteis a recogerlo al mostrador y otro de vuestros compañeros os lo sirvió ( Melchor ), pero vosotras no abonasteis el pedida. En ese momento recogisteis los productos y subisteis a la zona de arriba donde os sentasteis a tomaras los helados.

El encargado de turno que se encontraba en ese momento en el restaurante, ( Moises ) observó toda la situación y, tras hablar con las Encargados del restaurante ( Belen y Onesimo ) que se encontraban en la oficina, y ante la sospecha de que no habíais pagado el pedido, se acercó a vuestro compañero Melchor que, bastante nervioso, le confirmó que no lo habíais hecho y que le habíais dicho que lo pagaríais mas tarde.

Ante esta confirmación, Moises subió al piso de arriba donde estabais consumiendo los helados y os' preguntó sí los habíais pagado. En un primer momento contestasteis que se lo habíais hecho y cuando el encargado de turno os pidió el ticket de compra le dijisteis que lo habíais tirado Tras varios minutos afirmando que habíais abonado la consumición a pesar de que Moises os estaba diciendo que sabia perfectamente que no era cierto, finalmente reconocisteis los hechos.

Evidentemente, la situación descrita implica, por su parte, una evidente transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza puesto que Usted (y todos los trabajadores de la empresa) debe abonar todo aquello que consuma dentro de las instalaciones de la misma, independientemente del importe de los productos consumidos. El no hacerlo, unido al hecho de mentir reiteradamente a su superior jerárquico ante sus preguntas sobre si había o no abonado el producto consumido, han provocado la pérdida de confianza en su persona.

Estos hechos, además de suponer un claro incumplimiento de sus deberes laborales establecidos en el artículo 5 del Estatuto de los trabajadores , son incardinables en lo preceptuado en artículo 54.2.d) del Texto Refundido del Estatuir de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo, que permite la extinción del contrato de trabajo a instancia del empresario por 'la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo', e, igualmente, constituyen faltas muy graves según lo preceptuado en los apartados 2 y 4 del artículo 49 del Convenio Colectivo particular de empresa, publicado en el B.O B n° 200 de 19 de octubre de 2015, que establecen expresamente como faltas muy graves el 'Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o trabajadores o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer, en las instalaciones de la empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de aquella', y 'El robo, hurto o malversación cometidos en el ámbito de la empresa.' Por todo lo expuesto, es decisión de esta empresa, en uso de las facultades conferidas por lo preceptuado en los ya referidos artículos, proceder a su despido disciplinario por el incumplimiento grave y culpable descritos en la presente carta, pasando a prescindir de sus servicios desde la recepción do la presente, y en todo caso desde el próximo día 7 de febrero de 2018.

Por último es dable comunicarle que tiene a su disposición, en las oficinas de esta empresa, la liquidación de haberes salariales que le legalmente le corresponde.

En este momento no existe representante de los trabajadores a quien entregar copia de la presente comunicación".



TERCERO.- El día 2 de febrero de 2018, al finalizar su jornada de trabajo, el actor y su compañero D.

Lucio hicieron un pedido en el establecimiento Mac Donalds donde prestan servicios, a través de uno de los kioskos que están en la empresa a disposición de los clientes, de dos helados (mc'flurrys), eligiendo la opción de pagar en caja y no por tarjeta.

Cuando el pedido salió en pantalla lo recogieron en el mostrador al compañero D. Melchor sin abonar el pedido. El encargado del turno D. Moises , tras hablar con los encargados del restaurante, y ante la sospecha de que no habían pagado el pedido, D. Melchor le confirmo que no lo habían pagado, y que le comentaron que lo pagarían más tarde.

El encargado de turno subió al piso de arriba donde se encontraban el actor y D. Lucio , preguntando sí habían pagado los helados, afirmándolo en un primer momento, y tras solicitar el ticket de compra, contestaron que lo habían tirado. Finalmente reconocieron que no lo habían pagado.



CUARTO.- El compañero D. Lucio se encontraba en periodo de prueba y le fue extinguido el contrato.

El compañero D. Melchor fue sancionado con suspensión de empleo y sueldo de 14 días, por la comisión de falta muy grave, por incumplimiento de las ordenes e instrucciones de la empresa.



QUINTO.- Los trabajadores de la empresa conocen que deben abonar los helados que consuman dentro de las instalaciones de la misma.



SEXTO.- El demandante no ostenta ni ha ostentado la condición legal de representante de los trabajadores.

SEPTIMO.- El 22/03/2018 fue celebrado el preceptivo acto de conciliación con el resultado de sin efecto.



SEGUNDO .- La parte dispositiva de la Sentencia de instancia dice: Que desestimando la demanda por despido interpuesta por D. José contra FONDO DE GARANTIA SALARIAL y LLUNA 2009 S.L.U., declaro la procedencia del despido habido, absolviendo a la empresa demandada de las peticiones formuladas en su contra.



TERCERO .- Frente a dicha resolución se interpuso el Recurso de Suplicación por la representación legal de José , que no fue impugnado.

Fundamentos

PRIMERO .- La resolución judicial de instancia ha desestimado la pretensión del trabajador demandante, declarando la existencia de un despido disciplinario procedente, fechado el 7 de febrero del 2018, para este personal de equipo, con antigüedad de 21 de octubre del 2016, que junto con otro trabajador consumió un helado (Mc#Flurrys, de los de Mc Donald#s valor 1,90 euros), inicialmente sin haber pagado la consumición, discutiendo con el encargado sobre las obligaciones y el abono. La Juzgadora de instancia advierte que estamos ante una transgresión de la buena fe contractual, abuso de confianza, fraude y deslealtad, por haber consumido un helado en el establecimiento donde trabaja sin haberlo abonado, al final de su jornada laboral, basándose en la prueba testifical del encargado que prestó servicios el 2 de febrero del 2018, cuando acontece el supuesto, sin aplicar proporcionalidad o teoría gradualista alguna que reproduce, aplicando el art. 54. 2 del ET .No constan antecedentes disciplinarios.

Disconforme con tal resolución de instancia, el trabajador demandante plantea recurso de suplicación, articulando un primer motivo de revisión fáctica al amparo del párrafo b) del art. 193 de la LRJS , al que se suma un segundo motivo jurídico, según el párrafo c) del mismo art. y texto que pasamos a analizar.

No existe impugnación de la empresarial.



SEGUNDO .- El motivo de revisión fáctica esgrimido al amparo del artículo 193 b) de la LRJS exige recordar que el proceso laboral delimita, desde la Ley de Bases 7/89, la exigencia de un Recurso de Suplicación como medio de impugnación extraordinario propio de una única instancia con cierta naturaleza casacional que solo puede interponerse por motivos tasados, expresos y circunstanciados sin que el Tribunal pueda acceder al examen, con modificación de la resolución de instancia, mas que cuando exista un error en la apreciación de los medios de prueba que consten en el procedimiento, ya sea positivamente, por recoger hechos contrarios a los que se desprenden de la actividad probatoria, o negativamente, por omisión de tales que del mismo modo se desprenden de dichas pruebas. Además el padecimiento del error debe ser palpable y evidente, con trascendencia en el Fallo y variación del procedimiento, y por lo mismo con independencia de su certeza o veracidad.

La revisión fáctica exige determinar el hecho que se impugna y la concreta redacción que se quiere recoger, ofreciendo un texto alternativo, ya sea por omisión, adición, modificación o rectificación pero, en todo caso, evidenciándose las pruebas documentales o periciales que obrando en autos, y siendo concretamente citadas por el recurrente, son base para descubrir, al margen de cualesquiera otros medios probatorios, la infracción normativa de que deriva.

Así respecto de la prueba documental el éxito de la motivación fáctica del recurso extraordinario exige que los documentos alegados sean concluyentes, decisivos y con poder de convicción o fuerza suficiente para dejar de manifiesto el error del Magistrado de instancia, sin lugar a dudas.

En lo que respecta a la prueba pericial, y al margen de la discrecionalidad o apreciación libre del Magistrado de instancia, tan sólo el desconocimiento o ignorancia de su existencia, o la contradicción por emisión de variados informes o dictámenes, hacen que el sentido de la apreciación pueda ser contradictorio permitiendo a la Sala la valoración en conjunto que concuerde con la de instancia o concluya de manera diferente.

En lo que respecta al caso concreto de la presente pretensión del trabajador recurrente, que induce inicialmente a la modificación fáctica del hecho probado quinto, al objeto de incluir que el art. 27 del Convenio Colectivo establece la posibilidad y derecho de tener un menú en el que conste además de la comida un helado, a criterio de la Sala deviene inoperante en tanto en cuanto estamos ante una previsión normativa del convenio colectivo empresarial, que no exige su pormenorización en el relato fáctico, máxime cuando así se circunscribía en la papeleta de demanda, y aun cuando no ha sido objeto de comentario en la resolución de instancia, tampoco se discute por la empresarial que no ha presentado la impugnación conveniente.

En ese sentido denegamos la revisión fáctica sin perjuicio de su resultancia jurídica.



TERCERO.- En lo que se refiere a la revisión jurídica, al amparo del artículo 193 c) de la LRJS , motivando la interposición del recurso extraordinario en el examen de la infracción de las normas sustantivas o de la jurisprudencia, debe recordarse que el término norma recoge un ámbito amplio jurídico y general que incluye las disposiciones legislativas, la costumbre acreditada, las normas convencionales y hasta los Tratados Internacionales ratificados y publicados. Pero además la remisión a la idea de normas sustantivas no impide igualmente que las normas procesales que determinen el fallo de la resolución deban ser también esgrimidas y alegadas como infracción que se viene a producir en supuestos adjetivos, cuales son entre otros los propios de excepciones de cosa juzgada incongruencia u otros. Y es que la infracción jurídica denunciada debe atenerse al contenido del fallo de la resolución, por lo que en modo alguno la argumentación de la suplicación se produce frente a las Fundamentaciones Jurídicas, sino solo contra la parte dispositiva, con cita de las normas infringidas y sin que pueda admitirse una alegación genérica de normas sin concretar el precepto vulnerado u omisión de la conculcación referida, que impediría en todo caso a la Sala entrar en el examen salvo error evidente iura novit curia o vulneración de derecho fundamental, y en todo caso según el estudio y resolución del tema planteado.

Como en el supuesto de autos el trabajador recurrente denuncia la infracción del art. 54.2 del ET en relación al art. 27 del Convenio Colectivo , peticionando la aplicación de la doctrina gradualista, de proporcionalidad y adecuación al hecho protagonizando, partiendo de la inexistencia de antecedentes disciplinarios, de la finalización de la jornada, de la aplicación de su derecho y finalmente la única prueba articulada a través de la testifical del encargado con en el que se produjo la disputa o discusión, valoraremos la temática estrictamente jurídica.

Es de recordar que el despido disciplinario exige un incumplimiento grave y, normalmente, culpable del trabajador ( Art. 49.1.k en relación con el Art. 54 y ss. del ET .) Pues bien, ese incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador exige una delimitación y causas precisas que numera el Art. 54.2. Tales causalidades deben ser estudiadas mediante un criterio individualizador donde se valoren las peculiares circunstancias concurrentes y los factores, tanto humanos como personales, que deben adscribirse a la categoría profesional y del puesto de trabajador desempeñado ( S.T.S. 2-4-92 , Aranzadi 2590). Del mismo modo hay que utilizar un criterio gradualista para proporcionar el hecho imputado y el comportamiento del trabajador, analizando las circunstancias subjetivas y particulares así como en su caso las objetivas delimitadoras ( S.T.S. 21-1-92 , Aranzadi 2590), incluso hay que precisar que la numeración de esas causas de Despido disciplinario que recoge el Estatuto, no constituye númerus clausus , pues también pueden fundarse en un incumplimiento que derive de una grave negligencia ( S.T.S. de 23-10-89 Aranzadi 73.15). Lo evidente es que ha de ser el empresario el que pruebe la existencia de esa causa que alega como motivo del despido ( S.T.S. 18-5-88 , Aranzadi 4255).

Con respecto a la presunción de inocencia debemos de manifestar, siguiendo los criterios jurisprudenciales, que ésta sería exclusivamente aplicable al proceso penal y, por ende, al proceso administrativo sancionador, pues tal consideración, en lo que es el ámbito contractual o falta laboral, no debería de incluir juicio de valor sobre esa culpabilidad o inocencia ( S.T.S. 18-3-92 , Aranzadi 30). in perjuicio de ello es evidente que para que concurra justa causa de despido disciplinario es exigible cierta culpabilidad, que no se da cuando no concurre esa capacidad o libertad de acción de querer y, en su momento, saber parcialmente los efectos de esa conducta.

Llegados al caso concreto y en lo que atañe a la circunstancia y causa esgrimida de transgresión de la buena fe contractual ( Art. 54.2.d. del ET ., tanto esa transgresión como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, exigen ciertas matizaciones que en este momento pasamos a abordar. Y es que tal transgresión exige no sólo una relación laboral, sino una violación de los deberes de fidelidad y una actuación con conocimiento laboral de esa conducta vulneradora por parte del trabajador. No es necesario un dolo específico y basta una negligencia culpable ( S.T.S. 24-1-90 , Aranzadi 206), pero lo evidente que el trabajador debe tener consciencia de la vulneración del deber de fidelidad hacia la empresa (S.T.J. de Canarias de 28-9-93, Aranzadi 3786). Y por supuesto no puede tratarse de una conducta que se tolere por la empresa, se admita, aunque sea tácitamente.

En nuestro supuesto de autos, manteniéndose el relato fáctico inalterado, las circunstancias relatadas en el ámbito del estudio propio de la calificación del despido disciplinario, permiten adverar una conducta específica, histórica y temporal, según relatan las imputaciones de los hechos probados, que dicen en relación a un trabajador que con categoría profesional de personal de equipo y antigüedad de 21 de octubre del 2016, en un servicio de comida rápida y al finalizar su jornada, consume un helado de la empresarial denominado Mc#Flurrys (valor 1,90 euros) sin su inicial abono o correspondencia económica, con disputa con el encargado sobre su cumplimiento de obligación y pago y sin que consten otros antecedentes disciplinarios.

El trabajador recurrente, advera el posicionamiento jurídico que le otorga el art. 27 del Convenio Colectivo , con la posibilidad de disfrute y consumo de su derecho a un menú en el que se aporta el helado, que deviene determinante respecto de su posibilidad jurídica y derecho laboral, máxime cuando había acabado su jornada laboral y realizó tal consumo sin ocultación, insistiendo en la doctrina gradualista, de proporcionalidad y adecuación al hecho, insistiendo incluso en que abonó finalmente la consumición (aunque ello no consta en el relato fáctico, pero la ausencia de impugnación no nos aporta mayor conocimiento), y todo ello con una advertencia final de enemistad respecto de la testifical del encargado que esta Sala no puede recoger, por cuanto no existe la impugnación o tacha de testigos en el orden jurisdiccional social ( art. 92.2 de la LRJS ), sin perjuicio de su valoración judicial.

Es por ello que esta Sala pudiendo concordar con sus antecedentes judiciales, y a la vista de las argumentaciones del trabajador recurrente, debe preliminarmente atender a la existencia del consumo aparentemente incumplidor, (que no sustracción o hurto u otros), respecto de un producto de valoración económica menor, donde la figura de contención de la buena fe contractual y el valor económico pudiera ser irrelevante, pero no lo es menos que en el supuesto de autos no partimos de una verdadera sustracción, sino más bien de una conducta que a la finalización de la jornada pretende apoyarse en el derecho que otorga el art. 27 del convenio colectivo, que la empresarial no ha negado, al menos, en tiempo y forma.

Y es que esta Sala entiende que deben contextualizarse los hechos que tienen lugar, no solo con el elemento subjetivo de la posible vulneración de la buena fe contractual, puesto que dicha actuación no es conforme al cumplimiento de derechos y obligaciones, que reconoce la empresarial, pero no lo es menos, que debe esta Sala atender a un principio de proporcionalidad, graduación, adecuación y objetividad que impera la calificación individualizada de cualquier estudio de infracción y sanción por extinción contractual, recordando, sin tener que hacer un juicio de valor descalificativo de los cuadros de infracciones y sanciones, que esta Sala ve exigible acomodar sus dictados a una realidad social imperante bajo criterios judiciales de proporcionalidad y graduación que pasan por atemperar conductas de disputa respecto a trabajadores de cierta antigüedad (21 de octubre del 2016), cuando en situaciones de incumplimiento menor (consumo de un helado de 1,90 euros), en un trabajador sin antecedentes disciplinarios, y con posibilidad de exigencia jurídica de la satisfacción al finalizar la jornada de su devengo prestacional de comida ( art. 27 del Convenio Colectivo ), parece inadecuado aplicar la máxima sanción extintiva del despido disciplinario, máxime cuando la única prueba de cargo se corresponde con la disputa que acontece con la misma persona encargada que testifica, y finalmente aparenta una realidad de pago/impago que tampoco se discute.

En resumidas cuentas, procede estimar íntegramente el recurso de suplicación del trabajador recurrente, revocando la resolución de instancia. Y ello nos lleva a la exigencia de condena empresarial, a que a su opción proceda o bien a la inmediata readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regía su relación laboral con anterioridad al 7 de febrero del 2018, o abonarle en concepto de indemnización la cantidad de 1.286,02 euros, que se atienden a un cálculo de indemnización para extinciones de contrato de trabajo procedentes del formulario que ofrece la administración de justicia, atendiendo a su antigüedad y percepción salarial, obrante en el hecho probado primero inalterado, y todo ello sin abono de salarios de tramitación, salvo que la empresa optase por la readmisión, en cuyo caso se abonarían desde la fecha de despido y hasta la notificación de esta Sentencia.



CUARTO .- Como quiera que el trabajador recurrente no solo goza del beneficio de justicia gratuita sino que ve estimado su recurso de suplicación, en atención al art. 235.1 de la LRJS , no habrá condena en costas.

Fallo

Que estimando el recurso de suplicación interpuesto por la representación legal de D. José contra la Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 7 de Bilbao, en autos sobre despido 316/18, seguidos por el recurrente contra LLUNA 2009 S.L.U. y FONDO DE GARANTIA SALARIAL, se revoca la resolución de instancia, se declara la improcedencia del despido que la empresarial realizó en la persona del trabajador demandante, con efectos del 7 de febrero de 2018, debiendo las partes estar y pasar por dicha declaración y en consecuencia, condenando a la empresa LLUNA 2009, S.L.U., a su opción, o a la inmediata readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regía su relación laboral con anterioridad al 7 de febrero del 2018, o a abonarle en concepto de indemnización la cantidad de 1.286,02 euros, y sin abono de los salarios de tramitación, salvo que la empresa opte por la readmisión, en cuyo caso, se abonaran desde la fecha de despido y hasta la notificación de esta Sentencia.

Sin costas.

Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal, informándoles de que no es firme, pudiendo interponer recurso de casación para la unificación de la doctrina en los términos y con los requisitos que se detallan en las advertencias legales que se adjuntan.

Una vez firme lo acordado, devuélvanse las actuaciones al Juzgado de lo Social de origen para el oportuno cumplimiento.

Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgado, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

E/ ____________________________________________________________________________________________ PUBLICACIÓN.- Leída y publicada fue la anterior sentencia en el mismo día de su fecha por el Ilmo.

Sr. Magistrado Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fe.

ADVERTENCIAS LEGALES.- Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que necesariamente deberá prepararse por escrito firmado por Letrado dirigido a esta Sala de lo Social y presentado dentro de los 10 días hábiles siguientes al de su notificación.

Además, si el recurrente hubiere sido condenado en la sentencia, deberá acompañar , al preparar el recurso, el justificante de haber ingresado en esta Sala el importe de la condena; o bien aval bancario en el que expresamente se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista. Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social, una vez se determine por ésta su importe, lo que se le comunicará por esta Sala.

Igualmente y en todo caso, salvo los supuestos exceptuados, el recurrente deberá acreditar mediante resguardo entregado en la secretaría de esta Sala de lo Social al tiempo de preparar el recurso, la consignación de un depósito de 600 euros .

Los ingresos a que se refieren los párrafos anteriores se deberán efectuar, o bien en entidad bancaria del Banco Santander, o bien mediante transferencia o por procedimientos telemáticos de la forma siguiente: A) Si se efectúan en una oficina del Banco Santander, se hará en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de dicho grupo número 4699-0000-66-1101-19.

B) Si se efectúan a través de transferencia o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número ES55 0049 3569 9200 0500 1274, haciendo constar en el campo reservado al beneficiario el nombre de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, y en el campo reservado al concepto el número de cuenta 4699- 0000-66-1101-19.

Están exceptuados de hacer todos estos ingresos las Entidades Públicas, quienes ya tengan expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigasen en razón a su condición de trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social (o como sucesores suyos), aunque si la recurrente fuese una Entidad Gestora y hubiese sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.