Sentencia SOCIAL Nº 12/2018, Juzgado de lo Social - Málaga, Sección 12, Rec 673/2017 de 18 de Enero de 2018

Encabezamiento

JUZGADO DE LO SOCIAL NUMERO DOCE DE MÁLAGA

Autos Nº 673/2017 en materia de despido

SENTENCIA Nº 012/2018

En Málaga, a dieciocho de enero de dos mil dieciocho.

Visto en juicio oral y público por la Iltma. Sra. Dª Concepción Isabel Núñez Martínez, Magistrada-Juez del Juzgado de la Social Nº 12 de Málaga, el procedimiento Nº 673/2017, promovido en materia de despido por D. Cristobal , asistido del letrado Sr. Alarcón Blanco, contra la empresa BOFROST, S.A., asistido del letrado Sr. Sáez Marín, y concurriendo los siguientes

Antecedentes

I.- Recibida en este juzgado la demanda que encabeza los presentes autos, fue admitida a trámite, señalándose el día 16 de enero del presente año para la celebración de los actos de conciliación y juicio, con citación de las partes.

II.- En la fecha señalada, fracasado el intento de conciliación entre las partes, tuvo lugar el juicio. Concedida la palabra a las partes por su orden para alegaciones, manifestaron lo que a su derecho convino; practicadas las pruebas propuestas y admitidas, y elevadas las conclusiones a definitivas, se declararon los autos conclusos y vistos para sentencia.

IV.- Observadas las reglas del procedimiento.

Hechos

PRIMERO.- D. Cristobal , DNI Nº NUM000 , cuyas demás circunstancias personales constan en las actuaciones, ha venido prestando servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa Bofrost, S.A., CIF A-14221188, dedicada a la actividad de comercio al por menor de alimentos congelados, con antigüedad de 17 de septiembre de 1996, ostentando la categoría profesional de vendedor, realizando las tareas propias de su categoría en el centro de trabajo ruta ZV9 de Marbella (Málaga), percibiendo un salario de 42,08 euros diarios, incluida parte proporcional de pagas extraordinarias. Rige en la relación laboral el Convenio Colectivo de Bofrost SAU (Doc. Nº 23 del ramo de la empresa), que regula la materia disciplinaria en sus arts. 54 a 59 , remitiéndose expresamente al Acuerdo para la sustitución de la ordenanza de comercio de 21 de marzo de 1996 - y más concretamente a sus articulas 14 a 16- en materia de graduación de faltas ( art. 56 C.C . empresa).

SEGUNDO.- El actor fue despedido mediante carta de 30 de mayo de 2017, imputándosele por la empresa la comisión de una falta de 'fraude, deslealtad o abuso de confianza de las gestiones encomendadas...', prevista en el art. 16.3 del Acuerdo para la sustitución de la ordenanza de comercio de 21 de marzo de 1996 y 54.2.d) ET como 'muy grave'. La carta, que obra en los ramos documentales de ambas partes y se da por reproducida en su integridad, dada su extensión, justifica la decisión extintiva en diferentes causas, que en los trámites de alegaciones y de conclusiones, la empresa concreta en las siguientes:

a.- que el actor imputó ventas a cuatro clientes concretos, quienes no habían realizado, en realidad, dichas compras, por cuanto fueron llevadas a cabo 'por venta directa' (a personas no registradas como clientes y que adquirieron determinados productos directamente al hoy actor cuando divisaron su vehículo-congelador con los productos de la marca).

b.- que el actor falsificó el resultado de las visitas.

c.- que 'se inventó' un cliente.

d.- que realizó una venta a un cliente ajeno a su zona de ventas.

TERCERO.- Se han acreditado en juicio, a través de la documental aportada por ambas partes y testificales practicadas ( Marcos , Belen y Jose María ), los siguientes hechos:

- Como consecuencia de los malos resultados de la actividad de venta del actor, la empresa decidió que, durante el mes de enero de 2017, aquél estuviera acompañado, en sus rutas diarias de venta, por el Jefe de Equipo de la sucursal de Marbella, D. Marcos . En febrero de 2017, el Sr. Cristobal retornó a su actividad de venta en exclusiva en su zona (ZV9), hasta que a partir del 27/03/2017, la dirección de la sucursal decidió que dicha zona fuera asumida por el Sr. Marcos , a quien se encargó que asumiera las siguientes tareas: realizar las ventas correspondientes en la zona ZV9, formar al vendedor D. Borja , y analizar 'profundamente' las circunstancias de la dicha zona de venta. A partir de dicha fecha de 27/03/2017, al actor se le encargó acompañar a otro vendedor en, lógicamente, zona de venta distinta a la suya propia.

- Los trabajadores de la empresa con categoría de vendedores tienen asignada una zona determinada para la venta de los productos alimenticios Bofrost, y una cartera de clientes, no siéndoles permitido que realicen ventas en zona o cartera de clientes de otro compañero, si bien, dentro de su propia zona, pueden realizar 'ventas directas' a personas que, no siendo 'clientes', estén interesados en adquirir algún producto de Bofrost. Se les dota de un vehículo con congelador y productos de la empresa, y un terminal PDA, siendo planificadas las visitas a sus clientes, las que pueden arrojar una de los siguientes tres resultados, que deben anotarse en el terminal PDA: 1.- venta; 2.- PV: visita sin venta; 3.- NC: cliente ausente.

- El Jefe de Equipo, Marcos , en cumplimiento de las tareas asignadas por la empresa, a partir del 27/03/2017 se hizo efectivo cargo de la ruta del actor, de la formación del nuevo vendedor, y del 'análisis profundo' de la zona, detectando distintas irregularidades que plasmó en su Informe de 28/04/2017 (documento Nº 6 del ramo de la empresa, ratificado en la vista, que se da por reproducido en su integridad, siendo destacable que en el mismo se describen hechos contenidos en la carta de despido)).

- Consecuencia del anterior Informe, así como de determinadas gestiones llevadas a cabo por la Sra. Belen -administrativa de Bofrost- se celebró en fecha 5 de mayo de 2017 una reunión a la que asistieron: el actor, un representante de los trabajadores (Sr. Justiniano ), Marcos -jefe de equipo de la sucursal-, Borja -vendedor en formación-, Belen -administrativa- y Carlos María -gerente de la Delegación-. El contenido de la dicha reunión fue transcrita en la oportuna Acta (doc. Nº 9 del ramo de la empresa), y su contenido Íntegro se da por reproducido.

- En relación a hechos concretos imputados en la carta de despido, quedan probados los siguientes: A.- Cristobal , los días 02/02/2017, 10/02/2017, 01/03/2017 y 22/03/17 introdujo en su terminal PDA ventas realizadas a cuatro distintos clientes de su cartera, siendo así que en realidad fueron 'ventas directas'. El actor justificó dicha actuación en su interés en que dichos clientes 'no cayeran en el fichero D3', que se corresponde con clientes 'perdidos' o 'caldos de la cartera' de un vendedor; B.- Los clientes a los que se ha hecho referencia en el anterior apartado no recibieron la vista del actor en las fechas en las que constan las supuestas ventas; C.- Queda acreditado que las anotaciones de PV ('Cliente visitado sin compra'), en distintos días (8 de febrero, 22 de febrero y 8 de marzo de 2017) a uno de los dichos clientes, no se corresponden con la realidad, por cuanto dicho cliente (Nº NUM001 ) no fue visitado por el actor (Doc. nº 8 y testifical de Belen ). D.- El actor 'creó' o 'inventó' un número de cliente -ficticio-, justificando su actuación en que otro de sus verdaderos clientes (no número similar) 'no le aparecía'; E.- Facturó como venta directa una venta realizada a un cliente de otro tour el 28 de abril de 2017, dividiendo la factura.

CUARTO.- El régimen disciplinario aplicable se contempla, como se ha expuesto anteriormente, en el Capítulo IV del Acuerdo para la sustitución de la Ordenanza de Comercio (BOE de 9 de abril de 1996), al que se remite el Convenio Colectivo de Bofrost en relación a la graduación de las faltas. En concreto, los articulas 15 y 16 del Acuerdo enumeran, respectivamente, las faltas 'graves' y las 'muy graves':

- Art. 15.3 'Serán faltas graves: (...) 2.- La desobediencia a la Dirección de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podrá ser calificada como falta muy grave. 3.- Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.

- Art. 16 'Serán faltas muy graves: (...) 3.- Fraude deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma. 4.- Hacer desaparecer inutilizar o causar desperfectos en materiales útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa. 5.- El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar. 6.- Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de éstos. 7.- Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo. 8.- Falta notoria de respeto o consideración al público. 9.- Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los Jefes o a sus familiares, así como a los compañeros y subordinados. 10.- Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa verbal o física de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla. (...) 13.- La embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifestados una sola vez serán constitutivos de falta grave.

QUINTO.- Durante la relación laboral entre las partes, de más de veinte años de duración, el trabajador no ha sido sancionado por la empresa. Tras haberse tenido conocimiento por la demandada de los hechos que finalmente incluyen en la carta de cese para 'justificar' el despido del trabajador, no se hizo ninguna advertencia al trabajador, ni aviso alguno, de que tal comportamiento podría llevar aparejada la comisión de una falta muy grave sancionable con despido: se acordó éste directamente, en contra de la práctica de la empresa en anteriores ocasiones, acreditada a través de los hechos probados de varias de las distintas sentencias aportadas a titulo ilustrativo por Bofrost.

SEXTO.- Agotada la vía administrativa previa.

Fundamentos

Primero: El actor se opone a la decisión de la empresa de dar por extinguida la relación laboral por despido disciplinario, siendo criterio jurisprudencial constante el que mantiene que es de cuenta del trabajador la carga de probar la existencia de la relación laboral, así como antigüedad, categoría profesional y salario, así como el despido, circunstancias respecto a las cuales ambas partes muestran conformidad, a excepción de la relativa a la antigüedad, respecto del cual la prueba documental pública (Informe de Vida Laboral del trabajador) acredita la existencia de una relación laboral ininterrumpida -salvo un sólo día-, desde el 17 de septiembre de 1996, fecha en la que, consecuentemente, ha de fijarse la antigüedad del trabajador.

Segundo: Partiendo de la base de que conforme al art. 105 LRJS 'Corresponderá al demandado... la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo', y de acuerdo con una valoración conjunta de la prueba practicada en juicio, se considera acreditados en juicio los hechos recogidos en el Hecho Probado Cuarto, y procede, en consecuencia analizar si los mismos: 1º.- encajan con la calificación que realiza la empresa en su carta de despido (principio de tipicidad) y, 2°.- si tienen la entidad suficiente como para poder motivar la extinción de la relación laboral por el despido disciplinario (principio de proporcionalidad).

Expuesto lo anterior, se aprecian en el supuesto de autos diversas circunstancias que han de tener consecuencias jurídicas favorables al actor. En primer lugar, en cuanto a la calificación de los hechos probados, aún partiendo de que se acredita su autoría, los mismos no tienen cabida en el número 3 del apartado de faltas muy graves, por cuanto, interpretado el dicho apartado en su conjunto, y también en relación con el resto de los apartados o listado de faltas 'muy graves' contemplados en el art. 16 de la Ordenanza, claramente se colige que las conductas descritas en dicho precepto convencional han de revestir una importancia y gravedad que no concurre en el supuesto estudiado. Por ende, no se acredita 'fraude, deslealtad o abuso de confianza' en la conducta del trabajador, por cuanto no se ha probado que el mismo tuviera intención (elemento subjetivo) de causar daño alguno ni de 'engañar' a la empresa, sino, tan sólo, y a la vista de sus malos resultados de venta, de no agravar su situación laboral perdiendo clientes de su cartera.

Resulta destacable, por otro lado, el trato desigual otorgado por la empresa a otros trabajadores, en perjuicio del actor, por hechos idénticos o muy similares, resultando sorpresivo que, tras una relación contractual tan dilatada en el tiempo, en la que en ninguna ocasión el trabajador incurrió en conducta sancionable alguna, la empresa decidiera, sin dar oportunidad alguna de rectificación al trabajador, y consciente de que este último ya había sido advertido de sus malos resultados de ventas, había sido removido de su zona, etc... optar, directamente, por el despido disciplinario.

En definitiva, valorada en su conjunto la prueba practicada en la vista, no se considera por esta juzgadora que la decisión empresarial merezca apoyo judicial, estimándose que el trabajador, tras una conducta 'impecable' (no se demuestra lo contrario) durante veinte años de redacción, haya 'transgredido la buena fe', ni que haya actuado 'fraudulentamente' ni con 'deslealtad' hacia la empresa, siendo así que los hechos declarados probados (imputación de ventas directas a cuatro clientes, introducción en el terminal PDA de tres visitas no realizadas, única venta a un cliente de otra zona...), no pueden tipificarse como lo ha hecho la demandada, sino, en su caso, como falta 'grave', numerada en los apartados 2 ó 3 del art. 15 del Acuerdo para la sustitución de la Ordenanza de Comercio, la cual no puede ser sancionada con el despido, por lo que procede estimar la demanda, no siendo posible autorizar a la empresa demandada a adecuar la sanción a la falta efectivamente cometida por el trabajador, por cuanto, conforme al art. 59 del Convenio de empresa y 108 LRJS , habría de considerarse prescrita, habida cuenta que habrían transcurrido más de 20 días desde la comisión de los hechos hasta la entrega de la carta sancionadora impugnada.

Quinto: Debe entenderse, por lo expuesto, que la finalización del contrato de trabajo supone un despido improcedente, con las consecuencias legales derivadas del arts. 56.1 TRET y arts. 110 y 122 LRJS . El empresario deberá ejercitar la opción entre la readmisión o la indemnización en el plazo de los cinco días hábiles siguientes al de la fecha en que le sea notificada esta sentencia, sin esperar a la firmeza de la misma, mediante escrito o comparecencia ante la Secretaría de este Juzgado. En el caso de que el empresario no efectúe esta opción dentro del plazo expresado, se entenderá que procede la readmisión. En este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación, equivalentes a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia, o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

Vistos los articulas citados y demás de general y pertinente aplicación

Fallo

Que, estimando la demanda interpuesta por D. Cristobal frente a la empresa Bofrost, SAU, debo declarar y declaro IMPROCEDENTE el despido del actor, y condeno a la empresa demandada a que, a opción de la misma, que deberá efectuar, ante este Juzgado, dentro de los CINCO DÍAS hábiles siguientes a la notificación de la sentencia, readmita al demandante en el mismo puesto que venía desempeñando hasta la fecha del despido con las mismas condiciones, o le satisfaga una indemnización (topada) cifrada en 30.297,50 euros. En caso de que opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación, equivalentes a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia, o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entenderá que procede la primera.

Incorpórese la presente sentencia al libro correspondiente, expídase testimonio para su unión a los autos, y hágase saber a las partes que la misma no es firme y contra ella cabe interponer recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía-Málaga, recurso que habrá de anunciarse ante éste Juzgado en el plazo de cinco días siguientes a la notificación de la presente resolución, observándose la forma, plazos y requisitos establecidos en los arts. 190 y ss y arts. 229 y ss LRJS .

Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.

PUBLICACIÓN.- Leída y publicada ha sido la anterior sentencia por la misma juez que la suscribe en el día de su fecha. Doy fe.