Sentencia Social Nº 123/2006, Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 51/2006 de 01 de Febrero de 2006

Encabezamiento

T.S.J.CANTABRIA SALA SOCIAL

SANTANDER

SENTENCIA: 00123/2006

Recurso núm. 51/06

Secretaria Sra. Colvée Benlloch

PRESIDENTE

Ilmo. Sr. D. Rubén López Tamés Iglesias

MAGISTRADOS

Ilma. Sra. Doña Mercedes Sancha Saíz

Ilma. Sra. Doña Mª Jesús Fernández García

EN NOMBRE DE SU MAJESTAD EL REY, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de

Cantabria compuesta por los Iltmos. Sres. citados al margen ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En Santander a uno de febrero de dos mil seis.

En el recurso de suplicación interpuesto por D. Luis Pablo (Comité de Empresa Robert Bosch España S.A.) contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número Tres de Santander, ha sido nombrado Ponente la Iltma. Sra. Dª. Mª Jesús Fernández García, quien expresa el parecer de la Sala.

Antecedentes

PRIMERO.- Que según consta en autos se presentó demanda por D. Luis Pablo (Comité de empresa), sobre conflicto colectivo, siendo demandado Robert Bosch España S.A., y que en su día se celebró el acto de la vista, habiéndose dictado sentencia por el Juzgado de referencia en fecha 21 de noviembre de 2.005 , en los términos que se recogen en su parte dispositiva.

SEGUNDO.- Que como hechos probados se declararon los siguientes:

1º.- La demandada cuenta con 900 trabajadores (aproximadamente), 215 de ellos son temporales y el resto indefinidos.

2º.- La demandada no concede las becas previstas en el art. 73 del vigente convenio colectivo a los trabajadores temporales .

3º.- El 6-7-05 se celebró acto de conciliación con resultado infructuoso.

TERCERO.- Que contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte demandante, siendo impugnado por la parte contraria, pasándose los autos a Ponente para su examen y resolución por la Sala.

Fundamentos

PRIMERO.- La Sentencia de instancia estima parcialmente la demanda planteada en reclamación de conflicto colectivo y declara el derecho de los trabajadores temporales de la empresa demandada a acceder al sistema de becas para los hijos disminuidos físicos, previsto en el art. 73 del convenio colectivo a los trabajadores fijos , contenido en el primer apartado del precepto, no así, la beca para estudios superiores de los propios trabajadores, por un importe de 400 € beca, para todas las solicitudes que cumplan los requisitos establecidos, acudiendo como criterio interpretativo a la intención de los negociadores, en el capítulo de beneficios sociales, para promover el progreso cultural mediante estudios universitarios de los trabajadores de la empresa, con el fin de mejorar el rendimiento de estos trabajadores (los indefinidos) y en definitiva la eficacia mercantil de la empresa. Así, la empresa no se beneficiaria de estos estudios superiores de trabajadores que no permanecen de forma estable en la empresa, afirmando que la mejora se concede, no solo por compromiso de la empresa hacia su personal, sino porque ello redunda teóricamente en la mejora del rendimiento laboral y en la empresa.

Frente a esta decisión, formula recurso de Suplicación la representación letrada de la parte actora, con amparo en la letra c) del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral , solicitando la revisión del derecho aplicado en la instancia, denunciando infracción del artículo 73 del Convenio Colectivo de empresa aplicable , puesto que en ningún momento de las Actas de la Comisión de Becas para la convocatoria y solicitud se desprende del hecho de que se haga distinción entre trabajadores temporales y fijos, ni los convenios previos hacen esta distinción, siendo elevado el número de trabajadores temporales en la empresa, un 25% del total, que no se benefician de la mejora, por lo que pretende la extensión del becas a los referidos trabajadores.

En definitiva, está en cuestión la aplicación del art. 14 de la constitución española y el principio de igualdad y no discriminación en materia de beneficios sociales negociados convencionalmente que ha sido objeto de reiterada interpretación jurisprudencial, sin impugnar en legal forma la parte recurrente el relato fáctico de la instancia, contenido tanto en su declaración expresa de hechos probado, como en la fundamentación jurídica en la que con indudable valor fáctico relata lo que constituye la prueba para el magistrado de instancia de las motivaciones de los negociadores del convenio al instituir las becas por estudios superiores que pretende de aplicación exclusiva a los trabajadores indefinidos, por lo que excluye a los temporales a cuyo relato debe estar esta resolución, si bien se estima insuficiente para cumplir el criterio de razonable distinción contenido, no en el texto del Convenio objeto de interpretación restrictiva en al instancia, sino en la intención de los propios negociadores del Convenio.

SEGUNDO.- En aplicación de la doctrina unificada contenida en Sentencias del Tribunal Supremo de fecha 20 de abril de 2.005 (EDJ 2005/76854) y 1 de abril de 2.003 (EDJ 2003/241273), así como, reiterados pronunciamientos a que en ellas se hace referencia del mismo Tribunal y del Tribunal Constitucional, se produce violación del principio de igualdad constitucional, en aquellos casos en los que la diferencia de trato laboral no encuentra una explicación razonable y objetiva, siempre que se trate de la realización de una idéntica actividad laboral.

"El art. 14 de la CE no impone en el ámbito de las relaciones laborales una igualdad de trato en sentido absoluto, pues la eficacia en este ámbito del principio de la autonomía de la voluntad deja margen en el que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización en la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador, respetando los mínimos legales o convencionales. En la medida pues, en que la diferencia salarial no tenga un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad. El Convenio Colectivo aunque ha de respetar ciertamente las exigencias indeclinables del derecho de igualdad y la no discriminación, ésta no puede tener aquí el mismo alcance que en otros contextos, pues en el ámbito de las relaciones privadas en el que el Convenio Colectivo se incardina, los derechos fundamentales y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolo compatible con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad".

A la vista de los términos en los que, conforme a la expuesta doctrina del Tribunal Constitucional y a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, se ha de enmarcar el respeto al principio de igualdad en el ámbito del Derecho Laboral y, muy especialmente, cuando el mismo se rige por el Convenio Colectivo, fruto de la autonomía de las partes, es de significar que se produce una violación del principio de igualdad constitucional cuando las diferencias en el tratamiento retributivo de los trabajadores carecen de una justificación objetiva y razonable en situaciones que pueden y deben considerarse iguales. El Convenio Colectivo tiene un valor normativo y de eficacia general que le constituye en una de las fuentes del Derecho de Trabajo, a tenor de lo previsto en el art. 3.1.b) del Estatuto de los Trabajadores y al ser esto así, es evidente que todo lo regulado en él debe ajustarse a los principios constitucionales y que, en el caso concreto de establecer diferencias en el trato de los trabajadores, dichas diferencias han de ser razonables, equitativas y proporcionadas.

Centrándonos, por tanto, en el "derecho a la igualdad ante la ley - art. 14 CE -, debemos recordar que, según reiterada doctrina del Tribunal Constitucional, contenida, entre otras, en la sentencia de fecha 28 de junio de 2.004 (EDJ 2004/58856), destinada a un supuesto litigioso en que se cuestiona la articulación de la previsión social de las empresas afectadas que básicamente comporta el mantenimiento para el futuro de un sistema (más beneficioso) para aquellos trabajadores que en la fecha de entrada en vigor del XIV convenio formaban ya parte de la plantilla de dichas empresas y estaban representados en la mesa de negociación y, junto a ello, la creación de otro sistema diferente (menos beneficioso) para los nuevos trabajadores que se hubieren de incorporar a tales empresas en el futuro, por fecha de ingreso en la empresa, debía resolverse el debate sobre la fecha de ingreso "como trabajadores fijos", si es o no contraria al derecho de igualdad ante la ley reconocido en el art. 14 de la Constitución , en definitiva, la valoración desde el punto de vista del derecho a la igualdad de la diferencia de tratamiento entre trabajadores fijos y trabajadores temporales, en ella se concluye que también es de aplicación a este beneficio social, no ya retribución ante trabajos iguales, el criterio de no discriminación en la negociación colectiva sin causa razonable que lo avale, concluyendo con la supresión de la discriminación frente a los empleados de Cajas de Ahorros de Canarias.

Se declara en la referida sentencia que "el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE , sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable.

Lo que prohíbe el principio de igualdad son, en suma, las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, de valor generalmente aceptado. También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos. En resumen, el principio de igualdad, no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida (por todas, SSTC 22/1981, de 2 de julio , EDJ 1981/22 y otras que se citan en la referida.

Según la doctrina constitucional aludida, si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias en aquellas situaciones, las diferencias han de tener su origen en datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato (en particular en lo relativo a sus causas de extinción) que las expliquen razonablemente ( STC 177/1993 ), pero no alcanzan al distinto tratamiento que, en perjuicio de los trabajadores temporales, se dispensa sin apoyo en datos objetivos y con merma de su posición misma como trabajadores de la empresa, como ocurría en el caso de la exclusión del ámbito personal de aplicación del convenio colectivo, incrementando las dificultades de un conjunto de sujetos sin poder negociador propio (STC 136/1987 ) o en las diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo que realizaban estos trabajadores en relación a los fijos (STC 177/1993 ). Así, toda diferencia de tratamiento debe estar justificada por razones objetivas, sin que resulte compatible con el art. 14 CE un tratamiento, ya sea general o específico en relación con ámbitos concretos de las condiciones de trabajo, que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida, a los que a veces se singulariza calificándolos como "trabajadores fijos" o "trabajadores de plantilla", en denominaciones tan imprecisas técnicamente como potencialmente discriminatorias si con ellas se quiere identificar una especie de estatuto de "trabajador pleno" de la empresa, por oposición a un estatuto más limitado o incompleto de trabajador temporal. Es claro que tanto unos como otros gozan de la fijeza que se deriva de las estipulaciones de su contrato de trabajo respecto de su duración y de las disposiciones legales que regulan sus causas de extinción, y que tanto unos como otros pertenecen durante la vigencia de su contrato a la plantilla de la empresa para la que prestan sus servicios, sin que resulte admisible ninguna diferencia de tratamiento que no esté justificada por razones objetivas.

La legislación ordinaria, nacional y comunitaria -continúa la citada sentencia del Tribunal Constitucional de 2004-, en estos últimos años en la ordenación del trabajo temporal se oriente en igual sentido. Así, el contenido de la Directiva 1999/70/CE, del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la Confederación europea de sindicatos , la Unión de confederaciones de industria y empleadores de Europa y el Centro europeo de la empresa pública sobre el trabajo de duración determinada, que, recogiendo el acuerdo al respecto de los interlocutores sociales europeos que refleja el título de la Directiva, tiene por objeto precisamente el establecimiento de "un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación". Para el logro del tal objetivo la Directiva establece, entre otras cuestiones, que "por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con contratos de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas" (cláusula 4.1), así como que "los criterios de antigüedad relativos a determinadas condiciones de trabajo serán los mismos para los trabajadores con contratos de duración determinada que para los trabajadores fijos, salvo que criterios de antigüedad diferentes vengan justificados por razones objetivas".

En esta línea, las últimas reformas de la legislación laboral española han reiterado la vigencia de estos mismos principios en nuestro ordenamiento jurídico. Así, el apartado 6 del artículo 15 del Estatuto de los trabajadores, en la redacción dada por la Ley 12/2001, de 9 de julio , establece que "los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquéllas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos y con el contrato de inserción. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado. Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación".

La sentencia del Constitucional declara que "está fuera de toda duda que se ha producido una diferencia de tratamiento entre trabajadores en función de la duración de su contrato, dado que una determinada condición requerida para el acceso a un sistema de previsión social -la de haber ingresado en la empresa antes de una fecha determinada- se ha aplicado de distinta manera a los trabajadores fijos que a los trabajadores temporales". La aplicación de la normativa del plan de pensiones analizado los trabajadores con contratos de duración determinada no han tenido los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida; a los segundos se les ha reconocido su "ingreso en la empresa", a efectos del cumplimiento del requisito previsto para el acceso al subplan 1, desde el inicio mismo de su relación laboral, mientras que a los primeros se les ha negado tal reconocimiento mientras han mantenido la condición de trabajadores temporales. Y el Tribunal declara que ni las alegaciones de la empresa comparecida en los autos, acogida en los fundamentos jurídicos de la Sentencia impugnada no ofrecen consideración razonable desde la perspectiva del derecho fundamental a la igualdad que permita apreciar la existencia de una justificación objetiva para amparar dicha diferencia de trato.

Aplicado los criterios doctrinales expuestos, seguidos en el reconocimiento de becas de estudios para empleados, entre otras, en las sentencias del TSJ de Castilla/La Mancha de fecha 14 de marzo de 2001 (EDJ 2001/12757) y de Cataluña de fecha 21 de abril de 2.005 (AS 2005/1729), procede igual reconocimiento en esta litis. Si la auténtica razón de la diferencia de trato dispensada radica para la sentencia de instancia en que en la voluntad de los negociadores (artículo 1281 del Código Civil ), está que la empresa no obtiene el beneficio propio de la mayor cualificación del empleado que realiza un curso universitario, puesto que del texto del convenio no se hace distinción alguna entre trabajadores fijos y temporales, ni tampoco se condiciona la beca a los trabajadores fijos a una determinada duración del contrato que puede finalizar por otras causas, a la obtención de un título o la aprobación de determinadas materias o cursos u otra circunstancia que permita entender diferencia de trato razonable, mientras el trabajo se presta, su resultado es idéntico en su ejecución en los trabajadores fijos y temporales que están estudiando un curso universitario para el que se contempla la beca. Y, sí se obtiene tal beneficio, dependiendo exclusivamente de la modalidad contractual la duración del beneficio a la empresa, puesto que no condicionada a la obtención de un título u otros requisitos que permitan afirmar el compromiso del trabajador estudiante de un trabajo distinto por la mayor cualificación que obtiene, sino el que la propia mejora educativa repercuta en su mismo empleo, distinción que por lo demás, no aparece literalmente en el texto convencional interpretado y solo por la intencionalidad de los negociadores se incorpora por el magistrado de instancia a dicha norma, no podemos olvidar que la interpretación no puede ir más allá de lo que los negociadores quisieron pactar (art. 1283 del CC ).

Estando en cuestión el alcance de los derechos de los trabajadores temporales y, en particular, su acceso a mejoras educativas y profesionales, la diferencia de tratamiento que pretende la empresa se corresponde a supuestos de hecho que son iguales entre sí, siempre que mediante la contratación laboral puedan acreditarse el resto de requisitos a que la norma vincula la concesión de la ayuda por estudios superiores, al tratarse de dos colectivos de trabajadores que ejecutan un mismo servicio dentro del personal de la empresa demandada y mientras dura el servicio.

En modo alguno puede admitirse la existencia de algún tipo de "lógica" intrínseca en la naturaleza y objeto de la beca de estudios que conduzca a pensar que cuando en una disposición se esté previendo, sin distinguir modalidad de contratos debe, entenderse referida, en caso de duda, exclusivamente a los trabajadores fijos, pues el beneficio empresarial que se alega como causa, también se produce mientras realiza el estudio el temporal. En consecuencia, si la norma convencional que regulan la concesión de becas no toma en consideración una determinada duración del contrato, es decir no contempla en su concesión la naturaleza indefinida o temporal del vínculo, no vemos cómo puede entenderse deducido a través de una interpretación de intenciones el que las partes hayan de haber partido necesariamente de dicha consideración.

Pero, en definitiva, no siendo nuestra función pronunciarnos sobre el sentido de lo que las partes hayan querido pactar en la regulación convencional de esta materia, sino determinar, en un terreno más específico desde el ámbito de nuestra jurisdicción, si la interpretación que de la misma ha realizado la empresa y ha confirmado el Juez de instancia contradice o no el derecho fundamental a la igualdad, resulta necesario constatar desde dicha perspectiva que ninguna justificación objetiva y razonable puede encontrarse ni en las alegaciones de la empresa comparecida en los autos ni en la fundamentación jurídica de las Sentencia recurrida que legitime la diferencia de trato.

Así, analizando desde la perspectiva del artículo 14 CE el conjunto de elementos que concurren en el presente supuesto, así como los razonamientos en que han basado su decisión las resoluciones judiciales impugnadas, no podemos sino concluir que la desigualdad de tratamiento que, en la interpretación efectuada por la sentencia de instancia, dispensa la intencionalidad -que no la norma del convenio- a los trabajadores contratados temporales respecto de los trabajadores con contratos de duración indefinida a la hora de percibir la beca de estudios superiores, resulta contraria al art. 14 CE , en cuanto que utiliza como criterio de diferenciación una circunstancia que por sí sola no puede justificar tal disparidad, si no viene complementada por otros factores por sí mismos diferenciadores o justificativos de la razonabilidad de la diferencia, como es la mejora para la empresa que también recibe de los temporales mientras prestan servicios al incrementar su nivel educativo.

Ello, hace de peor condición a quienes están contratados mediante contratos de duración temporal respecto de aquéllos que lo están mediante contratos de duración indefinida, perjudicando a los primeros, sin que para ello se tenga en cuenta circunstancia alguna relacionada con la naturaleza del trabajo realizado -que puede ser idéntica en ambos casos-, ni con la duración de la prestación de los servicios que puede ser igualmente idéntica en el caso de los trabajadores a los que se hace de peor condición-, ni, en fin, con cualquiera otra condición o circunstancia a la que pudiera atribuirse una influencia de cualquier naturaleza en orden al derecho reclamado.

No constituye elemento justificador de la desigualdad la mera temporalidad del contrato, ni el pretendido beneficio de la empresa que con ellas se busca, pues salvo la limitación en el tiempo que de la propia contratación se derive, también redunda en su beneficio y mientras concurra la prestación de servicios, ya que lo que es reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad es que se establezca una valoración del beneficio social, de modo distinto para dos colectivos de trabajadores y que se haga efectivamente en función de la modalidad de la contratación, lo que conlleva la estimación del recurso y la revocación de la sentencia de instancia en el aspecto de estimar íntegramente la demanda.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.

Fallo

Estimamos el recurso de Suplicación interpuesto por D. Luis Pablo, en su calidad de Presidente del Comité de Empresa de ROBERT BOSCH ESPAÑA S.A., contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número Tres de Santander de fecha 21 de noviembre de 2.005 , en virtud de demanda formulada por el recurrente contra la empresa ROBERT BOSCH ESPAÑA S.A., en materia de contrato de trabajo y, en su consecuencia, revocamos la Sentencia recurrida que confirmamos en su pronunciamiento no impugnado por la empresa, al que se añade la declaración de que las becas por estudios superiores y en las condiciones establecidas en el art. 73 del Convenio Colectivo de empresa , es de aplicación a los trabajadores contratados temporalmente, en las mismas condiciones que a los trabajadores contratados indefinidamente, condenando a la empresa demandada a estar y pasar por esta declaración.

Notifíquese esta sentencia a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia, previniéndoles de su derecho a interponer contra la misma recurso de casación para unificación de doctrina, para ante la Sala de Lo Social del Tribunal Supremo, dentro del plazo de diez días hábiles contados a partir del siguiente al de su notificación. Debiendo acreditar la parte demandada, si recurriere, mediante resguardo entregado en la Secretaría de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo al tiempo de personación, la consignación de un depósito de 300,51 Euros (50.000 pesetas) en la entidad de crédito BANCO BANESTO, sucursal de MADRID C/Barquillo núm. 49, oficina 1006 con el nº. de Cuenta 2410, para la Sala Social del Tribunal Supremo.

Devuélvanse, una vez firme la sentencia, los autos al Juzgado de procedencia, con certificación de esta resolución, y déjese otra certificación en el rollo a archivar en este Tribunal.

Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN: En la misma fecha fue leída y publicada la anterior resolución por el Ilmo. Sr/a. Magistrado que la dictó, celebrando Audiencia Pública. Doy fe.

DILIGENCIA: Seguidamente se procede a cumplimentar la notificación de la anterior resolución. Doy fe.