Sentencia SOCIAL Nº 123/2020, Juzgado de lo Social - Avilés, Sección 1, Rec 380/2019 de 17 de Junio de 2020

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1 AVILES

SENTENCIA Nº 00123/2020

En Avilés, a 17 de junio de 2020. Vistos por mí, Estefanía López Muñoz, Magistrado del Juzgado de lo Social nº 1 de esta ciudad, los presentes autos nº 380/19, sobre despido, reclamación de cantidad y vulneración de derechos fundamentales, siendo partes como demandante Dª Josefa y como demandada KONECTA NET COMERCIALIZACIÓN S.L., con intervención del FONDO DE GARANTÍA SALARIAL (FOGASA) y del Ministerio Fiscal

Antecedentes

PRIMERO.- En fecha 17-7-2019, la parte actora formuló demanda, que por turno de reparto correspondió a este Juzgado, en la que con fundamento en los hechos que son de ver en el escrito presentado, suplicaba sentencia por la que se declare y califique el despido nulo o improcedente, con las consecuencias legales correspondientes, abono de 6.251 euros por vulneración de derechos fundamentales y 1.085Ž58 euros de salarios. En fecha 14-1-2020 se presentó escrito de ampliación de la demanda.

SEGUNDO.- Admitida a trámite la demanda, se confirió traslado a la demandada, convocando a las partes para los actos de conciliación y, en su caso, juicio que, tras diversas suspensiones, se celebró en la audiencia del día 16-6-2020. En el día y hora señalados compareció Dª Josefa, asistida por el letrado D. Alfonso Lago Rayón, y KONECTA NET COMERCIALIZACIÓN S.L., representada por el letrado D. Julio Aguado Cañamares. La parte actora se ratificó, si bien desistió respecto de la reclamación de cantidad. La demandada invocó la excepción de defecto legal en el modo de proponer la demanda y variación sustancial de la misma, que fueron contestadas por la contraparte y rechazadas oralmente por esta juzgadora. Seguidamente se opuso al fondo en los términos que son de ver en el soporte audiovisual unido a los autos. Una vez practicadas las pruebas propuestas y admitidas, se oyó a las partes en conclusiones, quedando los autos vistos para sentencia.

TERCERO.- En la tramitación de las presentes actuaciones se han observado las prescripciones legales.

Hechos

PRIMERO.- Dª Josefa ha venido prestando servicios por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de KONECTA NET COMERCIALIZACIÓN S.L., en el centro de trabajo de Avilés, con la categoría de teleoperadora-especialista, antigüedad de 10-2-2014 y jornada parcial de 35 horas a la semana.

En el año previo al despido devengó un salario de 12.754Ž64 euros brutos, igual a 34Ž93 euros brutos diarios, en cómputo anual.

SEGUNDO.- KONECTA NET COMERCIALIZACIÓN S.L. comunicó a Dª Josefa por escrito su despido con efectos del 18-6-2019 por causa disciplinaria, disminución continuada del rendimiento, al amparo del art. 54.2.e) del ET y los arts. 67.12 y 68.3.c) del Convenio aplicable.

TERCERO.- KONECTA NET COMERCIALIZACIÓN S.L. tiene un centro de trabajo en La Coruña que, en marzo de 2019, tenía 54 trabajadores. Entre el 18-32019 y el 14-6-2019 causaron baja en el centro 7 trabajadores. Desde el 14-6-2019 hasta el 14-9-2019 causaron baja 3 trabajadores. KONECTA NET COMERCIALIZACIÓN S.L. tiene un centro de trabajo en Madrid que, en marzo de 2019, tenía 51 trabajadores. Entre el 18-3-2019 y el 14-62019 causaron baja en el centro 5 trabajadores. Desde el 14-6-2019 hasta el 14-92019 causaron baja 4 trabajadores. KONECTA NET COMERCIALIZACIÓN S.L. tiene un centro de trabajo en Avilés que, en marzo de 2019, tenía 136 trabajadores. Entre el 18-3-2019 y el 14-6-2019 causaron baja en el centro 14 trabajadores. Desde el 14-6-2019 hasta el 14-9-2019 causaron baja 20 trabajadores. KONECTA NET COMERCIALIZACIÓN S.L. tiene un centro de trabajo en Sevilla que, en marzo de 2019, tenía 133 trabajadores. Entre el 18-3-2019 y el 14-62019 causaron baja en el centro 20 trabajadores. Desde el 14-6-2019 hasta el 14-92019 causaron baja 27 trabajadores. KONECTA NET COMERCIALIZACIÓN S.L. tiene un centro de trabajo en Tenerife que, en marzo de 2019, tenía 30 trabajadores. Entre el 18-3-2019 y el 14-62019 causaron baja en el centro 8 trabajadores. Desde el 14-6-2019 hasta el 14-92019 causaron baja 17 trabajadores.

CUARTO.- No consta que la trabajadora ostente o haya ostentado cargo alguno de representación del personal en la empresa en el año anterior al despido, si bien se presentó quinta por la lista del sindicato Comisiones Obreras, que obtuvo un representante en las elecciones celebradas el 30-4-2019. Participó en la huelga del 8 de marzo. Junto con otras compañeras solicitó a través de los representantes sindicales un turno especial rotativo por cuidado de hijos por escrito de 14-6-2019.

QUINTO.- El 4-7-2019 tuvo entrada en la UMAC papeleta de conciliación, intentándose sin efecto acto de conciliación el 17-7-2019 por incomparecencia de la parte conciliada.

Fundamentos

PRIMERO.- Se declara la competencia de este Juzgado para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición del litigante como por razón de la materia y el territorio, de conformidad con lo establecido en los arts. 1, 2.a), 6 y 10 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y arts. 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

SEGUNDO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la precitada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos recogidos en el relato fáctico de la presente resolución se han deducido de la prueba documental aportada por ambas partes y obrante en autos, así como de las declaraciones testificales practicadas en el acto del juicio y demás elementos de convicción, valorados de conformidad con las reglas de la sana crítica.

TERCERO.- Solicita la demandante con carácter principal la declaración de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales y por haberse superado los umbrales del despido colectivo, a lo que se opone la demandada, quien invocó en relación a este último motivo defecto legal en la forma de proponer la demanda por entender que había formulado el motivo de nulidad de manera genérica y variación sustancial de la demanda por haberse modificado ésta con el escrito de ampliación, extremos que fueron rechazados oralmente.

En cuanto a la posible vulneración de derechos fundamentales, la demandante sostiene que había solicitado una adaptación de la jornada, que se había presentado a las elecciones dentro de la candidatura de Comisiones Obreras y que participó en la huelga del 8M, indicios estos de que la actuación del empresario habría tenido como razón última la represalia, vulnerando los derechos a la no discriminación por razón de género ( art. 14 CE), tutela judicial efectiva ( art. 24 CE) y libertad sindical ( art. 28 CE). Constan justificados los hechos señalados en la demanda relativos a la petición de turnos rotatorios, a través de los representantes sindicales y junto con otras compañeras, participación en las elecciones y en la huelga por no haber sido controvertidos o por gozar de respaldo documental y/o testifical pero, a la vista del resto de la prueba practicada y, en concreto y como después se razonará, del amplio número de despidos coetáneos practicado por la empresa, no parece que la decisión de ésta haya tenido como objetivo represaliar a la trabajadora, por lo que no puede acogerse la pretensión de nulidad del despido por este motivo ni tampoco la violación de derechos fundamentales y su compensación indemnizatoria.

En cuanto al segundo motivo de nulidad, en la demanda (hecho 3º) se hace referencia a la acumulación de despidos en el centro de trabajo y en el escrito de ampliación de la demanda se añade la existencia de estos también en el conjunto de la empresa.

El art. 51.1 del ET, relativo al despido colectivo, señala que:

'A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

(...)

Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c), siempre que su número sea, al menos, de cinco.

Cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en este artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto'.

En cuanto a la unidad productiva a tener en cuenta a efectos del cómputo de los umbrales, como indica la Sentencia del Tribunal Supremo (Social Pleno), de 1710-2016, nº 848/2016, rec. 36/2016, deben calificarse como despido colectivo, y respetar el régimen legal aplicable en esta materia, tanto las situaciones en las que las extinciones de contratos computables superen los umbrales previstos legalmente, tomando la totalidad de la empresa como unidad de referencia, como aquellas otras en las que se excedan esos mismos umbrales afectando a un único centro de trabajo que emplee habitualmente a más de 20 trabajadores. Así, la citada sentencia razona:

'NOVENO.- Interpretación del art. 51.1º ET conforme a la Directiva 98/1995.

1.- De lo anteriormente expuesto se colige que la aplicación del principio de interpretación conforme al Derecho de la Unión, obliga a algo más que a un mero análisis de la ley nacional que conduzca a un resultado puramente declarativo de su literalidad.

A diferencia de la interpretación ordinaria de la ley que se circunscribe al estudio de un precepto legal al que se aplican los criterios hermenéuticos del art. 3.1º Código Civil , la interpretación conforme al Derecho de la Unión supone la necesidad de contrastar la legislación interna con la Directiva respecto a la que ha de realizarse el test de conformidad, para establecer si es posible encontrar una solución interpretativa que permita compatibilizar el sentido de la norma nacional con la finalidad y resultado perseguido por la Directiva, haciendo efectiva esa obligación que debe orientar la actuación del órgano judicial nacional como garante de la efectividad del Derecho de la Unión, lo que obliga a integrar la norma interna con esos mandatos tan claros, rotundos e incondicionados de la Directiva que no hayan sido incorporados por el legislador nacional, y esa integración pasa por incorporar esos elementos jurídicos contenidos en la Directiva al derecho interno por vía de la interpretación conforme, toda vez que no se trata de genéricas y abstractas previsiones del Derecho de la Unión sino de una taxativa disposición legal que no admite margen en su transposición al derecho interno por parte los Estados miembros, ni suscita dudas interpretativas sobre su eficacia y alcance.

2.- Pero como también hemos adelantado, si bien es verdad que el órgano judicial debe involucrarse en la búsqueda de una solución que permita alcanzar el resultado perseguido por la Directiva, hemos de reiterar que no puede en ningún caso exceder los límites de su propia competencia para arrogarse funciones de otros poderes del Estado que no le corresponden, debiendo mantenerse en todo momento dentro de lo que es propio y consustancial a la actividad estrictamente jurisdiccional, sin incurrir en interpretación contra legem que suponga en realidad desconocer e ignorar la norma de derecho interno para sustituirla, sin más, por lo dispuesto en la Directiva, atribuyéndose competencias que son exclusivas del poder legislativo.

El ámbito de la interpretación conforme se corresponde con aquellos supuestos en los que la norma interna resulte confusa, incompleta y admita una interpretación adecuada a la finalidad perseguida por la Directiva, pero no puede aplicarse cuando la norma interna resulta categóricamente opuesta a la Directiva, sin conceder el menor mejor de interpretación posible que permita su adaptación al Derecho de la Unión, en cuyo caso corresponde al legislador corregir esa situación y al particular le queda la opción de instar ' la posible responsabilidad del Estado incumplidor por los daños y perjuicios que pueda causar su incumplimiento de la Directiva ' ( STS 8 de junio de 2016, rec. 207/2015, FJ undécimo, in fine), sin que pueda el órgano judicial subsanar esa deficiencia.

3.- En el presente caso la propia STJUE del asunto Rabal Cañas nos marca el camino, en cuanto ya supone una interpretación implícita del art. 51.1º ET y ofrece todos los elementos que habrán de ser tenidos en cuenta por el órgano judicial nacional para establecer el verdadero alcance que ha de darse a ese precepto, de acuerdo con el contenido de la Directiva conforme a la que debe ser interpretado.

Ya hemos dicho que el mandato de la Directiva es claro, rotundo y terminante al imponer el centro de trabajo como unidad de referencia en garantía mínima de los derechos de los trabajadores, mientras que la literalidad del art. 51.1º ET no excluye específicamente los centros de trabajo, sino que lo que hace es introducir una mejora al extender el cómputo de los umbrales a la totalidad de la empresa, tal y como ponemos de manifiesto en nuestra STS de 18 de marzo de 2009 (rec. 1878/2008 ) al destacar que lo pretendido en nuestra norma nacional es establecer 'una regulación procedimental más favorablepara los trabajadores, no sólo con respecto a la unidad de referencia física (empresa y no centro de trabajo) para el cómputo de trabajadores afectados, sino también exigiendo a la empresa la justificación de la causa extintiva y la necesidad de la previa autorización administrativa para proceder al despido colectivo (requisitos éstos que no establece la norma comunitaria) ', lo que impide considerar que el legislador nacional haya querido substraerse a tan categórica previsión del Derecho de la Unión para descartar en cualquier supuesto el centro de trabajo como unidad de cómputo.

Distinto sería si la redacción del art. 51.1º ET hubiere excluido de forma específica y expresa la posibilidad de aplicar ese precepto en referencia al centro de trabajo, lo que haría entonces inviable una interpretación conforme al Derecho de la Unión, que resultaría manifiestamente incompatible y contradictoria con el texto de la norma interna dando lugar a un inadmisible resultado contra legem.

Pero como seguidamente veremos, el art. 51 ET no solo no excluye directa o indirectamente los centros de trabajo de su ámbito de aplicación para circunscribirlo únicamente a la empresa, sino que, por el contrario, contiene distintas alusiones en las que expresamente los incluye.

4.- Como ordena el art. 3.1º del Código Civil : ' Las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas '.

En la aplicación de estos cánones al art. 51.1º ET a los efectos de su interpretación conforme a la Directiva, deberemos poner el acento y atribuir la mayor relevancia al elemento teleológico, en cuanto resulta incuestionable que la finalidad de cualquier norma de derecho interno de transposición de una directiva no puede ser otra que la de atender a la consecución del resultado previsto en la misma, hasta el punto que en aplicación del artículo 249 CE , párrafo tercero, el órgano judicial nacional 'debe presumir que el Estado miembro, una vez que ha utilizado el margen de apreciación de que disfruta con arreglo a dicha disposición, ha tenido la intención de cumplir plenamente las obligaciones derivadas de la directiva de que se trate' ( STJUE 5/10/2004, asunto Pfeiffer, apartado 112).

Desde esta perspectiva jurídica, lo pretendido por el art. 51.1º ET es dar cobertura a una situación más favorable con carácter general para los trabajadores que la prevista en la propia Directiva, que no la de excluir la protección en aquel nivel mínimo de garantía que su art. 1.1º ha residenciado en los centros de trabajo.

Por más que el canon de interpretación literal, incluso los antecedentes históricos y legislativos de nuestra norma interna, parezcan conducir a un resultado diferente, deberá prevalecer en este caso el elemento teleológico que es consustancial a la actuación de todas las Autoridades Públicas de los Estados en la consecución de la finalidad y el resultado al que obligan las Directivas.

5.- Al mismo resultado conduce una interpretación sistemática de las numerosas menciones que contiene nuestro ordenamiento laboral, en las que se pone de manifiesto la frecuente asimilación que hace el legislador interno entre la empresa y el centro de trabajo, en prueba de que ambos conceptos se encuentran íntimamente vinculados, muchas veces equiparados, y no son en modo alguno excluyentes el uno del otro.

Pese a la aparente claridad que parece desprenderse la definición de centro de trabajo del art. 1.5 ET, no son pocos los preceptos legales en las que se utiliza indistintamente el término empresa/centro de trabajo, o en los que se contiene una misma e indistinta regulación en referencia a uno y otro ámbito, poniendo con ello de manifiesto que no siempre es indubitada la unidad física a la que se está refiriendo en cada momento la norma.

La más relevante a estos efectos la encontramos sin duda en el propio art. 51.2 ET , que al regular el proceso de consultas con los representantes de los trabajadores dispone que, en el caso de existir varios centros de trabajo la negociación ' quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento ', lo que es suficiente para constatar que el precepto no ha querido excluir de su ámbito de aplicación el centro de trabajo como unidad de referencia del despido colectivo, y es por si solo suficiente para descartar que pueda considerarse contra legem la interpretación que nos lleva a extender al centro de trabajo las previsiones del apartado primero de este mismo artículo.

De igual forma se reitera la afectación a los centros de trabajo en las demás situaciones vinculadas a crisis económicas y organizativas de la empresa con el mismo fundamento que el art. 51 ET , tanto en el art. 41 ET , en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, como en el art. 47 ET , en los supuestos de suspensión de contratos o reducción de jornada, lo que en una sistemática integración de las normas que rigen este mismo aspecto jurídico de las relaciones laborales obliga a entender que nuestro legislador interno no ha querido en modo alguno excluir de toda esta normativa el centro de trabajo para limitarse única y exclusivamente la empresa.

En esa misma línea, el art. 51.2º ET señala que 'La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo'. Y este último precepto no solo contempla igualmente la posibilidad de que la cuestión afecte a un único centro de trabajo como ya hemos dicho, sino que atribuye además a los representantes de los trabajadores en esta unidad empresarial la legitimación para negociar con la empresa, ahondando en la equiparación del tratamiento jurídico en ambas situaciones.

Previsión legal que entronca con lo dispuesto en los arts. 63 y siguientes del ET que regulan el régimen jurídico de aplicación a los órganos de representación legal de los trabajadores, en lo que encontramos otra manifestación de aquellas materias en las que nuestra legislación laboral otorga una mismo tratamiento en su aplicación a la empresa y al centro de trabajo, asimilando una vez más ambos conceptos, como es de ver en el art. 8.1º LOLS que al regular los principios de la acción sindical comienza diciendo que 'Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo...', en lo que es demostrativo de ese tratamiento indiferenciado, que tiene continuidad en los preceptos del Estatuto de los Trabajadores que regulan la constitución del comité de empresa a nivel de centro de trabajo, hasta el punto de establecerlo como regla general en los centros de trabajo de cincuenta o más trabajadores, art. 63.1 ET , reconociéndoles posteriormente el art. 64 ET , de manera igualmente indistinta, amplios derechos de intervención y representación, entre los que se incluyen, destacadamente a los efectos del presente litigio, 'ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma' ...emitir informe en materia de ' a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquella; b) Las reducciones de jornada; c) El traslado total o parcial de las instalaciones'.

De todo lo razonado se desprende que nuestra normativa laboral no contrapone la empresa y el centro de trabajo como unidades de referencia empresarial necesariamente diferenciadas, sino que, por el contrario, los asimila y equipara en su tratamiento jurídico en todos esos aspectos tan esenciales y relevantes de las relaciones laborales.

6.- Lo que nos permite afirmar que la interpretación conforme de nuestra norma nacional es la que nos lleva a entender que su objeto no es otro que extender a la empresa la unidad de cómputo de los umbrales que separan el despido colectivo del objetivo, pero sin contener previsión alguna de la que se derive la exclusión de los centros de trabajo que reúnan esos mismos requisitos numéricos, dando con ello lugar a una confusa redacción que puede ser integrada con la aplicación del principio de interpretación conforme, que permite interpretar el precepto en el sentido de que procede su aplicación no solo cuando se superen los umbrales fijados en el mismo a nivel de la totalidad de la empresa, sino también cuando se excedan en referencia a cualquiera de sus centros de trabajo aisladamente considerados en el que presten servicio más de 20 trabajadores.

A lo que podemos añadir un argumento de singular trascendencia, cual es el hecho de que otra distinta interpretación daría lugar a un desigual, injustificado e irrazonable tratamiento de los trabajadores de aquellas empresas que cuentan con un solo centro de trabajo respecto a las que disponen de varios, permitiendo a estas últimas despedir individualmente a un número incluso superior a las otras, acudiendo al recurso de concentrar todas las extinciones en un único centro de trabajo.

7.- Nos queda por hacer una última consideración especialmente relevante.

Como hemos adelantado, la dimensión necesariamente plural del despido colectivo impide la aplicación de este régimen jurídico a cualquier centro de trabajo, lo que nos lleva a insistir en la circunstancia de que esa misma interpretación conforme al Derecho de la Unión del art. 51.1º ET obliga a entender que el concepto de centro de trabajo, a efectos del despido colectivo, no puede ser otro que el previsto en el art. 1.1º de la Directiva 98/59 , esto es, aquel que emplea habitualmente a más de 20 trabajadores, al ser este último requisito cuantitativo consustancial al propio concepto de centro de trabajo en los términos establecidos en la Directiva, sin que en la norma interna haya elementos que permitan ninguna otra posible interpretación diferente en materia de despidos colectivos, y con independencia de la consideración como centro de trabajo que pudieren tener a otros efectos las unidades productivas de la empresa en las que estuvieren empleados un número menor de trabajadores.

No se nos escapa que la aplicación de la regla del art. 51.1º letra a) ET supone un diferente tratamiento jurídico entre las empresas que disponen de varios centros de trabajo y las que tienen un único centro que no emplea a más de 20 trabajadores, pero ese resultado no es contrario a las previsiones de la Directiva en la medida en que supone una mejora en favor de los trabajadores de ese tipo de empresas con un único centro de trabajo, al igual que en sentido contrario es más favorable a los trabajadores el cómputo conjunto de las extinciones en las empresas que cuentan con varios centros de trabajo.

DÉCIMO.- Ratificamos y completamos la doctrina de la STS de 18 de marzo de 2009 (rec. 1878/2008).

1.- Por todo lo anteriormente razonado, ratificamos y completamos el criterio establecido en la STS de 18 de marzo de 2009 (rec. 1878/2008), en el sentido de que deben calificarse como despido colectivo y respetar por consiguiente el régimen legal aplicable en esta materia, tanto las situaciones en las que las extinciones de contratos computables superen los umbrales del art. 51.1º ET tomando la totalidad de la empresa como unidad de referencia, como aquellas otras en las que se excedan esos mismos umbrales afectando a un único centro de trabajo que emplee habitualmente a más de 20 trabajadores'.

En cuanto al periodo de referencia a tener en cuenta, la STS de 23-4-2012, nº rec. 2724/2011, aclaró que la fecha de extinción del contrato constituye el día final (dies ad quem) del cómputo del primer periodo de 90 días y el día inicial (dies a quo) para el siguiente periodo.

De otro lado, respecto de los motivos de extinción que computan a los efectos de los umbrales, se excluyen los que sean inherentes a la persona del trabajador, esto es, el mutuo acuerdo, las causas consignadas en el contrato, la expiración del tiempo convenido, la dimisión del trabajador, la muerte, la invalidez permanente, la jubilación, el despido disciplinario procedente o el objetivo por absentismo, ineptitud sobrevenida o falta de adaptación a modificaciones técnicas. Sí que computan los despidos disciplinarios y los despidos por causas objetivas declarados o reconocidos como improcedentes ( STS 18-11-14, nº rec. 65/2014). La carga de acreditar si los despidos disciplinarios son procedentes o improcedentes recae sobre el empresario. En caso de no hacerlo se presumirá que los despidos eran improcedentes y computan a efectos de los umbrales del despido colectivo (STSJ Castilla y León de 3-11-10). Los despidos objetivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, sea cual sea la calificación judicial que proceda, también computan a los efectos anteriores ( STS 25-11-13), así como las extinciones por fin de contrato en caso de contratación temporal fraudulenta y las extinciones ante tempus de contratos temporales ( STS 22-12-16).

Aplicando esta doctrina al caso de autos nos encontramos con que la empresa tenía varios centros de trabajo en España con una plantilla total de 404 trabajadores y que en el centro de trabajo de Avilés donde venía prestando servicios la parte actora había 136 trabajadores. Tomando como referencia la empresa, el umbral del despido colectivo se sitúa en 30 trabajadores. Tomando como referencia el centro de trabajo de Avilés, el umbral se sitúa en el 10% de 136, esto es, 14 trabajadores.

El despido de la actora es de fecha 18-6-2019. Como es de ver en la documentación presentada y fue objeto de análisis en otras resoluciones dictadas por este mismo Juzgado, en el primer periodo de referencia, si se toma en cuenta la empresa, constan 54 bajas y si se toma en cuenta el centro de trabajo, causaron baja 14 trabajadores.

En el segundo periodo de referencia, si se toma en cuenta la empresa, constan 71 bajas y si se toma en cuenta el centro de trabajo, causaron baja 20 trabajadores. La empresa aporta diversa documentación con la que pretende acreditar las causas de algunas de las bajas no sólo en el centro de Avilés, sino en los demás centros, pero no ha demostrado que la mayor parte de ellas y, sobretodo, dentro de los umbrales marcados, se hayan originado por mutuo acuerdo, causas consignadas en el contrato, expiración del tiempo convenido, dimisión, muerte, invalidez permanente, jubilación, despido disciplinario procedente u objetivo por absentismo, ineptitud sobrevenida o falta de adaptación a modificaciones técnicas, es decir, por razones inherentes a las circunstancias de los trabajadores, firmes y sin impugnación judicial. De hecho, sostiene que hay extinciones que no han sido impugnadas y otras que sí lo han sido pero no justifica documental y fehacientemente dichos extremos y su número. Por tanto, ha de concluirse que se han superado los umbrales del despido colectivo.

Es más, analizando la carta de despido comunicada a la trabajadora y aún correspondiendo esto a la petición subsidiaria, se le reprocha una disminución continuada en el rendimiento de su trabajo normal, exponiendo unas cifras de productividad de su grupo y de la propia trabajadora durante tres meses. Si bien obra un informe de rendimiento unido a los autos, no puede desconocerse que se trata de un mero documento o informe de parte, por lo que su valor probatorio, sin otros documentos o datos de respaldo, no puede ser el que pretende hacer valer la demandada. De otro lado, en una relación laboral iniciada en 2014, se reprochan disminuciones en el rendimiento durante tres meses, lo que descarta que nos hallemos ante un incumplimiento grave y culpable, más aún cuando se trata de disminuciones con una variación respecto del grupo de entre el 3 y el 5%.

Todo ello lleva a pensar que, bajo la fórmula de un despido disciplinario, la actora se vio afectada por un verdadero despido colectivo.

En consecuencia y por las razones expuestas, ha de declararse la nulidad del despido por este motivo, con los efectos del art. 55.6 del ET, debiendo readmitirse a la trabajadora, con abono de los salarios dejados de percibir, a razón de los 34Ž93

euros brutos diarios, en cómputo anual, que venía devengando según las nóminas del último año obrantes en autos.

CUARTO.- No ha lugar a establecer condena alguna respecto del Fondo de Garantía Salarial, dado que su intervención en el proceso responde a lo establecido en el art. 23 de la Ley de la Jurisdicción Social, y ello sin perjuicio de las responsabilidades que legalmente tiene atribuidas.

QUINTO.- De conformidad con lo establecido en el art. 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, frente a esta resolución puede formularse recurso de suplicación por razón de la materia.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que, estimando parcialmente la demanda que da origen a estas actuaciones, declaro nulo el despido de Dª Josefa ocurrido el 18-6-2019, condenando a KONECTA NET COMERCIALIZACIÓN S.L. a estar y pasar por esta declaración y a que readmita a la trabajadora en las mismas condiciones que regían la relación laboral, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que la readmisión tenga lugar, a razón de 34Ž93 euros brutos diarios, en cómputo anual.

No se hace pronunciamiento contra el FONDO DE GARANTÍA SALARIAL (FOGASA).

Notifíquese esta resolución a las partes y al Ministerio Fiscal advirtiéndoles que la misma no es firme y que frente a ella pueden interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, anunciándolo ante este Juzgado en el plazo de cinco días hábiles a contar desde el siguiente a la notificación de la presente resolución.

Para poder recurrir es indispensable que la parte que no ostente el carácter de trabajador o causahabiente suyo, beneficiario de la Seguridad Social o no goce del beneficio de justicia gratuita, al anunciar el recurso acredite haber consignado el importe de la condena en la cuenta de Depósitos y Consignaciones de este Juzgado, abierta en el Banco Santander (c.c. número 32690000650380/2019), pudiendo sustituir la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por entidad de crédito. Al interponer el recurso, deberá acompañar resguardo acreditativo de haber efectuado un depósito de 300 euros en la cuenta indicada. En caso de condena solidaria, la obligación de consignación o aseguramiento alcanzará a todos los condenados con tal carácter, salvo que la consignación o el aseguramiento, aunque efectuado solamente por alguno de los condenados tuviera expresamente carácter solidario respecto de todos ellos para responder íntegramente de la condena que