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Sentencia SOCIAL Nº 126/2019, Juzgado de lo Social - Talavera de la Reina, Sección 3, Rec 674/2018 de 30 de Abril de 2019
Relacionados:
Orden: Social
Fecha: 30 de Abril de 2019
Tribunal: Juzgado de lo Social - Talavera de la Reina
Ponente: CRISTINA PEÑO MUÑOZ
Nº de sentencia: 126/2019
Núm. Cendoj: 45165440032019100045
Núm. Ecli: ES:JSO:2019:2888
Núm. Roj: SJSO 2888:2019
Resumen
Voces
Carga de la prueba
Vulneración de derechos fundamentales
Despido nulo
Prueba de indicios
Acto de conciliación
Buena fe contractual
Informes periciales
Derechos en materia laboral
Abuso de confianza
Relaciones de trabajo
Buena fe
Contrato de Trabajo
Papeleta de conciliación
Acto preparatorio
Inversión de la carga de la prueba
Condiciones de trabajo
Prueba imposible
Extinción del contrato de trabajo
Derecho a la tutela judicial efectiva
Pagas extraordinarias
Sección de mediación, arbitraje y conciliación
Derechos de los trabajadores
Prueba pericial
Jornada laboral
Actividad laboral
Inviolabilidad del trabajador
Dignidad del trabajador
Daños y perjuicios
Abuso de confianza en el trabajo
Antigüedad del trabajador
Abuso de derecho
Encabezamiento
-
C/CHARCÓN,33
Equipo/usuario: 001
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
En Talavera de la Reina, a 30 de abril de 2019.
Vistos por doña Cristina Peño Muñoz, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social Nº 3 de Toledo con sede en Talavera de la Reina, los presentes autos seguidos con el número 674/2018 siendo demandante
Antecedentes
Hechos
Fundamentos
En primer lugar, se interesa por el trabajador la nulidad del despido operado por vulneración de su derecho fundamental a la indemnidad. El artículo
Como señala el propio Tribunal Constitucional, desde la STC 38/1981 se viene resaltando la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba para la efectividad de la tutela de los derechos fundamentales. En este sentido se ha señalado que, cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental. Si bien, para que juegue en el citado sentido la carga probatoria, el trabajador ha de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales ( SSTC 87/1998 y 74/1998 , y las allí citadas). Es decir, no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional. Al demandante corresponde aportar, cuando alegue que un acto empresarial ha lesionado sus derechos fundamentales, un indicio razonable de que tal lesión se ha producido, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en el caso, el motivo oculto de aquel acto ( SSTC 90/1997 , 74/1998 , 87/1998 ); a ello se refieren precisamente los arts. 96 y 179.2 de la Ley procesalart.96 EDL 1995/13689 art.179.2 EDL 1995/13689 , que precisan que de lo alegado por la parte actora se ha de deducir la existencia de indicios de discriminación. No se trata de situar al empresario ante la prueba diabólica de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales ( STC 266/1993 , fundamento Jurídico 2º), pero sí recae sobre la parte demandada la carga de probar, sin que le baste simplemente el intentarlo que su actuación tiene causas reales, absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente para moverle a adoptar la decisión enjuiciada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios aportados por el demandante ( STC 74/1998 fundamento Jurídico 2º)'. Estableciendo la sentencia del propio Tribunal Constitucional de 6 de mayo de 1997 , en cuanto a la distribución de la carga de la prueba en supuestos como el examinado que: 'Precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos, constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo' ( SSTC 38/1981 , 37/1986 , 47/1985 , 114/1989 , 21/1992 , 266/1993 , 180/1994 , 136/1996 , entre otras). La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental, finalidad en orden a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 166/1987 , 114/1989 , 21/1992 , 266/1993 , 293/1994 , 180/1994 , 85/1995 ). El segundo, que el empleador acredite que las causas alegadas en la carta explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador (reflejan estos criterios las SSTC 38/1981 , 104/1987 , 114/1989 , 21/1992 , 85/1995 , 136/1996 , así como también las SSTC 38/1986 , 166/1988 , 135/1990 , 7/1993 , y 17/1996 ). La ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante despliegan toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental del trabajador ( SSTC 197/1990 , f. j. 1º, 136/1996 , f. j. 4º, así como SSTC 38/1981 , 104/1987 , 166/1988 , 114/1989 , 147/1995 , 17/1996 ). La finalidad de la prueba indiciaria se proyecta así con independencia de la facultad empresarial que se cuestione y del derecho fundamental afectado.
Atendiendo a la doctrina anteriormente expuesta, se dan en el presente caso los indicios allí exigidos y con suficiente entidad para permitir la aplicación de aquélla, pues si bien es cierto que la empresa reconoció la nulidad de la supresión de la paga extra de marzo en acto de conciliación de 6 de febrero de 2019 tras admitirse demanda judicial de 20 de julio de 2018 por decreto de 2 de octubre de 2018, no es menos cierto que comunicada al trabajador la modificación sustancial en sus condiciones de trabajo planteó papeleta de conciliación impugnando dicha medida el 3 de julio de 2018 y consecuencia de dicha papeleta es el emplazamiento al trabajador y a la empresa ASTAMI el día 9 de julio de 2018 (doc. 35 del ramo de prueba del actor) para el acto de conciliación celebrado el día 19 de julio de 2018 cuando dos días antes, el 17 de julio, había sido intervenido el equipo informático del actor, es decir, aunque antes de celebrar el acto ante el SMAC pero una vez ya habían sido emplazados para el día 19, siendo el día 17 de julio cuando se interviene el ordenador del actor, entre otros y, por tanto, cuando la empleadora ya era conocedora del inicio por el actor de actuaciones en defensa de sus derechos laborales y, por tanto, consta la realización por el trabajador de actos preparatorios para interponer ulterior demanda de impugnación judicial de la modificación que eran conocidos por la empresa quien, al conocer dicha papeleta, decide intervenir el equipo informático del actor el 17 de julio de 2018 como 'preludio' del posterior despido y antes de reconocer en acto de conciliación el 6 de febrero de 2019 la nulidad de la medida de supresión de la paga de marzo de 2018 que obligaba a la empresa a reponer al trabajador a sus anteriores condiciones.
La sentencia del Tribunal Constitucional num. 168/2006 de 5 de junio , sistematizando y resumiendo la doctrina constitucional en relación con la protección de los derechos fundamentales, con la finalidad de garantizar que estos derechos no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de la empresa de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales, y considerando la especial dificultad que -en no pocas ocasiones- ofrece la operación de acreditar la lesión constitucional encubierta tras la legalidad -sólo aparente- del acto empresarial, ha venido desarrollando una específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo y ha declarado la necesidad
De conformidad con lo expuesto, y de la documental obrante en autos, queda constancia que la demandada despide al trabajador en base a un informe pericial sobre un supuesto uso indebido del equipo informático que entraremos a analizar a continuación, y tras conocer que el actor había reclamado el respeto de sus derechos laborales mediante la papeleta de conciliación como acto preparatorio para entablar demanda de impugnación judicial de modificación sustancial del contrato de trabajo, por lo que es evidente que existe el indicio necesario para la inversión de la carga de la prueba, de modo que debe la empresa desvirtuar tales indicios y acreditar que el despido no se debió a las actuaciones del trabajador tendentes a salvaguardar sus derechos laborales a través del ejercicio de las acciones que le amparan en derecho para tal fin.
La empresa basa el despido en el art.
Sobre el control por parte del empresario de los medios informáticos puestos a disposición del trabajador y los problemas que suscita la obtención de pruebas de una conducta irregular por parte de éste, el TS ha señalado que la cuestión desborda el marco del art.
El art. 8 del Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos establece que toda persona tiene derecho al respeto de la vida privada y familiar y prohíbe la injerencia que no esté prevista en la Ley y que n o se justifique por razones de seguridad, bienestar económico, defensa del orden, prevención de las infracciones penales, protección la salud, de la moral o de los derechos y libertades de los demás. El derecho a la intimidad supone la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás necesario según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana y ese Âámbito ha de respetarse también en el marco de las relaciones laborales ( STC98/2000 y 186/2000 ). De ahí que determinadas formas de control de la prestación de trabajo puedan resultar compatibles con ese derecho a la intimidad personal, porque son se trata de un derecho absoluto y puede ceder, por tanto, ante intereses constitucionalmente relevantes. Para ello, es preciso que las limitaciones impuestas sean necesarias para lograr un fin legítimo y sean también proporcionadas para alcanzarlo y respetuosas con el contenido esencial del derecho. Asimismo, las facultades de control empresarial también tienen límites legales como la consideración debida a la dignidad del trabajador. Esta garantía se extiende a los archivos personales del trabajador que se encuentran en el ordenador que son copias que se guardan automáticamente en el disco duro de los lugares visitados a través de internet, que constituyen rastros o huellas de la navegación, en la medida que dichos archivos puedan incorporar informaciones reveladoras sobre determinados aspectos de la vida privada del trabajador, su ideología, orientación sexual, aficiones personales, etc. ( STEDH de 3 de abril de 2007 ).
La tolerancia empresarial con el uso del ordenador para fines privados crea una expectativa también general de confidencialidad en esos usos, que no puede ser desconocida, aunque tampoco convertirse en un impedimento permanente del control empresarial porque, aunque el trabajador tiene derecho al respeto a su intimidad, no puede poner ese respeto cuando utiliza un medio proporcionado por la empresa en contra de las instrucciones establecidas por ésta para su uso y al margen de los controles previstos para esa utilización y para garantizar la permanencia del servicio.
Por ello lo que debe hacer la empresa, de acuerdo con las exigencias de buena fe, es establecer previamente las reglas de uso de esos medios -con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales- e informar a los trabajadores de que va a existir control y de los medios que han de aplicarse en orden a comprobarla corrección de los usos, así como de las medidas que han de adoptarse en su caso para garantizar la efectiva utilización laboral del medio cuando sea preciso. De esta manera, si el medio se utiliza para uso privado en contra de estas prohibiciones y con conocimiento de los controles y medidas aplicables, no puede entenderse que con el control se ha vulnerado la intimidad ( STEDH de 25 de junio de 1997 ).
Pero si la empresa no ha establecido una política sobre el uso de internet, informando de ella a los trabajadores, el acceso por la misma a los archivos personales incluidos los temporales, supone una lesión a su intimidad. Ello es así, aunque el ordenador no tenga clave de acceso o esté situado en un despacho sin llave, porque estos datos no suponen por sí mismos una aceptación por parte del trabajador de un acceso abierto a la información contenida en el mismo.
En el caso de autos la empresa encarga dictamen para analizar el ordenador corporativo del trabajador y poner de manifiesto si se están realizando actividades ajenas a la labor profesional que pudiera estar llevando a cabo el usuario del mismo, don Juan María . Todo ello sin que la empresa hubiese establecido previamente una política sobre el uso de internet informando de ella a los trabajadores, ni se informó a los trabajadores de que iba a existir un control de los equipos informáticos ni de los medios a aplicar para comprobar la corrección de los usos de tales equipos de modo que acceder al uso privado que de los medios informáticos ha hecho el trabajador sin que previamente existan prohibiciones ni conocimiento de los controles y medidas aplicables a tales medios, se considera dicho acceso realizado con vulneración de la intimidad del trabajador tal y como ocurre en el caso de autos en el que el trabajador no fue informado sobre prohibiciones en el uso del ordenador y sobre los controles y medidas que se iban a aplicar en orden a comprobar la corrección de los usos, pues no quedan constancia ninguna de dicha información al trabajador previa al uso del ordenador, extremo corroborado por otras trabajadoras, Sabina y por Salome que testificaron, al dar por reproducido el testimonio prestado en los autos 712/2018, no haber sido informadas verbalmente ni por escrito sobre tales limitaciones corroborando, a su vez, la ausencia de autorización para la intervención de los equipos informáticos de la empresa y, en concreto, del actor, quien ni tan siquiera se encontraba en la empresa el día en que se hizo la copia del disco duro por el perito informático para la emisión del informe pericial, ausencia que el propio perito afirmó con ocasión de su ratificación en la vista.
Expuesto lo anterior, no lleva más que a concluir que el dictamen del perito informático (folios 132 a 140) debe considerarse nulo al haberse obtenido con vulneración de derechos fundamentales y, por consiguiente, declarada la nulidad del medio empleado para constatar las infracciones imputadas al actor, nos conduce a declarar que las mismas deben darse por no acreditadas. Pero es más, aun cuando diésemos por valido el informe pericial, que contiene la navegación por internet durante el corto periodo de tiempo comprendido los días 21 de mayo, 12 y 20 de junio y 13 de julio de 2018, y decimos corto periodo de tiempo en proporción al tiempo que el actor llevaba en la empresa (desde el 2008) y que bien podía haberse advertido a ésta de tal uso indebido con anterioridad, lo que resulta un indicio más del despido como 'represalia' por el ejercicio por el actor de las acciones en defensa de sus derechos como trabajador. Pero, a mayor abundamiento, del análisis del corto periodo indicado no puede evidenciarse que el actor estuviese actuando ajeno a su cometido profesional y, en todo caso, se entiende desproporcionada la medida de despido adoptada en relación con la antigüedad del trabajador sin haber sido nunca antes sancionado por la empresa no concurriendo la gravedad y culpabilidad necesaria para sancionar con el mayor reproche al trabajador.
Por todo ello, debemos declarar nulo el despido al vulnerar el derecho a la indemnidad del actor al no acreditar la empresa las infracciones imputadas al trabajador al ser nulo el medio de prueba empleado para tal fin y, en todo caso, y para el caso de darse por bueno el informe pericial emitido, que ya hemos dicho no es así, el despido sería nulo por vulneración del derecho a la indemnidad al no haber probado el empresario la realidad de las infracciones imputadas al actor consistentes en la trasgresión de la buena fe y abuso de confianza de conformidad con la doctrina del Tribunal Supremo quien interpretando con carácter general el artículo
Respecto al apartado d) en su número 2, que tipifica como justa causa del despido la trasgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, ha dicho el Tribunal Supremo que la buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: que el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajadores es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y que la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa, como consecuencia del postulado de la fidelidad. En esta línea de análisis de las circunstancias concretas la buena fe en su sentido objetivo constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos, con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza. La Jurisprudencia viene insistiendo en que las cuestiones instadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos objetivos y subjetivos teniendo presente los antecedentes, de haberlos, y las circunstancia coetáneas para precisar si en la conducta imputada al trabajador, se da, o no, la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia, impone el artículo
Y, por su parte, el Tribunal Supremo ha elaborado una abundante doctrina en esta materia, recogida en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja de 21 de marzo de 2000 :
'A) La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad ( sentencia de 26 de enero de 1987 , con cita de las de 21 de enero y 22 de mayo de 1986 ).
B) La buena fe como moral social, formadora de criterios inspiradores de conductas para el adecuado ejercicio de los derechos y el fiel cumplimiento de los deberes, ha trascendido al ordenamiento jurídico. Así el Título Preliminar del
C) Es requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone ( sentencias de 24 y 25 de febrero y 26 de septiembre de 1984 ). También consiste en usar con exceso el empleado de la confianza que ha recibido de la empresa, en razón del cargo que desempeña, rebasando los límites que el cargo ostentado tiene por su propia naturaleza y ello en provecho propio o en el de un tercero, que no sea, naturalmente, acreedor directo de las Prestaciones empresariales ( sentencia de 25 de febrero de 1984 , con cita de la de 30 de enero de 1981 , entre otras).
D) La falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral ( sentencias de 26 de mayo de 1986 y 26 de enero de 1987 ), porque, como señala la sentencia de 30 de octubre de 1989 y recuerda la de 26 de febrero de 1991 , el daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa es uno de los factores a considerar en la ponderación del requisito de gravedad de la misma, requisito exigible en la aplicación del artículo
E) A los efectos de valorar la gravedad y culpabilidad de la infracción pasan a un primer plano la categoría profesional, la responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza depositada, agravando la responsabilidad del personal directivo (así, entre tantas otras, las sentencias del Tribunal Supremo 18 de marzo de 1991 , 14 de febrero de 1990 , 30 de octubre de 1989 , 24 de octubre de 1989 , 20 de octubre de 1989 , 12 de diciembre de 1988 , 18 de abril de 1988 y 16 de febrero de 1986 ).
F) En la materia de pérdida de confianza no cabe establecer graduación alguna ( sentencias del Tribunal Supremo de 29 de noviembre de 1985 y 16 de julio de 1982 )'.
En consecuencia, dado los indicios existentes con los que nos encontramos en el supuesto presente, y la no acreditación por la empresa de que la decisión extintiva resulte ajena a la actitud del trabajador de acudir a los tribunales en defensa de su derecho, por no resultar acreditado por la empresa los incumplimientos imputados al trabajador que motivan el despido disciplinario operado, procede declarar la nulidad del despido con las consecuencias inherentes a tal declaración conforme al art.
Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente observancia.
Fallo
Que debo
Notifíquese esta resolución a las partes, haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer
Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.
Ver el documento "Sentencia SOCIAL Nº 126/2019, Juzgado de lo Social - Talavera de la Reina, Sección 3, Rec 674/2018 de 30 de Abril de 2019"
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