Sentencia SOCIAL Nº 1272/2017, Tribunal Superior de Justicia de Castilla La-Mancha, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1320/2016 de 11 de Octubre de 2017

Encabezamiento

T.S.J.CAST.LA MANCHA SALA SOCIAL
ALBACETE
SENTENCIA: 01272/2017
SECCIÓN 1ª
C/ SAN AGUSTIN Nº 1 (PALACIO DE JUSTICIA) - 02071 ALBACETE
Tfno: 967 596 714
Fax: 967 596 569
NIG: 02003 34 4 2016 0107776
Equipo/usuario: CPA
Modelo: 402250
RSU RECURSO SUPLICACION 0001320 /2016
Procedimiento origen: DEM DEMANDA 0000441 /2015
Sobre: CONFLICTO COLECTIVO
RECURRENTE/S D/ña Ildefonso
ABOGADO/A: SOTERO MANUEL CASADO MATIAS
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
RECURRIDO/S D/ña: COMPAÑIA MERCANTIL LA MANCHA 2000, S.A.
ABOGADO/A: JORGE SARAZA GRANADOS
PROCURADOR: MANUEL SERNA ESPINOSA
GRADUADO/A SOCIAL:
Magistrado Ponente: Ilmo. Sr. D. ISIDRO MARIANO SAIZ DE MARCO.
ILMOS/AS. SRES/AS. MAGISTRADOS/AS
D. PEDRO LIBRÁN SAINZ DE BARANDA
D. JESÚS RENTERO JOVER
D. ISIDRO MARIANO SAIZ DE MARCO
Dª.MARÍA DEL CARMEN PIQUERAS PIQUERAS
En Albacete, a once de Octubre de dos mil diecisiete.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, compuesta por los Iltmos.
Sres. Magistrados citados al margen, y
EN NOMBRE DEL REY
ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A Nº 1272/17
En el Recurso de Suplicación número 1320/16, interpuesto por la representación legal de D. Ildefonso
, contra la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número dos de Ciudad Real, de fecha 19.1.16 , en
los autos número 441/15, sobre conflicto colectivo, siendo recurrido La Mancha 2000, SA .
Es Ponente el Iltmo. Sr. Magistrado D. ISIDRO MARIANO SAIZ DE MARCO

Antecedentes

PRIMERO .- Que la Sentencia recurrida dice en su parte dispositiva: FALLO: Que desestimo la demanda interpuesta por D. Ildefonso , en su condición de Presidente del Comité de Empresa, contra La Mancha 2000, SA, absolviendo a la misma de todos los pedimentos que contra ella se realizan.



SEGUNDO .- Que, en dicha Sentencia se declaran probados los siguientes Hechos:
PRIMERO.- El presente conflicto colectivo afecta al personal de la empresa demandada, los cuales perciben un complemento en sus nóminas denominado Plus de Eficiencia Personal, también llamado Plus de Productividad.



SEGUNDO.- Se reclama en la demanda que ese plus sea abonado en la nómina correspondiente a las vacaciones de cada uno de los trabajadores, debido a que en la nómina correspondiente a vacaciones no se incluye éste.



TERCERO.- Existe un acuerdo de fecha 28.12.2015 en que la empresa y los representantes de los trabajadores pactan las condiciones salariales que regirán, en el que figura el cobro del Plus de Eficiencia Personal al personal incluido en el ámbito de aplicación del acuerdo, en un importe promedio de 3.800 € brutos anuales, de 1000 € brutos anuales y de 1.266 €, dependiendo de la categoría profesional.



CUARTO.- Se ha realizado la oportuna mediación, como legalmente se prevé.



TERCERO.- Que, en tiempo y forma, por la parte demandante, se formuló Recurso de Suplicación contra la anterior Sentencia, en base a los motivos que en el mismo constan.

Dicho Recurso ha sido impugnado de contrario.

Elevadas las actuaciones a este Tribunal, se dispuso el pase al Ponente para su examen y resolución.

Fundamentos

PRIMERO.- Se interpone recurso de suplicación por el comité de empresa (representado por su presidente don Ildefonso ) de La Mancha 2000 SA frente a sentencia del juzgado de lo social número 2 de Guadalajara que desestimó su demanda por conflicto colectivo en solicitud de que durante los 30 días de vacaciones que establece el convenio colectivo de aplicación en su artículo 30 se abone también la media de lo percibido por el plus de productividad.

La sentencia recurrida declara probado que se suscribió un Acuerdo con fecha 28 diciembre 2015 entre la empresa y la representación de los trabajadores en que se pactaron las condiciones salariales, figurando el cobro del plus de eficiencia personal por un importe promedio de 3800 € brutos anuales, de 1000 € brutos anuales, y de 1266 € brutos anuales, dependiendo de la categoría profesional.

En su fundamentación jurídica la sentencia recurrida señala que en el acta de 28 diciembre 2015 se estableció la cantidad del plus de eficiencia personal en una cuantía anual, siendo el precio diario el resultado de dividir esa cantidad entre los días laborables del año, según los días que queden establecidos en el Acuerdo de calendario laboral para esos años.

Considera la sentencia recurrida que del tenor de dicho Acuerdo se desprende que se trata de un importe anual promedio con una serie de coeficientes multiplicadores y reductores en función de la productividad de cada uno de ellos.

Señala asimismo la sentencia recurrida que, al haberse pactado unas cantidades máximas, no puede pretenderse que, por la vía de reclamar el percibo de dicha cantidad también en vacaciones, se incremente la cuantía anual de dicho plus de productividad, lo que iría en contra del tenor literal del Acuerdo y constituiría mala fe en su negociación.



SEGUNDO.- Como primer motivo de recurso, por la vía del apartado b) del artículo 193 de la Ley procesal laboral , se interesa que se introduzca un nuevo ordinal fáctico en que se haga constar que a folio 158 de las actuaciones consta listado de percepciones en concepto de plus de productividad de los trabajadores de la sociedad demandada en el año 2015, que se da por reproducido.

La parte demandada considera que la adición interesada carece de relevancia práctica para la resolución del litigio, aunque no niega la veracidad del listado que figura a folio 158 de las actuaciones.

Efectivamente a dicho folio figura la productividad percibida anualmente por los trabajadores, siendo que hay trabajadores que percibieron cantidades superiores a 3800 € y otros que percibieron cantidades inferiores a dicho importe.

La adición se considera irrelevante para la resolución del litigio, toda vez que el hecho de que se percibiesen cantidades superiores o inferiores a 3800 € obedece a que esta cifra se consideró un promedio anual, de modo que constituía una referencia que debía servir como media aritmética, a la que se aplicarán seguidamente los complejos cálculos a que a continuación se hará referencia, lo que no impide que finalmente se devenguen cantidades superiores o inferiores.

Por tanto, se desestima el motivo.



TERCERO.- En su escrito de impugnación, la empresa recurrida también solicita la revisión fáctica, concretamente del Hecho Probado Cuarto de la sentencia recurrida (en que se indica que se suscribió el 28 diciembre 2005 un Acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores en que se pactaron las condiciones salariales, figurando el plus de eficiencia personal con unos importes anuales promedios que se concretan), interesando que se haga constar asimismo que en la página 10 del Acuerdo, Anexo 1, tabla de pluses por las diferentes categorías, se recogían los importes anteriores para 2016. Asimismo se hacía constar en el mencionado Acuerdo (páginas 1 y 2 del mismo) que los citados importes anuales se dividían entre los días laborables del año establecidos en el calendario laboral de cada año, a efectos de extraer el precio diario, siendo para 2016 un número de días que asciende a 222, según la fórmula detallada en el propio Acuerdo. En la empresa demandada se aplica el convenio colectivo de empresa, denominado convenio colectivo La Mancha SAU, firmado entre el comité de empresa y la empresa el 28 diciembre 2015 y con vigencia para los años 2016 a 2020.

Tal solicitud revisoria se basa en el documento aportado por la demandada como número 4, así como en el documento número 3.

Los extremos básicos que se quieren introducir aparecen recogidos ya en la resolución recurrida, por lo que se considera innecesaria la adición que se interesa.



CUARTO.- Como segundo motivo de recurso se alega por el comité de empresa recurrente, por la vía del apartado c) del art. 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , infracción del artículo 38-1 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el artículo 30 del convenio colectivo del ciclo del comercio del papel y artes gráficas, así como del artículo 7 de la directiva comunitaria 2003/2008/CE .

Básicamente se sostiene que durante las vacaciones la retribución salarial debe ser la misma que durante el período de trabajo efectivo.

Debe partirse del texto del Acuerdo del 28 diciembre 2015, el cual obra a folios 151 a 155 de las actuaciones.

En él se indica que la cantidad del plus de eficiencia personal es de 3800 €/año, siendo el precio diario el resultado de dividir esa cantidad entre los días laborables del año, según los días que queden establecidos en el acuerdo de calendario laboral para esos años.

En caso de renovación automática del Acuerdo de pluses se seguirán los mismos criterios según los días laborables establecidos en el calendario laboral de cada año.

Se establece también que el plus de eficiencia personal tendrá un importe de referencia promedio de 3800 € brutos anuales, conforme a la fórmula de cálculo acordada y que se desarrolla en el siguiente punto.

Seguidamente se contiene un sistema de cálculo de cierta complejidad que atiende al mismo mes del año anterior, a los últimos doce meses y a los últimos tres meses; y ello sobre la base de las medias ponderadas calculadas.

Como decimos, se trata de un cálculo de considerable complejidad, pero el objeto del presente litigio no versa sobre cuestiones específicas atinentes al cálculo aritmético del importe del plus de eficiencia personal, sino a si el abono de dicho plus debe realizarse también durante el periodo vacacional.

Pues bien, del tenor literal del Acuerdo se desprende con claridad que el importe anual a percibir habrá de ser el resultado de, partiendo del promedio de 3.800 euros anuales, dividir lo obtenido mediante esos complejos cálculos entre los días laborables del año.

La referencia a los días laborables se entiende porque está tratándose de productividad, y esa productividad se obtiene lógicamente mediante el trabajo efectivo, de modo que, para valorar el nivel de productividad del trabajador, es lógico atender al número efectivo de días laborables.

Sin embargo, lo anterior no legitima que el plus de eficiencia personal no se devengue en vacaciones.

El hecho de que el citado plus no se abona por la empleadora a los trabajadores durante el mes vacacional aparece reconocido explícitamente por la empresa recurrida, siendo que, al impugnar el recurso de suplicación, indica que el importe base anual se procede a dividir entre los días laborables del año, o lo que es lo mismo, entre 11 meses, a los efectos de la aplicación y cálculo de dichos coeficientes... Es por ello que, en el mes de disfrute vacacional, el trabajador no percibe el mencionado plus de eficiencia personal o productividad, ya que lo ha venido percibiendo prorrateado a lo largo del año.

En realidad, en el texto del Acuerdo no se contempla que la cuantía a percibir por dicho concepto no se devengue en el mes de disfrute vacacional, ni que deba dejar de percibirse en el mismo, por lo que ni siquiera el texto del Acuerdo puede servir de base para esta exclusión.

Ya hemos dicho que la referencia que en el Acuerdo se hace a días laborables para el cálculo del plus obedece a su naturaleza de complemento de productividad (y a los efectos de medición de dicha productividad laboral), pero de ello no puede deducirse que las partes hayan convenido el no- devengo o el no- abono de dicho plus en el mes vacacional.

El invocado artículo 30 del convenio colectivo nacional del ciclo de comercio del papel y artes gráficas (publicado en el BOE de 5 julio 2010) carece de efectiva relevancia a estos efectos, pues dicho precepto convencional se limita a indicar que T odos los trabajadores/as disfrutarán anualmente de unas vacaciones retribuidas con arreglo a las siguientes condiciones: Tendrán una duración de 30 días naturales independientemente de la categoría profesional de cada trabajador.

Cu ando el trabajador cese o ingrese en el transcurso del año, tendrá derecho a la parte proporcional de las vacaciones en razón del tiempo trabajado.

La s vacaciones anuales a las que tienen derecho los trabajadores/as afectados por el presente Convenio se disfrutarán en el período comprendido entre el 15 de mayo y el 15 de septiembre, salvo el mutuo acuerdo individual de las partes.

Co mo excepción, y atendiendo a lo específico de su ubicación o de su actividad, en el caso de las empresas situadas en zonas turísticas o las dedicadas a la comercialización y/o distribución de libros de texto, el periodo de disfrute de las vacaciones se fijará sin limitación de fechas, por acuerdo entre la empresa y el trabajador, garantizándose quince días en el periodo vacacional antes mencionado.

La s vacaciones se disfrutarán por turnos rotativos. Los turnos de vacaciones estarán establecidos en la primera quincena de marzo de cada año.

Si durante las vacaciones, el trabajador fuese hospitalizado durante quince o más días, las vacaciones se verán interrumpidas, desde el primer día de la hospitalización.

An te una situación de I.T., documentada con el parte de baja médica correspondiente, producida con anterioridad a las vacaciones fijadas, y que impida el disfrute de éstas en las fechas programadas, el trabajador podrá disfrutarlas en otro período, dentro del año natural, fijándose la nueva fecha de común acuerdo entre el empresario y el trabajador. Si en el futuro existiera legislación específica al respecto sobre esta materia, se estará a lo dispuesto en la misma.

En materia de productividad, lo único que prevé dicho convenio colectivo es que La Dirección de la Empresa podrá establecer sistemas retributivos vinculados a la productividad, previa negociación con los representantes de los trabajadores.

Por su parte, el convenio colectivo de empresa de La Mancha 2000, S.A.U. (publicado en el Boletín Oficial de Guadalajara de 6 abril 2016) dispone en su art. 19 que Las retribuciones que se fijan en el presente Convenio se entenderán sobre jornada completa, y se abonarán mensualmente, teniendo el trabajador derecho a percibir, antes de que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo realizado hasta el 90 por 100 de la retribución devengada.

La Dirección de la empresa podrá establecer sistemas retributivos vinculados a la productividad, previa negociación con los representantes de los trabajadores. Se respetará el acuerdo sobre pluses firmado en fecha 28 de diciembre de 2015, en los términos establecidos en el mismo.

La percepción de las retribuciones mensuales se abonará, como máximo, el día 5 de cada mes.

En el presente caso se pactaron unas cantidades a calcular conforme a unos criterios que atienden a periodos cronológicos previos (al mismo mes del año anterior, a los últimos doce meses y a los últimos tres meses), no estando justificada, por la naturaleza del concepto retributivo, la exclusión de su abono en el mes vacacional.

Así pues, resulta de aplicación la doctrina expuesta en la invocada sentencia de la Audiencia Nacional de 17 septiembre 2014 (proa 194/2014 ), según la cual La Directiva Comunitaria 2003/2008/ CE ha regulado en su artículo 7 de la retribución de las vacaciones en los términos siguientes: 1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/ o prácticas nacionales.

2. El período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral .

La Sala en SAN 21-07-2014, proced. 128/2014 , ha examinado la incidencia del artículo citado en el régimen retributivo de las vacaciones, alcanzando las conclusiones siguientes: ... El art. 31.2 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, con valor jurídico de Tratado, reconoce tal derecho a las vacaciones anuales retribuidas y que el art. 7.1 de la Directiva 2033/88 indica que: Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales.

La fuerza normativa de este derecho a la retribución en vacaciones se ha resaltado por el TJUE, por todas en la sentencia de 22- 5-2014 asunto Lock C-539/12 , que indica: según reiterada jurisprudencia, el derecho de todo trabajador a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas debe considerarse un principio del Derecho social de la Unión de especial importancia, respecto al cual no pueden establecerse excepciones y cuya aplicación por parte de las autoridades nacionales competentes únicamente puede efectuarse respetando los límites establecidos expresamente por la propia Directiva 93/104, Directiva ésa que ha sido codificada por la Directiva 2003/88 (véase la sentencia KHS, C-214/10 , EU:C:2011:761 , apartado 23 y la jurisprudencia citada).

Y con carácter general respecto de cómo ha de entenderse el término vacaciones retribuidas, ha indicado: La expresión «vacaciones anuales retribuidas» que figura en dicha disposición significa que, mientras duren las vacaciones anuales en el sentido de la Directiva, debe mantenerse la retribución.

En otras palabras, el trabajador debe percibir la retribución ordinaria por dicho período de descanso. STJUE caso Robinson Steele C 131/04.

La Directiva 2003/88 considera que el derecho a vacaciones anuales y el derecho a percibir una retribución en concepto de vacaciones constituyen dos vertientes de un único derecho.

La obligación de retribuir las vacaciones tiene como objetivo colocar al trabajador, durante las citadas vacaciones, en una situación que, desde el punto de vista del salario, sea comparable a los períodos de trabajo, STJUE caso Lock C539/12 ...

Sentados estos principios básicos, la jurisprudencia comunitaria ha descendido peldaños adicionales en su precisión.

Es relevante en este sentido la STJUE caso Lock que se acaba de citar y que llega a la conclusión de que el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que se opone a las disposiciones y a las prácticas nacionales en virtud de las cuales un trabajador cuya retribución está compuesta, por un lado, por un salario base y, por otro, por una comisión cuyo importe se fija en función de los contratos celebrados por el empresario gracias a las ventas obtenidas por ese trabajador, sólo tiene derecho, en concepto de vacaciones anuales retribuidas, a una retribución formada exclusivamente por su salario base.

En consecuencia la retribución que el trabajador ha de percibir en el periodo vacacional en el que obviamente no presta servicios y es por ello un periodo de tiempo en el que no genera comisiones o incentivos por ventas que sólo se generan con su quehacer prestado en tiempo efectivo de trabajo, ha de estar necesariamente integrada, y en proporción a los días de vacación que le corresponda disfrutar, teniendo en cuenta lo percibido en concepto de incentivos o comisiones por objetivos fijados anualmente .

La fundamentación de las conclusiones expuestas (apartado 22 sentencia Lock), es que la exclusión de las comisiones del período de vacaciones, como señaló el Abogado General en el punto 34 de sus conclusiones, puede engendrar un efecto disuasorio del disfrute de las vacaciones, que es precisamente lo que quiere evitar el art. 7 de la Directiva examinada.

La sentencia del TJUE 22-05-2014, C-139/12 establece de modo rotundo en su parte dispositiva que cualquier disposición o práctica nacional, que excluya las comisiones de la retribución de las vacaciones se opone al art. 7.1 de la Directiva reiterada.

Dicha conclusión es extensible a cualquier otra retribución variable correspondiente a la jornada ordinaria, puesto que el derecho a vacaciones anuales y el derecho a percibir una retribución en concepto de vacaciones constituyen dos vertientes de un único derecho, en tanto en cuanto la obligación de retribuir las vacaciones tiene como objetivo colocar al trabajador, durante las citadas vacaciones, en una situación que, desde el punto de vista del salario, sea comparable a los períodos de trabajo (sentencias Robinson-Steele y otros, EU: C- 2006/177, apartado 58 y Schultz-Hoff y otros, EU: C-2009, 18, apartado 60 y Lock C-539/12 , apartado 17).

Llegados aquí, debemos despejar si un convenio colectivo, subsumible necesariamente entre las disposiciones y prácticas nacionales, a tenor con lo dispuesto en el art. 3.1.b ET , puede, sin vulnerar lo dispuesto en el art. 7.1 Directiva 2003/1988/CE , excluir retribuciones variables devengadas durante la jornada ordinaria, a lo que anticipamos desde ahora una respuesta negativa.

Nuestra respuesta ha de ser necesariamente negativa, por cuanto el precepto comunitario, interpretado por el TJUE en los términos ya expuestos, ha de prevalecer necesariamente en virtud del principio de supremacía del derecho comunitario frente a las legislaciones o prácticas nacionales que lo contradigan y la sentencia TJUE 22-05-2014, C-539/12 no deja lugar a dudas sobre esa cuestión, cuando dispone que ninguna disposición o práctica nacional puede excluir las comisiones de la retribución de las vacaciones, lo cual ha de extenderse necesariamente a cualquier otra retribución variable que se devengue en jornada ordinaria.

Así pues, si un convenio colectivo se opone a lo dispuesto en el art. 7.1 Directiva 2003/1988/ CE , en los términos establecidos por la jurisprudencia comunitaria ya expuestos anteriormente, debe prevalecer lo dispuesto en el artículo mencionado, según la interpretación exigida por TJUE 22-05-2014, C-539/12 , sobre el convenio colectivo, que ha de subsumirse necesariamente entre las disposiciones y prácticas nacionales, a tenor con lo dispuesto en el art. 3.1.b ET .

El art. 28 del convenio colectivo aplicable a la empresa demandada establece que las vacaciones anuales se retribuirán en base a los conceptos de la tabla común y complementos adicionales de la tabla salarial relacionados en el Anexo I del propio convenio.

Se ha probado que la empresa demandada retribuye durante las vacaciones los conceptos salariales, que incluyen la tabla común del Anexo I del convenio, que incluye salario base, plus de manutención, plus de transporte, plus vestuario y pagas extraordinarias, así como el complemento de disponibilidad, que es el único concepto que aparece en el Anexo I como complemento adicional, cumpliendo, de este modo, lo pactado en convenio.

No incluye los denominados complementos variables nivel definitivo, cuantificados también en el Anexo I del convenio: hora nocturna, hora festiva, hora domingos, fraccionamiento de jornada y plus de jornada partida.

Dicha exclusión, como hemos razonado anteriormente, validada hasta ahora por la jurisprudencia y por la doctrina judicial española, se opone a lo dispuesto en el art. 7.1 Directiva 2003/1998/CE en la interpretación dada por la doctrina comunitaria, que nos vincula directamente, por lo que procede la estimación de la demanda, una vez reducido su objeto a los complementos variables excluidos efectivamente de la retribución de las vacaciones.

En el mismo sentido se pronuncia la sentencia del Tribunal Supremo de 20 julio 2017 (Rec 261/2016 ) y las en ellas citadas, según las cuales Como recuerda nuestra STS/IV de 30 de noviembre de 2015 (rco. 48/2015 ): El convenio 132 de la OIT, en su art. 7.1 dispone: Toda persona que tome vacaciones de conformidad con las disposiciones del presente Convenio percibirá, por el período entero de esas vacaciones, por lo menos su remuneración normal o media (incluido el equivalente en efectivo de cualquier parte de esa remuneración que se pague en especie, salvo si se trata de prestaciones permanentes de que disfruta el interesado independientemente de las vacaciones pagadas), calculada en la forma que determine en cada país la autoridad competente o el organismo apropiado.

La reciente STS/IV de 21 de marzo de 2017 (rco. 80/2016 ), señala: Esta Sala ha tenido ocasión de actualizar y especificar su doctrina acerca del modo en que deben retribuirse las vacaciones, en especial cuando existe convenio colectivo que contempla diversas partidas, complementos o pluses.

En tal sentido pueden verse, entre otras, las SSTS de 8 (2) junio 2016 (rec. 112 y 207/2015 ), 9 junio 2016 (rec. 235/2015 ), 15 junio 2016 ( 207/2016 ), 30 junio 2016 (rec. 47/2015 ) y 15 septiembre 2016 ( 258/2015 ).

En la mencionada STS 30 junio 2016 (rec. 47/2015 ) se explica que En cuanto al importe concreto de la retribución a percibir durante las vacaciones, aparte la remisión que el artículo 38 del ET hace a las normas del convenio colectivo de aplicación, convenio cuyo objeto propio, según los artículos 82 y 85 del ET , es regular la jornada laboral, los descansos y las retribuciones de los trabajadores, no existe disposición concreta alguna, salvo la del artículo 7-1 del Convenio 132 de la OIT .

Partiendo de ahí, compendiamos y resumimos la doctrina del TJUE sobre esa materia, no sólo la del caso Lock, de la siguiente forma: Debe recordarse, en primer lugar, que según reiterada jurisprudencia, el derecho de todo trabajador a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas debe considerarse un principio del Derecho social de la Unión de especial importancia, respecto al cual no pueden establecerse excepciones y cuya aplicación por parte de las autoridades nacionales competentes únicamente puede efectuarse respetando los límites establecidos expresamente por la propia Directiva 93/104, Directiva ésa que ha sido codificada por la Directiva 2003/88 (véase la sentencia KHS, C-214/10 , EU:C:2011:761 , apartado 23 y la jurisprudencia citada).

Además, ese derecho está expresamente reconocido en el artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, a la que el artículo 6 TUE , apartado 1, reconoce el mismo valor jurídico que a los Tratados.

Ahora bien, aunque el tenor del artículo 7 de la Directiva 2003/88 no da ninguna indicación explícita por lo que se refiere a la retribución a la que el trabajador tiene derecho durante sus vacaciones anuales, el Tribunal de Justicia ya ha tenido ocasión de precisar que la expresión «vacaciones anuales retribuidas» que figura en el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 significa que, mientras duren las «vacaciones anuales» en el sentido de esta Directiva, debe mantenerse la retribución y, en otras palabras, que el trabajador debe percibir la retribución ordinaria por dicho período de descanso.

En efecto, la Directiva 2003/88 considera que el derecho a vacaciones anuales y el derecho a percibir una retribución en concepto de vacaciones constituyen dos vertientes de un único derecho.

La obligación de retribuir las vacaciones tiene como objetivo colocar al trabajador, durante las citadas vacaciones, en una situación que, desde el punto de vista del salario, sea comparable a los períodos de trabajo....

Sobre el método de cálculo de la retribución, el TJUE añade: en principio la retribución de las vacaciones debe calcularse de manera que corresponda a la retribución normal del trabajador....

Ahora bien, cuando la retribución percibida por el trabajador está compuesta por varios elementos, la determinación de esta retribución ordinaria, y, por tanto, del importe al que dicho trabajador tiene derecho durante sus vacaciones anuales, necesita un análisis específico.

En el marco de un análisis específico, en el sentido de la jurisprudencia citada, se ha estimado que los inconvenientes intrínsecamente vinculados a la ejecución de las tareas que incumben al trabajador según su contrato de trabajo y compensados por un importe pecuniario incluido en el cálculo de la retribución global del trabajador deben necesariamente formar parte del importe al que tiene derecho el trabajador durante sus vacaciones anuales.

El Tribunal de Justicia ha precisado que todos los componentes de la retribución global inherentes a la condición personal y profesional del trabajador deben mantenerse durante sus vacaciones anuales retribuidas.

De este modo, debían mantenerse, en su caso, los complementos relacionados con su calidad de superior jerárquico, con su antigüedad y con sus cualificaciones profesionales.

Según esa misma jurisprudencia, los elementos de la retribución global del trabajador que tienen por único objeto cubrir los gastos ocasionales o accesorios que surjan con ocasión de la ejecución de las tareas que incumben al trabajador según su contrato de trabajo no deben ser tenidos en cuenta para calcular el pago que se ha de abonar durante las vacaciones anuales.

Parece razonable entender que aunque la fijación de esa retribución «normal o media» por parte de la negociación colectiva admita un comprensible grado de discrecionalidad, pues a ello indudablemente alude la expresión «calculada en la forma...» que el citado art. 7.1 del Convenio 132 utiliza, de todas las maneras la misma no puede alcanzar la distorsión del concepto -«normal o media»- hasta el punto de hacerlo irreconocible, puesto que se trata concepto jurídico indeterminado y como tal ofrece: a).- Lo que se ha denominado «núcleo» -zona de certeza-, que parece debe integrarse, en su faceta «positiva» por los conceptos que integran la retribución «ordinaria» del trabajador individualizado, como por ejemplo, el salario base, los conceptos -complementos- debidos a «condiciones personales» del trabajador [antigüedad, titulación, idiomas...] y a circunstancias de la «actividad empresarial» [toxicidad; penosidad; peligrosidad...], que siempre son percibidos por los trabajadores individualmente considerados; y en su faceta «negativa», por términos generales, los conceptos retributivos extraordinarios [con carácter general y sin perjuicio de su excepción en singulares circunstancias, los bonus; determinados incentivos; horas extraordinarias...].

b).- El llamado «halo» -zona de duda-, que bien pudiera estar integrado por complementos atribuibles a circunstancias relativas al concreto «trabajo realizado» [esporádica nocturnidad; aislada turnicidad; las mismas horas extraordinarias, pero dotadas de una cierta reiteración ...], y cuya calificación -como retribución ordinaria o extraordinaria- dependerá de las circunstancias concurrentes [particularmente la habitualidad en su ejecución], y que es precisamente el punto en el que puede operar una cierta discrecionalidad de la negociación colectiva.

El anterior planteamiento, por fuerza impone a los Tribunales un examen casuístico que en cada supuesto lleve a una conclusión que sea respetuosa con las prescripciones legales, nacionales y de la UE, pero a la vez satisfaga -y éste ha de ser el norte de la interpretación judicial- la finalidad de efectivo descanso que persigue la figura de vacaciones retribuidas.

Sobre las anteriores bases, por ejemplo, la STS 14 febrero 2017 (rec. 45(2016) concluye que los pluses salariales de festivo, nocturno , Plus pista y el llamado Plus centro operaciones-control integran la retribución debida en el período vacacional. Porque aquéllas cuatro tareas se desempeñaban de manera prácticamente habitual por los afectados, o que, al menos, no constituían funciones esporádicas, extraordinarias o no habituales, esto es, que esos cuatro pluses parecen tratarse de algo similar a complementos variables que corresponden a la jornada ordinaria.

La STJUE 539/12, caso Lock, llega a la conclusión de que el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que se opone a las disposiciones y a las prácticas nacionales en virtud de las cuales un trabajador cuya retribución está compuesta, por un lado, por un salario base y, por otro, por una comisión cuyo importe se fija en función de los contratos celebrados por el empresario gracias a las ventas obtenidas por ese trabajador, sólo tiene derecho, en concepto de vacaciones anuales retribuidas, a una retribución formada exclusivamente por su salario base.

Asimismo, señala la STS/IV de 26 de julio de 2010 que, ante la falta de determinación de los conceptos retributivos que han de abonarse en período vacacional, rige la regla general de que las vacaciones han de retribuirse deacuerdo con la remuneración normal o media obtenida por el trabajador en la época de actividad, lo cual es acorde con su finalidad: garantizar el disfrute efectivo del derecho a vacaciones mediante la continuidad de la percepción de la renta del trabajo habitual.

Y que por tanto la retribución por vacaciones ha de comprender todos los conceptos salariales en su promedio, no incluyéndose en ellos y siendo excepción los conceptos salariales de carácter extraordinarios establecidos para remunerar también actividades extraordinarias.

Así pues, para que un concepto salarial sea excluido de la retribución de las vacaciones no basta que este concepto sea debido a una circunstancia no habitual en el trabajo realizado, sino que es preciso que el trabajo mismo que se remunera sea también extraordinario.

Sentado lo anterior, teniendo en cuenta que, en principio la retribución por vacaciones debe calcularse de manera que corresponda a la retribución normal del trabajador, y que cuando la retribución percibida por el trabajador está compuesta por varios elementos, la determinación de esta retribución ordinaria, y, por tanto, del importe al que dicho trabajador tiene derecho durante sus vacaciones anuales, necesita un análisis específico (STJUE Williams y otros -C 2011/588-), queda por determinar si los complementos o pluses controvertidos retribuyen un trabajo realmente extraordinario que hace que haya de excluirse de la retribución por vacaciones, o lo que es lo mismo, si los hubiera percibido el trabajador de no encontrarse en vacaciones y por lo tanto no pueden excluirse...

Nos encontramos pues, ante unos Pluses que el trabajador que ordinariamente los percibe, los hubiera percibido si hubiera trabajado en el periodo vacacional, por lo que su importe ha de incluirse en el cómputo de la remuneración referida a dicho periodo.

Consecuencia de todo ello, y haciendo esta Sala suyos -por acogerlos plenamente- los razonamientos contenidos en las resoluciones que acaban de transcribirse y en las en ellas citadas, debe ser la estimación del motivo y, con él, del recurso de suplicación, reconociéndose el derecho de los trabajadores que vienen percibiendo en la empresa demandada el complemento denominado plus de eficiencia personal a percibir durante sus vacaciones anuales por el referido concepto de plus de eficiencia personal el promedio (esto es, la media aritmética) de lo devengado por el mismo durante los otros once meses de la anualidad a que corresponda el disfrute vacacional.



QUINTO.- Conforme al artículo 235-1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , La sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social.

Las costas comprenderán los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte, sin que la atribución en las costas de dichos honorarios puedan superar la cantidad de mil doscientos euros en recurso de suplicación... .

No obstante lo anterior, no procede en este caso imposición de costas al haber prosperado el recurso de suplicación, aparte de que, tratándose de un procedimiento por conflicto colectivo, resulta de aplicación el apartado 2 del mencionado artículo, según el cual La regla general del vencimiento establecida en el apartado anterior, no se aplicará cuando se trate de proceso sobre conflicto colectivo, en el que cada parte se hará cargo de las costas causadas a su instancia .

Vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación.

Fallo

Que debemos estimar y estimamos el recurso de suplicación formulado por el comité de empresa (representado por su presidente don Ildefonso ) de La Mancha 2000 SA frente a la sentencia dictada por el juzgado de lo social nº 2 de Guadalajara de fecha 19 de enero de 2016 , en autos nº 441/2015 de dicho juzgado, siendo parte recurrida La Mancha 2000 SA, en materia de Conflicto Colectivo.

En consecuencia, revocamos la sentencia recurrida. Y en su lugar, estimando la demanda, declaramos que a los trabajadores que vienen percibiendo en la empresa demandada el complemento de productividad denominado plus de eficiencia personal les asiste derecho a percibir durante sus vacaciones anuales el citado complemento o plus en la cuantía correspondiente al promedio de lo devengado por el mismo concepto durante los otros once meses de la anualidad a que corresponda el disfrute vacacional.

Condenando a la empresa demandada estar y pasar por tal pronunciamiento, con los efectos inherentes.

Sin imposición de costas.

Notifíquese la presente resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha en Albacete, haciéndoles saber que contra la misma únicamente cabe RECURSO DE CASACION PARA LA UNIFICACION DE DOCTRINA, que se preparará por escrito dirigido a esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha en Albacete, dentro de los DIEZ DIAS siguientes a su notificación, durante dicho plazo, las partes, el Ministerio Fiscal o el letrado designado a tal fin, tendrán a su disposición en la oficina judicial los autos para su examen, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 220 de la Ley reguladora de la jurisdicción social . La consignación del importe de la condena, cuando proceda, deberá acreditarse por la parte recurrente, que no goce del beneficio de justicia gratuita, ante esta Sala al tiempo de preparar el Recurso, presentando resguardo acreditativo de haberla efectuado en la Cuenta Corriente número ES55 0049 3569 9200 0500 1274 que esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, Albacete, tiene abierta en el BANCO SANTANDER, sita en Albacete, C/ Marqués de Molíns nº 13,indicando el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso, y si es posible, el NIF/CIF, así como el beneficiario (Sala de lo Social) y el concepto (cuenta expediente) 0044 0000 66 1320 16, pudiéndose sustituir dicha consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en el que se hará constar la responsabilidad solidaria del avalista. Debiendo igualmente la parte recurrente, que no ostente la condición de trabajador, causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, o se trate del Ministerio Fiscal, el Estado, las Comunidades Autónomas, las Entidades Locales, los Organismos dependientes de todas ellas y quienes tuvieren reconocido el beneficio de justicia gratuita, consignar como depósito la cantidad de SEISCIENTOS EUROS (600,00 €), conforme al artículo 229 de citada Ley , que deberá ingresar en la Cuenta Corriente anteriormente indicada, debiendo hacer entrega del resguardo acreditativo de haberlo efectuado en la Secretaría de esta Sala al tiempo de preparar el Recurso.

Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.