Sentencia Social Nº 1315/2016, Tribunal Superior de Justicia de Andalucia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1158/2015 de 10 de Mayo de 2016

Encabezamiento

Recurso nº 1158/15-MG Sent. Núm. 1315/16

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCÍA SALA DE LO SOCIAL

SEVILLA

ILMOS. SRES.:

DOÑA ANA MARÍA ORELLANA CANO

DOÑA EVA MARÍA GÓMEZ SÁNCHEZ

DON JESÚS SÁNCHEZ ANDRADA

En Sevilla, a 11 de mayo de 2016.

La Sala de lo Social de Sevilla del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, compuesta por los Ilmos. Sres. citados al margen,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

SENTENCIA Nº 1315/2016

En el recurso de suplicación interpuesto por Dª Amelia , contra la Sentencia del Juzgado de lo Social número Diez de los de Sevilla, autos nº 1382/12; ha sido Ponente la Ilma. Sra. Dª ANA MARÍA ORELLANA CANO, Magistrada Especialista del Orden Jurisdiccional Social.

Antecedentes

PRIMERO: Según consta en autos, se presentó demanda por Dª Amelia contra Motralban S.L., Talleres Alba S.L. y Autos Pisa S.L., con intervención del Ministerio Fiscal, sobre despido, se celebró el juicio y se dictó sentencia el día 26/12/14 por el Juzgado de referencia, en la que se desestimó la demanda.

SEGUNDO: En la citada sentencia y como hechos probados se declararon los siguientes:

'PRIMERO.- Amelia ha venido prestando servicios por cuenta de las empresas Motralba, S.L. y Autos Pisa, S.L., desde el 10 de junio de 1999.

Talleres Alba, S.L. es el socio único de Motralba, S.L. y Autos Pisa, S.L., empresas todas ellas dedicadas a la actividad de la automoción, siendo en la actualidad concesionarios de las firmas Infiniti, Ssang Youg, Subaru y Porsche, marca esta última de la que es el centro oficial Autos Pisa, S.L.

La demandante tenía concertada jornada de trabajo a tiempo completo, encontrándose disfrutando de una reducción de jornada por cuidado de hijos menores.

Las retribuciones correspondientes a la realización por la actora de una jornada a tiempo completo ascienden a 126,39 euros/día (2.170,67 euros en concepto de retribuciones fijas mensuales a las que se añaden 20.084,41 euros percibidos en concepto de retribuciones variables en el periodo noviembre de 2011 a octubre de 2012).

SEGUNDO.- El 15 de mayo de 2008 la demandante solicitó a la empresa una reducción de jornada del 25%, motivada por razones de guarda legal de menores de ocho años, con propuesta de un horario de trabajo de lunes a viernes de 9 a 14 horas y dos tardes en semana a acordar con la empresa, de 17 a 19,30 horas; habiendo sido atendida dicha solicitud por la empleadora.

TERCERO.- El 19 de abril de 2012 la demandante presentó nueva petición de reducción horaria que, en este caso pide sea incrementada hasta el 50%, con distribución horaria de 9:30 a 13:30 horas de lunes a viernes. La empresa, en contestación a la anterior, entrega a la trabajadora, el 30 de abril de 2012, escrito fechado el 24 de abril, solicitando se indicara 'de forma fehaciente a esta empresa, la fecha de finalización de la nueva reducción de jornada solicitada en el plazo de diez días desde la recepción de la presente' y en cuanto a la solicitud de reducción efectuada, habida cuenta de que ese centro de trabajo permanece abierto al público todos los sábados, le proponen para su valoración que la reducción se realice en horario de lunes a viernes de 10:15 a 13:30 y sábados de 10 a 13:45 horas, intercalando los sábados laborables de forma que trabajaría dos al mes. El 30 de abril de 2012 la actora presenta escrito en la empresa reiterando su solicitud de horario de 9:30 a 13:30 horas y en lo referente a la petición de indicar la fecha de finalización de esa reducción de jornada indica que irá en base a la demanda de cuidados de los menores que tutela, poniendo como fecha final la establecida por la ley. El 3 de mayo la empresa vuelve a requerir a la actora para que en el plazo de diez días comunique la fecha de finalización de la ampliación de reducción de jornada laboral. La demandante, el 7 de mayo de 2012, presenta escrito a la demandada indicando que en respuesta a su requerimiento le comunica que puede disponer de reducción de jornada por cuidado de menores y modificación de la misma hasta el día 18 de julio de 2005 y, además, ese mismo día presenta, en escrito independiente, nueva propuesta a la empresa de reducción horaria del 50% con jornada de lunes a viernes de 9:30 a 13:30 horas, trabajando un sábado al mes que sería sustituido por el lunes siguiente el cual pasaría a ser de descanso; la actora comunica, asimismo, a la empresa que puede disponer de dicha reducción hasta el día 15 de julio de 2015. La empleadora emite, el 24 de mayo de 2012, comunicación a la actora aceptando la reducción de jornada y horario propuesto, indicándose en la misma que entendían, 'salvo que se indique expresamente, otra cosa que la fecha fijada para la finalización de la mencionada ampliación de la reducción de jornada es la de 18 de julio de 2015, sin que pueda producirse modificación alguna por su parte hasta dicha fecha.' El 25 de mayo de 2012 la demandante responde: 'Le reitero por tercera vez y espero y deseo que no existan malos entendimientos por vuestra parte y en respuesta a vuestro requerimiento, les comunico que mi reducción de jornada ira en base a la demanda que requieran el cuidado de mis hijos menores, pudiendo modificarla según las necesidades de dichos menores y acogiéndome a la ley y al artículo 37.5 del estatuto de los trabajadores hasta el día 18 de julio de 2015.'

CUARTO.- Se dan por reproducidas las condiciones comerciales -comisiones- del año 2012 en documento elaborado por la empresa, con las rectificaciones realizadas por la actora en forma manuscrita, que obran en documento unido a las actuaciones como núm. 1 de la prueba documental aportada por la demandada en el acto del juicio.

La demandante percibió comisiones por ventas por importe de 1009,87 euros en la nómina de mayo de 2012, habiendo percibido en la nómina de diciembre de 2011 incentivos por importe de 19.074,54 euros.

QUINTO.- La empresa procedió, en abril de 2012, a suprimir de las retribuciones que venía percibiendo la demandante el concepto de mejora voluntaria por importe de 148 euros, siendo tal medida acorde con la política de ajustes económicos seguida por la empleadora que le lleva a adoptar la decisión, con carácter temporal, para la generalidad de la plantilla, de aminorar en un 10% sus retribuciones, habiéndole sido comunicada tal decisión al personal, también a la actora - según manifiesta el testigo Sr. Virgilio propuesto por la accionante-, en distintas reuniones celebradas con esta finalidad.

En los primeros meses de 2012 tanto la actora como otros compañeros del área comercial tuvieron problemas con el uso de los móviles facilitados por la empresa.

SEXTO.- El 17 de agosto de 2012, la empresa comunicó a la demandante mediante escrito que se acompaña a la demanda con el núm. 10, que se da por reproducido en su integridad, la decisión adoptada, de modificar su categoría profesional, dejando por ello de ostentar la categoría de jefe de ventas y correspondiéndole la nueva categoría de asesor comercial, con efecto de 10 de septiembre de 2012, no afectando dicha modificación a su salario, basándose -se dice- tal modificación en la necesidad de reestructurar y organizar la plantilla para hacerla más productiva y adaptarla a la grave crisis por la que atraviesa el sector, incentivándose así la venta de vehículos y, por tanto, la productividad y evitándose la duplicidad de cargos que se deriva de la venta de del negocio Hyundai.

El 10 de septiembre de 2012 se comunicó por la empresa a la plantilla el cambio de la estructura organizativa para hacerla más productiva y adaptarla a la crisis del sector, tratando de incentivar la venta de vehículos y aumentar la productividad del área de post venta, indicándose que en el área comercial la empresa asume, de manera íntegra, las tareas de planificación, organización, dirección y control del departamento comercial, pasando Amelia a desempeñar funciones como asesora comercial e incorporándose un asesor comercial, Ángel que centraría su actividad en el área de prospección y venta a empresas.

De conformidad con la cláusula 14 del Anexo 3 del contrato de concesión suscrito entre el Centro Porsche Sevilla (Autos Pisa, S.L.) y la importadora, denominado 'Directrices Comerciales y de Servicio', se impone al concesionario la obligación de calcular sus necesidades en materia de recursos humanos de acuerdo con el volumen de ventas y facturación, estableciéndose que para la venta de vehículos nuevos exista como mínimo un jefe de ventas por cada 5 vendedores y recomendándole la existencia de un jefe de ventas por cada 3 vendedores, así como la existencia de un vendedor por cada 50 vehículos nuevos vendidos al año. La estimación de ventas para los ejercicios 2013-2017 revelan la necesidad de contar con dos comerciales y la supresión del jefe de ventas. Dicha política ha sido seguida también por la filial de Porsche Ibérica, S.A., Porsmadrid, S.L. que eliminó los jefes de ventas, asumiendo sus funciones el gerente de la concesión.

La demandante tras la modificación de su categoría continuó disfrutando del uso de su despacho.

SEPTIMO.- La demandante inició situación de incapacidad temporal el 6 de septiembre de 2012, por presentar cuadro depresivo, habiendo sido dada de alta el 26 de diciembre de 2012. Impugnado en vía judicial por la actora el meritado alta, el mismo fue confirmado por Sentencia de 20 de septiembre de 2013 del Juzgado de lo Social núm. 9 de Sevilla , Autos núm. 397/13.

OCTAVO.- El 17 de enero de 2013 la demandante se reincorporó a su puesto de trabajo, habiéndose ausentado la demandante ese mismo día del centro de trabajo por no encontrarse bien y acudido al Servicio de Urgencias, donde se constata dificultad para hablar, con reaparición del llanto, siendo derivada al alta. El 18 de enero la demandante no acudió a trabajar con el consentimiento de la empresa, habiéndose reiniciado, de forma efectiva, su actividad profesional el día 21 de enero.

NOVENO.- El 6 de febrero de 2013, la demandante remitió burofax a la empresa al objeto de poner en conocimiento los hechos que venían produciéndose desde su reincorporación, que se adjunta como documento núm. 6 a la demanda por despido y se da por reproducido, en servicio de brevedad. La empresa respondió por el mismo conducto a la trabajadora el 11 de febrero de 2013, obrando el burofax en el ramo documental de la demandada con el núm. 12, dándose también éste por reproducido en su integridad.

DÉCIMO.- El 13 de mayo de 2013, la empresa entregó a la actora carta por la que le comunica su despido disciplinario, con efecto de esa misma fecha, por los hechos y circunstancias que se relatan en la misma. -documento núm. 22 del ramo probatorio de la demandada que se da por reproducido en su integridad-.

UNDÉCIMO.- El día 5 de marzo de 2013, la empresa envió un correo a la actora comunicándole el resumen de su actividad durante el mes de febrero, su situación respecto a la formación on line, convocándole a una reunión el miércoles y proponiéndole que el día 16 de marzo fuera el sábado del mes que trabajase, indicándole que si hubiera algún inconveniente hiciera saber su propuesta lo antes posible, con la finalidad de organizar los horarios de los compañeros. La demandante no manifestó objeción alguna a la empleadora ni tampoco fue a trabajar el 16 de marzo de 2013, día en el que se tuvo que abrir el concesionario sin ninguna persona del departamento comercial. La empresa requirió a la demandada la justificación de su ausencia que nunca se realizó.

El 5 de abril de 2013, la empleadora indicó a través de correo electrónico a la Sra. Amelia que el sábado 27 debería acudir a su puesto de trabajo en el horario de 9,30 a 13,30 horas, rogándole que no ocurriera lo mismo que el día 16 de marzo en que no acudió a su puesto de trabajo ni justificó su ausencia y que, en caso de no resultarle posible ir, lo comunicara con antelación suficiente especificando los motivos que se lo impedían. La actora envió a la empresa un burofax que se recibió el día 21 de abril de 2013 en el que niega tener que trabajar ningún sábado -documento 7 de los acompañados a la demanda de despido-.

DUODÉCIMO.- La demandante entró a trabajar el día 29 de abril de 2013 a las 9:54 horas, el día 30 de abril a las 9:52 horas, el día 2 de mayo a las 9:52 horas, el día 3 de mayo a las 9:47 horas, el día 5 de mayo a las 9:51 horas, el día 7 de mayo a las 9:55 horas, el día 8 de mayo a las 9:53 horas, el día 9 de mayo a las 9:48 horas y el día 10 de mayo a las 9:47 horas.

El 23 de abril de 2013 se reparó por PR Network Informática, S.C.A. el equipo de control de acceso al centro de trabajo de la actora, habiéndose ajustado el reloj que antes funcionaba con retraso.

DÉCIMO TERCERO.- Porsche impone al concesionario que todos sus empleados participen en la Academia On Line de esa firma -cláusula 15 del Anexo 3 del contrato de concesión-, a través de la página web habilitada a esos efectos, implantando en ella cursos de formación en los que se indica una fecha límite de realización. Porsche Ibérica, S.A. envía periódicamente un informe de situación que refleja el porcentaje de los cursos realizados por cada empleado en relación con el total de los programados por la importadora, además, todos los empleados pueden ver en cada momento cual es el programa de formación propuesto por Porsche Ibérica, su grado de cumplimiento con el mismo, las fechas de edición y la duración en horas estimada de cada curso, teniendo acceso al cumplimiento de su plan de formación. El informe de situación de formación no contempla la fecha tope para la realización de los cursos, por lo que sería posible estar al día en cuanto a la formación programada hasta una fecha concreta y tener cursos pendientes de realizar sobre el total de los cursos programados, con plazo en vigor para realizarlos. El cumplimiento de los programas de formación tiene una incidencia en la rentabilidad de la concesión, ya que parte de las bonificaciones variables están afectadas por el cumplimiento del objetivo de formación.

El 21 de enero de 2013, la empresa remitió correo a la actora adjuntándole la situación en la que se encuentra en relación con los cursos de formación, indicándole que tenía 8 cursos pendientes de realizar y dándosele la instrucción de que se pusiera al 100% en el cumplimiento en el plazo de dos semanas, ya que en ese momento se encontraba al 83% de la formación. El 15 de febrero el cumplimiento era del 87%, habiéndole enviado la empleadora a la demandante ese mismo día un nuevo correo electrónico dándole instrucciones para que lo completara antes del 22 de febrero. El 5 de abril la Sra. Amelia se encontraba al 94% del cumplimiento, habiéndole la demandada enviado el 8 de abril otro correo electrónico en contestación de un whatsapp de la actora relativo a las comisiones del tercer trimestre de 2012, en el que aprovecha para recordarle que sigue sin cumplir la obligación de ponerse al 100% de la formación, insistiéndole en la obligatoriedad y en la importancia de cumplir con el programa de formación. Todos los demás empleados tenían en las fechas expresadas cumplido al 100% su programa de formación.

DÉCIMO CUARTO.- El 7 de mayo de 2013, la empresa entregó a la actora escrito que obra incorporado dentro del documento núm. 8 que se adjunta a la demanda de despido en el que se comunican los que se consideran incumplimientos de su obligaciones de la trabajadora y se requiere a la misma para que los justifique antes de la finalización de la jornada del día 10 de mayo, fecha en la que se recibió por la empleadora burofax de la representación letrada de la demandante, fechado el 9 de mayo, instando a la empresa a que en lo sucesivo se abstuviera de remitir comunicado alguno a la Sra. Amelia en términos similares por suponerle grave perjuicio para su integridad física y moral.

DÉCIMO QUINTO.- Se dan por reproducidos los correos electrónicos correspondientes al periodo enero a agosto de 2012, aportados por la empresa como bloque documental núm. 28 y los que obran en el ramo de prueba de la actora con los núms. 3 a 22.

DÉCIMO SEXTO.- Cuando se incorporó la demandante a su puesto de trabajo el 17 de enero de 2013 tenía operativa tanto su clave de acceso a su correo electrónico como la clave de acceso al programa de la empresa, habiéndose restablecido la clave para acceder a la intranet de Porsche el 18 de enero de 2012. En el tiempo en que la actora estuvo en situación de incapacidad temporal se implantó una nueva versión de CRM, lo que motivó que la misma tuviera algunos problemas de acceso al sistema cuando comenzó a trabajar, dado que aún cuando había sido convocada la demandante, como el resto de sus compañeros a un curso de actualización, no lo pudo realizar por estar de baja. La empresa le facilitó a la actora la ayuda de una compañera hasta que hubiera una convocatoria de otro curso de actualización, si fuera necesario. Pasados los primeros días no consta que la actora volviera tener problemas con la nueva versión de CRM.

DÉCIMO SÉPTIMO.- La demandante tiene dos hijos nacidos en el año 2008, uno de los cuales sufre retraso madurativo, precisando de terapia de atención temprana que le es prestada en CAIT SETA, desde septiembre de 2010, todos los martes, de 9:45 a 10:45 horas. El día 22 y 29 de enero de 2013, la demandante solicitó a la empresa retrasar su entrada al lugar de trabajo por motivos personales (sesión de logoterapia de su hijo), habiéndose imputado estos dos días a vacaciones de 2012.

DÉCIMO OCTAVO.- El 20 de septiembre de 2012, la demandante presentó solicitud de conciliación ante el CMAC contra los demandados sobre resolución del contrato de trabajo, habiéndose celebrado el acto, con el resultado de sin avenencia, el 31 de octubre de 2012. El 21 de mayo de 2013, la trabajadora presentó papeleta de conciliación por despido, celebrándose el acto el 3 de junio de 2013, con el resultado de sin avenencia.

DÉCIMO NOVENO.- La demandante no ostentaba la condición de representante legal o sindical de los trabajadores.'

TERCERO: Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandante, que ha sido impugnado por la parte demandada.

Fundamentos

PRIMERO: La actora prestó servicios para la empresa demandada hasta el 13 de mayo de 2013, fecha en la que fue despedida mediante carta. La sentencia recurrida desestima la demanda, declarando el despido procedente. La parte recurrente solicita, como primer motivo de recurso, con debido sustento adjetivo, la revisión del hecho probado primero de la sentencia recurrida, para que se sustituya el importe del salario, que alega que asciende no a 126,39 euros sino, en una parte del motivo a 186,96 euros y, en otra a 134,35 euros, fundándose en la nómina del mes de julio de 2012, sin justificar de dónde extrae esa cuantía y, cual de las dos es la que propugna que se adicione. En segundo lugar, se solicita la revisión también del hecho probado premio, para que se adicione que la empleadora de la actora fue Talleres Alba, S.L., alegando que las empresas demandadas forman un grupo de empresas con cuentas consolidadas, a lo que no se accede, pues no se e videncia error de la prueba documental en la que se basa, siendo así que la existencia en su caso, de grupo mercantil, es diferente de la apreciación de un grupo de empresas a efectos laborales, o patológico, no habiendo quedado acreditado ninguno de los requisitos que justificarían ésta última condición. En tercer lugar, se solicita la revisión del hecho probado séptimo de la sentencia de instancia; pretensión que no ha de prosperar, pues se funda la parte recurrente en informes de asistencia médica, recetas y, en la prueba pericial psicológica, de lo que no se extrae lo pretendido adicionar, pues además, el alta médica de la trabajadora fue confirmada judicialmente, por lo que, con independencia de la necesidad de tratamiento, podía desempeñar su trabajo. Igual suerte desestimatoria ha de seguir el cuarto motivo de recurso, en el que se pretende la revisión del hecho probado decimotercero, pues los documentos en los que se basa no desvirtúan lo declarado probado por la juzgadora de instancia, a saber, documentos comerciales del año 2012, informes de formación, un diploma, el programa de formación y, el informe de vida laboral. Desfavorable acogida merece también el sexto motivo de recurso, en el que se pretende la revisión del hecho probado sexto, ya que del certificado de Porsche, no se extrae lo pretendido, consistente ñeque no había obligación de suprimir jefes de ventas. Y, como sexto motivo, se solicita la adición de un nuevo hecho probado, lo que tampoco prospera, pues el periodo en el que la actora estuvo como jefe de ventas y que percibió incentivos, ya viene recogido en la sentencia recurrida y, de las funciones que viene en el Manual, nos e evidencia error del órgano judicial de instancia.

SEGUNDO: La parte recurrente denuncia, como séptimo motivo de suplicación, con adecuado amparo procesal, la infracción de los artículos 26 , 50 y 56 del Estatuto de los Trabajadores ; censura jurídica que no merece favorable acogida, ya que la estimación de este motivo venía condicionada por la del motivo dedicado a la revisión del salario, que ha sido desestimado. Como octavo motivo de suplicación e, idéntico amparo procesal, se denuncia la infracción del artículo 50 en relación con los artículos 41 y 39 del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, -aplicable al caso de autos-. Se invoca que la movilidad funcional impuesta por la empresa a la actora menoscabó su dignidad y es causa de resolución indemnizada del contrato de trabajo. En las presentes actuaciones, se han acumulado dos acciones, a saber, de un lado, la de resolución indemnizada del contrato de trabajo, por modificación sustancial de las condiciones de trabajo en menoscabo de la dignidad de la trabajadora y, la de impugnación del despido disciplinario. La sentencia recurrida desestimó las dos acciones, declarando el despido procedente. De conformidad con el artículo 50.1 del Estatuto de los Trabajadores reseñado, será causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. La única controversia suscitada al respecto, consiste en determinar si la movilidad funcional acordada por la empresa, ha supuesto menoscabo en la dignidad de la trabajadora. Consta acreditado que el 17 de agosto de 2012, la empresa comunicó a la demandante, la decisión adoptada, de modificar su categoría profesional, dejando por ello de ostentar la categoría de jefe de ventas y correspondiéndole la nueva categoría de asesor comercial, con efectos del 10 de septiembre de 2012, basándose tal modificación en la necesidad de reestructurar y organizar la plantilla para hacerla más productiva y adaptarla a la grave crisis por la que atraviesa el sector, incentivándose así la venta de vehículos y, por tanto, la productividad y, evitándose la duplicidad de cargos que se deriva de la venta del negocio Hyundai. El 10 de septiembre de 2012 se comunicó por la empresa a la plantilla el cambio de la estructura organizativa para hacerla más productiva y adaptarla a la crisis del sector, tratando de incentivar la venta de vehículos y aumentar la productividad del área de post venta, indicándose que en el área comercial, la empresa asume, de manera íntegra, las tareas de planificación, organización, dirección y control del departamento comercial, pasando la actora a desempeñar funciones como asesora comercial e incorporándose un asesor comercial, que centraría su actividad en el área de prospección y venta a empresas. Esta decisión se adoptó de conformidad con la cláusula 14 del Anexo 3 del contrato de concesión suscrito con el Centro Porsche, denominado 'Directrices Comerciales y de Servicio', por la que se imponía al concesionario la obligación de calcular sus necesidades en materia de recursos humanos, de acuerdo con el volumen de ventas y facturación, estableciéndose que para la venta de vehículos nuevos existiera, como mínimo un jefe de ventas, por cada 5 vendedores y, recomendándole la existencia de un jefe de ventas por cada 3 vendedores, así como la existencia de un vendedor por cada 50 vehículos nuevos vendidos al año. La estimación de ventas para los ejercicios 2013-2017 revelaban la necesidad de contar con dos comerciales y la supresión del jefe de ventas. Dicha política ha sido seguida también por otra filial de Porsche Ibérica, S.A., que eliminó los jefes de ventas, asumiendo sus funciones, el gerente de la concesión. La dignidad del trabajador equivale al respeto que merece ante sus compañeros de trabajo y ante sus superiores jerárquicos. Y, en modo alguno, el cambio funcional de la actora ha menoscabado su dignidad. De hecho, la demandante tras la modificación de su categoría continuó percibiendo el mismo salario y disfrutando del uso de su despacho, por lo que se desestima este motivo de recurso.

TERCERO: La parte recurrente denuncia, como noveno motivo de suplicación, con adecuado amparo procesal, la infracción de los artículos54 , 55.4 y 56 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 49.4 del Convenio Colectivo de aplicación. Se alega que la actora ha cumplido con su deber de formación. Porsche impone al concesionario que todos sus empleados participen en la Academia On Line de esa firma, -según previene la cláusula 15 del Anexo 3 del contrato de concesión-, a través de la página web habilitada a esos efectos, implantando en ella cursos de formación en los que se indica una fecha límite de realización. Porsche Ibérica, S.A. envía periódicamente un informe de situación que refleja el porcentaje de los cursos realizados por cada empleado en relación con el total de los programados por la importadora, además, todos los empleados pueden ver en cada momento cual es el programa de formación propuesto por Porsche Ibérica, su grado de cumplimiento con el mismo, las fechas de edición y la duración, en horas, estimada de cada curso, teniendo acceso al cumplimiento de su plan de formación. El cumplimiento de los programas de formación tiene una incidencia en la rentabilidad de la concesión, ya que parte de las bonificaciones variables están afectadas por el cumplimiento del objetivo de formación. Pues bien, el 21 de enero de 2013, la empresa remitió correo a la actora adjuntándole la situación en la que se encontraba en relación con los cursos de formación, indicándole que tenía 8 cursos pendientes de realizar y, dándosele la instrucción de que se pusiera al 100% en el cumplimiento, en el plazo de dos semanas, ya que, en ese momento, se encontraba al 83% de la formación. El 15 de febrero el cumplimiento era del 87%, habiéndole enviado la empleadora a la demandante ese mismo día un nuevo correo electrónico dándole instrucciones para que lo completara antes del 22 de febrero. El 5 de abril la actora se encontraba al 94% del cumplimiento, habiéndole la empresa enviado, el 8 de abril, otro correo electrónico en el que le recordaba que seguía sin cumplir la obligación de ponerse al 100% de la formación, insistiéndole en la obligatoriedad y en la importancia de cumplir con el programa de formación. Todos los demás empleados tenían en las fechas expresadas cumplido al 100% su programa de formación. De lo expuesto, que consta acreditado, se evidencia que la actora no dio cumplimiento, a pesar de los requerimientos de la empresa, a su deber de formación. El artículo 54.2 b) del Estatuto de los Trabajadores considera causa de despido disciplinario, la indisciplina o desobediencia en el trabajo y, el párrafo d), la trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza. Hemos de destacar, a los efectos que nos ocupan, que el artículo 5 del citado texto legal , en su apartado a), considera deber laboral básico del trabajador el cumplimiento de 'las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia' y el párrafo c), el cumplimiento de 'las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas'. De acuerdo con el artículo 20.1 del Estatuto de los Trabajadores , el trabajador debe 'realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue', debiendo al empresario 'la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres'. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe, a tenor del artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores . En este sentido, declara la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, dictada en el recurso de casación para la unificación de doctrina 2643/2009, de 19 de julio de 2010 , que la buena fe contractual se configura 'por la disposición personal en orden a la realización del contenido propio de las prestaciones voluntariamente asumidas, por la probidad en su ejecución y por la efectiva voluntad de correspondencia a la confianza ajena'. Y, por su parte, el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores proclama el correlativo derecho del empresario, con la exclusiva finalidad de verificar el cumplimiento de tales deberes y obligaciones laborales, de 'adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso'. La conducta de la actora constituye un incumplimiento grave y culpable y, es causa del despido disciplinario, al haber incurrido en indisciplina, desobediencia y, trasgresión de la buena fe contractual, a tenor del artículo 54.2 b ) y d) del Estatuto de los Trabajadores . Y, de conformidad con el artículo 55.4 del citado texto legal , esta conducta merece ser calificada como despido procedente, lo que supone la extinción del contrato de trabajo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, por lo que se desestima este motivo de recurso.

CUARTO: La parte recurrente denuncia, como décimo motivo de suplicación, con el mismo sustento adjetivo, la infracción del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores , invocando que el despido merece la consideración de nulo, porque la actora estaba disfrutando de una reducción de jornada por guarda legal de hijo menor de doce años y, porque constituye una represalia del empresario, debido a sus bajas médicas. La actora disfrutaba de una reducción de jornada para el cuidado de hijos, prevista en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores . A tenor del artículo 55.5 b) del citado texto legal , el despido será nulo, salvo que, como indica el artículo 55.5 in fine 'se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados'. Y, en el caso de autos, como se ha indicado en la fundamentación jurídica precedente, el incumplimiento de la actora de su deber de formación ha sido la causa del despido disciplinario, que merece la consideración de despido procedente. Y, respecto de la invocada por la parte recurrente nulidad del despido por represalia, debe indicarse que ningún indicio ha justificado la actora. Por el contrario, consta probado que el 15 de mayo de 2008, la demandante solicitó a la empresa una reducción de jornada del 25%, motivada por razones de guarda legal de menores de ocho años, con propuesta de un horario de trabajo de lunes a viernes de 9 a 14 horas y dos tardes en semana a acordar con la empresa, de 17 a 19,30 horas; habiendo sido atendida dicha solicitud por la empleadora. El 19 de abril de 2012, la demandante presentó nueva petición de reducción horaria que, en este caso pide sea incrementada hasta el 50%, con distribución horaria de 9:30 a 13:30 horas de lunes a viernes. El 24 de mayo de 2012, la empresa aceptó la reducción de jornada y horario propuesto por la trabajadora. El artículo 181.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social establece que 'en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad'. Pues bien, ningún indicio de vulneración de derecho fundamental ha justificado la actora, por lo que se desestima también este motivo de recurso. La parte recurrente denuncia, como último motivo de suplicación, la infracción del artículo 182.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social , reclamando el abono de una indemnización adicional por la vulneración de derechos fundamentales. Al no apreciarse la vulneración indicada, no ha de prosperar tampoco este motivo. Procede, en consecuencia, con desestimación del recurso de suplicación, la confirmación de la sentencia recurrida. No hay condena en costas.

Fallo

Desestimamos el recurso de suplicación formulado por Dª Amelia y confirmamos la Sentencia del Juzgado de lo Social número Diez de los de Sevilla, autos nº 1382/12, promovidos por Dª Amelia contra Motralban S.L., Talleres Alba S.L. y Autos Pisa S.L.

Notifíquese esta sentencia a las partes y al Excmo. Sr. Fiscal de este Tribunal, advirtiéndose que, frente a esta sentencia, cabe recurso de casación para la unificación de doctrina, que podrá ser preparado dentro de los diez días hábiles siguientes a la notificación de la misma, mediante escrito dirigido a esta Sala, así como que, transcurrido el término indicado, sin prepararse recurso, la presente sentencia será firme.

Una vez firme esta sentencia, devuélvanse los autos al Juzgado de lo Social de referencia, con certificación de esta resolución, diligencia de su firmeza y, en su caso, certificación o testimonio de la posterior resolución que recaiga.

Únase el original de esta sentencia al libro de su razón y una certificación de la misma al presente rollo, que se archivará en esta Sala.

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- Sevilla a