Sentencia SOCIAL Nº 132/2022, Juzgado de lo Social - Oviedo, Sección 4, Rec 818/2021 de 17 de Marzo de 2022

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 4

OVIEDO

SENTENCIA: 00132/2022

AUTOS: DEMANDA 818/2021

ASUNTO: DESPIDO

En Oviedo, a 17 de marzo de 2022

Vistos por doña María Teresa Magdalena Anda, Magistrado Juez del Juzgado de lo Social nº 4 los presentes autos nº 818/2021 sobre DESPIDO, seguidos a instancia de DOÑA Amanda que comparece representado por el letrado don Juan Armando Velasco Fernández, frente al ORGANISMO AUTÓNOMO ESTABLECIMIENTOS RESIDENCIALES DE ANCIANOS (E.R.A), que comparece representado por el letrado doña Cecilia Martínez Castro.

EN NOMBRE DEL REY

Ha dictado la siguiente

SENTENCIA

Antecedentes

PRIMERO.-Con fecha 4 de noviembre de 2021, la parte actora presentó demanda sobre DESPIDO, contra el ORGANISMO AUTÓNOMO DEL GOBIERNO DEL PRINICPADO DE ASTURIAS ESTABLECIMIENTOS RESIDENCIALES DE ANCIANOS (E.R.A),, en la que, tras la relación de hechos y fundamentos de derecho, suplicaba que se dicte sentencia por la que se reconozca a la actora la condición de trabajador 'indefinido no fijo', así como el derecho a percibir por finalización de su contrato la indemnización prevista legalmente para el despido improcedente, que cuantifica en 11.524,62 euros según los cálculos efectuados, condenando a ese Organismo Autónomo a estar y pasar por dicha declaración.

Y subsidiariamente, que dicte sentencia que reconozca a la actora el derecho a percibir por finalización de su contrato la indemnización prevista legalmente para el despido por causas objetivas, que cuantifica en 6.984,62 euros, según cálculos que se aportan.

SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda se fijó como fecha de juicio el 17 de febrero de 2022 y llegado el día de la fecha comparecieron las partes, ratificándose la parte actora en su escrito de demanda y oponiéndose la representación de la entidad demandada en la forma que se recoge en el acta correspondiente.

Recibido el juicio a prueba se practicó la propuesta, insistiendo las partes en sus pretensiones, quedando los autos vistos para sentencia.

Hechos

PRIMERO.-Doña Amanda, cuyas circunstancias personales consta en el escrito de demanda, suscribió con el ERA en fecha 8 de marzo de 2006 un contrato de Interinidad a tiempo completo para prestar servicios como operario de servicios desde el 11 de marzo de 2006 en Residencia Mixta.

Posteriormente en fecha, 31 de marzo de 2016 un contrato de Interinidad por vacante a tiempo completo para prestar servicios como Auxiliar de Enfermería en el CPRPM SANTA TERESA de Oviedo.

En el contrato de trabajo se establece en la cláusula Tercera que: 'la duración del presente contrato se extenderá desde el 1 de abril de 2016 para cubrir la vacante existente con nº de código de puesto de trabajo NUM000 en el CPRPM SANTA TERESA de Oviedo y ello durante el tiempo necesario para la cobertura definitiva de la plaza o bien la plaza sea amortizada o transformada atendiendo a criterios organizativos de la Administración, todo ello por los procedimientos legalmente establecidos.' Rigiéndose el contrato por el Convenio Colectivo para el personal laboral de la Administración del Principado de Asturias.

El salario a efectos de despido se fija en 69,57 euros día.

SEGUNDO.-El puesto con código GEPER NUM000 se crea en el catálogo de puestos del ERA el 25 de febrero de 2011 y fue ocupado por doña Bernarda entre el 7 de marzo de 2011 y el 31 de marzo de 2016, fecha en que renuncia voluntariamente a su contrato. Formalizándose con la actora el contrato de interinidad citado.

TERCERO.- El puesto de la actora fue incluido en la OPE 2017, aprobada por el Acuerdo de Consejo del Gobierno de 14/12/17/(BOPA 18 de diciembre).

El proceso selectivo se convoca por resolución de la Vice consejera de Administraciones Publicas de fecha 29 de enero de 2018 (BOPA 5-2-2018), que incluye un total de 292 plazas, de las cuales 232 vinculadas a la OPE de 2017 son plazas relativas a la tasa de estabilización de empleo y 60 adicionales al amparo de la tasa general de reposición.

CUARTO.-Por resolución de 30 de septiembre de 2021 de la Dirección de la Gerencia del ERA se dispone la contratación laboral fija de los aspirantes que han superado el proceso selectivo en virtud de dicha resolución se adjudica el puesto de trabajo que desempeña la actora.

Doña Delfina suscribió contrato fijo a tiempo completo con el ERA para prestar servicios como Auxiliar de enfermería en el CPRPM SANTA TERASA de Oviedo, ocupando el Puesto de trabajo con código NUM000.

La citada trabajadora solicitó excedencia voluntaria al ERA, al estar trabajando en el Sespa como personal estatutario. Por el ERA se dicta resolución el 4 de octubre de 2021 por el que se estima la ciada solicitud con efectos de 15 de octubre de 2021.

QUINTO.-Por resolución de 5 de octubre de 2021 del ERA se resolvió acordar el cese de DÑA Amanda como personal laboral temporal de la categoría de Auxiliar de enfermería adscrito al centro CPRPM SANTA TERESA Oviedo, refiriendo los efectos del cese al día 14 de octubre de 2021 a causa de su cobertura definitiva del puesto al producirse la incorporación el día 15 de octubre de 2021 de las personas que han obtenido plaza fija en el proceso selectivo convocado por las OEP 2016 y OEP 2017.

SEXTO.-La actora suscribe contrato de trabajo de interinidad a tiempo completo con el ERA el 15 de octubre de 2021 para prestar servicios como Auxiliar Enfermería en el CPRPM Santa Teresa de Oviedo. En la cláusula tercera se pacta que 'la duración del presente contrato se extenderá desde el 15 de octubre de 2021 para cubrir la vacante existente con el nº de código de trabajo NUM001 en el CPRPM Santa Teresa de Oviedo'.

SEPTIMO.-La actora no ostenta la condición de representante sindical de los trabajadores.

Fundamentos

PRIMERO.-Interesa la actora que se declare que el cese de que fue objeto en fecha 14 de octubre de 2021 constituye un despido que debe ser declarado improcedente, alegando que el ERA actuó en fraude de ley debiendo presumirse el contrato celebrado por Tiempo indefinido, mencionado la última doctrina del TJUE y que si bien es cierto que hasta la fecha el reconocimiento de la condición de indefinido no fijo, en caso de cese por cobertura legal de la plaza conllevaba el derecho al percibo de la indemnización señalada para el despido objetivo, entiende que procede la del despido improcedente.

El ERA se opone a la demanda en el sentido que consta en acta, que se concreta en alegar que no estamos ante un despido sino ante un cese válidamente acordado al concurrir la causa de extinción del contrato.

Las partes mostraron conformidad con fijar el salario en 69,57 euros.

SEGUNDO.- Los hechos declarados probados lo han sido en base a la prueba documental aportada por las partes.

Sobre la cuestión aquí planteada se ha pronunciado dos Juzgados de lo Social de Oviedo, en casos similares, el Juzgado de lo Social nº 5 de Oviedo en Sentencia de fecha 20 de diciembre de 2021 y el Juzgado de lo Social nº 3 de Oviedo en sentencia de 9 de diciembre de 2021, compartiendo esta Juzgadora los argumentos vertidos en las citadas sentencias, que hacemos nuestros.

Así en la sentencia del Juzgado de lo Social nº 5 de Oviedo citada se razona que: ' Como bien se sabe, está consolidada la doctrina jurisprudencial (por todas, sentencia del Tribunal Supremo de 21 de marzo de 2002 ) que sostiene la naturaleza causal de la contratación temporal en nuestro ordenamiento, de suerte que la validez de cualquiera de las modalidades de ese tipo de contratación exige inexorablemente el concurso cierto de la causa objetiva específicamente prevista para cada una de esas modalidades, ya que la temporalidad no se presume sino que, al contrario, los artículos 8.2 y 15.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , y 9.1 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre , establecen una presunción a favor de la contratación indefinida. Es por ello que los artículos 2, 3 y 4 del Real Decreto imponen que en el contrato temporal se exprese con claridad y precisión los datos objetivos que justifican la temporalidad, es decir, la obra o el servicio determinado, la coyuntura o circunstancia del mercado o de la producción, o la identificación del trabajador sustituido y la razón de la sustitución. Ciertamente, también ha sido insistentemente señalado por el Tribunal Supremo, el incumplimiento de los citados requisitos y la presunción de indefensión del vínculo que ello comporta no es iuris et de iure, puesto que cabe prueba de la naturaleza temporal del contrato; mas, en ausencia de esa prueba, el contrato deviene indefinido. El contrato de interinidad, se produce por la reincorporación del trabajador sustituido en el plazo legal o reglamentariamente establecido, por el vencimiento del mismo sin reincorporación efectiva de aquél o cuando desaparezca la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo, o por haberse cubierto de forma definitiva el puesto, sin necesidad de preaviso salvo pacto en contrario ( artículo 49.1, c) del Estatuto de los Trabajadores EDL 1995/13475 y artículo 8.3 del Real Decreto 2720/98 de 18 de diciembre , se trata de una contratación sujeta a término no a condición resolutoria ( STS 22-12-97 ).En el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre (EDL 1998/46406) , por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (EDL 1995/13475) en materia de contratos de duración determinada, se dispone en su art. 4 que '1.El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual. El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.2. El contrato de interinidad tendrá el siguiente régimen jurídico:a) El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución , indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.b) La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. En el caso aquí planteado procede traer a colación la sentencia dictada por el Tribunal Supremo de fecha 28 de junio de 2021 en la que se establecen los criterios de ajuste entre la doctrina jurisprudencial en este tipo de contrataciones y sus vicisitudes y los indicados en la sentencia de STJUE de 3 de junio de 2021 literalmente indica

CUARTO.-1.- En ninguno de los párrafos transcritos, esta Sala reconoce su propia doctrina. Bien sea por la errónea comprensión de nuestra jurisprudencia o bien por una deficiente traslación de la misma al TJUE, lo cierto es que nuestra doctrina no es la que se refleja en la STJUE de 3 de junio de 2021 (JUR 2021, 178761) , obviamente tributaria del contenido del Auto de planteamiento de cuestión prejudicial remitido, ya que no tiene en cuenta que, en algunas sentencias que arrancaron con la STS -pleno- de 24 de abril de 2019, Rcud. 1001/2017 , a la que siguieron muchas otras cuya cita resultaría ociosa [Pueden verse, por todas: SSTS de 13 de enero de 2021 (Rcud. 1438/19 (RJ 2021 , 22) , Rcud. 2611/19 , Rcud. 4033/19 ); STS de 2 de febrero de 2021 (Rcud. 282/19 (RJ 2021, 369) ); SSTS de 2 de marzo de 2021 (Rcud. 4268/18 , ( RJ 2021, 1088) Rcud. 4385/18 ); SSTS de 16 de marzo de 2021 (Rcud. 3683/18 , Rcud. 1094/19 (RJ 2021, 1344) ); SSTS de 13 de abril de 2021 (Rcud. 1139/19 , Rcud. 3503/19 , Rcud. 3584/19 (RJ 2021, 2171) ); SSTS de 27 de abril de 2021 (Rcud. 1865/19 , Rcud. 2891/19 (RJ 2021 , 2172) , Rcud. 2918/19 ); STS de 5 de mayo de 2021 (Rcud. 1237/19 ); SSTS de 18 de mayo de 2021 (Rcud. 536/19 (JUR 2021 , 198584) , Rcud. 2585/19 , Rcud. 3199/19 )], hemos establecido una sólida jurisprudencia que poco tiene que ver con la anteriormente transcrita y que puede resumirse de la siguiente forma:-El plazo de tres años a que se refiere el art. 70 del EBEP (RCL 2015, 1695, 1838) , no puede entenderse en general como una garantía inamovible pues la conducta de la entidad pública empleadora puede abocar a que antes de que transcurra dicho plazo, se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad, sea por fraude, sea por abuso, sea por otras ilegalidades, con las consecuencias que cada situación pueda comportar; al igual que en sentido inverso, el plazo de tres años no puede operar de modo automático. En definitiva, son las circunstancias específicas de cada supuesto las que han de provocar una u otra conclusión, siempre sobre las bases y parámetros que presiden la contratación temporal.- La sentencia del TJUE de 5 de junio de 2018 (C-677/16 (TJCE 2018, 65) ) avala que el contrato de interinidad pueda durar más de tres años, siendo los tribunales españoles quienes deben valorar si una duración injustificadamente larga pude determinar la conversión en fijo del contrato temporal. Lo realmente determinante de la existencia de una conducta fraudulenta que hubiese de provocar la conversión del contrato temporal en indefinido no es, solo, que su duración resulte 'inusualmente' larga; sino que la duración del contrato sea 'injustificada' por carecer de soporte legal a la vista de las circunstancias concurrentes en cada caso. Una duración temporal del contrato que no se acomode a lo que resulta habitual puede ser perfectamente legal y estar plenamente fundamentada; sin embargo, cuando esa duración carece de soporte por ser injustificada tendrá como consecuencia que el contrato no pueda ser considerado temporal.-Las convocatorias para cubrir las ofertas de empleo quedaron paralizadas por la grave crisis económica que sufrió España en esa época y que dio lugar a numerosas disposiciones que limitaron el gasto público, especialmente -por lo que a los presentes efectos interesa- el RDL 20/2011, de 30 de diciembre (RCL 2011, 2553) , de medidas urgentes en materia presupuestaria, tributaria y financiera para la corrección del déficit público; la Ley 22/2013 (RCL 2013, 1843y RCL 2014, 300) , de presupuestos generales del Estado, para el año 2014 y la Ley 36/2014, de 26 de diciembre (RCL 2014, 1741y RCL 2015, 403) , de presupuestos generales del Estado, para el año 2015, que tuvieron incidencia directa en el gasto de personal y ofertas de empleo público, por cuanto prohibieron la incorporación de personal nuevo y las convocatorias de procesos selectivos para cubrir plazas vacantes, aunque fuese de puestos ocupados interinamente y en proceso de consolidación de empleo ( artículos 3 RDL 20/2011 y 21 de las Leyes 22/2013 y 36/2014), justificaron, a juicio de la Sala, que no se hubieran cubierto plazas vacantes ocupadas por interinos-Expresamente afirmamos que nuestra doctrina resultaba plenamente respetuosa con el ordenamiento de la Unión Europea y, en concreto, con la Directiva 1999/70/CE (LCEur 1999, 1692) , que incorpora el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. La STJUE de 19 de marzo de 2020 (asuntos acumulados C-103/18 ( TJCE 2020, 17) y C- 429/2018 ) ha alertado sobre la imposibilidad de que los contratos de interinidad fraudulentos gocen de cobertura desde la perspectiva de la indicada Directiva y ha considerado como fraudulento el hecho de que las vacantes se dilaten en el tiempo sin que, en plazos razonables se provean las correspondientes convocatorias públicas de empleo.-Siempre señalamos que una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada - hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o durante un período injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta.-En definitiva, en supuestos en los que la Administración estuvo muchos años sin convocar la plaza sin motivo ni justificación alguna hemos venido entendiendo que la situación así creada constituía un abuso de derecho en la contratación temporal ( art. 7.2 CC (LEG 1889, 27) ) que deslegitimaba el contrato inicialmente válido, que se desdibujaba al convertirse el objeto del contrato en una actividad que, por el extenso periodo de tiempo transcurrido, necesariamente se había incorporado al habitual quehacer de la administración contratante.2.- Como resulta de lo que se acaba de exponer, poco o nada tiene que ver la interpretación de la legislación vigente española que se achaca a esta Sala, con la que, reiteradamente, hemos venido sentando en las reseñadas sentencias que han tratado la materia y que ha quedado resumidamente transcrita en el número anterior. Ello no obstante, esta Sala entiende que, a tenor de los dispuesto en la referida sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021 (JUR 2021, 178761) y en otras que han interpretado algunos preceptos del Acuerdo Marco que figura como Anexo a la Directiva 199/70/CE [ SSTJUE de 5 de junio de 2018 (C-677/16 (TJCE 2018, 65) ), de 21 de noviembre de 2018 ( JUR 2018, 331690) , ( de Diego Porras, C-619/175), de 19 de marzo de 2020 (TJCE 2020 , 17) ( asuntos acumulados C-103/18 y C-429/2018 ) y de 11 de febrero de 2021 (TJCE 2021, 30) , (M. V. y otros C-760/18 )], resulta necesario efectuar una nueva reflexión sobre algunos aspectos de nuestra doctrina y, especialmente, sobre las circunstancias de su aplicación en los términos que seguidamente se expondrán. QUINTO.- 1.- El contrato de interinidad por vacante es aquél que puede celebrarse para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Se trata de un contrato a término, aunque de fecha incierta respecto de su finalización, en la medida en que su persistencia será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva de la plaza que, en el caso de las Administraciones Públicas, coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos, de conformidad con la normativa específica que en cada caso será aplicable. Desde antiguo, la jurisprudencia ha admitido la legalidad de este tipo contractual respecto de las administraciones públicas ( SSTS de 10 de julio de 2007, Rec. 3468/1995 ; de 9 de octubre de 1997 (RJ 1997, 7195) , Rec. 505/1997 y de 3 de febrero de 1998 (RJ 1998, 1429) , Rec. 400/1997 ), lo que implica la licitud y regularidad de la contratación, a través del contrato de interinidad, para ocupar plazas vacantes hasta que éstas sean cubiertas en propiedad del modo reglamentariamente establecido ( SSTS de 6 de octubre de 1995 (RJ 1996, 3248) , Rec. 1026/1995 y de 1 de junio de 1998 (RJ 1998, 4938) , Rec. 4063/1997 ; entre otras). Obviamente, la licitud de la contratación está supeditada a la existencia de vacante, de suerte que la ausencia de plaza vacante determina que la contratación efectuada se considere fraudulenta por inexistencia de causa que la justifique y, obviamente, el contrato se considere por tiempo indefinido y a jornada completa ( SSTS de 8 de junio de 1995, Rec. 3298/1994 y de 20 de junio de 2000 (RJ 2000, 5961) , Rec. 4282/1999 ).Técnicamente, dado que, por definición, el contrato se extiende hasta que la plaza vacante que ocupa el interino sea cubierta por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, mientras esto no ocurra estaremos en presencia de un único contrato y, en ningún caso, de contratos sucesivos, salvo que el trabajador sea cambiado a otra vacante. Sin embargo, esta visión, que pudiera considerarse técnicamente correcta y amparada por la jurisprudencia europea en la medida que son los Estados miembros a los que les corresponde determinar en qué condiciones los contratos de duración determinada se considerarán sucesivos ( STJUE de 1 de febrero de 2021, C-760/18 ), no es, sin embargo, coherente con la propia finalidad del Acuerdo Marco cuyo objetivo es, en todo caso, evitar los abusos en la materia. Por ello, teniendo en cuenta que, en la interpretación del derecho interno, los órganos judiciales nacionales estamos obligados a garantizar el resultado perseguido por el Derecho de la Unión y que evitar el abuso en la contratación temporal constituye objetivo básico del mismo, la interpretación del contrato de interinidad debe tener en cuenta, además de los aspectos técnico jurídicos, la situación del trabajador interino, sus expectativas y la actividad desplegada por la Administración como entidad contratante. Desde tal perspectiva, aun cuando el contrato haya cumplido los requisitos, previstos en el artículo 4.1 y 2.b RD 2720/1998, de 18 de diciembre (RCL 1999, 45) , lo cual comporta que haya identificado la plaza, cuya cobertura legal o reglamentaria se pretende -cobertura que queda necesariamente vinculada al oportuno proceso de selección previsto legal o reglamentariamente-, no cabe duda de que una duración excesivamente larga del contrato de interinidad debida, exclusivamente, a la falta de actividad administrativa dirigida a la cobertura definitiva de la plaza debe ser tenida en cuenta como elemento decisivo en orden a la configuración de la decisión judicial sobre la duración del contrato. Igualmente, el no cumplimiento de las expectativas del trabajador contratado en orden a la duración de su contrato, expectativas que derivan de los tiempos ordinarios para la cobertura de la vacante que ocupa, y que deben ser tenidas en cuenta en la apreciación judicial de la situación y en la calificación de la propia contratación. También el hecho de que los trámites administrativos para la cobertura de la vacante se dilaten en el tiempo de manera innecesaria. Circunstancias todas ellas que obligan a prescindir de la idea de que estamos teóricamente ante un único contrato porque la realidad es que el efecto útil del contrato suscrito inicialmente ha perdido todo valor en atención al incumplimiento de las exigencias de provisión que toda vacante conlleva y de las indeseables consecuencias inherentes a tal situación cuales son la persistencia innecesaria en situación de temporalidad.2.- Desde otra perspectiva, cabe también reflexionar sobre las diferentes normas presupuestarias que, a raíz de la crisis del 2008, paralizaron la convocatoria de ofertas públicas de empleo. Aunque la Sala nunca ha afirmado que las consecuencias de aquella crisis podían justificar la extensión de la contratación, si entendió que quedaba justificada aquella detención de convocatorias cuando las normas legales españolas ( artículos 3 RDL 20/2011 (RCL 2011, 2553) y 21 de las Leyes 22/2013 y 36/2014, entre otras) paralizaron las convocatorias públicas de empleo, dando así cumplimiento al Tratado de Estabilidad, Coordinación y Gobernanza en la Unión Económica y Monetaria de 2 de marzo de 2012 (RCL 2013, 182) , tratando de garantizar, de esta forma, una adaptación continua y automática a la normativa europea a través de tales normas que perseguían continuar con el objetivo de garantizar la sostenibilidad financiera de todas las Administraciones Públicas, fortalecer la confianza en la estabilidad de la economía española, y reforzar el compromiso de España con la Unión Europea en materia de estabilidad presupuestaria. La paralización de las ofertas públicas de empleo eran medidas al servicio de la estabilidad presupuestaria y del control del gasto pero, dado que impedían la convocatoria de vacantes que estaban ocupadas por trabajadores interinos, el cumplimiento de tales finalidades resulta dudoso ya que, con la convocatoria y subsiguiente ocupación de plazas vacantes cubiertas por trabajadores interinos, el gasto no se incrementa porque ya existía puesto que no se trataban de plazas de nueva creación sino de plazas que ya estaban cubiertas interinamente y que provocaban el mismo gasto que si hubieran estado cubiertas de forma definitiva. Por tanto, la justificación de la inactividad administrativa ya no resulta tan clara ya que, materialmente, tal inactividad no contribuía, ni directa ni indirectamente, a la sostenibilidad presupuestaria o a la contención del gasto público. Y aquí es donde incide el pronunciamiento de la precitada STJUE de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19 (JUR 2021, 178761) ), con el que se establece que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Con esa conclusión el TJUE viene a alterar las consecuencias jurídicas derivadas de las previsiones contenidas en la normativa presupuestaria que hemos citado anteriormente -en las que se contemplaba la suspensión de los procedimientos de cobertura de las plazas vacantes en los organismos del sector público-, que hasta la fecha hemos considerado como el dato decisivo para entender justificada la dilación en el tiempo de los procesos de convocatoria y cobertura de vacantes, que legitimaban la concertación y el mantenimiento de los contratos de interinidad. Desaparece de esta forma la razón por la que nuestra anterior doctrina entendía justificada, en concretas y determinadas circunstancias ligadas a la vigencia temporal de las leyes presupuestarias citadas, la prolongada extensión de tales contratos, lo que necesariamente obliga a rectificarla en ese extremo.3.- La conclusión de cuanto se lleva expuesto, tanto de nuestra propia y consolidada jurisprudencia, como de la aplicación de las conclusiones que se extraen de la doctrina del TJUE [ SSTJUE de 19 de marzo de 2020 (asuntos acumulados C-103/18 (TJCE 2020, 17 ) y C- 429/2018 ) y de 11 de febrero de 2021 (TJCE 2021, 30) , (M. V. y otros C-760/18 ), entre otras] debe conducir a precisar y rectificar la aplicación de nuestra doctrina, en el sentido expresado, para afirmar que, aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada - hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo. Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre ), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021 (JUR 2021, 178761) , citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE (LCEur 1999, 1692) ; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar mas de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga. Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo 15.1 a) ET (RCL 2015, 1654) ]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad ( Ley 44/2006, de 29 de diciembre (RCL 2006, 2339) ) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 TREBEP . La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor. ..'

TERCERO.-En el presente caso, a la vista de los hechos declarados probados resulta acreditado que la actora ha venido ocupando desde el 1 de abril de 2016 hasta la fecha de extinción con efectos de 14 de octubre de 2021 la misma plaza, habiendo transcurrido con creces los tres años indicados para la cobertura de la misma, sin que hay mediado causa alguna que pueda justificar la dilación en la cobertura definitiva de la plaza, lo que conlleva declarar la relación laboral como indefinida no fija. Y ello como se razona en la sentencia del Social nº 3 de Oviedo ' ....por cuanto aunque se hubiera incluido la plaza o el puesto en un concurso de traslados y no hubiera sido objeto de provisión, lo que debería haber hecho la Administración era haberla incluido en la Oferta de Empleo y desarrollar el correspondiente proceso selectivo dentro del susodicho plazo de tres años. En consecuencia, a pesar de que conste acreditado la inclusión de la plaza en los concursos y en las ofertas de empleo público, concurre un retraso en la cobertura definitiva de la plaza de la actora injustificadamente largo que motiva la consideración de la misma como indefinida no fija, sin necesidad de entrar siquiera a valorar si el cese de la trabajadora interina por la cobertura reglamentaria de la plaza constituye o no fraude, pues, siendo cierto que el cese propiamente considerado no constituye despido sino válida extinción del contrato de trabajo, y ello por cuanto característica de este contrato es que vincula su duración a la cobertura definitiva de la plaza, el retraso prolongado en la cobertura de la plaza deviene injustificado, habiendo de dejarse al margen tanto la actividad desplegada por la Administración para la posible cobertura de esa plaza por medio de otros procedimientos (como pudiera ser un concurso de traslados), como de la existencia de normas presupuestarias sobre paralización de ofertas públicas de empleo, que en nada deber afectar al trabajador.'

CUARTO.-En cuanto a las consecuencias de esta extinción tal y como se indica literalmente entre otras en la sentencia del TS de fecha 12 de mayo de 2020 1.- Nuestra STS 257/2017, de 28 de marzo (RJ 2017, 1808) , Rcud. 1664/2015 , tras reconocer que el origen de la figura del personal indefinido, no fijo, se encuentra en un uso abusivo de la contratación temporal por parte de algún órgano administrativo. Y que cuando ese uso abusivo de la contratación temporal se lleva a cabo por empresas privadas el contrato se convierte en fijo, ( art. 15, números 3 y 5, del ET (RCL 2015, 1654) ), pero cuando lo hace la Administración, como el acceso a la función pública y a un empleo público en general debe hacerse con escrupuloso respeto de los principios de igualdad, mérito y capacidad no puede imponerse esa novación sancionadora de la relación jurídica, por cuanto se facilitaría, igualmente, un acceso fraudulento a un empleo público, al eludirse la aplicación de las normas que velan por el acceso a esos puestos funcionariales y laborales, mediante concursos públicos en los que se respeten los principios de igualdad, mérito y capacidad; concluye que la indemnización que le corresponde por la rescisión del contrato por la cobertura reglamentaria de la plaza ocupada (situación plenamente asimilable al supuesto que examinamos) debe ser la de veinte días por año de servicio, con límite de doce mensualidades, que establece el artículo 53.1-b) del ET en relación a los apartados c ) y e) del artículo 52 del mismo texto legal para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas. Añade, finalmente, nuestra sentencia que la equiparación no se hace porque la situación sea encajable exactamente en alguno de los supuestos de extinción contractual que el referido artículo 52 ET contempla, por cuanto que ese encaje sería complejo, sino porque en definitiva la extinción aquí contemplada podría ser asimilable a las que el legislador considera como circunstancias objetivas que permiten la extinción indemnizada del contrato.2.- No estamos aquí, por tanto, ante un supuesto de despido, como pretende la trabajadora recurrente, porque su condición de indefinida no fija comporta la posibilidad de que esa relación laboral se extinga por la cobertura reglamentaria de la plaza. Y es esto lo que aquí ha ocurrido, sin que se haya puesto en duda la identificación de la misma ni la correspondencia del proceso de cobertura.Por consiguiente, la trabajadora tenía derecho a ser indemnizada con la suma que se le reconoce en la sentencia (JUR 2018, 22245) recurrida. Si bien este pronunciamiento utiliza como argumento para reconocer la indemnización una interpretación de la STJUE de 14 septiembre 2016 (TJCE 2016, 111) que resulta errónea y que ha sido corregida con posterioridad por el propio Tribunal de la Unión y clarificada por esta Sala IV del Tribunal Supremo ( STS 207/2019, de 13 de marzo (RJ 2019, 1164) , Rcud. 3970/2016 , y las que le han seguido), la indemnización de veinte días por año trabajado se ajusta a derecho en tanto se corresponde con lo que hemos razonado respecto de las personas trabajadoras cuya relación es declarada indefinida no fija.

Por lo tanto, la extinción de este contrato indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba implica el reconocimiento a su favor de una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades como si se tratar de un despido por causas objetivas y que en el presente caso se cuantifica en 7.768,65 euros.

QUINTO.-Contra la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, en virtud de lo dispuesto en el art. 191 de la LRJS.

Fallo

Que estimando parcialmente la demanda interpuesta por la representación legal de DOÑA Amanda frente a ESTABLECIMIENTOS RESIDENCIALES PARA ANCIANOS DE ASTURIAS, debo reconocer y reconozco a la actora la condición de trabajadora indefinida no fija y el derecho a percibir por finalización de su contrato la indemnización de 7.768,65 euros, condenando a ESTABLECIMIENTOS RESIDENCIALES PARA ANCIANOS DE ASTURIAS a estar y pasar por esta declaración y al abono de la citada cantidad a la actora.

Notifíquese a las partes la presente sentencia, advirtiendo que contra la misma cabe interponer recurso de SUPLICACIÓN para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, debiendo en su caso anunciar ante este Juzgado el propósito de entablarlo en el plazo de cinco días siguientes a la notificación de aquella y cumpliendo los demás requisitos establecidos en el art. 192 y siguientes de la Ley de Procedimiento Laboral.

Adviértase al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen Público de la Seguridad Social o causahabientes suyos o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita deberá al tiempo de anunciar el recurso haber consignado la cantidad objeto de condena en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones que tiene abierta el Juzgado en la entidad Santander, cta nº 3361000065 0818 21, siendo el código de oficina bancaria 0030 - 7008, o formalizar aval bancario por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista incorporándolos a este Juzgado con el anuncio del recurso.

Asimismo, deberá en el momento de interponer el recurso consignar por separado la suma de 300 euros en concepto de depósito en cuenta bancaria nº 3361000065 0818 21, acreditando mediante la presentación de justificante de ingreso en el período comprendido hasta la formalización del recurso.

En todo caso, el recurrente deberá asignar Letrado para la tramitación del recurso al momento de anunciarlo.

Una vez transcurra ese plazo sin que cualquiera de las partes manifieste su propósito de presentar el recurso, la sentencia será firme, sin necesidad de declaración judicial alguna, y se procederá al archivo de los autos

Así, lo acuerdo mando y firmo.

Así, lo acuerdo mando y firmo.