Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 2
GUADALAJARA
SENTENCIA: 00136/2018
JUZGADO DE LO SOCIAL NUM. 2 DE GUADALAJARA
Procedimiento: 206/2017
S E N T E N C I A nº 136/2018
En la Ciudad de Guadalajara, a 14 de Marzo de 2018
Vistos por la Ilma. Sra. Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social número 2 de Guadalajara, Dña. Mª Aránzazu Espejo Saavedra López, los precedentes autos de Juicio de Despido/Extinción número206/2017seguidos a instancia deDª Jacinta asistida por la Letrada Sra. Blanco Rodríguez frente aUGT CASTILLA LA MANCHA,asistida por la letrada Sra. Gutiérrez Lobato y frente aD. Germán , D. Isidro , D. Roman , Dª Fidela , Dª Rosaura ,asistidos por la letrada Sra. Gutiérrez Lobato, frente a D. Pedro Jesús , Dª Celsa y frente Dª Mariola , que no comparece,frente aFOGASAque no comparece, y frente alMINISTERIO PÚBLICOque no comparece, en nombre del Rey se ha dictado la siguiente sentencia, resultando los siguientes:
Antecedentes
PRIMERO.-En fecha 13 de junio de 2017 tuvo entrada Decanato demanda suscrita por la parte actora frente a UGT CASTILLA LA MANCHA que posteriormente se turnó a este Juzgado, en la que después de alegar los hechos y fundamentos que estimó pertinentes a su derecho, solicitó se dictase sentencia de conformidad con los pedimentos contenidos en el suplico de su demanda.
SEGUNDO.-Que tras los trámites que obran en autos, se señaló día y hora para la celebración de los actos de conciliación y en su caso juicio.
En el día señalado, se requirió a la demandada a los efectos de aportar al procedimiento informe de vida laboral, indicando categoría laboral, puesto y funciones de los trabajadores que habían continuado prestando servicios.
En fecha 14 de agosto de 2016 la actora amplió la demanda frente a D. Germán , D. Isidro , D. Roman , Dª Fidela , Rosaura , D. Pedro Jesús , Dª Celsa y frente Dª Mariola .
TERCERO.-Llegada la fecha nuevamente señalada se celebró acto de conciliación que culminó sin avenencia. En juicio, la parte actora se afirmó y ratificó en su demanda. Los codemandados se opusieron por los motivos que constan. Se practicaron a continuación las pruebas propuestas y admitidas, consistentes en documental, interrogatorio de partes y testificales, concluyendo las partes solicitando de este Juzgado se dictase una Sentencia de conformidad con sus pretensiones.
CUARTO.-En la tramitación de este procedimiento se han observado los requisitos legales, salvo el plazo para dictar sentencia.
Hechos
PRIMERO.- Dª Jacinta ha venido prestando servicios por cuenta de UGET CASTILLA-LA MANCHA con la antigüedad de 23 de noviembre de 2000, categoría profesional de técnica superior (b) Grupo I, ascendiendo su salario a 2.515,97 euros brutos/mes, con prorrata de pagas extraordinarias, en virtud de contratación indefinida a jornada completa.
Durante los periodos de 1 de enero a 13 de junio de 2016 y del 1 de diciembre de 2016 hasta la extinción de la relación laboral, con jornada reducida de 71,4%.
Su centro de trabajo se encuentra en Guadalajara.
-hechos no controvertidos-
SEGUNDO.- La trabajadora era miembro del Comité de Empresa.
-no controvertido-
TERCERO.- Las funciones desarrolladas por la actora eran las de asesoramiento y formación en materia de prevención de riesgos laborales.
-alegaciones en el acto del juicio, testificales en el acto del juicio y docs. 23 y 24 de empresa-
CUARTO.- En octubre de 2011 y en mayo de 2012 se llevaron a cabo dos expedientes de regulación de empleo en UGT CASTILLA-LA MANCHA, reduciéndose la plantilla un 80%.
-no controvertido-
QUINTO.- Con fecha 21 de diciembre de 2016 UGT CASTILLA-LA MANCHA comunicó a la autoridad laboral el inicio del Expediente de Regulación de Empleo por causas de índole económica, para la extinción de 17 contratos de trabajo (de una plantilla de 31), entre los que figura incluida la actora.
-expediente regulación de empleo págs. 1 a 3-
SEXTO.- Los miembros de la Sección Sindical de Afiliados de UGT Castilla-La Mancha fueron elegidos en Asamblea de Afiliados de 27 de mayo de 2014 celebrada en Toledo, siendo electos: Fidela como Secretaria General, Carlos Daniel como secretario de la organización, María Teresa como secretaria de la acción sindical, Gregoria como primera vocal y D Felix como segundo vocal.
-doc. nº4 de empresa-
En reunión de la Sección Sindical de Afiliados de UGT Castilla-La Mancha de fecha 7 de diciembre de 2016 quedó constituida la misma en comisión representativa de los trabajadores para la negociación del Expediente de Regulación de Empleo, cuyo inicio había sido previamente comunicado.
-acta de sección sindical de fecha 7 de diciembre de 2016, doc.nº5 de empresa, por íntegramente reproducida-
La Constitución de la Comisión Negociadora fue comunicada a los distintos centros de trabajo, en concreto, al departamento de prevención de riesgos laborales de Guadalajara.
-doc. nº6 de empresa, por íntegramente reproducido -
SÉPTIMO.- En fecha 21 de diciembre de 2016 se comunicó a los representantes de los trabajadores el inicio del periodo de consultas, entregando documentación económica y memoria explicativa.
-págs. 17 a 30 del expediente de regulación de empleo-
OCTAVO.- Celebrado el periodo de consultas, (reuniones de 27 de diciembre, 19 de diciembre de 2016, 9 de enero, 10 de enero 12 de enero de 2017), en reunión de 13 de enero de 2017 se dio por finalizado, con acuerdo.
-págs. 4 a 16 de págs. 17 a 30 del expediente de regulación de empleo-
Del periodo de consultas cabe resaltar:
-En la reunión de 27 de diciembre de 2016 se requiere por el Sr. Camino que se entregue informe detallado con cuantías recibidas en 2015 y 2016 en relación a las subvenciones concedidas al sindicato, y por la empresa se informa de la incertidumbre existente sobre las próximas convocatorias de las ayudas de la Fundación de Prevención de Riesgos Laborales, no existiendo borrador de las bases reguladoras delas convocatorias. Advierte de que se debe de poner fin a los contratos de trabajo afectados (contrataciones adscritas al programa).
El Sr. Camino interesó la entrega de listado de trabajadores, especificando categoría, centro de trabajo, salario y antigüedad, así como organigrama de la plantilla por sedes y número de nóminas pendientes de abono.
-La empresa hizo entrega de la documentación solicitada a la comisión negociadores en reunión de 29 de diciembre de 2017.
-En reunión de 9 de enero de 2017 la empresa manifiesta que se extinguirán los contratos de los técnicos de prevención de riesgos laborales, siguiendo el consejo del Secretario de la Organización Confederal, por no existir perspectivas sobre los programas que se podrían desarrollar puesto que ni la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales ni la JCCM habían convocado las ayudas con cargo a las cuales se venían realizando dichas actividades. Añadió que en caso de que se convocaren, en función de la cuantía concedida, se contrataría a los técnicos necesarios para desarrollar los programas, teniendo preferencia aquéllos que vieron extinguida su relación laboral, por el tiempo y términos que permitieren las ayudas.
La empresa ofreció entregar el listado de trabajadores afectados, y la comisión negociadora entendió que no era oportuno porque se quería plantear la negociación en relación con los puestos de trabajo y no con los nombres.
- A la reunión de 29 de diciembre de 2016 no asistieron dos miembros de la comisión negociadora ( Camino e María Teresa ), habiendo acordado los cuatro miembros de la comisión negociadora el día anterior su postura, en la que rechazarían la oferta indemnizatoria de la empresa, recogerían la documentación acordada y propondrían ampliar el periodo de consultas. Siendo necesario suscribir el acta de la reunión para remitir a la autoridad laboral la prórroga del periodo de consultas, un miembro asistente de la comisión negociadora (Dª Fidela ) firmó el acta en nombre de los ausentes, que posteriormente ratificaron la decisión firmando nuevamente el acta en la siguiente reunión. (alegaciones de empresa y testifical de Carlos Daniel )
NOVENO.- Con fecha 27 de enero de 2017 se comunicó a los miembros del Comité Empresa el acuerdo alcanzado, por el que se procedería al despido colectivo de 16 trabajadores, entre los cuales se encontraban tres miembros del Comité de Empresa. Los mayores de 55 años quedarían sujetos a convenio especial. Los técnicos de prevención de riesgos tendrían preferencia en la contratación en caso que se concediere al sindicato subvención para desarrollar actuaciones en materia de prevención de riesgos laborales. Se pactó mejora indemnizatoria de 30 días por año de servicio con tope de 15 mensualidades.
-doc. nº11 de la actora por íntegramente reproducido -
DÉCIMO.- Informe de la Inspección de Trabajo de 20 de enero de 2017 concluyó no detectar causa alguna para la nulidad del acuerdo firmado entra empresa y comisión negociadora (...) habiéndose cumplido con el procedimiento reglamentario.
-doc. nº2 de empresa por íntegramente reproducido-
DÉCIMO PRIMERO.- Con fecha 2 de febrero de 2017 se entregó carta de extinción de la relación laboral a la trabajadora, con efectos de 3 de febrero de 2017, de conformidad con el acuerdo alcanzado en el Expediente de Regulación de Empleo, detallando los datos económicos que justificaron la decisión al amparo de los artículos 51 y 52 c del Estatuto de los Trabajadores .
- carta obra en actuaciones como doc. nº 0 de la actora, y se da por íntegramente reproducida en este sede-
DÉCIMO SEGUNDO.- UGT Castilla-La Mancha ha visto reducidos los ingresos procedentes de las cuotas de afiliados en un 34 % desde 2011. En 2012 alcanzaron los 918.177 euros 871.319 euros en 2013 784.864 euros en 2014 722.519 euros en 2015 siendo la previsión para 2016 de 682.055 euros.
El endeudamiento ha incrementado, pasando los préstamos con entidades financieras de 1.980.821,98 euros en 2011 a 2.807.875,63 euros en 2014. La deuda con UGT estatal ha pasado de 1.851.986,06 euros en 2011 a 2.549.317,65 euros en 2015. El endeudamiento total en 2015 ascendía a 5.323.784 euros.
Según balance de Situación y Cuenta de Gestión del ejercicio 2015, el patrimonio neto negativo es de -1.072.826,42 euros y el fondo de maniobra, negativo de -291.930,82 euros.
La previsión de resultados para 2016 era de pérdidas.
Los gastos de personal ascendían en 2015 a 1.200.000 euros.
En 2016 el total de ingresos propios ascendió a 1.064.556,70 euros (cuotas más recuperación de servicios mancomunados), siendo los gastos de personal de 1.146.735,90 euros. La deuda de pago a proveedores ascendía a 66.738, 71 euros.
-docs. 14 a 18 de la empresa, págs. 16 a 41 expediente de regulación de empleo y testifical del Sr. Fulgencio -
DÉCIMO TERCERO.- Que los recursos asignados por la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales a UGT Castilla-La Mancha ascendieron a 296.232,40 euros en 2010 251.927,50 euros en 2011 243.486,59 en 2012 202.373,85 en 2013 y a 153.277,42 euros en 2014. En 2016, los recursos descendieron a 129.150 euros.
A fecha de la extinción de la relación laboral, ni la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales ni la JCCM habían convocado las ayudas con cargo a las cuales se venían realizando programas y actividades en materia de prevención de riesgos laborales.
-docs. 25 a 27 de empresa-
Con fecha 9 de mayo de 2017 la Secretaría General de la Cª de Economía, Empresas y Empleo de la JCCM dictó dos Resoluciones acordando la suspensión de la ejecución del reintegro debido por UGT Castilla-La Mancha, de subvenciones por importes de 254.789 euros y 511.129 euros respectivamente.
-docs. 11 y 12 de empresa-
DÉCIMO CUARTO.- D. Germán ostenta la categoría de Técnico Medio D y desarrolla funciones de administrativo en Albacete, gestionando el programa AGI.
D. Isidro ostenta la categoría de especialista administrativo y desarrolla funciones de administrativo en Ciudad Real, gestionando el programa AGI.
D. Pedro Jesús ostenta la categoría de Técnico Medio C y venía desarrollando funciones de administrativo y de Técnico en Prevención de Riesgos en Cuenca.
Dª Celsa , categoría de especialista administrativo, con funciones de administrativo en Guadalajara, gestionando el programe AGI.
D. Roman , con categoría de organizador sindical y funciones de secretario territorial de Guadalajara.
Dª Fidela , con categoría de Técnico Superior A, responsable de administración de UGT Castilla-La Mancha y miembro del Comité de Empresa.
Dª Mariola , con categoría de Técnico Superior A, responsable del programa de inmigración de UGT confederal en CLM, con contrato fijo-discontinuo desde 2011.
Dª Rosaura , con categoría de especialista administrativo, con funciones de administrativo en Toledo, gestionando el programe AGI.
-alegaciones de empresa, doc.nº35 de empresa, interrogatorio de trabajadora, empresa y codemandados, y testifical de Carlos Daniel y María Teresa -
DÉCIMO QUINTO.- En fecha 30 de marzo de 2015 la trabajadora junto a otras dos compañeras, presentó demanda frente a la empresa en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo que fue turnada al Juzgado de lo Social nº 2 de Toledo con nº de autos 475/2015. Fue dictada sentencia en fecha 22 de julio de 2016 desestimando la demanda. Con fecha 12 de enero de 2017 se tuvo por no anunciado el recurso de suplicación interpuesto mediante Auto, que declaró firme la sentencia.
En fecha 30 de marzo de 2015 la trabajadora junto a otras dos compañeras, presentó demanda frente a la empresa en materia de extinción de la relación laboral al amparo del artículo 50 ET , que fue turnada al Juzgado de lo Social nº 2 de Toledo con nº de autos 476/2015. Fue dictada sentencia en fecha 11 de septiembre de 2015 desestimando la demanda. Con fecha 22 de septiembre de 2016 se dictó sentencia por la Sala de lo Social del TSJ de Castilla-La Mancha, desestimando el recurso interpuesto frente a la sentencia de instancia. Diligencia de Ordenación de 23 de noviembre de 2016 declaró firme la sentencia del TSJ.
-Docs. 28 a 34 de empresa-
DÉCIMO SEXTO.- En fecha 7 de marzo de 2017 se publicó en el Diario Oficial de Castilla-La Mancha Orden de la Consejería de Economía, Empresas y Empleo por el que se establecen las bases reguladoras para el desarrollo de actividades de asesoramiento, divulgación y difusión en materia de prevención de riesgo laborales, que fue posteriormente modificado por Orden 107/2017 publicada en el Diario Oficial de Castilla-La Mancha el 6 de junio de 2017.
En fecha 12 de septiembre de 2017 la actora ha sido nuevamente contratada por UGT CASTILLA-LA MANCHA como técnico de prevención de riesgos a tiempo completo, en virtud de contrato de trabajo temporal por obra y servicio
-doc nº 13 de la actora-
DÉCIMO SÉPTIMO.- El Convenio Colectivo aplicable a la relación laboral es el Convenio Marco de la Unión General de Trabajadores.
DÉCIMO OCTAVO.- Con fecha 20 de marzo de 2017 se celebró acto de conciliación ante el SMAC previa presentación de papeleta en fecha 2 de marzo de 2017, que culminó sin avenencia.
Fundamentos
PRIMERO.- En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del art. 97 de la LRJS , debe hacerse constar que los hechos declarados probados resultan de la documental aportada al acto del juicio, de la confrontación de las alegaciones de las partes, interrogatorios y testificales a que se alude en cada ordinal.
En lo que hace a las funciones desarrolladas por la trabajadora no ha resultado de la prueba practicada que realizare funciones de administrativa habitualmente, sin perjuicio de que puntualmente colaborase en la sede del sindicato, cogiendo el teléfono o atendiendo al público.
SEGUNDO.- Se suscita en primer orden la caducidad de la acción frente a los trabajadores contra quienes se amplió la demanda.
Hágase ver que en todo caso la demanda mantiene la nulidad de la extinción de la relación laboral por no respetarse la prioridad de permanencia que ostenta la actora.
El plazo de caducidad empezará a contar desde que la acción pudo ejercitarse conforme al artículo 59.2 del Estatuto de los Trabajadores . Y en este caso no consta que se hubiere facilitado a la demandada el listado de quienes mantenían su puesto de trabajo con la necesaria descripción de categoría, centro de trabajo y funciones (sí fue entregada a la comisión negociadora, pero no obra dicha documental en el expediente de regulación de empleo que se facilitó a la actora). De hecho, dicha solicitud fue realizada por la actora en el acto del juicio de 13 de julio de 2017, a lo que se avino la empresa, suspendiéndose la vista y presentando ésta escrito a tales efectos. La ampliación de la demanda fue articulada en el plazo concedido al efecto, por lo que no ha lugar a estimar caducidad de la acción.
TERCERO. - Interesa la actora la nulidad del despido objetivo por defectos formales o procedimentales conforme al apartado 13, 3ª del artículo 124 de la LRJS : -defectuosa constitución de la comisión negociadora y ausencia de buena fe en la negociación - falta de entrega de la documentación prevista en el artículo 51.2 ET .
-En cuanto la defectuosa constitución de la comisión negociadora:
Dispone el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores que 'El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días. (...)'.
Por su parte el artículo 41.4 del ET establece que 'La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.'
Y el artículo 8.1 d) del Convenio Colectivo de aplicación mantiene que 'd) La Comisión Mixta será informada en el mismo momento de la apertura del período de consultas y posteriormente, en el plazo de cinco días desde su firma, de los acuerdos alcanzados en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo reguladas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y, de procedimientos de despidos, suspensiones de contrato o reducciones de jornada. Dichos acuerdos deberán negociarse en el ámbito de cada organismo con sus respectivas secciones sindicales.'
Así, en este caso la negociación como parte social, correspondía a la Sección Sindical de UGT Castilla, debidamente constituida en Asamblea de Afiliados de 27 de mayo de 2014. Dicha Sección Sindical de UGT Castilla-La Mancha se constituyó en fecha 7 de diciembre de 2016 en comisión representativa de los trabajadores para la negociación del Expediente de Regulación de Empleo, cuyo inicio le había sido previamente comunicado por la empresa, poniendo dichas circunstancias en conocimiento de los distintos centros de trabajo afectados, y en particular en conocimiento del departamento de prevención de riesgos laborales del que era responsable la actora.
No se advierte en definitiva ningún defecto en la constitución de la comisión negociadora.
-Sobre la ausencia de buena fe negociadora, lo cierto es que nada se concreta en la demanda, si bien de la lectura detenida de las actas de las reuniones del periodo de consultas, no se infiere aquélla. Muestra de la buena fe en la negociación fue el acuerdo alcanzado en relación a la nueva contratación de quienes vieren extinguido su contrato por falta de subvenciones en materia de prevención de riesgos, como es el caso de la actora, en el supuesto de que se articularan ayudas para restablecer los programas de asesoramiento en la citada materia. De hecho la actora ha sido nuevamente contratada en septiembre de 2017.
En cuanto al alegato de que los firmantes de las actas de las reuniones en el periodo de consultas no participaron en las mismas, tampoco la actora especifica en qué reunión y qué miembros no participaron. En todo caso, la empresa demandada explicó en el acto del juicio (y lo corroboró el testimonio de Carlos Daniel ) que en la reunión de 29 de diciembre de 2016 no asistieron dos miembros de la comisión negociadora ( Camino e María Teresa ), pero que los cuatro miembros ya habían acordado el día anterior su postura, en la que rechazarían la oferta indemnizatoria de la empresa, recogerían la documentación acordada y propondrían ampliar el periodo de consultas. Siendo necesario suscribir el acta de la reunión para remitir a la autoridad laboral la prórroga del periodo de consultas, un miembro asistente de la comisión negociadora firmó el acta en nombre de los ausentes, que posteriormente ratificaron la decisión firmando nuevamente el acta en la siguiente reunión.
Dicho proceder en ningún caso justifica la nulidad del proceso negociador, no siendo cuestionada la voluntad y consentimiento de la comisión negociadora, y cuyo irregular proceder atendió a una cuestión intrascendente, como es la prórroga del periodo de consultas.
-En lo que respecta a falta de entrega de la documentación prevista en el artículo 51.2 ET , arguye la actora que no se hizo entrega del acta de constitución de la comisión negociadora.
Sucede no obstante que no es preceptivo integrar en la documentación que constituye el expediente de regulación de empleo el acta de constitución de la comisión negociadora. El artículo 51.2 del ET especifica que 'la comunicación de la apertura del periodo de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:
a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
d) Periodo previsto para la realización de los despidos.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de esta en los plazos legales.
Y por su parte el artículo 3.2 y 2 del Real Decreto de 1483/2012, de 29 de octubre , por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada estipula que 'la comunicación de inicio del periodo de consultas contendrá los siguientes extremos:
a) La especificación de las causas del despido colectivo, conforme a lo establecido en el artículo 1.
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido. Cuando el procedimiento de despido colectivo afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y comunidad autónoma.
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. Cuando el procedimiento de despido colectivo afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y comunidad autónoma.
d) Período previsto para la realización de los despidos.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.
2. La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo, según lo establecido en los artículos 4 y 5, y de los restantes aspectos relacionados en este apartado, así como, en su caso, del plan de recolocación externa previsto en el artículo 9.'
No hubo por tanto obligación de entregar ni de integrar en la documentación del expediente de regulación de empleo el acta de constitución de la comisión negociadora. No obstante, dicha comisión se constituyó debidamente como se ha expuesto más arriba y así se comunicó a los distintos centros de trabajo y en particular al departamento de prevención de riesgos laborales de Guadalajara. Y es más, en el comunicado de 21 de diciembre de 2016 a los representantes de los trabajadores del inicio del periodo de consultas, se contempla quienes son los miembros de la comisión negociadora, sin que durante el periodo de consultas se haya puesto en duda su legitimación o representatividad.
-Aduce también la actora que no fue entregada documentación desglosada por centros de trabajo. No especifica si se refiere a la documentación que hubo de acompañarse por la empresa al comunicado de inicio del periodo de consultas. Se desconoce qué información concreta es la que no estaba desglosada y cómo ha afectado esa falta de especificación a la debida negociación del ERE. En todo caso, tanto en la comunicación presentada ante la autoridad laboral como en la comunicación del inicio de periodo de consultas a los representantes de los trabajadores se concreta el número de trabajadores que se verían afectados en cada centro de trabajo, así como su categoría profesional. Y durante las negociaciones, la empresa fue requerida por la comisión negociadora a los efectos de que hiciere entrega del listado de trabajadores, especificando categoría, centro de trabajo, salario y antigüedad, así como organigrama de la plantilla por sedes y número de nóminas pendientes de abono, lo cual fue debidamente cumplimentado por la empresa (actas de reuniones de 27 y 29 de diciembre de 2016). Hágase ver que son quienes negocian con la empresa quienes han de tener a su disposición la documentación necesaria para examinar la concurrencia de las causas alegadas por aquélla como justificativas de las medidas a adoptar.
Por otro lado, si el defecto de desglose de documentación a que alude la actora se refiere al documentación económica justificativa del despido, se trataría en todo caso de un defecto que, de impedir apreciar debidamente las causas concurrentes o de impedir realizar el necesario juicio de proporcionalidad, daría lugar a la improcedencia del despido pero no a su nulidad por vulneración del artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores .
No concurre por tanto, causa de nulidad por vulneración de entrega de la documentación a que alude el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores , y tampoco por alteración del procedimiento establecido en el artículo 51.7 del Estatuto de los Trabajadores .
CUARTO.- Aduce también la actora la nulidad de la extinción de la relación laboral por vulneración de la libertad sindical ( art. 28 CE ) al no respetarse la prioridad de permanencia reconocida en el artículo 68 b) del Estatuto de los Trabajadores , y no haber participado en la negociación del ERE, habiendo sido despidos los miembros del comité de empresa que no formaban parte de la sección sindical.
Respecto a la prioridad de permanencia en la empresa, el legislador establece - artículo 51.5 ET - que corresponderá a los representantes legales de los trabajadores (se trata de la tutela de una garantía derivada de la representación de los trabajadores: STC 191/1996 ), entendiendo en sentido amplio que se refiere tanto a los miembros de los Comités de Empresa y Delegados de Personal como a los Delegados Sindicales ( artículo 10.3 LOLS ). Esta prioridad obviamente no puede constituir un derecho de carácter absoluto [ STS 6-5-2003 (Rec. 7034/1998 )] frente a todos los trabajadores de todas las categorías en la empresa [ STSJ Cataluña 22-4-2008 (Rec. 1133/2008 )], pues no actúa cuando los puestos a extinguir sean todos los de la plantilla o cuando tales puestos afectados acojan precisamente a los representantes sin que exista otra alternativa posible. Pero la preferencia que otorga la protección de los derechos fundamentales, aplicada al derecho de prioridad de permanencia, obliga a la empresa a acreditar en el expediente de despido la concurrencia de razones organizativas o productivas de entidad que justifiquen la exclusión de aquel derecho [ STS 6-5-2003 , citada]. A pesar del literal del artículo 68.b)ET , la prioridad de permanencia no alcanza solamente a las causas tecnológicas o económicas, sino a todas las señaladas para el despido objetivo, y su ámbito de aplicación espacial se extiende a la empresa o al centro de trabajo donde se extienda la representación [ STSJ Cataluña 20-2-1998 (Rec. 4443/1997 )], de forma que la garantía de permanencia no debe quedar limitada al ámbito de afectación de la causa [ STS 30-11-2005 (Rec. 1439/2004 )].
En definitiva, la prioridad de permanencia está limitada por las características del puesto de trabajo. Se trata de una garantía parcial que opera siempre en el contexto profesional en el que se desenvuelve su actividad [ STS 22-11-1987 y STSJ Madrid 14-12-2012 (Rec. 5182/2012 )].
Por su parte la STS, Social sección 1 del 25 de febrero de 2016 (ROJ: STS 1519/2016 - ECLI:ES: TS:2016:1519 ) mantiene que 'como se razona en la sentencia de esta misma sala de 30 de noviembre de 2005 (rec.- 1439/2004 ) , la garantía de permanencia en la empresa de los arts. 51.5 y 68 b) ET , es de carácter relativo, y su eficacia dependerá de la situación que se presente en cada caso concreto, lo que exige analizar las circunstancias individualizadas del trabajador despedido y de aquellos puestos de trabajo sobre los que se quiere ejercitar la prioridad de permanencia'.
Descendiendo al caso de autos, se evidencia que en la negociación del ERE, la decisión de quiénes debían verse afectados por las extinciones contractuales, atendió al criterio de mantener los puestos de trabajo imprescindibles que constituyen la estructura mínima necesaria para la pervivencia del sindicato de la Unión General de Trabajadores en Castilla La Mancha. Así, tal y como resulta de la prueba practicada, se ha mantenido a un administrativo en cada provincia y a los contratados para prestar servicios jurídicos imprescindibles, así como a quienes ostentan algún cargo de representación, o de administración y gestión que excede del ámbito provincial, como es el caso de Fidela , Mariola o Fulgencio .
De lo actuado se desprende la conveniencia de suprimir la prestación de servicios de asesoramiento y formación en materia de prevención de riesgos laborales, adscrita a los programas subvencionados por la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales y por la JCCM, las cuales venían descendiendo en los últimos años y a fecha del despido ni siquiera se habían convocado o publicado para la anualidad de 2017.
En definitiva, se justifica la extinción de la relación laboral de la actora, debiendo reiterarse que la prioridad de permanencia no es absoluta, no pudiendo pasarse por alto que si la necesidad de amortizar puestos de trabajo se estimaba en 17, de un total de 31 empleados, siendo al menos cinco miembros del Comité de Empresa, es lógico que cualquiera que fueren los criterios seguidos, pudiere verse afectado algún representante de los trabajadores.
En todo caso, la prioridad de permanencia únicamente rige en relación a quienes ostentan la misma categoría profesional. Y así, no cabe apreciarla frente a los especialistas administrativos, cuyas funciones se limitan a las de dicha índole, debiendo gestionar los ficheros de afiliación a través de programas informáticos a los cuales únicamente ellos tienen acceso. Tampoco sus emolumentos coinciden con los de los técnicos superiores, como es el caso de la actora.
Analizando la prioridad de permanencia frente al resto de técnicos se advierte que D. Pedro Jesús , ostenta la categoría de Técnico Medio C (no superior como la actora) y que venía desarrollando conjuntamente funciones de administrativo y de Técnico en Prevención de Riesgos en Cuenca habida cuenta de la menor amplitud del sindicato a nivel de la Provincia de Cuenca. Se trata de quien con exclusividad desarrollaba en la citada provincia las funciones de administrativo que se consideran imprescindibles en la estructura mínima que ha de permanecer en la unidad territorial. Y si bien coordinaba éstas con las funciones Técnico de Prevención de Riesgos, es adecuado que sea él quien se mantenga en idéntica prestación de funciones. Lo mismo sucede en relación con D. Germán que ostenta la categoría de Técnico Medio D y desarrolla funciones de administrativo en Albacete, gestionando el programa AGI.
Del resto de codemandados, la única técnico frente a la cual se dirige la demanda y que no ostenta condición de miembro del comité de empresa, es Dª Mariola , con categoría de Técnico Superior A, responsable del programa de inmigración de UGT confederal en CLM, con contrato fijo-discontinuo desde 2011. Tanto sus funciones como la distinta modalidad de contratación motivan su permanencia en la empresa frente a la actora, partiendo en todo caso de la razonada decisión de prescindir de las tareas de asistencia y formación en materia de riesgos laborales.
Por todo ello, se colige que no se ha vulnerado la libertad sindical de la actora, no adoptándose la decisión extintiva de su contrato por el hecho de ser representante de los trabajadores, justificándose adecuadamente la necesidad de prescindir de su puesto de trabajo frente al del resto de trabajadores.
QUINTO.- Se alega también como causa de nulidad, la vulneración del artículo 24 de la CE en su vertiente de 'garantía de indemnidad'. Nada más determina al respecto la actora en su demanda, pese a la necesaria concreción de los hechos exigida en el artículo 80.1 c) de la LRJS .
La garantía de indemnidad viene contemplada en normas que tratan de apoyar la reacción judicial frente a un comportamiento ilícito, como sucede en los supuestos del Art.5 del Convenio OITnúm .158 en relación con el despido, o el Art. 5 de la Directiva 75/117 y, en general, en las distintas Directivas comunitarias sobre no discriminación. Pero también ha tenido acogida en la doctrina del Tribunal Constitucional cuando de proteger el derecho a la tutela judicial efectiva se trata, y así la STC 198/2001, de 4 de octubre , con cita de sus sentencias núm. 7/1993, de 18 de enero , 14/1993, de 18 de enero , 54/1995, de 24 de febrero , 197/1998, de 13 de octubre , 140/1999, de 22 de julio , 101/2000, de 10 de abril , 96/2000, de 24 de julio , 199/2000 , 198/2001, de 4 de octubre , y 5/2003, de 20 de enero , señala que 'el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza.
En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos', y 'si la causa del despido del trabajador hubiera sido una reacción por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que se creía asistido, la calificación de tal sanción sería la de radicalmente nula' criterio que reiteran las SSTC 55/2004, de 19/Abril , FJ 2 3 8/2005, de 28/Febrero , FJ 3 171/2005, de 20/Junio , FJ 3 16/2006, de 19/Enero 65/2006, de 27/Febrero 120/2006, de 24/Abril 138/2006, de 8/Mayo , FJ 5.
En definitiva, la garantía de indemnidad es un instrumento que puede hacerse valer ante cualquier acto de represalia llevado a cabo por el empresario en el ejercicio de sus facultades organizativos o disciplinarios con la finalidad ilícita de reprimir el ejercicio de la acción de tutela de los tribunales por sus trabajadores y, de modo particular, otorga una amplia cobertura frente a un acto de retorsión tan grave como es el despido y así lo señalaba la STC 7/1993, de 18 de enero (FJ 3) que fue la primera en utilizar el término de 'garantia de indemnidad', al declarar que 'es claro que si la causa del despido del trabajador hubiera sido realmente una reacción por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que se creía asistido, la calificación de tal sanción sería la de radicalmente nula'. Cabe citar, por último, la STCE de 22 de septiembre de 1998 (asunto C-185/97 ), la cual, si bien se centrada en el principio de igualdad de trato y en la Directiva 76/207/CEE, declara que debe protegerse al trabajador frente a las medidas empresariales adoptadas como consecuencia del ejercicio por aquél de acciones judiciales'.
En STC nº 3/2006, de 16 de enero , se señala que en el campo de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( artículo 24.1 de la CE y artículo 4.2 g) del ET ). Para apreciar la lesión de garantía de indemnidad que se invoca sería preciso que la recurrente hubiese aportado indicios suficientes de que su cese constituía una reacción o respuesta sancionadora de la demandada por haber accionado judicialmente contra ella. No es suficiente el simple dato de que la decisión empresarial que se tacha de lesiva haya sido precedida temporalmente por una acción judicial del trabajador frente a la empresa, sino que es preciso que esta última (o los actos previos o preparatorios para ejercitarla) haya sido la causante de la actuación que se tilda de lesiva, constituyendo una reacción o respuesta ilegítima frente al ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva.
Advierte en tal sentido al STC 138/2006, de 8 de mayo , que 'la finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981, de 23 de noviembre , FFJJ 2 y 3), finalidad en torno a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986, de 21 de marzo , FJ 2), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 114/1989, de 22 de junio, FJ 5 , y 85/1995, de 6 de junio , FJ 4). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 114/1989, de 22 de junio , FJ 4)-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador ( SSTC 38/1981, de 23 de noviembre, FJ 3 , y 136/1996, de 23 de julio , FJ 6, por ejemplo)'.
En nuestro caso, la actora nada ha concretado, aunque consta que demandó a la empresa en procesos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo e interesó la extinción de la relación laboral conforme al artículo 50 del ET , pretensiones ambas desestimadas en resoluciones firmes anteriores a la fecha de despido. Así la firmeza de dichas resoluciones junto al contenido de las mismas y a la debida justificación del puesto de trabajo de la actora, permiten colegir que no resulta vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva de la actora.
SEXTO.- Finalmente y con carácter subsidiario considera la demandante que la decisión extintiva de su relación laboral ha de ser calificada como improcedente por no ser la medida adoptada razonable y proporcionada.
Destacar no se cuestiona por la trabajadora la veracidad de los datos económicos comunicados por la empresa, que en todo caso resultan corroborados con la documentación acompañada a estos autos.
La Sentencia del Tribunal Supremo adoptada en Sala General de 20 de septiembre de 2013 , la primera que se pronunció sobre la apreciación de la concurrencia de las causas económicas tras la reforma legal del 2012, delimita con ocasión del análisis de la incidencia del derecho de huelga en un despido colectivo, como ha de llevarse a cabo dicha apreciación (aunque con seis magistrados que formulan voto particular), y dice que 'Para el análisis de la justificación de las causas de despido colectivo aducidas por la empresa conviene recordar que tales causas fueron enunciadas por el legislador en la Ley 11/1994 que la jurisprudencia de esta Sala de lo Social procedió a la definición de las mismas en la interpretación y aplicación de dicha norma legal y que tal definición ha sido acogida en lo esencial por la Ley 35/2010, de donde ha pasado con algunos retoques a la actual Ley 3/2012. ... el legislador de 2012 ha querido además, y así lo ha hecho constar en la exposición de motivos de la Ley 3/2012 (apartado V), que los órganos jurisdiccionales encargados del enjuiciamiento de los despidos colectivos no sustituyan al empresario en la elección de las medidas concretas a adoptar, limitando su control a verificar que las causas económicas alegadas existen, que tienen seriedad suficiente para justificar una reestructuración de los objetivos y de los recursos productivos de la empresa, que no son por tanto un pretexto o excusa para despedir, y que la supresión o amortización de puestos de trabajo acordada es una medida apropiada (o una de las medidas apropiadas) para hacerles frente. En definitiva, en contra de lo que han alegado en el caso las partes demandantes, no corresponde en el derecho vigente a los órdenes jurisdiccionales al valorar las causas de los despidos económicos, efectuar un juicio de proporcionalidad en el sentido técnico-jurídico de la expresión, el cual presupone una valoración del carácter indispensable de la decisión adoptada, sino un juicio de adecuación más limitado, que compruebe la existencia de la causa o causas alegadas, su pertenencia al tipo legal descrito en el artículo 51 ET y la idoneidad de las mismas en términos de gestión empresarial en orden a justificar los ceses acordados'.
No obstante, con posterioridad la STS 26 de marzo de 2014 en el Asunto 'Telemadrid ' determina que 'la justificación del despido económico tiene que realizarse a través de tres pasos, 1º) Acreditar la existencia de una causa económica 2º) Establecer el efecto de esta situación sobre los contratos de trabajo, en la medida que aquélla provoca la necesidad de amortización total o parcial de los puestos de trabajo y 3º) Mostrar la adecuada proporcionalidad de las medidas extintivas adoptadas para responder a esa necesidad.'
Y en relación a este juicio de proporcionalidad y razonabilidad, la necesidad de amortizar puestos de trabajo resulta con claridad de los datos económicos y situación deficitaria de la empresa, siendo los criterios pactados entre la comisión negociadora y la empresa adecuados al pretender mantener la estructura mínima para la pervivencia de la organización sindical en Castilla La Mancha, hallándose, a la vista de los datos declarados probados en el ordinal décimo tercero, justificada la supresión de las tareas de asesoramiento y formación en materia de prevención de riesgos laborales.
No resulta preceptivo el desglose de los datos económicos por centros de trabajo, al encontrarnos con una decisión empresarial de ámbito autonómico y justificarse debidamente la permanencia de unos puestos de trabajo frente a otros. En todas las provincias se mantiene un administrativo y una mínima asesoría jurídica. Y de otro lado, se mantienen los puestos de trabajo representativos o de gestión o administración de tareas que exceden al ámbito provincial. No se mantiene a ningún técnico de prevención de riesgos, al no existir a fecha del despido recursos para sufragar los programas en virtud de los cuales se desarrollaban aquellas tareas.
Hay que resaltar además, que el acuerdo por el que culminó el ERE no ha sido objeto de impugnación a través de acción colectiva, no pudiendo ejercerse el control judicial de la concurrencia de las causas económicas del despido al margen de las reconocidas en el acuerdo suscrito entre empresa y representantes de los trabajadores, como resultado de la negociación colectiva.
Por todo ello, procede denegar la pretensión de calificar el despido de la actora como improcedente, y declarar éste ajustado a derecho.
SÉPTIMO.- A tenor de lo prevenido en el artículo 191 LRJS , el recurso procedente contra esta Sentencia es el de SUPLICACION, de lo que se advertirá a las partes.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación:
Fallo
Desestimo la demanda de despido formulada por Dª Jacinta frente a UGT CASTILLA LA MANCHA, y frente a D. Germán , D. Isidro , D. Roman , Dª Fidela , Dª Rosaura , D. Pedro Jesús , Dª Celsa y Dª Mariola , con intervención del FOGASA y del MINISTERIO PÚBLICO y en consecuencia, declaro procedente la extinción de la relación laboral de la actora y absuelvo a los codemandados de las pretensiones deducidas de adverso.
Se notifica esta sentencia a las partes con la advertencia de que no es firme y contra ella cabe formular RECURSO DE SUPLICACIÓN ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, el cual deberá anunciarse en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta resolución, de conformidad con lo prevenido en los arts. 194 y ss LRJS , previo cumplimiento de las demás disposiciones legales en vigor.
Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en BANCO SANTANDER a nombre de esta Oficina Judicial con el núm.2178 0000 61 0206 17 , debiendo indicar en el campo concepto 'recurso' seguido del código '34 Social Suplicación', acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio mando y firmo.
DILIGENCIA DE PUBLICACIÓN.- La anterior Sentencia ha sido pronunciada y publicada por el Ilmo. Sr. Magistrado-Juez que la suscribe, estando celebrando Audiencia Pública en el día de su fecha se incluye el original de esta Resolución en el Libro de Sentencias, poniendo en los Autos certificación literal de la misma y notificándose a cada una de las partes, conforme a lo dispuesto en el art. 56 y concordantes de la L.P.L . Doy fe.
