Sentencia SOCIAL Nº 136/2018, Juzgado de lo Social - Murcia, Sección 1, Rec 663/2017 de 11 de Mayo de 2018

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1

MURCIA

SENTENCIA: 00136/2018

En Murcia, a once de mayo de dos mil dieciocho.

Doña HENAR MERINO SENOVILLA, Magistrada Juez del Juzgado de lo Social número 1 de los de Murcia, habiendo visto los autos seguidos con el número663de2017sobre DESPIDO entre las siguientes partes: de una, y como demandante,D. Ramón ,representada y asistida por el Letrado BLAS ANGEL RUIPÉREZ PEÑALVER y, de otra, y como demandado, la EmpresaMERCADONA S.A. SUPERMERCADOSyFOGASA, ha pronunciado en nombre del Rey la siguiente

SENTENCIA Nº 136/2018

Antecedentes

PRIMERO.-La demanda tuvo entrada en este Juzgado por turno de reparto con fecha de 24-10-17, admitiéndose a trámite por providencia de la fecha que consta en autos, y que se procedió a dar traslado a la parte demandada, y a citar a las partes para la celebración del juicio el día 11-04-18.

SEGUNDO.- En el día señalado comparecieron las partes en la forma que reseña el acta practicada, en la que, previa ratificación a la demanda, igualmente consta la prueba propuesta y practicada, así como su resultado, elevándose las conclusiones a definitivas, con lo que quedaron los autos vistos para dictar sentencia.

En la tramitación del presente procedimiento se han observado todas las prescripciones legales.

Hechos

PRIMERO.-La parte actora, don Ramón , mayor de edad, cuyos demás datos personales consta en el encabezamiento de la demanda, y se dan por reproducidos.

Ha prestado servicios para la demandada desde el día 27 noviembre 1995, con la categoría profesional de Gerente B (funciones de Ayudante Coordinador de planta), y con un salario mensual de 2.809,55 euros, con prorrata de pagas extras.

El demandante prestaba sus servicios en el centro de trabajo situado en Archena (Murcia) en Avenida de la Rosaleda, s/n desde el año 2006.

SEGUNDO.-En fecha 1 de agosto de 2017 le fue comunicado el despido al demandante, con fecha efectos de ese mismo día. Se le imputa incumplimiento grave y culpable de los descritos en el art. 33 del Convenio apartado 7, 10 y 16 del Convenio de Mercadona .

TERCERO.-Los datos y los hechos que describe la carta de despido son del siguiente tenor:

'MERCADONA, S.A.

SUPERMERCADOS

A/A Ramón

Por la presente venimos a comunicarle la decisión de la empresa de proceder a suDESPIDO DISCIPLINARIOcon efectos del día de hoy según los hechos que a

continuación se relatarán, los cuales han sido valorados conforme a los criterios y

doctrina de graduación y objetividad establecidos por el Tribunal Supremo.

El presente despido se basa en los siguientes,

H E C H O S

Primero.-Que usted presta servicios para la empresa con categoría de Gerente B, Ayudante del Coordinador de Planta (entre otras tareas, organizar y distribuir las tareas de los empleados de la tienda, y sustituir al Coordinador, cuando no está) en el

centro de trabajo C- 2599 de Archena desde el 1 de enero de 2006.

Segundo.-Como usted bien conoce el Modelo de Calidad Total que rige en la empresa exige, entre otras cosas, que el trabajador, pieza fundamental de la

organización, alcance la mayor satisfacción posible a través de una serie de estrategias, entre las que se incluyen la equidad interna y la prohibición de cualquier expresión de abuso de poder, presión, fraude, deslealtad o abuso de confianza. En este sentido se les exige a todos los trabajadores que mantenga un trato en todo mom ento correcto y educado con los compañeros de trabajo y demás personas que

conforman el entorno laboral, en especial con los clientes (quienes en nuestro lenguaje

interno los denominamos los 'Jefes', por tener 'el poder de la vida o la muerte del negocio').

Tercero.-Pues bien, el pasado día 21 de julio, acudió al supermercado el marido de una dienta vecina del pueblo, para manifestarle al Coordinador de Planta, Jose Antonio , su gran malestar por los hechos ocurridos con su mujer el día anterior, y que fueron los siguientes:

El jueves por la tarde sobre las 16hrs, usted llamó con un Chis! Chis! a un clienta, al girarse le dijo 'estas morenica', a lo que le contestó 'si vengo de la playa'. Usted siguió habiéndole y le dijo 'pues si necesitas que alguien te lleve a la playa ya sabes', a lo que la clienta con un tono de enfado le dijo 'que ya tenía a su marido para que la llevase'. A continuación siguiendo con su falta de respeto hacia una cliente y en un tono obsceno le comentó que'si tenía calor pasará por el congelado y se le pondrían los pezones tiesos, y que luego podría pasar por otro pasillo y se le bajarían.

La clienta desde entonces, prefiere ir a comprar a otro sitio, y sobre todo no ir si usted se encuentra en la tienda.

Cuarto.-Ante la gravedad de las imputaciones anteriormente descritas, el Departamento de Recursos Humanos decidió realizar una investigación para esclarecer los hechos. Descubriendo y tuviendo cabal conocimiento en fecha 31 de julio de 2017, que no solamente era cierto lo que había denunciado la cliente, sino que además usted desde hacía unos dos años estaba realizado acciones de acoso sexual a compañeras y subordinadas suyas,faltándoles al respeto y a su dignidad como personas. En concreto mencionar los siguientes episodios:

- A la trabajadora Isa le ha realizado improperios del estilo'Voy al aseo, me la sacas y me la chupas'. 'Si necesitas que alguien te baje las bragas, me llamas'. En una ocasión cuando Isa estaba sola en el despacho entró usted e intentó tocarla sin su consentimiento, al defenderse cayó al suelo, produciéndole moratones en el cuerpo, finalmente consiguió salir del despacho

y marcharse'.

- A Luz , cuándo iba a la cámara de pescado, iba por detrás y le metía mano por

todos los lados, y le decíamira como la tengo (señalando su pene). La trabajadora llegó a tener miedo de ir a la cámara cuándo usted estaba en la tienda.

- A Marina , la mandaba a recoger carros al parking, y la esperaba cuando no había nadie para sorprenderla y,cogerla del culo. Y le decía comentarios de 'como se nota que eres ciclista que tienes el culo duro'.

- A Noelia , hace cosa de año, usted la mandó a la cámara de congelado y cuando ella entró usted acudió detrás,arrimándose más de lo cuenta hasta arrinconarla, la trabajadora finalmente le aportó de un empujón y le dijo que si volvía a hacerlo se lo diría a su Coordinador. Desde entonces dejó de acosarla. Además era habitual que usted le dirigiera comentarios del estilo'Cuando quieras te enseño lo que tengo entre las piernas y me la chupas', y 'Que ese culito no pase hambre'.

- A Palmira , trabajadora que lleva 3 meses con contrato temporal, el pasado día 8 de junio, cuando entró en la cámara de congelado, usted fue a continuación y aprovechando que están solos, fue por detrás y se pegó a ella,tocándola el culo, las tetas y el coño,al tiempo que exclama comentarios como:'Madre mía lo que te haría',' Si tu quisieras...'.La trabajadorarevolviéndose le apartó con un empujón y manotazos. Estos hechos no fueron la primera vez que ocurrieron, se repitieron en días anteriores, usted buscaba los momentos en los que estaba sola, cuando bajaba al almacén a tirar el cartón, cuando estaba sola en pescadería.

Dichas empleadas manifestaron que en su día no dijeron nada por miedo a que usted tomase represalia contra ellas en el trabajo, sería su palabra contra la de ellas, lo hacía cuándo estaban solas sin tener medio de prueba, por el que dirán en el pueblo,

por la reacción de sus parejas o maridos. Finalmente han aprovechado la denuncia de la dienta para contarlo, para que nadie más pase por lo que ellas han pasado.

A los anteriores hechos es de aplicación la siguiente.

F U N D A M E N T A C I O N J U R I D I C A

I.- Corresponde a la empresa conforme los arts. 59 del Estatuto de los Trabajadores y 34 del Convenio Colectivo de aplicación la facultad disciplinaria.

II.- Pues bien de los hechos anteriores se desprende que Vd. ha incurrido en una falta tipificada en el art. 33.c).7. del citado convenio colectivo y por el que se establece que seráFALTA MUY GRAVE

7) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de

autoridad, falta grave de respeto, consideración... a

los compañeros/as, subordinados/as, así como el

menoscabo de la imagen de la empresa a través de

cualquier medio.

III.-Igualmente de los hechos anteriores se desprende que estamos ante un incumplimientoGRAVE Y CULPABLErecogido en el art. 33.C.10 del citado convenio colectivo y por el que se establece que seráFALTA MUY GRAVE

10) No atender al público con la corrección y

diligencias debidas, o faltando notoriamente al

respeto o consideración.

IV.- Igualmente de los hechos anteriores se desprende que estamos ante un incumplimientoGRAVE Y CULPABLErecogido en el art. 33.0.16 del citado convenio colectivo y por el que se establece que seráFALTA MUY GRAVE

16) Acoso laboral, sexual o por razones de sexo...

V.- El artículo 2 de la Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002 , relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, define en el acoso sexual como'la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de Índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un

entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.'

8.-El art. 7 de la Ley Orgánica de Igualdad entre Hombres y Mujeres establece en relación al acoso sexual y por razón de sexo,'...constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o

produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

VI.- Como Usted comprenderá hechos como el descrito no pueden ni deben permitirse, no solamente por su falta de respeto y^ dignidad hacia una dienta, con el consiguiente perjuicio a la imagen de la empresa, sino porque aprovechando de su superior rango jerárquico sobre las empleadas del centro ha quedado constancia, evidencia de una forma clara y precisa el desprecio hacia la dignidad, intimidad y libertad sexual de otra persona que presta sus servicios en la misma empresa, actuación en sí misma ofensiva y en absoluto justificable, generando un clima

intimidatorio y hostil, por lo que los referidos hechos merecen sin ninguna duda,LA MÁXIMA DESAPROBACIÓN POR PARTE DE ESTA DIRECCIÓN.

Pues bien, la doctrina es muy clara al establecer cuáles son los parámetros necesarios para la existencia de acoso sexual en el trabajo y en este sentido la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha de 5 de octubre de 1992 , por pedir mantener relaciones sexuales a empleada de una contrata de limpieza, declarando que, 'A tenor de los hechos probados, el actor, que presta sus servicios, como almacenista, para la empresa «Janssen Farmacéutica SA», el día 30-12-1991, sobre

las 9,45 horas, dentro de su horario de trabajo, y cuando se hallaba en el Almacén del Centro de Investigaciones, se encontró con doña María Dolores ., trabajadora de la empresa con la cual la entidad demandada tenia contratada la limpieza, ..., y aprovechando tal ocasión y encontrándose a solas ...le propuso una masturbación recíproca, ante lo cual, doña María Dolores , sintiéndose ofendida le indicó que tenía novio con el que poder hacer tales cosas, insistiendo el actor que tal vez éste no supiera hacerlo.

..., revistiendo la gravedad y culpabilidad suficiente para permitir su encuadramiento dentro del art. 54.2. c) del Estatuto de los Trabajadores , como justificativa de la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario.

-En el mismo sentido la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 22 de julio de 2013 , declara la PROCEDENCIA del despido de un trabajador por manifestar

mensajes de ofensivos a empleada de subcontrata en funciones de recepción, sosteniendo que, 'En el caso, las desagradables expresiones que se contienen ('hoy las llevas blancas', 'tengo que invitarte a una manzanilla','yo en mi casa tengo la

televisión diqital. sino quieres venir tú te lo pierdes', 'estoy soltero y entero', 'estás mejor vestida' 'Mmmm. me encantan los besitos con vaselina, por no hablar de una felación', 'a mí me encanta hacer eso en el clítoris (moviendo la lengua)' 'tú te lo

pierdes'...)...la visible afectación de ésta en diversos momentos constatada por otra empleada diferente (Doña Elisa ) y la reiterada negativa de la denunciante a facilitarle su número de teléfono, no permiten ser encuadradas en el terreno del humor, sarcasmo o ironía, sino que encajan en la conducta por la que se ha sancionado al actor.'

En consecuencia y en base a las facultades que a la empresa le reconoce el Convenio Colectivo de Mercadona S.A, en el artículo 34, en relación con el artículo 33 C7, C.10 y C16 del mismo texto legal, su comportamiento es constitutivo de un incumplimiento grave y culpable por falta notoria de respeto a un cliente, por malos tratos de palabra u obra, así como de acoso sexual a sus subordinadas, así como deslealtad y abuso de confianza y poder en las funciones que tiene encomendadas, en todo caso, la vulneración está contemplada igualmente en el artículo 54.2 d ) y g) del Estatuto de los Trabajadores , que establecen que será una vulneración grave y culpable de las obligaciones laborales, la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo y el acoso sexual.

Por lo tanto la Dirección de esta empresa ha tomado la decisión de DESPEDIRLE con los efectos de hoy, 1 de agosto de 2017.

Asímismo comunicarle que Mercadona, S.A, en virtud del artículo 3.3 de la Orden TIN/790/2010, está exenta de entregarle el Certificado de Empresa, dado que se comunica al Servicio Público de Empleo de forma telemática.

En Archena (Murcia), a 1 de Agosto de 2017

MERCADONA S.A Recibe:

Fdo. Jose Ramón Fdo. Ramón '

CUARTO.-La clienta a la que se alude en la carta de despido se ha ratificado en los hechos descritos en la carta en el día 21 de agosto de 2017; y el Coordinador de la planta de Archena recibe al esposo de la clienta y le relata lo ocurrido (y que consta en la carta trascrita), y se queja del exceso verbal del actor, del trato desconsiderado, de la falta de respeto, y de la ofensa hacia su esposa. Que otro compañero le disculpa diciendo que es así, que no se lo tome a mal.

Comenta al encargado que se han puesto en contacto con una empleada y que ha manifestado que a ella también le ha faltado al respeto con comentarios sexuales.

A partir de ese momento, se comunica la conversación con el cliente y el actor lo niega y dice 'que no fue para tanto'; y que niega que haya acosado a trabajadoras.

Se constituye una comisión de investigación que termina en la carta de despido.

En iguales términos se ratifican dos trabajadoras que constan en la carta de despido y describen exactamente lo allí manifestado sobre los comentarios, sobre los roces, acerca de gestos obscenos por parte del actor hacía ellas; e incluso se atrevió a tocamientos, roces etc (nos remitimos a la carta de despido).

Las compañeras no pusieron estos hechos en conocimiento de la empresa por vergüenza y por temor a que informara negativamente sobre ellas (ayudante de coordinador de planta).

Una de las testigos mantenía relación normal con el actor, de compañeros, y ha tomado algunas cervezas con él; nunca le ha dado pie ni le ha dado permiso para que realizase tocamientos, o la acorralara en la cámara frigorífica.

La otra testigo de más antigüedad, el actor se abalanzó sobre ella, y ella tuvo que quitárselo de encima, y el actor ha volcado comentarios sexuales de auténtica falta de respeto, y de acoso hacía la misma; ha sido una conducta no aislada sino reiterada.

Nos remitimos al resto de declaraciones que constan en el expediente de investigación de las compañeras de trabajo (que no han sido impugnadas por la parte actora); y en aras a la brevedad, se consideró que no era necesario la ratificación posterior.

Nos remitimos a la documental de la demandada.

QUINTO.-El testigo propuesto por la parte actora, compañero del actor y que estaba el día de agosto que realizó los comentarios a la clienta; afirma no haber oído lo que dijo el actor a la cliente, pero en cambio manifiesta que se disculpó en nombre del actor, cuando vio a la clienta bien apurada; y le preguntó que le ocurría; y afirmó que 'el actor era así que no le hiciera caso'.

SEXTO.-Se ha celebrado la preceptiva conciliación previa, sin acuerdo (documento que acompaña a la demanda).

El demandante no ha ostentado ni ostenta la cualidad de representante de los trabajadores.

Fundamentos

PRIMERO.-En relación con el fondo de este procedimiento, y de acuerdo con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS , se ha procurado especificar adecuadamente el origen de cada una de las convicciones que sobre los hechos y como resultado del examen de la prueba practicada, tanto de modo individualizado como en conjunto, ha obtenido el órgano jurisdiccional. Especial importancia tiene en este procedimiento la prueba testifical practicada y su relación coherente y confirma el contenido de la investigación de los hechos que acomete la empresa cuando tiene conocimiento de ese tipo de conducta hacia terceros (clientas) y compañeras del actor.

Las grabaciones limitadas en algunos puntos, tienen una duración o se reservan durante 15 días; no graban la voz.

SEGUNDO.-En el despido disciplinario la empresa debe acreditar todos y cada uno de los hechos que alega como motivo justificado y suficiente para el despido. La carga de la prueba es de la demandada, y al igual que debe probar que se han producido debe probar que son graves y culpables como para merecer la sanción disciplinaria máxima como es el Despido. Bien si no se logra probar o si lo que se prueba no es de gravedad y culpabilidad se debe calificar como improcedente el despido.

Como resumen distintos tribunales superiores de justicia del orden social, y relativo a la interpretación de la causa de despido disciplinario como es la alegada en esta carta la transgresión de la buena fe y la competencia desleal, se puede sintetizar el criterio interpretativo del TS aplicado por estos Tribunales, y que se refleja en los siguientes parámetros:

1º) La transgresión de la buena fe constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución del contrato de trabajo - arts. 5.a y 20.2 ET y el abuso de confianza constituye una modalidad cualificada de aquélla, consistente en el uso desviado de las facultades conferidas, con lesión o riesgo para los intereses de la Empresa ( SSTS 26 febrero 1991 EDJ 1991/2108 y 18 mayo 1987 EDJ 1987/3888).

2º) La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto que por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos, traduciéndose el deber de mutua lealtad entre empresario y trabajador en una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y pudiendo definirse la buena fe en sentido objetivo como un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos (arts. 7-1 y 1258 CCv.) y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza ( SSTS 21 enero 1986 EDJ 1986/752 , 22 mayo 1986 EDJ 1986/3450 y 26 enero 1987 EDJ 1987/596).

3º) La esencia del incumplimiento no está en el daño causado, sino en el quebranto de la

buena fe depositada y de la lealtad debida, al configurarse la falta por la ausencia de valores éticos y no queda enervada por la inexistencia de perjuicios ( SSTS 8 febrero 1991 EDJ 1991/1320 y 9 diciembre 1986 EDJ 1986/8086), siquiera en ocasiones haya sido considerado el mismo como uno de los factores a ponderar en la valoración de la gravedad ( SSTS 30 octubre 1989 EDJ 1989/9648).

4º) De igual manera que no es necesario que la conducta tenga carácter doloso, pues también se engloban en el artículo 54.2.d) ET las acciones simplemente culposas, cuando la negligencia sea grave e inexcusable ( SSTS 30 abril 1991 EDJ 1991/4524, entre otras muchas).

5º) A los efectos de valorar la gravedad y culpabilidad de la infracción pasan a un primer plano la categoría profesional, la responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza depositada, agravando la responsabilidad del personal directivo (así, entre tantas otras, las SSTS 18 marzo 1991 EDJ 1991/2997 , 14 febrero 1990 EDJ 1990/1515 y 30 octubre 1989 EDJ 1989/9648).

6º) En la materia de pérdida de confianza no cabe establecer graduación alguna ( SSTS 29 noviembre 1985 y 16 julio 1982 ).

TERCERO.-Pero además, en este supuesto se debe tener en cuenta la calificación de acoso sexual imputado, y que así se especifica en el artículo 54.2, d ) y g) del Estatuto de los Trabajadores .

Esta norma considera causa justa de despido disciplinario 'el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa'. El artículo 2.2 de la Directiva 76/207 , en la redacción dada por la Directiva 2002/73 define el acoso y el acoso sexual, como la situación en que se produce un comportamiento no deseado con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo. Por su parte, de conformidad con el artículo 7.2 de la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, constituye acoso por razón de sexo, cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

CUARTO.-Vistas las posiciones de las partes, se debe subrayar que la parte actora alega que no se conoce de forma adecuada los hechos imputados ni las personas que afirman haber sufrido esa conducta por él; dice que los nombres son genéricos; que no constan fechas, y que podría la empresa haber aportado si tal era la conducta grabaciones sobre lo manifestado por las compañeras.

Pues bien, la carta de despido contiene extracto de conductas realizadas por el actor tanto a una clienta en un día concreto, hora, etc, y que fue ese hecho el desencadenante de la investigación sobre el comportamiento del actor con algunas compañeras de trabajo.

Ese solo hecho hubiera servido para entender y valorar que la conducta del actor es de las tipificadas como muy graves y merecedoras de la máxima sanción como la impuesta; por la falta de respeto, atentado a la dignidad de esa persona; falta grave a la imagen de la empresa; y en suma acoso sexual según se define en los artículos trascritos en el fundamento anterior.

Pero desde ese hecho, se produce una investigación como no podía ser de otra manera, ante la información de que su comportamiento de 'acoso' y falta de respeto es habitual con las compañeras de trabajo; e incluso el compañero testigo que aporta el actor, manifiesta que le dice a la clienta (intentando disculpar al actor) 'es que él es así, no lo hace con mala intención'. Es conocedor de esos comentarios y de ese comportamiento acosador de carácter sexual; se le preguntó si conocía esos comentarios machistas o comportamiento machista, y manifestó que él no sabía si el actor era machista. No tiene la percepción de la gravedad de los hechos (el testigo) o es tolerante a esos comportamientos.

En definitiva, la investigación aboca a constatar una realidad de acoso sexual hacía varias de sus compañeras; y a una conducta reiterada de falta de respeto, de atentado a la dignidad de las mismas, de prepotencia en su comportamiento (en el comportamiento de falta de respeto; de superioridad en el trato vejatorio a las mismas), e incluso llega a realizar tocamientos a las compañeras en contra de su voluntad; aparte de los comentarios obscenos, de falta de respeto, de falta de educación y en suma todo ello constituye la conducta y los hechos supone un claro ilícito laboral (ilícitos) que merecen la máxima sanción como así se ha comunicado y hecho efectivo por la empresa, lo que hay que calificar de PROCEDENCIA el despido, por ser ajustado a derecho el mismo.

En último lugar, no cabe ni es necesario mayor concreción sobre fechas en que se produjeron los hechos, al ser lo que se describe una conducta, y comportamiento reiterado; en otro orden de cosas, las compañeras no denuncian cuando ocurren, pero la empresa sanciona cuando lo conoce. Y se explica la razón de haber callado por parte de esas compañeras, al tener una posición prevalente, y sentir vergüenza ante el comportamiento denigrante por parte del actor hacía ellas.

Por todas estas razones, no se puede apreciar defecto ni en la carta ni en el contenido de la mismas ni en la valoración de las infracciones y la sanción impuesta, por lo que se debe desestimar la demanda y confirmar el despido por ser ajustado a derecho.

Y respecto a la temeridad solicitada por la demandada, no se puede apreciar al no concurrir las circunstancias que prevé para aplicar tal medida el art. 97, nº 3 de la LRJS y haber solicitado la misma en la fase de conclusiones.

Fallo

Que desestimando la demanda de despido interpuesta por D. Ramón , frente a la EmpresaMERCADONA S.A. SUPERMERCADOSyFOGASA, debo absolver y absuelvo a la demandada de cuantas pretensiones de condena se han hecho valer frente a ella por la parte actora en la demanda que inicia este procedimiento.

Notifíquese esta resolución a las partes, haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer recurso de suplicación.

MODO DE IMPUGNACIÓN: Se advierte a las partes que contra la presente resolución podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito presentado en la Oficina Judicial dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en SANTANDER a nombre de esta Oficina Judicial con el núm. 3092-0000-64, debiendo indicar en el campo concepto 'recurso' seguido del código '34 Social Suplicación', acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.

Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.