Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 3
VALLADOLID
SENTENCIA: 00136/2018
C/ ANGUSTIAS 40-44
Tfno:983.30.48.18
Fax:983.30.21.45
Equipo/usuario: LHG
NIG:47186 44 4 2018 0000097
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000021 /2018
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Angustia
ABOGADO/A:SILVIA ALEJANDRA MIGUEL ESTEBAN
DEMANDADO/S:PRIVEE EVENTOS S.L., FOGASA
ABOGADO/A:, LETRADO DE FOGASA , ,
En VALLADOLID, a treinta de mayo de dos mil dieciocho.
Vistos por la Ilma. Sra. Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social nº 3. Doña MARIA DOLORES ROMÁN DE LA TORRE, los presentes autos número 21/2018, seguidos a instancia de Dña. Angustia contra PRIVÉE EVENTOS, S.L., siendo parte interesada el FONDO DE GARANTÍA SALARIAL sobre DESPIDO.
EN NOMBRE DEL REY
ha dictado la siguiente
SENTENCIA
Antecedentes
PRIMERO.- Con fecha 9 de enero de 2018 tuvo entrada en este Juzgado demanda formulada por Dña. Angustia, frente a PRIVÉE EVENTOS, S.L., siendo parte interesada el FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, y en la que con base en los hechos un fundamentos expuestos en ella, suplica que se declare la nulidad o, subsidiariamente, la improcedencia de la extinción del contrato, condenando a la demandada con los correspondientes pronunciamientos legales.
SEGUNDO.- Admitida a trámite la demanda, se citó de comparecencia a las partes para la celebración del correspondiente acto de conciliación y, en su caso, de juicio, para el día 23 de mayo de 2018, a las 12,30 horas. A dicho acto comparecieron las partes y abierto por S.Sª, la actora se afirmó y ratificó en la demanda, oponiéndose la demandada y manifestando los comparecientes cuantas alegaciones estimaron pertinentes para la defensa de sus derechos. Recibido el pleito a prueba, se propuso y practicó documental y testifical, con el resultado que obra en actuaciones; seguidamente se elevaron las conclusiones a definitivas, declarándose los autos conclusos y vistos para Sentencia.
TERCERO.- En la tramitación de este proceso se han observado las prescripciones legales.
Hechos
PRIMERO.- Dña. Angustia ha prestado servicios por cuenta de la demandada PRIVÉE EVENTOS, S.L. durante los siguientes periodos:
a) El 27 de agosto de 2016.
b) Desde el 1 de octubre de 2016 hasta el 30 de junio de 2016, mediante contrato temporal eventual por razones de la producción en el que se hizo constar como objeto del mismo 'Apoyo tareas atención clientes', dándose por reproducido el resto de su contenido.
c) Desde el 20 de septiembre de 2017 mediante contrato temporal eventual por razones de la producción en el que se hizo constar como objeto del mismo 'Apoyo tareas atención clientes', con fecha de finalización a 19 de diciembre de 2017, dándose por reproducido el resto de su contenido.
SEGUNDO.- Obra en autos el informe de vida laboral de la demandante, que se tiene por reproducido.
TERCERO.- La categoría profesional de la demandante es la de Ayudante de Camarera y el salario bruto mensual a efectos de este procedimiento por despido, de 565,14 euros, incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias.
CUARTO.- Mediante comunicación escrita fechada el 5 de diciembre de 2017 la empresa notificó a la demandante la finalización del contrato eventual iniciado el 20 de septiembre de 2017 por llegada del término previsto para el 19 de diciembre de 2017; la comunicación, que la demandante firmó no conforme, obra en autos y se da por reproducida.
QUINTO.- La demandante inició proceso de incapacidad temporal el 7 de diciembre de 2017, constando en el ejemplar del parte de baja de la trabajadora diagnóstico de 'Trastorno de ansiedad' con indicación de 'Gestación de seis semanas'.
SEXTO.- El 5 de noviembre de 2015 la demandada suscribió con la Fundación Siglo para el Turismo y las Artes de Castilla y León contrato para la explotación del restaurante y cafetería y para la prestación de los servicios de catering en el Centro Cultural Miguel Delibes; el contrato obra aportado a los autos y su contenido se tiene por reproducido.
SÉPTIMO.- La demandada contrata trabajadores en función de los eventos o las visitas que tienen lugar en el Centro Cultural Miguel Delibes y la necesidad de trabajadores puede variar así de un día para otro.
OCTAVO.- La demandante puso en conocimiento de su superior jerárquico D. Luis Miguel, que se encontraba embarazada en una conversación por whasapp mantenida el 25 de noviembre de 2017, circunstancia que también comunicó a su compañera Dña. Elena.
NOVENO.- La demandante no ostenta ni ha ostentado el año anterior la condición de representante legal o sindical de los trabajadores.
DÉCIMO.- El 5 de enero de 2018 tuvo lugar acto de conciliación instada el 20 de diciembre de 2017, que se tuvo por terminado sin efecto.
Fundamentos
PRIMERO.- Los hechos probados resultan de la documental aportada por las partes comparecientes a su respectivo ramo de prueba, siendo conforme el salario y la categoría profesional, sin perjuicio de los razonamiento que en su momento se expondrán sobre el cómputo del tiempo de servicios a efectos de este procedimiento por despido. Los hechos séptimo y octavo resultan asimismo de la valoración conforme a las reglas de la sana crítica del testimonio ofrecido en el acto de juicio por D. Luis Miguel y Dña. Elena.
SEGUNDO.- A través del presente procedimiento por despido la demandante impugna la extinción de su contrato eventual, con efectos del 19 de diciembre de 2017, solicitando que sea declarada nula o, subsidiariamente improcedente, por considerar que fue concertado en fraude de ley, pretensiones ambas a las que se opone la empresa demandada. A la vista de las alegaciones formuladas en la demanda y del suplico de la misma, procede en primer término valorar en términos jurídicos la causa temporal pactada del contrato eventual, de modo que sólo para el caso de que entendiéramos que concurre el fraude de ley que se afirma y que por tanto debe considerarse concertado por tiempo indefinido, habríamos de proseguir el análisis de la causa de nulidad que se alega ex art. 55.5 ET por estar la trabajadora embarazada al momento de la extinción.
TERCERO.- Estando en cuestión la legalidad de la extinción de un contrato temporal eventual por razones de la producción recordaremos, con carácter general, que, conforme al art. 15 ET, el contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, estando ésta presidida por el principio de causalidad puesto que sólo es posible la celebración de contratos temporales en los supuestos expresamente previstos por la normativa laboral y en los términos y condiciones establecidos por ella. Entre los supuestos en los que es posible concertar un contrato de duración determinada figura el referido eventual, que el art. 15.1 b) ET define como aquél que se concierta 'Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal, o, en su defecto, por convenido colectivo de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el periodo dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir (...)'.Y así, el art. 3.2 del RD 2720/1998, de 18 de diciembre, fija el régimen jurídico de esta modalidad exigiendo que el contrato identifique 'Con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique',además de determinar su duración.
CUARTO.- De este modo y conforme a la jurisprudencia unificada en la materia ( Sentencias del Tribunal Supremo de 20 de marzo de 2002, 21 de abril de 2004, rcud 1678/2003, 9 de marzo de 2009, rcud 955/2009, 9 de diciembre de 2013, rcud 101/2013, y todas las que se citan en ellas) resultan los criterios interpretativos conocidos en la materia, a saber:
a) Desde la perspectiva positiva, la eventualidad del contrato exige la concurrencia acreditada de un exceso anormal en las necesidades habituales de la empresa, objetivamente identificable, imposible de atender con la plantilla ordinaria; necesidades que, debidas a una excepcionalidad limitada en el tiempo, permite a la empresa atenderlas con contratos igualmente temporales que resuelvan el puntual desajuste en el número de trabajadores requeridos, sin riesgo así de consolidar un número de ellos que posteriormente devenga excesivo.
b) Desde la perspectiva interpretativa negativa, el contrato eventual no puede en ningún caso asociarse a necesidades ordinarias de la empresa, atendidas mediante aquella modalidad contractual, de modo que para el caso de que la causa no se acredite temporal, la relación laboral habrá de considerarse concertada por tiempo indefinido.
QUINTO.- En nuestro caso, el contrato eventual suscrito por la empresa con la demandante hizo constar como objeto y causa del mismo 'Apoyo tareas atención clientes', Una descripción que no puede considerarse ajustada a la exigencia normativa sobre identificación 'Con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique',habida cuenta de que resulta imposible de su lectura identificar ni a los clientes ni a la atención imprevista que la eventualidad exige como causa legal de la temporalidad en el contrato. La empresa intenta en el acto de juicio contextualizar la literalidad de la causa expresada en aquél y acredita documentalmente cómo desde el 5 de noviembre de 2015 es adjudicataria de la explotación del restaurante y cafetería y para la prestación de los servicios de catering en el Centro Cultural Miguel Delibes conforme al contrato suscrito al efecto con la Fundación Siglo para el Turismo y las Artes de Castilla y León; en el mismo sentido y mediante prueba testifical, acredita que además de la plantilla fija (no consta número de trabajadores, si los hay, con contrato indefinido) precisa de trabajadores eventuales con ocasión de acontecimientos, eventos o visitas puntuales, que hacen necesario contar con más trabajadores de un día para otro.
SEXTO.- Aun asumiendo como acreditadas tales circunstancias, ninguna de ellas puede ponerse en relación con el objeto del contrato eventual de la demandante tal como el mismo figura en el contrato: no consta en éste que la contratación de la Sra, Angustia el 20 de septiembre de 2017 respondiera a ningún evento o visita que requiriese un incremento el número de trabajadores, tampoco la razón por la que la supuesta necesidad habría de terminar tres meses después, siendo éste un periodo difícilmente compaginable con el carácter puntual que por su propia naturaleza impone un acontecimiento como los que describe el testigo. Más aún si se pone en relación con la anterior contratación de la demandante, igualmente eventual y con el mismo objeto en el contrato, que estuvo vigente desde el 1 de octubre de 2016 hasta el 30 de junio de 2016 y que, unida a la misma descripción del contrato que ahora se extingue, conducen a la conclusión de que los servicios prestados por la demandante como Ayudante de Camarera lo fueron como parte del normal servicio en el centro Miguel Delibes sin que conste ni en el contrato ni en otra prueba distinta que la relación laboral respondió a unas necesidades específicas, concretas e identificadas de más trabajadores. En consecuencia, hemos de concluir que su contrato se concertó en fraude de ley para atender necesidades productivas permanentes y no temporales y que por tanto y con arreglo al artículo 15.3 ET, debe estimarse celebrado por tiempo indefinido. Conclusión que conlleva la imposibilidad jurídica de alegar ninguna causa temporal como de extinción del contrato, tampoco la de llegada del término pactado el 19 de diciembre de 2017.
SÉPTIMO.- Sobre la anterior conclusión se proyecta, en segundo lugar, la petición de que el despido se declare nulo afirmando que la demandante se encontraba embarazada en el momento de producirse el mismo. Se aporta a tal efecto parte de baja iniciada el 7 de diciembre de 2017, constando en el mismo un diagnóstico de 'Trastorno de ansiedad' con indicación de 'Gestación de seis semanas', como también el conocimiento por parte del superior jerárquico de la demandante de que ésta se encontraba embarazada, si bien aquél ha manifestado en prueba testifical que no se lo comunicó a nadie más. En cualquier caso, la circunstancia sobre el conocimiento por parte de la demandada de que la trabajadora seguía o no embarazada en el momento del despido carece de relevancia jurídica a los efectos de la calificación de nulidad ex art. 122.2 d) LRJS, en relación al artículo 55.5 b) ET. Recordaremos que esta última previsión legal fue incorporada por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, sobre conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, que en este punto es la transposición a nuestro ordenamiento jurídico del art. 10 de la Directiva 92/85/CEE, del Consejo, de 19 de octubre de 1992, sobre medidas para promover la mejora de la seguridad y la de salud de la mujer trabajadora embarazada, el cual establece la prohibición del despido en este periodo como garantía de aquélla y a salvo de casos excepcionales de despido no inherentes a su estado admitidos por la legislación, como sucede en nuestra legislación cuando pueda declararse la procedencia de aquél por alguna de las causas legalmente previstas.
OCTAVO.- Recordaremos asimismo que, conforme a la propia literalidad de la norma y a la jurisprudencia y doctrina judicial referidas a la misma, este supuesto de nulidad, como los asociados a la suspensión del contrato por maternidad, riesgo para el embarazo, adopción o acogimiento y despido de trabajadores en situación de excedencia por cuidado de hijos, no se configuran legalmente como supuestos asimilados a la nulidad por invocación de una vulneración de derechos fundamentales y más singularmente del derecho a no sufrir discriminación reconocido en el artículo 14 CE, supuesto que el precepto legal contempla de manera separada en su primer párrafo y sometido a otras normas procesales, significadamente la aplicación de la prueba indiciaria y la intervención del Ministerio Fiscal por aplicación de los artículo 177 y siguientes de la LRJS. Por el contrario, el artículo 122 de la misma Ley que aquí se aplica, anuda de manera automática a la decisión extintiva empresarial la calificación de nulidad siempre que se acredite la realidad de la situación protegida (aquí, el embarazo) y la ausencia de una causa empresarial suficiente de la que se hubiera seguido la procedencia de la extinción, como ya hemos razonado, sin otras consecuencias jurídicas distintas de la declaración de nulidad e independiente ésta del conocimiento o no que la empresa tuviera del embarazo de la trabajadora.
NOVENO.- Así lo ha establecido la jurisprudencia constitucional y la dictada en unificación de doctrina, citándose por todas, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 31 de octubre de 2013 (rcud número 3279/2012), cuando razona:
'SEGUNDO.- La doctrina de la Sala ya ha sido unificada a partir de nuestra sentencia de 17 de octubre de 2008 (R. 1957/07), seguida ya, al menos, además de la aquí invocada de contraste (TS 6-5-2009, R. 2063/08), por las de 16-1-2009, R. 1758/08, 17- 3-2009, R. 2251/08, y 13-4-2009, R. 2251/08, que, aplicando la doctrina de la STC 92/2008 , rectificaron jurisprudencia anterior y han declarado que la nulidad es la calificación aplicable a los despidos de las trabajadoras embarazadas que no sean considerados procedentes.
Según sintetiza uno de nuestros mencionados precedentes, ' como ha señalado el Tribunal Constitucional en la sentencia 92/2008 , la modificación introducida por la Ley 39/1999 en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores consistió en introducir diversos supuestos de nulidad relacionados con el embarazo, la maternidad y el disfrute de determinados permisos parentales y que en el caso concreto del artículo 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores el análisis de su tenor literal y de su finalidad no permiten
apreciar que el legislador haya establecido como exigencia para la declaración de nulidad de los despidos no procedentes efectuados durante el período de embarazo de una trabajadora la acreditación del previo conocimiento del embarazo por el empresario. Por el contrario, hay que considerar que estamos ante una garantía que opera con un carácter objetivo y automático que se vincula exclusivamente a la acreditación del embarazo de la trabajadora y a la no consideración del despido como procedente, sin contemplar requisito específico alguno de comunicación del embarazo al empresario, ni de conocimiento previo por parte de éste del hecho del embarazo. De esta forma, se ha configurado por el legislador un mecanismo de garantía reforzada en la tutela de las trabajadoras embarazadas en la medida en que se exime de la necesidad de demostrar el conocimiento por un tercero de un hecho que pertenece a la esfera más íntima de la persona y que, por otra parte, presenta en la práctica evidentes dificultades de acreditación, que, sin duda, el legislador ha tratado de obviar para lograr una protección más efectiva de las trabajadoras embarazadas frente al despido ' ( STS 17-3-2009 , FJ 2º).
Además, como también hemos expuesto en la sentencia referencial, siguiendo así a la doctrina constitucional, el precepto aquí denunciado como infringido (el art. 55.5.b ET ), ' es 'configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación'' ( STS 6-5-2009 , FJ 3º.e).
DÉCIMO.- En el momento del despido la circunstancia acreditada es que la demandante se encontraba embarazada, por lo que resulta de plena aplicación la normativa y jurisprudencia recordada, lo que conduce a la estimación de la pretensión principal de la demanda declarando nulo el despido producido el 19 de diciembre de 2017, con los efectos fijados en el artículo 123.2 LJS por remisión a los del despido disciplinario ( art. 56.2 ET), esto es, la readmisión inmediata de la trabajadora en las mismas condiciones anteriores a la extinción declarada nula y el abono de los salarios dejados de percibir desde aquella fecha hasta la de notificación de esta Sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocación fuera anterior a ella y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación, a razón de un salario bruto diario de 18,57 euros brutos, incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias (565,14x12/365). Asimismo y conforme al artículo 123.3 LJS, procediendo la readmisión por efecto de la nulidad, la demandante habrá de reintegrar la indemnización que, en su caso, haya podido percibir en concepto de indemnización por finalización de contrato temporal, una vez que esta Sentencia sea firme.
UNDÉCIMO.-La estimación de la demanda en los términos expresados hace innecesario cualquier otro pronunciamiento, pero puesto que las partes discrepan sobre el cómputo del tiempo de servicios que en su caso fuera preciso tener en cuenta y que el mismo debe constar en la Sentencia de despido, debemos resolver seguidamente esta cuestión. Tal como se ha recogido en el hecho probado primero, la demandante ha prestado servicios primero un día, el 27 de agosto de 2016, después durante el periodo comprendido entre el 1 de octubre de 2016 y el 30 de junio de 2016,y finalmente, desde el 20 de septiembre de 2017 hasta la extinción aquí impugnada de 19 de diciembre de 2017. Dejando aparte aquel primer día, la demanda solicita que el tiempo de prestación se inicie el 20 de diciembre de 2016, afirmando que prestó servicios unos días antes del día del alta (1 de octubre de 2016), pretensión que no podemos acoger, en primer lugar porque nada se acredita en relación a esos diez días de trabajo sin alta, respecto a los que únicamente presenta la testifical de Dña. Elena, quien afirma haber comenzado a su vez a trabajar en el mes de octubre, por lo que difícilmente puede dar testimonio de hechos supuestamente sucedidos en el mes anterior.
DUODÉCIMO.- En cualquier caso ha de estimarse la alegación de la empresa demandada y del Fondo de Garantía Salarial relativa a la imposibilidad de establecer una relación laboral única aun cuando fuera desde el 1 de octubre de 2016, teniendo en cuenta que el primer contrato terminó el 30 de junio de 2016 y el nuevo no se inició hasta el siguiente 20 de septiembre de 2017, por lo que existe un periodo de casi tres meses (81 días) sin prestación de servicios.
DECIMOTERCERO.- Sobre la cuestión litigiosa debemos recordar la jurisprudencia del Tribunal Supremo relativa al cómputo total del tiempo de prestación de servicios con independencia del carácter temporal o no de los contratos de trabajo suscritos, incluyendo por tanto los periodos en que el trabajador estuvo vinculado a la empresa mediante una serie de contratos temporales, criterio asumido por la jurisprudencia unificada del Tribunal Supremo (Sentencias de 6 de noviembre de 2002, de 17 de mayo de 2004, 25 de abril de 2005, 16 de mayo de 2005, de 28 de junio de 2005, 7 de octubre de 2005 o 24 de octubre de 2005 y posteriores). Dicha jurisprudencia viene reconociendo el cómputo de todos los contratos a los efectos de determinar el tiempo de prestación de servicios por cuenta de la empresa, sin considerar con carácter general y automático la existencia de interrupciones más o menos largas en el servicio al mismo empleador, máxime si tales interrupciones fueron por imposición de este último. Dicha jurisprudencia ha pretendido con tal criterio evitar un distinto tratamiento jurídico en la consideración del tiempo de servicios entre trabajadores fijos y temporales en orden a la determinación del tiempo de servicios para las empresas, criterio que por lo demás enlaza con nuestro artículo 15.6 ET, el cual señala que 'Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación'.
DECIMOCUARTO.- Concretamente y respecto a la determinación del tiempo de servicios a los efectos de calcular la indemnización opcional por despido, se trata en definitiva de establecer la denominada unidad esencial del vínculo laboral, fijando una continuidad entre las contrataciones sin rupturas significativas que puedan conllevar el decaimiento de los derechos de reclamación frente a la extinción, ya que en el despido se indemniza la pérdida del puesto de trabajo y la misma se vincula al tiempo de actividad continua. El referido criterio jurisprudencial viene así a considerar como una relación laboral única y continuada la desarrollada para la misma empresa mediante uno o varios y sucesivos contratos temporales, estableciendo cómo en casos de dicha sucesión '(...) Si existe unidad esencial del vínculo laboral se computa la totalidad de la contratación (...) sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos'.Esta última reflexión ha permitido a la repetida jurisprudencia identificar incluso esa unidad en el desempeño del trabajo incluso mediante más de veinte días entre la finalización de un contrato temporal y el inicio del siguiente ( Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de marzo de 2007) si existen circunstancias reveladoras de que la unidad se mantiene por más que las interrupciones hayan tenido una duración superior al plazo de caducidad en la acción por despido. De este modo, no resulta dudoso el reconocimiento del tiempo de prestación de servicios desarrollado mediante sucesión ininterrumpida de contratos temporales, o bien mediando una interrupción de veinte días, así como en supuestos donde la interrupción es superior pero concurren circunstancias de las cuales es posible concluir que a pesar de ello se ha mantenido en esencial la unidad de la relación de trabajo, estableciéndose una serie de criterios interpretativos que, por todas, se contienen en la Sentencia del Tribunal Supremo, de 21 de septiembre de 2017 (rcud 2764/2015).
DECIMOQUINTO.- En nuestro caso ya hemos referido que entre la finalización del anterior contrato de trabajo y el inicio del que se ha extinguido transcurrieron 81 días, durante los cuales además y en determinados periodos y días la demandante prestó servicios para otras empleadoras (los días 1 y 22 de julio, 4, 5 y 6 de agosto, 2, 3, 7, 8, 9 y 10, todos de septiembre), circunstancias que no podemos ignorar a los efectos de poder reconstruir la unidad de la relación laboral imputando sin más a la responsabilidad de la empresa un lucro mayor en el caso de una eventual indemnización cuando, de sumarse todo el tiempo trabajado, la proporción de estos casi tres meses que supondría un veinte por ciento proporcional respecto a los doce meses aproximados que prestó servicios efectivos, de modo que el cómputo de los mismos a los efectos de este procedimiento de despido debe considerarse iniciado el 20 de septiembre de 2017.
DECIMOSEXTO.- Contra la presente Sentencia cabe recurso de suplicación, conforme al art. 191.3 a) LJS.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general observancia y por la autoridad que me confiere el art. 117 de la Constitución y 1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial,
Fallo
Que, estimando la demanda formulada por Dña. Angustia, frente a PRIVÉE EVENTOS, S.L., siendo parte interesada el FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, procede declarar la nulidad del despido producido el 19 de diciembre de 2017, condenando a la demandada a que readmita de manera inmediata a la trabajadora en las mismas condiciones anteriores a la extinción declarada nula y le abone los salarios dejados de percibir desde aquella fecha hasta la de notificación de esta Sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocación fuera anterior a ella y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación, a razón de un salario bruto diario de 18,57 euros brutos, incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias, debiendo la demandante y una vez que esta Sentencia sea firme, reintegrar la indemnización por finalización de contrato temporal para el caso de que ha hubiera percibido.
MODO DE IMPUGNACIÓN: Se advierte a las partes que contra la presente resolución podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito presentado en la Oficina Judicial dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabientes suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en SANTANDER a nombre de esta Oficina Judicial con el núm. IBAN: ES55 0049 3569 9200 0500 1274 y el nº 4628 0000 65 0021 18, debiendo indicar en el campo concepto 'recurso' seguido del código '34 Social Suplicación', acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
