Sentencia SOCIAL Nº 1373/2019, Tribunal Superior de Justicia de Canarias, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 724/2019 de 18 de Diciembre de 2019

Encabezamiento

?
Sección: REY
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA. SALA DE LO SOCIAL
Plaza de San Agustín Nº6
Las Palmas de Gran Canaria
Teléfono: 928 30 64 00
Fax.: 928 30 64 08
Email: socialtsj.lpa@justiciaencanarias.org
Rollo: Recursos de Suplicación
Nº Rollo: 0000724/2019
NIG: 3500444420180001516
Materia: Otros derechos laborales colectivos
Resolución:Sentencia 001373/2019
Proc. origen: Conflicto colectivo Nº proc. origen: 0000719/2018-00
Órgano origen: Juzgado de lo Social Nº 3 de Arrecife
Recurrente: COMITE DE EMPRESA DE CANAL GESTION LANZAROTE SAU; Abogado: NATIVIDAD PEREZ CUBAS
Recurrido: CANAL GESTION LANZAROTE SAU; Abogado: JOSE MANUEL HERNANDEZ SUAREZ
En Las Palmas de Gran Canaria, a 18 de diciembre de 2019.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma de CANARIAS en Las Palmas
de Gran Canaria formada por los Iltmos. Sres. Magistrados D. HUMBERTO GUADALUPE HERNÁNDEZ, Dña.
MARÍA JESÚS GARCÍA HERNÁNDEZ y Dña. MARINA MAS CARRILLO, ha pronunciado
EN NOMBRE DEL REY
la siguiente
SENTENCIA
En el Recurso de Suplicación núm. 0000724/2019, interpuesto por el COMITE DE EMPRESA DE CANAL
GESTION LANZAROTE, S.A.U., frente a Sentencia 000043/2019 del Juzgado de lo Social Nº3 de Arrecife los
Autos Nº 0000719/2018-00 en reclamación de Otros derechos laborales colectivos siendo Ponente la ILTMA.
SRA. Dña. MARINA MAS CARRILLO.

Antecedentes

PRIMERO.- La única instancia del proceso se inició por demanda y terminó por sentencia, cuya relación de hechos probados es la siguiente: '?
PRIMERO.- Canal Gestión Lanzarote S.A.U. es una empresa pública con forma de sociedad mercantil, cuya finalidad es la gestión del ciclo integral del agua en las islas de Lanzarote y La Graciosa.

(Hecho no controvertido).



SEGUNDO.-El 3 de febrero de 2014 Canal Gestión Lanzarote S.A.U y el Comité de Empresa suscribieron el acta final de del proceso de adecuación del personal proveniente de Insular de Aguas Lanzarote S.A y de Sociedad Española de Aguas Filtradas S.A., al IVConvenio Colectivo Estatal de las Industrias de Captación, Elevación, Producción, Tratamiento, Distribución, Saneamiento y Depuración de Aguas potables y Residuales, publicado en el BOE de fecha 21 de octubre de 2013, acordando la aplicación de dicho convenio a la totalidad de la plantilla de Canal Gestión Lanzarote S.A.U (en adelante Canal Gestión) a partir de la referida fecha.

En el anexo cuarto del referido acuerdo se detallan la jornada de trabajo, horarios y turnos que a partir del 17 de febrero de 2014 se aplicarían a los distintos departamentos.

(Hecho probado conforme al documento Nº 1 y 2 del ramo de prueba de Canal Gestión Lanzarote SAU).



CUARTO.- El 7 de mayo de 2014 Canal Gestión Lanzarote S.A.U y el Comité de Empresa acordaron adicionar al punto 6 del Anexo 4 del Acuerdo de 3 de febrero de 2014 las siguientes normas: Personal de plantas desaladoras: Durante 30 días al año, y de forma rotatoria,, todo el personal adscrito a las plantas desaladoras estará de retén, teniendo un horario de trabajo de 6 a 14 horas de lunes a viernes en días laborables, en los que la empresa les asignará cometidos de mantenimiento y otros acordes al grupo profesional de pertenencia de cada trabajador'.

(Hecho probado conforme al documento Nº 4 del ramo de prueba de Canal Gestión Lanzarote SAU).



QUINTO.- Canal Gestión Lanzarote inició un proceso de consultas con el Comité de Empresa para llevar a cabo un modificación sustancial de las condiciones de trabajo consistente en la implantación del sistema de retén, y que concluyó con acuerdo para el personal de desalación pero sin acuerdo en los departamentos de depuración y mantenimiento.

(Hecho probado conforme al documento Nº 6 del ramo de prueba de Canal Gestión Lanzarote SAU).

.- En fecha 15 de octubre de 2018 la parte actora presentó escrito ante el Tribunal Laboral Canario, por el que solicitaba la celebración del preceptivo acto de conciliación, sin que conste en las actuaciones su celebración.

(Hecho probado conforme a la documentación obrante en las actuaciones).'

SEGUNDO.- La parte dispositiva de la sentencia de instancia dice: '?ESTIMO la demanda interpuesta por CANAL GESTIÓN LANZAROTE S.A.U. frente al COMITÉ DE EMPRESA DE CANAL GESTIÓN LANZAROTE S.A.U.y DECLARO: .- que el tiempo que el personal esta de retén no es tiempo efectivo de trabajo y se debe retribuir conforme al artículo 36 delConvenio Colectivo Estatal de las Industrias de Captación, Elevación, Producción, Tratamiento, Distribución, Saneamiento y Depuración de Aguas Potables y Residuales.

.- Y es tiempo efectivo de trabajo y retribuido como horas extraordinarias, cuando se produzca un aviso de intervención y computarse desde que el trabajador recibe el aviso.'

TERCERO.- Frente a dicha resolución se interpuso el recurso de suplicación, que fue impugnado de contrario. ?

Fundamentos

PRIMERO.- La sentencia de instancia estima la demanda de conflicto colectivo presentada por CANAL GESTION LANZAROTE SA, declarando que : '.- El tiempo que el personal está de retén no es tiempo efectivo de trabajo y se debe retribuir conforme al artículo 36 del Convenio Colectivo Estatal de las Industrias de Capatación, Elevación, Producción, Tratamiento, Distribución, Saneamiento y Depuración de Aguas Potables y Residuales.

.-Y es tiempo de trabajo y retribuido como horas extraordinarias, cuando se produzca un aviso de intervención y computarse desde que el trabajador recibe el aviso'.

La cuestión que planteaba en la demanda no era otra que la interpretación del art. 36 del convenio antes citado, de modo que la sentencia fijara si el tiempo en que el personal de la empresa se encuentra en situación de guardia o retén puede o no considerarse tiempo de trabajo efectivo y retribuirse conforme al citado precepto y tablas salariales; o si únicamente puede calificarse así y retribuirse como hora extraordinaria, cuando se produzca aviso de intervención y desde este momento.

La sentencia, con apoyo en sentencias dictadas por el TJUE que cita, entiende que el trabajador durante el servicio de retén sólo tiene que estar disponible y localizable, para poder atender el servicio para cuya atención sea requerido, sin que el convenio fije tiempo de mínimo de respuesta, como tampoco la permanencia durante el servicio de retén en un lugar determinado, lo que permite mantener una actividad personal no sujeta al servicio, aunque el trabajador se encuentre disponible para atender las incidencias que surjan. En estas condiciones tal disponibilidad no es equivalente a tiempo de trabajo efectivo, y sólo de ser requerido como retén para intervenir, el servicio se debe calificar como tal y retribuirse como hora extraordinaria.

Disconforme la parte demandada Comité de empresa de Canal de Gestión Lanzarote, SAU, alza en suplicación, formalizando escrito de recurso, que se impugna de contrario.



SEGUNDO.- Se interesa como motivo dedicado a la revisión de los hechos probados ( art. 193.b LRJS), que con apoyo en los documentos que ha aportado la parte como nuevos conforme al art. 233 LRJS, admitidos por auto que antecede a esta sentencia, que se adicione como hecho probado nuevo un séptimo ordinal que diga: 'Los trabajadores de la empresa Canal Gestión de Lanzarote, SAU deben acudir a dar respuesta a una incidencia estando en retén en un tiempo inferior a 45 minutos'.

Los documentos aportados por la demandada junto con su escrito formalizando el recurso de suplicación, acreditan que la empresa tras el dictado de la sentencia aquí recurrida, ha comunicado a los trabajadores que prestan servicio de retén, que el tiempo de respuesta a las incidencias surgidas durante el mismo debe ser inferior a 45 minutos, procediendo en caso de desatención de dicho tiempo de respuesta a la sanción disciplinaria del trabajador.

Como se ha dicho en el primer fundamento de derecho, el objeto del procedimiento es determinar el alcance del art. 36 del convenio a efectos de calificar el tiempo el servicio de retén como tiempo de trabajo efectivo o no, y su modo de retribución.

La norma es la que es y en ella no se fija tiempo de respuesta del trabajador al aviso para acudir al servicio, pero es cierto que de exigir la empresa un tiempo mínimo para la respuesta del retén, esta decisión empresarial pone de manifiesto la aplicación que de la norma hace, lo cual es relevante de cara a la interpretación de la misma.

Se estima, aunque en este caso la relevancia de la adición no es para modificación del fallo de la sentencia, se integra en el relato fáctico de la misma para reforzar su sentido, como se explicará ( STS 1 de enero de 2015, rec. 60/2015).



TERCERO.- Por el cauce previsto en el apartado c/ articulo 193 LRJS, la recurrente imputa a la sentencia infracción del articulo 2 y 17 de la Directiva Europea 2003/88 y la sentencia del Tribunal de la Unión Europea de 21 de febrero de 2018 2018/5, caso Villa de Nivelles contra Rudy Matzak, y art. 39 de la CE y 37 del ET, en cuanto que vulnera el derecho de los trabajadores a conciliar su vida laboral, personal y familiar.

Lo que argumenta la parte demandada es que los trabajadores en retén deben acudir a solventar las incidencias que se produzcan en un tiempo mínimo de 45 minutos, lo que limita su posibilidad de realizar otras actividades, y con ello su derecho al descanso y a la desconexión, pues al estar una semana completa en situación de retén, no podrá llevar a cabo las actividades personales o familiares que le sean propias, ya que, 45 minutos no es posible encomendar a otra persona las responsabilidades propias.

La empresa interpreta estas circunstancias en sentido contrario.

Dispone el articulo 36 del Convenio: '....El retén consistirá en estar disponible e inmediatamente localizable para el trabajo que se le pueda encomendar al empleado o empleada fuera de su jornada laboral, mediante el sistema de localización que proporcione la empresa, con el fin de que se realicen todos los trabajos o tareas que se requieran en las intervenciones del servicio.

El importe económico correspondiente al plus de retén por cada día establecido para prestar servicio será el indicado en la tabla salarial recogida en los anexos I y II.

Esta cantidad se considera independiente de las horas extraordinarias que el trabajador o trabajadora realizase durante el período de retén , computándose éstas desde que el trabajador o trabajadores reciba el aviso de intervención.

Los trabajadores y trabajadoras designados/as dispondrán de un calendario anual rotativo entre los/as mismos/as que se negociarán con la RLT o en su defecto con la organizaciones sindicales firmantes del presente convenio colectivo, en el que constarán los días de guardia y/o retén . Cualquier variación de dichos calendarios por necesidades de servicio o a instancia del trabajador o trabajadora no tendrá la consideración de modificación sustancial de condiciones de trabajo'.

Por su parte el art. 2 de la Directiva 2003/88/CE de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, establece que es: '1) tiempo de trabajo: todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales; 2) período de descanso: todo período que no sea tiempo de trabajo'.

El art. 17 de la Directiva se limita a fijar las excepciones a lo dispuesto en los artículos 3 a 6, 8 y 16, que la recurrente señala en orden a no excluir de la aplicación del art. 2 a los trabajadores afectados, lo que no es discutido entre las partes conforme a la doctrina del TJUE antes citada, caso Matzak.

El problema se genera al aplicar el citado art. 2 a los periodos de guardia en los que el trabajador se encuentra a disposición del empresario pero sin prestar un servicio efectivo durante todo el servicio, en palabras del art. 2 de la Directiva 2003/88 sin estar 'en ejercicio de su actividad o de sus funciones', pues se ha venido distinguiendo por la doctrina entre guardias de presencia y guardias de localización, a efectos de asimilar las primeras a tiempo de trabajo efectivo.

El Tribunal Supremo en sentencia de 18-11-2016, nº 970/2016, rec. 234/2015 explicaba que.

' ...de la indicada regulación sobre la naturaleza jurídica del tiempo de guardia 'on call', se desprende que se trata de un servicio establecido para poder atender una guardia en caso de que fuera necesario, pero que no requiere la presencia del trabajador en un lugar señalado por el empresario. El trabajador durante ese servicio 'on call', tiene completa libertad de movimientos y solamente se le exige un tiempo razonable de respuesta cuando es requerido para la efectiva prestación de una guardia . Por otro lado es importante señalar que ese tiempo de espera en el servicio 'on call' es remunerado por la empresa de conformidad con lo establecido en el apartado 'compensación económica por servicio 'on call' incluido en el referido Acuerdo Marco que regula este servicio.

La sentencia recurrida trae a colación la jurisprudencia de esta Sala así como la del Tribunal de la Unión Europea, en el sentido de que las denominadas 'guardias de localización no pueden considerarse como tiempo efectivo de trabajo. Así ocurre en diversos sectores de actividad, como el del transporte, concretamente, la STS de 27 de enero de 2009 (R. 27/08), sobre guardias de localización en el transporte, las distingue claramente del tiempo de presencia, señalando que 'la nueva situación de disponibilidad, en la que el trabajador tan sólo está localizable y a disposición de la empresa, no implica, por si sola, el desarrollo de ningún trabajo, y por ende está claramente fuera de la jornada laboral....'.

En definitiva, en tal situación el trabajador dispone de libertad para atender incluso a sus tareas personales o familiares, sin otras limitaciones que responder en tiempo razonable a los requerimientos que reciba para la prestación efectiva de una guardia .' Con tal argumentación se desestimaba que este tiempo de guardia pudiera ser considerado no ya tiempo de trabajo efectivo, sino de presencia en aquel caso.

La sentencia ( STS de 27 .1.09, Rj 2009/1440) a la que se refiere la parcialmente transcrita explicaba a su vez: 'La doctrina más reciente de la Sala sigue insistiendo en la diferencia entre horas de localización y horas de trabajo, como puede verse en las sentencias de 27 de febrero de 2001 y 11 de octubre de 2006, en las que se afirma que la exclusión del cómputo de la jornada sólo puede realizarse cuando se trata de tiempo de guardias de localización o mixtas en la fracción que no tiene consideración de trabajo efectivo, añadiendo que esta exclusión no puede realizarse respecto al trabajo efectivo o al tiempo de presencia en el centro de trabajo, lo que claramente está indicando que las guardias de localización sin presencia en el centro de trabajo o en lugar designado por el empresario no son tiempo de trabajo. Y el mismo criterio se refleja en las sentencias del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 3 de octubre de 2000 (asunto SIMAP) y 9 de septiembre de 2003 (asunto Jaeger), en las que se distingue entre: 1) las guardias que se prestan en régimen de localización, sin que sea obligatoria la presencia en el centro sanitario, que no son asimilables a tiempo de trabajo, pues en ellas los trabajadores pueden organizar su tiempo con menos limitaciones y dedicarse a sus asuntos personales y 2º) las guardias de presencia, en las que se el trabajador está obligado a mantenerse a disposición de su empresario en el lugar determinado por éste durante toda la duración del servicio, con lo que está sujeto a limitaciones considerablemente más gravosas, puesto que debe permanecer alejado de su entorno tanto familiar como social y goza de una menor libertad para administrar el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales. No pueden, por tanto, contraponerse, como hace la parte recurrente, las limitaciones propias de las guardias de presencia y la ausencia de limitaciones o la libertad de movimientos propia de las guardias de localización. En las dos modalidades hay limitaciones importantes en función de la disponibilidad, lo que varía es la intensidad: muy fuerte a casi absoluta cuando hay presencia física y más reducida y compatible con una dedicación personal cuando se trata de mera localización. En esta distinción insiste la sentencia de 1 de diciembre de 2005 (asunto Dellas)' En este mismo sentido la sentencia invocada por el Comité de empresa de 21 de febrero de 2018, STJUE 2018/5, caso Matzak, que el motivo reproduce establece: -Los Estados miembros no pueden alterar la definición de tiempo de trabajo adoptando una definición menos restrictiva, pero una duración más favorable de la duración del tiempo de trabajo y de descanso (46y 47) -Los conceptos de «tiempo de trabajo» y de «período de descanso» se excluyen mutuamente (con referencia a las sentencias de 3 de octubre de 2000, Simap, C-303/98, EU:C:2000:528, apartado 47, y de 10 de septiembre de 2015, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones Obreras, C-266/14, EU:C:2015:578, apartado 26 y jurisprudencia citada). Luego el tiempo de guardia debe calificarse, bien de «tiempo de trabajo», bien de «período de descanso». No hay una calificación intermedia en el derecho europeo. Tampoco la intensidad del trabajo llevado a efecto califica la prestación como 'tiempo de trabajo' o no a efectos de la Directiva (caso Dellas C-14/04) (55, 56).

- La presencia física y la disponibilidad del trabajador en el lugar de trabajo se debe considerar ejercicio de sus funciones, aun cuando no desempeñe efectivamente actividad (caso Jaeger, C-151/02 y el auto de 4 de marzo de 2011, Grigore, C-258/10), lo contrario pondría en peligro el objetivo de la Directiva que es garantizar la salud y seguridad de los trabajadores, pues sólo así pueden disfrutar de los periodos de descanso y pausas mínimos (caso Simap, C-303/98) (57, 58) - No considera equiparable el sistema de guardia localizada que implica que esté accesible permanentemente sin tener el deber de estar presente en el lugar de trabajo, dado que ' en esta situación el trabajador puede administrar su tiempo con menos limitaciones y dedicarse a sus intereses personales. En estas circunstancias, sólo debe considerarse «tiempo de trabajo» en el sentido de la Directiva 2003/88 el tiempo dedicado a la prestación efectiva de servicios' (véase, en este sentido, la sentencia de 9 de septiembre de 2003, Jaeger, C-151/02, EU:C:2003:437, apartado 65 y jurisprudencia citada).(60) -Pese a ello, la situación que analiza, trabajador que no sólo debía estar localizable durante sus tiempos de guardia, sino que además debía responder a las llamadas en un plazo de ocho minutos, aunque en su domicilio y no en su lugar de trabajo, por imperativo del empresario, es equiparada a 'tiempo de trabajo' en el sentido de la Directiva 2003/88, dado que la restricción que supone desde un punto de vista geográfico y temporal, limita objetivamente las posibilidades del trabajador de 'dedicarse a sus intereses personales y sociales'.

Interpretación que se lleva a cabo atendiendo a la finalidad de la norma antes señalada.(62 y 63) Las circunstancias descritas supusieron la distinción. El Sr. Rodrigo no llevaba a cabo una guardia igual que la de un trabajador que, durante su servicio simplemente debe estar a disposición de su empresario a los efectos de que éste pueda localizarle, suponiendo la consideración de tal diferencia la calificación de la guardia encomendada como tiempo de trabajo a efectos del art. 2 de la Directiva 2003/88.

Consecuentemente, atendiendo a tales premisas jurídicas, el motivo debe desestimarse.

Dispone el articulo 36 del Convenio de aplicación que el retén consistirá en estar disponible e inmediatamente localizable para el trabajo que se le pueda encomendar al empleado o empleada fuera de su jornada laboral, mediante el sistema de localización que proporcione la empresa, con el fin de que se realicen todos los trabajos o tareas que se requieran en las intervenciones del servicio.

Esta disponibilidad para inmediata localización no implica la presencia física del trabajador en lugar de trabajo señalado por el empresario, pero tampoco en otro determinado como su propio domicilio. No resulta así de la norma, ni ésta impone un tiempo de respuesta al aviso que necesariamente, por su brevedad, implique permanecer en un determinado lugar.

Es más, de la revisión de los hechos probados que se ha estimado, resulta que dicha respuesta desde el aviso se ha fijado por la empresa, eso sí, unilateralmente, en 45 minutos, lapso de tiempo muy diferente al de los 8 minutos a los que se sometía la respuesta del trabajador en el caso Rodrigo .

Estos 45 minutos no suponen a restricción geográfica o temporal, que conforme a la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, limita objetivamente las posibilidades del trabajador de 'dedicarse a sus intereses personales y sociales'. El trabajador en retén podrá compaginar vida personal con el servicio de guardia pese a tener que estar disponible, pues como explica la sentencia del Tribunal Supremo antes citada de 27 de enero de 2009, que insiste en que la guardia de localización no es tiempo de trabajo efectivo, cuando no afecta a la libertad de movimientos y de actividad del trabajador, ello no implica que de existir tales limitaciones, las guardias de localización pierdan este carácter, pues 'el hecho de estar disponible siempre supone una limitación, ya que el trabajador debe estar en condiciones no sólo de ser avisado, sino de comenzar a prestar servicios en un plazo razonable'.

A lo que debe añadirse que tal disponibilidad se retribuye conforme al plus retén, plus que se devenga por cada día establecido de servicio, considerándose el mismo ' ...independiente de las horas extraordinarias que el trabajador o trabajadora realizase durante el período de retén , computándose éstas desde que el trabajador o trabajadores reciba el aviso de intervención'.

Ambos conceptos retributivos se pagan acumuladamente, de llevarse a cabo un trabajo efectivo en periodo de guardia, lo que se corresponde con la diferencia expuesta entre tiempo de trabajo y periodo de descanso a efectos de la Directiva. Durante la guardia localizada el trabajador en retén es retribuído por el mero hecho de estar a disposición del empresario, pero no como si estuviera desarrollando las funciones que le son propias, caso en que las horas trabajadas deberán ser remuneradas como horas extraordinarias conforme al art. 36 del convenio.

Se desestima el motivo, y con ello el recurso debiendo confirmarse la sentencia de instancia.



CUARTO.- A tenor del art. 218 LRJS (L36/11) frente a esta resolución podrá interponerse recurso de casación para unificación de doctrina.

Fallo

Desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por el COMITE DE EMPRESA DE CANAL GESTION LANZAROTE, S.A.U. contra la Sentencia 000043/2019 de 4 de marzo de 2019 dictada por el Juzgado de lo Social Nº3 de Arrecife sobre Otros derechos laborales colectivos, la cual confirmamos íntegramente.

Notifíquese esta Sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal de este Tribunal Superior de Justicia.

Devuélvanse los autos originales al Juzgado de lo Social Nº3 de Arrecife, con testimonio de la presente una vez notificada y firme a las partes.

ADVERTENCIAS LEGALES Contra esta sentencia cabe Recurso de Casación para Unificación de doctrina, que se preparará por las partes o el Ministerio Fiscal por escrito ante esta Sala de lo Social dentro de los DIEZ DÍAS siguientes a la notificación de la sentencia de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 220 y 221 de la Ley 36/2011 de 11 de Octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

Para su admisión será indispensable que todo recurrente que no tenga la condición de trabajador o causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, y no goce del beneficio de justicia gratuita efectúe, dentro del plazo de preparación del recurso, el depósito de 600 € previsto en el artículo 229, con las excepciones previstas en el párrafo 4º, así como así como el importe de la condena, dentro del mismo plazo, según lo previsto en el artículo 230, presentando los correspondientes resguardos acreditativos de haberse ingresado en el BANCO DE SANTANDER c/c Las Palmas nº 3537/0000/66/0724/19 pudiéndose sustituir dicha consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en el que se hará constar la responsabilidad solidaria del avalista, y que habrá de aportarse en el mismo plazo. Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social.

Para el supuesto de ingreso por transferencia bancaria, deberá realizarse la misma al siguiente número de cuenta: IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274 Consignándose en el campo Beneficiario la Cuenta de la Sala y en Observaciones o Concepto de la Transferencia los 16 dígitos que corresponden al procedimiento.

Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

DILIGENCIA.- En Las Palmas de Gran Canaria, a .