Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
PALENCIA
SENTENCIA: 00139/2020
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
C/MENENDEZ PELAYO Nº 2
Tfno:979 168732
Fax:979 72 29 04
Correo Electrónico:
Equipo/usuario: MSG
NIG:34120 44 4 2019 0001189
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000585 /2019
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Natalia
ABOGADO/A:FERNANDO MARINA SIEIRA
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña: Piedad
ABOGADO/A:JOSÉ MARÍA REBOLLO RODRIGO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
En Palencia, a veintinueve de septiembre de dos mil veinte.
MARÍA DEL PILAR MORATA ESCALONA, Magistrada-Juez titular del Juzgado de lo Social nº Uno de Palencia, tras haber visto los presentes autos sobre DESPIDO, seguidos con el número 585/2019 en los que ha sido parte, como demandante, DOÑA Natalia, representada por el Letrado Sr. Marina Siera, y como demandada, DOÑA Piedad, representada por su hija Doña Tamara, y asistida del Letrado Sr. Rebollo Rodrigo.
EN NOMBRE DEL REY
Ha dictado la siguiente
SENTENCIA Nº 139/2020
Antecedentes
PRIMERO.-El 13/12/2019 DOÑA Natalia presentó demanda frente a DOÑA Piedad interesando la declaración de improcedencia del despido practicado, con las consecuencias legales inherentes.
SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda, y estando prevista la celebración de los actos de conciliación y juicio para el día 22/4/2020, por providencia de fecha 14/4/2020 se acordó la suspensión de la celebración del juicio con motivo de paralización de los plazos procesales a resultas de la declaración del estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el Covid 19 y prórrogas sucesivas. Por providencia de 1/3/6/2020, y con motivo del alzamiento de la suspensión de los plazos procesales, se señaló nuevamente para su celebración el día 24/6/2020, acordándose lo demás procedente y librándose los despachos necesarios. Y evacuados los trámites oportunos, tuvo lugar la efectiva celebración de dichos actos el día señalado, compareciendo ambas partes, conforme consta en el acta levantada al efecto. Practicadas las pruebas pertinentes, se acordó dar traslado telemáticamente de la documentación aportada y trámite de concusiones escritas, y verificado, pasaron los autos para dictar sentencia.
Hechos
PRIMERO.-La demandante, mayor de edad y cuyas circunstancias personales obran en el encabezamiento de la demanda, ha venido prestando servicios laborales para la demandada con la categoría profesional de Empleada de Hogar Interna, antigüedad de 01/04/2016, y percibiendo un salario mensual de 1094 euros brutos. Copia del contrato de trabajo obra al archivo pdf 48 del expediente digital y se da por reproducido.
SEGUNDO.- La empleadora presenta una enfermedad cerebrovascular y los trámites son realizados por sus hijas, Tamara y Eva María, con facultades para ello (poder al archivo pdf 49).
TERCERO.- En los dos años anteriores la trabajadora había disfrutado de dos meses de vacaciones.
CUARTO.-En fecha 25/7/2019 una de las hijas de la actora, Tamara, le pregunta a la trabajadora en conversación mantenida por WhatsApp cuándo se va de vacaciones en septiembre y hasta qué fecha, porque tendrían que coger a una persona para que se quede con su madre y la tienen que asegurar, sin poder tener a dos personas dadas de alta a la vez. La empleada le contestó que ella viajaba a Perú el 9 de setiembre, y que ya lo hablarían. El 29 de agosto Tamara le escribe que ha preguntado en la Seguridad Social cuál es su situación para los meses que no va a estar, manifestándole que no la puede tener de alta mientras está fuera, y añade: 'Yo comprendo que te tienes que marchar pero también compréndeme que otros años lo hemos hecho de mala manera arriesgando mucho y este año que están las cosas más duras quiero hacerlo bien'. La trabajadora le contesta que ella no está pidiendo baja voluntaria, y que lo consultaría con el gestor de su hija.
El 30 de agosto Tamara le pregunta a la trabajadora si habló con el gestor de su hija, la trabajadora le manifiesta que está de vacaciones, pero que no está pidiendo la baja voluntaria y le manifiesta que un mes de vacaciones no le da tiempo porque tiene que viajar a Lima. Tamara le responde: 'El martes ya quedamos y hablamos porque yo comprendo tu situación pero lo que tampoco quiero es arriesgarnos a que nos pongan una multa tanto a ti como a mi madre'. La siguiente comunicación es del 4 de septiembre, en que la hija de la empleadora le comenta a la trabajadora si a su hija le viene bien quedar el viernes para hablar del tema.
Copia de las conversaciones por WhatsApp obran al archivo pdf 45 y se dan por reproducidas.
QUINTO.-La trabajadora inició su periodo vacacional el día 9 de septiembre de 2019, marchándose a Perú. Durante su estancia allí carecía de teléfono móvil (interrogatorio de la trabajadora).
SEXTO.-En fecha 25/10/2019 la hija de la empleadora, Eva María, en nombre de su madre, envió un burofax a la dirección de la peluquería donde presta servicios la hija de la trabajadora, en Palencia, comunicándole que su periodo vacacional anual es desde la fecha 9 de septiembre de 2019 a 8 de octubre de 2019, así como, que, correspondiéndole incorporarse el día 9/10/2019, no se ha presentado a fecha 25/10/2019 (copia del burofax obra al archivo pdf 42).
SÉPTIMO.-El burofax resultó no entregado, dejado aviso, y entregado a la demandante en fecha 12/11/2019.
OCTAVO.- La empleadora dio de baja en la Seguridad Social a la trabajadora con efectos de 29/10/2019, siendo la causa baja voluntaria.
NOVENO.- En fecha 5/11/2019 la trabajadora recibió, vía WhatsApp, comunicación de una hija de la empleadora, del siguiente tenor literal:
'Buenas tardes. Te escrito para informarte que se te ha dado de baja en el servicio doméstico y que nos digas qué es lo que te has dejado en casa para llevártelo a la peluquería de tu hija cuando te venga bien. Saludos'
DÉCIMO.-En fecha 14/11/2019 se redactó documento de liquidación y finiquito, correspondiendo a la actora el importe de 280,05 euros líquidos que le fueron transferidos en la misma fecha (archivo pdf 44).
UNDÉCIMO.-La parte actora presentó papeleta de conciliación el 15/11/2019. El 28/11/2019 se celebró el preceptivo acto de conciliación, con el resultado de sin avenencia.
Fundamentos
PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos e interrogatorio de parte, en el sentido que se expondrá en los siguientes fundamentos jurídicos.
SEGUNDO.-Se interesa por la parte actora que se declare la improcedencia del despido de que ha sido objeto la trabajadora con fecha de efectos de 29/10/2019, a resultas de haber tramitado la empleadora baja voluntaria en la Seguridad Social. Alega que la trabajadora, interna empelada de hogar, siempre se marchaba de vacaciones dos meses a su país, y que la conducta era tolerada por la empresa, de suerte que no concurre justificación para un despido, además de que la notificación fue posterior a la tramitación de la baja en Seguridad Social.
La parte demandada se opone a la estimación de la demanda, alega que estamos ante una baja voluntaria toda vez que la trabajadora conocía que únicamente disponía de un mes de vacaciones, no obstante lo cual no se reincorporó en la fecha que le correspondía, por lo que la empleadora dedujo la voluntad de dimisión por parte de la misma. Añade que el hecho de que otras veces le hubieran dado dos meses de vacaciones no invalida la conducta de la empresa, toda vez que existía expresa oposición de que la trabajadora se ausentase durante más de un mes en periodo vacacional. En definitiva lo que postula es que la conducta de la trabajadora de no reincorporarse al trabajo, tras disfrutar de un mes de vacaciones sin que se le hubiera concedido más periodo vacacional, constituye una conducta que acredita la voluntad tácita de la trabajadora de dar por finalizada la relación laboral.
TERCERO.- Nos encontramos ante una baja voluntaria tramitada por la empresa (49.1d del ET), solicitando la parte actora que se declare la improcedencia del despido; lo que se constituye en objeto de controversia, en suma, es si la actuación de la empresa al tramitar la baja voluntaria o dimisión de la trabajadora por inasistencia a su puesto de trabajo cuando ésta se encontraba disfrutando de un periodo vacacional no concedido por la empleadora es ajustada a derecho o implica un despido tácito por parte de la empleadora.
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 13/9/2019, recurso de suplicación 1262/19, recuerda:
'La dimisión o voluntad unilateral del trabajador de extinguir el vínculo contractual que le une a su empresario, puede manifestarse de forma expresa o de manera tácita; es decir, mediante signos escritos u orales dirigidos al empresario, o de un comportamiento del cual cabe deducir esa intención extintiva ( sentencia del Tribunal Supremo de 21 de noviembre de 2.000 , RJ 1427/01), pero resulta problemático descubrir la voluntad del trabajador cuando interrumpe súbitamente y sin preaviso la relación laboral, esto es en el supuesto del abandono.
Por tanto, de la conducta del trabajador consistente en la inasistencia al trabajo puede derivarse de un incumplimiento de su obligación de trabajar, o bien constituir una expresión tácita de dar por terminada la relación laboral mediante su dimisión ( Sentencias del Tribunal Supremo de 3 de junio de 1.988 y 21 de noviembre de 2.000 ).
El régimen jurídico varía sustancialmente según la respuesta, puesto que en el caso de que se trate de un mero incumplimiento laboral éste está sometido al régimen disciplinario previsto convencionalmente; en cambio, en caso de tratarse de una extinción no cabe sanción disciplinaria ni despido por parte de la empresa en la medida en que ya no existe vínculo contractual
El Tribunal Supremo ha caracterizado el abandono del puesto de trabajo en su sentencia de 19 de octubre de 2.006 (RJ 2007/313) , declarando que: '1º) la dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, bastando que 'la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral' ( sentencias del Tribunal Supremo de 21 de noviembre de 2.000 , que cita la sentencia del Tribunal Supremo de 1 de octubre de 1.990 ); 2º) así, pues, la dimisión exige como necesaria una voluntad del trabajador ' clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito ', si bien en tal caso la manifestación se ha de hacer por ' hechos concluyentes , es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención o alcance' ( sentencia del Tribunal Supremo de 10 de diciembre de 1.990 ); y 3º) en concreto, las conductas de 'abandono de trabajo' pueden ser unas veces simple falta de asistencia al trabajo y pueden tener otras un significado extintivo, dependiendo la inclinación por una u otra calificación del 'contexto', de la 'continuidad' de la ausencia, de las 'motivaciones e impulsos que le animan' y de 'otras circunstancias' ( sentencia del Tribunal Supremo de 21 de noviembre de 2000 , con cita de sentencia del Tribunal Supremo de 3 de junio de 1.988 )'
En estos casos, la empresa ha de acreditar el abandono del trabajador ( sentencia del Tribunal Supremo de 27 de junio de 2.001 ); pudiéndose deducir el abandono de los actos coetáneos y posteriores del mismo ( sentencia de esta Sala de 28 de abril de 1.998 ). De manera que no puede entenderse que existe dimisión, cuando del comportamiento de las partes no se puede deducir, sin dudas muy razonables, que fuera voluntad del trabajador dar por concluida la relación laboral ( Sentencias del Tribunal Supremo de 29 de marzo de 2.001 y 19 de octubre de 2.006 ).
En conclusión declara la sentencia del Tribunal Supremo de 27 de junio de 2.001 'La dimisión del trabajador, como todo acto negocial, en este caso con finalidad de extinguir otro negocio más amplio, y de carácter sucesivo o prolongado, que es el propio contrato de trabajo, requiere una voluntad incontestable en tal sentido; la cual puede manifestarse al exterior, para que la conozca el empresario, de manera expresa: signos escritos o verbales que directamente explicitan la intención del interesado; o de manera tácita: comportamiento de otra clase, del cual cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su vinculación laboral. De ahí que el llamado abandono (mencionado en la vieja Ley de Contrato de Trabajo de 1944, artículo 81; y tangencialmente en el Estatuto de los Trabajadores (RCL 2015, 1654) , artículo 21.4 a propósito de los pactos de permanencia), materializado en una inasistencia más o menos prolongada del trabajador al centro o lugar de trabajo, no sea algo que mecánicamente equivalga a una extinción por dimisión; sino que, y éste sería el significado unificador de la presente resolución, se necesita que esas ausencias puedan hacerse equivaler a un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato'.
Pues bien, en el presente caso, de la prueba practicada, no resulta acto concluyente alguno de la trabajadora del que se desprenda su intención de cesar voluntariamente en su relación laboral. Aunque no concurriera causa para justificar su inasistencia al trabajo desde el 9/10/2019, sus faltas de asistencia podrían haber motivado en su caso la correspondiente actuación disciplinaria de la empresa por incumplimiento contractual, pero no implica una dimisión. La propia conversación por WhatsApp de fecha 30/8/2019 acredita su intención: no darse da baja, sino disfrutar de dos meses de periodo vacacional para aprovechar el viaje a Perú, con independencia de los problemas derivados de la situación de la trabajadora en la Seguridad Social. No pudiendo ser requerida durante el tiempo en que estuvo fuera de España, al carecer de teléfono móvil, como ella misma ha manifestado, el burofax que se remitió en fecha 25/10/2019 a la dirección del centro de trabajo de su hija acredita que a dicha fecha no se había presentado en su puesto de trabajo, conducta que pudiera haber sido objeto, como se ha dicho, de una sanción disciplinaria por desobediencia o falta de asistencia a su puesto de trabajo, pero que no acredita sin embargo dicha intención de causar baja voluntaria en la empresa, lo que viene a descartar la existencia de una dimisión tacita, a lo que se añade, en fin, su inmediata reacción (impugnándola) a la extinción de la relación laboral, por lo que la actuación de ésta debe considerarse un despido tácito y por ende improcedente.
En el mismo sentido se ha pronunciado el Tribunal Superior de Justicia de Aragón, (Sala de lo Social, Sección1ª) Sentencia núm. 443/2019 de 22 julio, (JUR 202012753) concluyendo que no existió dimisión en la conducta del trabajador que, tras ser dado de alta médica y serle denegado por la empresa el disfrute de las vacaciones pendientes, decidió disfrutar unilateralmente de las mismas y no comparecer a trabajar, como sigue: 'En el presente supuesto la Magistrada de instancia ha entendido que la conducta del actor de no comparecer a trabajar, tras serle denegadas las vacaciones, no puede interpretarse como una voluntad tácita del trabajador de extinguir la relación laboral. El actor, tras ser dado de alta médica, solicitó de la empresa el disfrute de vacaciones, lo que le fue denegado por la empresa, a pesar de lo cual el actor no compareció a trabajar. La Sala comparte la interpretación realizada en la sentencia recurrida, toda vez que de dicha conducta lo que cabe deducir es que se produjo una desobediencia del trabajador que pese a la negativa empresarial disfrutó unilateralmente de vacaciones, debiendo de tenerse en cuenta que se trataba de vacaciones pendientes de 2017, por lo que el trabajador lo que hizo fue iniciar el disfrute de vacaciones pendientes , pese a la negativa empresarial,lo que constituye un conducta constitutiva de desobediencia o de faltas de asistencia al trabajo susceptibles de ser sancionadas disciplinariamente con el despido,pero que en el presente supuesto no acreditan la existencia de una conducta tácita que ponga de manifiesto la voluntad de causar baja voluntaria en la empresa'.
Y el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Valladolid (Sala de lo Social, Sección1ª), en sentencia núm. 992/2006 de 12 junio, recurso de Suplicación núm. 992/2006. (AS 20061950): 'La dimisión del trabajador, como todo acto negocial, en este caso con finalidad de extinguir otro negocio más amplio, y de carácter sucesivo o prolongado, que es el propio contrato de trabajo, requiere una voluntad incontestable en tal sentido; la cual puede manifestarse al exterior, para que la conozca el empresario, de manera expresa: signos escritos o verbales que directamente explicitan la intención del interesado; o de manera tácita: comportamiento de otra clase, del cual cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su vinculación laboral. De ahí que el llamado abandono (mencionado en la vieja Ley de Contrato de Trabajo de 1944 [ RCL 1944, 274] , artículo 81; y tangencialmente en el Estatuto de los Trabajadores [ RCL 1995, 997] , artículo 21.4 a propósito de los pactos de permanencia), materializado en una inasistencia más o menos prolongada del trabajador al centro o lugar de trabajo, no sea algo que mecánicamente equivalga a una extinción por dimisión; sino que se necesita que esas ausencias puedan hacerse equivaler a un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato.
En este supuesto, siguiendo tal doctrina, y en atención a los hechos, no resulta voluntad alguna extintiva del contrato por parte del trabajador, puesto que éste lo que hizo fue tomarse unilateralmente un período de vacaciones, tal y como expresamente manifestó a la empresa. Es más, cuando recibió la comunicación de la empresa en el sentido de tener al trabajador por desistido de su contrato si no comparecía y justificaba su ausencia, inmediatamente acudió al puesto de trabajo. Todo lo cual demuestra con claridad que no existió voluntad de dimisión del trabajador y que tal circunstancia era conocida por la empresa. Cuestión distinta es que el trabajador pudiera incurrir, como muy probablemente sucede, en una falta disciplinaria que incluso pudiera ser merecedora de despido, lo que aquí queda imprejuzgado, puesto que si así fuera, para que la extinción del contrato por tal causa fuese lícita, un primer requisito sería que la empresa hubiese actuado conforme a la Ley y hubiese notificado por escrito al trabajador el despido disciplinario, con indicación de su causa, lo que en este caso tampoco se habría cumplido'.
CUARTO.- En la relación laboral de carácter especial del Servicio del Hogar Familiar, la indemnización por despido improcedente se calcula aplicando el artículo 11.2 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, que prevé el abono de una cantidad equivalente 'al salario correspondiente a veinte días naturales multiplicados por el número de años de servicio, con el límite de doce mensualidades'. El único efecto del despido improcedente es el abono de la indemnización sin que el empresario pueda optar por la readmisión del trabajador ( sentencia de TSJ Cataluña 1-3-2006), y en todo caso, el despido improcedente no generara el derecho del trabajador a percibir salarios de tramitación ( STSJ Cataluña 13-9-2007 y TSJ Madrid 3-5-2012). El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 01/04/2016 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 29/10/2019 (baja en la Seguridad Social). El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013). Por consiguiente, debemos contabilizar 43 meses de prestación de servicios. Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 2577,64 euros.
QUINTO.- Contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación (art. 191 LJS).
Y vistos, además de los citados, los preceptos legales de general y pertinente aplicación,
Fallo
Estimando la demanda de DESPIDO formulada por DOÑA Natalia frente a DOÑA Piedad, representada por Doña Tamara, debo declarar y declaro la improcedencia del despido del que fue objeto la actora, condenando a la demandada a que abone a la actora una indemnización por la extinción de la relación laboral especial de empleada del hogar de 2577,64 euros brutos.
Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación.
Así, por esta mi sentencia, juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo:
