Sentencia Social Nº 144/2008, Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 6, Rec 5778/2007 de 25 de Febrero de 2008

Encabezamiento

RSU 0005778/2007

T.S.J.MADRID SOCIAL SEC.6

MADRID

SENTENCIA: 00144/2008

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID

SALA DE LO SOCIAL SECCION: 6

MADRID

C/ GENERAL MARTINEZ CAMPOS, NUM. 27

N.I.G.: 28000 4 0000621 /2001

40126

ROLLO Nº: RSU 5778/07

TIPO DE PROCEDIMIENTO: RECURSO SUPLICACION

MATERIA: CONTRATO DE TRABAJO

Jzdo. Origen: JDO. DE LO SOCIAL N. 11 de MADRID

Autos de Origen: DEMANDA 812/06

RECURRENTE/S: Dª Silvia

RECURRIDO/S: CONTROL Y SERVICIOS PROFESIONALES S.A.

SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA

DE LA COMUNIDAD AUTONOMA DE MADRID

En MADRID a veinticinco de febrero de dos mil ocho.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma de MADRID formada por los Ilmos. Sres. DON ENRIQUE JUANES FRAGA, PRESIDENTE, DON BENEDICTO CEA AYALA, D. LUIS LACAMBRA MORERA, Magistrados, han pronunciado

EN NOMBRE DEL REY

la siguiente

S E N T E N C I A nº 144

En el recurso de suplicación nº 5778/07 interpuesto por el Letrado Dª ALICIA CASTAÑEDA FARIÑAS en nombre y representación de Dª Silvia , contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 11 de los de MADRID, de fecha 29 DE JUNIO DE 2007, ha sido Ponente el Ilmo. Sr. D. LUIS LACAMBRA MORERA.

Antecedentes

PRIMERO.- Que según consta en los autos nº 812/06 del Juzgado de lo Social nº 11 de los de Madrid, se presentó demanda por Dª Silvia contra, CONTROL Y SERVICIOS PROFESIONALES S.A. en reclamación de CONTRATO DE TRABAJO, y que en su día se celebró el acto de la vista, habiéndose dictado sentencia en 29 DE JUNIO DE 2007 cuyo fallo es del tenor literal siguiente: "Que desestimo la demanda interpuesta por Dª Silvia contra CONTROL Y SERVICIOS PROFESIONALES S.A., por resolución del contrato de trabajo, por voluntad del trabajador absolviendo a la empresa demandada de los pedimentos en la demanda."

SEGUNDO.- En dicha sentencia y como HECHOS PROBADOS se declaran los siguientes:

"PRIMERO.- Dª Silvia ha venido prestando servicios por cuenta de la empresa demandada Control y Servicios Profesionales S.A. desde el 1 de junio de 1993, con la categoría de Licenciado-Jefe de Departamento y percibiendo un salario mensual de 2.656,83 euros, con prorrateo de pagas extras.

SEGUNDO.- Empezó la actora como administrativo en el Departamento Laboral, incialmente y posteriormente, como Jefa del Departamento de Personal. Ha realizado, también, labores de de Jefa de Tesorería

TERCERO.- Las funciones que venía desarrollando la actora eran las siguientes:

1.- Tesorería (mensual y anual).

2.- Gestiones bancarias (consulta diaria de las cuentas) 3.- Gestión de cobros

4.- Pago proveedores

5.- Contratos del personal de la empresa y nóminas 6.- Informe de salarios mensual

7.- Actualización de costes de personal en el programa Madre

8.- Cálculo de la imputación de la mano de obra interna a los distintos servicios (ejecutar una opción dentro de] programa Madre).

9.- Pagos nóminas

10.- Control de las vacaciones del personal

11.- Todo lo referente a la gestión del personal de la empresa (solicitud de tarjeta de acceso a las instalaciones, etc...)

12.- Publicación de anuncios en medios para seleccionar personal, concertación de entrevista, etc...

13.- Alta de proveedores dentro del programa Madre 14.- Peticiones de compras

15.- Revisión de las facturas de proveedores (algunas con la ayuda de Laura)

16.- Relaciones con los proveedores para presupuestos.

17.- Actualización de tarifas dentro del programa Madre. 18.- Archivo de los presupuestos de clientes y proveedores. 19.- Relaciones con los abogados.

CUARTO.- A principios del año 2006, la empresa inicia una reorganización interna, contratando a dos personas: una de ellas como Responsable de Organización, para ocuparse de todas las cuestiones relativas al funcionamiento interno de la oficina. La otra persona, se ocuparía de las relaciones con los clientes.

QUINTO.- La actora que se ocupaba hasta entonces, de cuestiones relacionadas con personal y tesorería, y había manifestado su deseo de que se le relevase de la responsabilidad de tesorería, es nombrada Directora de Calidad. Entre sus responsabilidades se encuentran: definición de procedimientos internos, como hacer presupuestos, asignación de tareas y coordinación de las mismas, control de calidad.

SEXTO.- Con fecha 29-3-2006 la empresa envía una carta a Dª Silvia , con motivo de un incidente que la actora había tenido con otra trabajadora, Trinidad , diciéndole: Vete a tomar por el culo, en la que le manifiesta que no se le sanciona ni se le abre expediente disciplinario, al haber pedido disculpas a Dª Trinidad y quedar esta satisfecha con las disculpas presentadas.

SÉPTIMO.- El 30-3-2006, apareció el teléfono de la actora manchado de tomate y en sus notas de trabajo apareció escrita la palabra "puta" con tomate. Dª Silvia dio cuenta a la Dirección de la empresa por medio de un correo de fecha 11-5-2006. La Dirección de la empresa envía un correo electrónico de fecha 23-5-06, a todo el personal con el siguiente texto:

Dª Silvia nos ha denunciado que viene siendo objeto de agresiones e insultos mediante la utilización de salsa de tomate en sus elementos de trabajo, teléfono, documentos.

Queremos comunicar a todos los integrantes de Cosepro que, por parte de la Dirección de la Compañía, se están haciendo indagaciones con el fin de averiguar la autoría de los hechos, y que de resultar positivas, se aplicarían las medidas disciplinarias que correspondan. Para ello, sería conveniente la colaboración de todos, tanto para esclarecer los hechos como para impedir su repetición."

OCTAVO.- Con fecha 7 de julio de 2007, diversos trabajadores de la empresa demandada que representaban más de un tercio de los trabajadores de Cosepro convocan a los empleados a una Asamblea que tendría lugar el 18 de julio, a las 13:30 horas, con el siguiente punto del orden del día: Revocación de la delegada de personal Dª Silvia .

En la asamblea celebrada se acordó la revocación de la actora como delegada de personal, con un solo voto en contra.

NOVENO.- Con fecha 21 de junio de 2006, el Comité de Dirección de la Compañía adopta el acuerdo de establecer el procedimiento que regule las pausas para poder fumar. Se le encomendó a la actora y fue entregado el 10-7-2006.

DÉCIMO.- La actora asiste a diversos Comités de Dirección. E1 de 12-06-2006, para informar sobre los trabajos realizados como responsable de calidad; el del 1 20-6-06, el del 27-6-06; el del 4-7-06; el del 10-7-06. En todos ellos, se le solicita un plan completo de las tareas a realizar y calendario.

DÉCIMOPRIMERO.- La actora no ha tenido modificación en su categoría, salario y medios materiales.

DÉCIMOSEGUNDO.- La actora fue baja el 17-7-2006 por depresión.

DÉCIMOTERCERO.- Celebrado el preceptivo acto de conciliación finalizó sin avenencia."

TERCERO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandante, siendo impugnado de contrario. Elevados los autos a esta Sala de lo Social, se dispuso su pase al Ponente para su examen y posterior resolución por la Sala.

Fundamentos

PRIMERO.- La sentencia de instancia que ha desestimado la demanda de la actora solicitando la extinción de su contrato de trabajo con base en el art. 50 del ET, se recurre por ésta en suplicación, que formula articulando seis motivos, de los que cuatro se destinan a que dicha resolución sea revisada en sus apartados fácticos y los otros dos al examen del derecho, fundados, respectivamente, en el art. 191, b) y c) de la LPL .

El primer motivo de revisión fáctica solicita diferente texto al que se ofrece por el hecho probado segundo, con la siguiente redacción alternativa: "empezó la actora como administrativo en el Departamento Laboral inicialmente, y posteriormente, como Jefa de Departamento de Personal. Ha realizado también labores de Jefa de Tesorería y de Coordinadora de Calidad". En el hecho probado quinto se afirma que la demandante fue nombrada Directora de Calidad desde la fecha en que tuvo lugar la reestructuración interna de la empresa-enero de 2006- y en la relación de funciones de la demanda como asumidas por la misma antes de dicha reorganización no figura ninguna que forme parte del control de calidad, sin que los documentos señalados para la modificación del factum posean en el presente caso literosuficiencia en los términos exigidos para la prosperabilidad del motivo, teniendo sentado el Tribunal Supremo que el documento "... ha de ser contundente e indubitado per se, sin necesidad de interpretación, siendo preciso que las afirmaciones o negaciones sentadas por el Juzgador estén en franca y abierta contradicción con documentos que, por sí mismos y sin acudir a deducciones, interpretaciones o hipótesis evidencien cosa contraria a lo afirmado o negado en la recurrida" (STS del Tribunal Supremo-Sala Primera- de 4 de enero de 1990 ). En las actuaciones figura, en efecto, un antecedente documental de marzo de 2004 en una de cuyas casillas está el nombre de la actora como coordinador de calidad, pero este dato no contradice ni neutraliza la certeza del hecho probado en el que consta que fue nombrada directora de calidad a partir de la nueva reestructuración de funciones a que hacen referencia los hechos probados cuarto y quinto, con lo que no hay error manifiesto que justifique la adición interesada.

SEGUNDO.- Seguidamente se pretende la modificación del hecho probado sexto, a fin de que sus términos textuales sean estos: "Con fecha 20-3-2006 la empresa envía una carta a Doña Silvia , con motivo de un incidente que la actora había tenido con otra trabajadora, Trinidad , diciéndole: ¡vete a tomar por el culo!, en la que le manifiesta que no se le sanciona ni se le abre un expediente disciplinario, al haber pedido disculpas a Trinidad y quedar ésta satisfecha con las disculpas presentadas".

Al recibo de la carta la actora denuncia que 20 días antes, esa misma trabajadora la había llamado "hija de puta". Doá Trinidad rechaza verbalmente dichas imputaciones y se niega a hacerlo por escrito, desatendiendo la solicitud realizada por el propio Director General. No se adopta ninguna medida contra ella."

La indicación contenida en la carta que la actora recibió y que obra al folio 208, manuscrita por la misma, es hecho constatable, como también lo es que en correo electrónico de 17-4-2006 (folio 212) el Sr. Benito informa a la actora que Dña. Trinidad niega haber proferido la expresión a la que la demandante se refiere al pie de la carta referida, requiriéndosele en dicho correo para que aporte pruebas de los hechos y continuar con la investigación de la denuncia, de lo que no hay noticia, por lo que la incorporación de los extremos solicitados por la recurrente es claramente innecesaria, pues no evidencia per se error alguno en el juzgador y es claramente intranscedente para el fallo.

TERCERO.- En el motivo tercero la recurrente insta también redacción diferente a aquella con la que viene expuesto el hecho probado séptimo, proponiendo que su texto diga lo siguiente: "el 30-3-2006, apareció el teléfono de la actora manchado de tomate y así se lo comentó verbalmente a la dirección sin que se adoptara ninguna medida al respecto. Con posterioridad ocurrió lo mismo con su cuaderno de notas y el día 11 de mayo se encontró con la palabra "puta" escrita con tomate en sus papeles de trabajo.

Este nuevo incidente fue puesto de conocimiento de la dirección en virtud de un correo de fecha 11.05.06.

La dirección de la empresa envía un correo electrónico de fecha 23.05.06, a todo el personal con el siguiente texto:....."

La versión constatada por la sentencia de instancia respecto a las circunstancias que el motivo refiere no es susceptible de ser rectificada, ya que la documental citada por la actora (folios 169 a 171 y 216) da cuenta de la comunicación escrita que la misma remitió a la empresa denunciando los hechos y de la reacción de esta última en los términos expresados en los correos electrónicos de 23-5-2006, por lo que no se vislumbra de qué forma o cómo se deduce el error fáctico de instancia cuando la sentencia refiere de forma adecuada y objetiva los datos de la prueba documental indicada.

CUARTO.- Finalmente y dentro de los apartados de la revisión fáctica, en el motivo cuarto, se pide adición de un nuevo hecho probado, que diga así: "el día 23 de marzo de 2006 se asigna a la actora el puesto de recepción, sustituyendo a la recepcionista Trinidad ". Se funda la recurrente en la notificación vía e-mail que recibió de la empresa (folio 155) para que sustituyera a la citada trabajadora mientras ésta se encontraba en una reunión en tiempo previsto no superior a 60 minutos, haciéndole saber que en caso de tener razones impeditivas en efectuar dicha sustitución lo indicara así para encontrar otra alternativa, manifestando la actora por idéntico medio de comunicación (folio 104) que aun no teniendo dificultad para ocupar durante esa hora el puesto de recepcionista, se le explicara si tal función estaba dentro de sus nuevas tareas, dado que había sido despojada de las que anteriormente tenía encomendadas. El hecho, en su propia identidad y contenido es cierto e indudable, mas para su incorporación al factum ha de concurrir la condición necesaria de que a su vez resulte relevante y decisiva para el enjuiciamiento del caso y con transcendencia para el fallo, y en este sentido el haber encomendado a la actora que se hiciera cargo el día 23-3-2006 durante una hora de las labores de recepción constituye dato que, aun acreditado, carece de cualquier influencia, por su índole y efectos, en el examen y solución del objeto del proceso, fundado en conducta empresarial atentatoria contra la dignidad y formación profesional, que no puede ser analizada sobre un hecho esporádico y evidentemente aislado, aun cuando en uso de una defensa legítima se le pretenda situar en el marco más amplio de la actuación vejatoria que se denuncia.

QUINTO.- En el siguiente motivo y acogiéndose al art. 191, c) de la LPL , se denuncia infracción por la sentencia de instancia, por aplicación indebida, del art. 50.1, a) del ET . Para abordar el estudio de las consideraciones del motivo hemos de partir de los antecedentes necesarios relatados en el apartado fáctico de instancia referidos esencialmente a la actuación de la empresa respecto de la modificación de las funciones que la actora venía realizando hasta enero de 2006. Bajo el aserto-no combatido-de que la demandante no ha sufrido modificación alguna en su categoría profesional, salario y lo que la resolución recurrida denomina medios materiales (hecho robado decimoprimero) queda acreditado lo siguiente: a) la reorganización interna iniciada en la indicada fecha procediéndose a contratar a dos trabajadores para ocupar los puestos de responsable de organización (funcionamiento interno de la oficina) y de relaciones con los clientes, b) nombramiento de la demandante como directora de calidad, dejándole de asignar las labores que hasta entonces venía realizando relativas a materia de personal, así como de tesorería, con deseo previa y expresamente manifestado por aquélla de ser relevada de estas últimas, y c) asunción de los trabajos de directora de calidad consistentes en definición de procedimiento internos, presupuestos, asignación y coordinación de tareas, control de calidad, etc...

Este cambio de puesto de trabajo y la disminución de funciones y responsabilidades ha de conllevar para que la acción resolutoria ex art. 50.1 a) resulte justificada un efecto: perjuicio de la formación profesional o menoscabo de la dignidad de quien es el sujeto pasivo de la modificación decidida por el empresario, y así lo ha venido entendiendo el Tribunal Supremo, por ejemplo, en sentencia de 8-2-1993 (rec.772/1991 ) que recordando la de 26-7-1990 y las de 5-3-1985, 21-9-1987, 23-4-1985 y 16-9-1986 dice que «la extinción del contrato de trabajo que autoriza y prevé el núm. 1 del art. 50 del Estatuto de los Trabajadores , requiere un doble requisito, por una parte que la empresa unilateralmente introduzca una modificación sustancial en las condiciones de trabajo, por otra que esta modificación redunde en perjuicio de la formación profesional del trabajador o en menoscabo de la dignidad; si no concurre esta doble circunstancia ... la sola y desnuda modificación sustancial de las condiciones de trabajo, podrá dar lugar en su caso, al ejercicio de los derechos previstos en el art. 41 núm. 3 del propio Estatuto , pero no a la extinción del contrato de trabajo, asimilada en cuanto a las indemnizaciones que prevé el citado art. 50 ». La prosperabilidad de la acción resolutoria, sometida al requisito de que la modificación sustancial ha de revelar "un voluntario y grave incumplimiento de sus obligaciones por el empresario, que suponga un deliberado enfrentamiento a la continuidad del anterior desarrollo de la relación laboral" (STS de 24-5-1991 y en análogos términos las SSTS de 4-12-1990 y 7-6-1991 ) lo que depende, pues, de que se acrediten también sus consecuencias perjudiciales, de índole profesional y humano (dignidad de la persona afectada).

Por otro lado, y en relación con la modificación sustancial de las condiciones laborales del trabajador, se plantea su matiz diferenciador con el ius variandi empresarial, que, de probarse, abre la vía para el ejercicio de la acción declarativa, y en el caso de que la novación vaya acompañada de los efectos señalados, el recurso al instrumento normativo del art. 50 del ET es procedente, como corolario de la acción que regula el art. 1124 del Código Civil . Estos efectos no se han considerado existentes en el supuesto que ha enjuiciado la sentencia de instancia y la Sala no encuentra razones que desautoricen tal conclusión, pues la facultad organizativa del empleador reestructurando funciones o suprimiendo otras, relevando a la actora de sus competencias en materia de personal y de tesorería (estas últimas por deseo de la interesada) constituye merma de las tareas que venía ejecutando hasta enero de 2006 (con reclamación al efecto formulada seis meses después) pero que no han supuesto vejación de su persona, con independencia de lo apreciado y sentido por quien ha sido objeto de esta transformación en sus anteriores funciones y la comprensible proyección en el ámbito subjetivo o personal que la interesada otorgue a la indicada actuación del empresario, lo que no es suficiente para entender por cumplida la consecuencia inherente de menoscabo profesional o ataque a la dignidad. El primero de dichos aspectos está conectado con el derecho reconocido a los trabajadores por el art. 35 de la CE , siendo de dificultosa calificación determinar las situaciones en que el perjuicio profesional se produce, si bien como pauta de objetiva referencia dentro de la extensísima casuística que la jurisprudencia ofrece, cabe recordar lo dicho por el Tribunal Supremo en sentencia de 3-12-1990 : "El perjuicio al a formación profesional que puede justificar la resolución del contrato de trabajo es, según jurisprudencia reiterada de la Sala, el que deriva de la degradación profesional -sentencias de 21 de marzo de 1989 (RJ 19891905) y de 27 de enero de 1990 (RJ 1990800 )- o de la infracción prolongada del deber de ocupación efectiva - sentencia de 11 de octubre de 1989 (RJ 19897167 )-. No cabe reconocer tal causa resolutoria en los supuestos de movilidad «horizontal» o cambio de un puesto de trabajo a otro del mismo grupo o categoría profesional" y se añade: "es cierto que en muchas ocasiones, como la del caso enjuiciado, el cambio de puesto puede ser no deseado por el trabajador, por el coste de adaptación al nuevo destino o por la pérdida de unas u otras ventajas materiales o inmateriales. Pero esta resistencia, y la propia eventualidad de la dificultad de adaptación al nuevo puesto no son suficientes para fundamentar la acción resolutoria, a la vista de la facultad empresarial de variación que prevé el art. 39 E.T .; facultad que, como se ha advertido por la doctrina y la jurisprudencia, significa en comparación con la legislación precedente, un «ensanchamiento» del «ius variandi» empresarial". Bajo la guía de estas ideas, la transformación de las funciones de la actora, con implicar disminución efectiva de las que anteriormente tenía encomendadas y que se han asignado a dos trabajadores contratados, es medida que se integra en el derecho del empresario a organizar, estructurar, controlar y dirigir el negocio (art. 20 del ET ) en la forma que juzgue oportuna con los insalvables límites del respeto a los derechos del trabajador, entre los cuales están los enunciados por el art. 4.2, a), b) y e) del ET , y si estos derechos no quedan afectados por actos que propiamente responden al ejercicio de sus facultades organizativas, la acción extintiva carece de fundamento.

Por lo que se refiere al otro de los efectos que la modificación sustancial puede suscitar, el menoscabo de la dignidad de su destinatario, es supuesto que de forma ilustrativa está descrito por esta misma Sala en sentencia de 23-4-1991 al indicar que la modificación ha de constituir "...un trato discriminatorio y vejatorio tanto a nivel personal como ante la consideración de sus compañeros de trabajo", y no es concurrente en el caso de la actora, pues ha de tenerse en cuenta que la degradación de la persona del trabajador, según la jurisprudencia, además de tener que probarse, no equivale al vaciamiento del contenido de funciones con realización de otras que son de la misma categoría (STS de 9-2-1991 ) o, en términos de la STS de 8-11-1990 "... lo que interesa realmente es la determinación de las funciones inherentes al nuevo cargo, y si las mismas son o no adecuadas al grupo profesional al que se pertenece o a la categoría que se ostenta". Tampoco se constata que la modificación de funciones laborales habida en el presente caso haya resultado, en el ámbito propio de lo que deba de entenderse por conducta vejatoria, asimétrica o desproporcionada con las consecuencias producidas en la persona de la actora porque que dicho cambio sólo haya obedecido a conseguir un trato degradante, cual ocurriría de habérsele encomendado tareas ajenas a su categoría profesional, de inferior rango, reveladoras de que la ocupación del nuevo puesto de trabajo deja claro y evidente que no responde mas que a dejar como única realidad una situación de tal índole.

SEXTO.- En el último y sexto motivo se aduce que la sentencia infringe, por inaplicación, los arts. 50.1 c) y 4.2.d) del ET , y los arts. 10 y 18 de la CE . Alega la actora haber sido objeto de un grave atentado por la empresa contra su dignidad e integridad, fundando esta denuncia en diversos hechos que, en su consideración no aislada sino analizados en su conjunto evidencian un comportamiento acreditativo de trato vejatorio y acoso, enumerando los antecedentes históricos que revelan esta conducta. De esta relación, la Sala solo puede conocer aquellos hechos que figuren en el factum, eludiendo los datos no reflejados en la sentencia. Respecto de la reacción empresarial al episodio relatado en el hecho probado séptimo, cabe apreciarla como adecuada, pues tras conocerse los hechos a través de la información de la demandante, tal reacción fue correcta y apropiada, como no cabe entender de otro modo el que ante la denuncia de la actora, se hiciera una advertencia al personal de la demandada indicando que se había procedido a indagar y esclarecer los hechos y que se aplicarían las oportunas medidas disciplinarias. Carece por otra parte de influencia en la determinación de conductas acosadoras o degradantes el que a la demandante se le encomendara ocuparse del puesto de recepcionista durante una hora, sustituyendo en tan pequeño espacio de tiempo a otra trabajadora con la que había tenido un incidente en fecha posterior, por el que, según se desprende del relato fáctico, la actora pidió disculpas a esta compañera, sin que conste la certeza de lo señalado por aquélla sobre el insulto que a su vez, según sostenía, había recibido de esta última. Finalmente tampoco es trato degradante encomendar a la actora el procedimiento a seguir en las pausas para fumar en la empresa, y la revocación de su cargo como delegada de personal es acuerdo adoptado por el resto de los trabajadores y por ello ajeno tanto a las facultades del empresario como a una actuación promotora por éste de la decisión colectiva así acordada, eventualidad que no se acreditó.

Para que el acoso moral llegue a erigirse en causa resolutoria de la relación laboral ex art. 50.1 a) del ET han de darse hechos graves y prolongados en el tiempo que pongan inequívocamente de manifiesto una situación caracterizada por estas connotaciones, que recogemos de la sentencia del TSJ de Aragón de 11-10-2006 (rec. 765/2006 ), que, entre muchísimas otras, sitúa el acoso laboral en estos términos: " como dice la sentencia de 23 de diciembre de 2003 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco , la psicología ha definido el acoso laboral como situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad, y en ocasiones consiguen el abandono del trabajador del empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido.

El acoso se manifiesta a través de muy variados mecanismos de hostigamiento con ataques a la víctima por medio de implantación de medidas organizativas no asignar tareas, asignar tareas innecesarias, degradantes o repetitivas, asignar tareas imposibles de cumplir, etc., medidas de aislamiento social impedir las relaciones personales con otros compañeros de trabajo, con el exterior, con clientes, no dirigirle la palabra, etc., medidas de ataque a la persona de la víctima críticas hirientes, vejaciones, burlas, subestimaciones, etc., medidas de violencia física, agresiones verbales insultos, críticas permanentes, amenazas, rumores sobre la víctima, etc.

Ahora bien, resulta preciso deslindar adecuadamente las conductas calificables de acoso de otros posibles desafueros cometidos por el empresario ejercitando de forma abusiva sus poderes de dirección y organización de la empresa, pues no resulta factible llegar a la conclusión de que todo ejercicio abusivo de estas potestades puede calificarse de acoso y ello obviamente sin perjuicio de las respuestas que desde la legalidad puedan obtenerse en contra de esas actuaciones antijurídicas.

Y no es parangonable el acoso moral al ejercicio arbitrario del poder directivo empresarial, pues mientras que con aquél el empresario suele simplemente buscar por medios inadecuados un mayor aprovechamiento de la mano de obra imponiendo condiciones de trabajo más favorables a sus intereses, con el acoso lo que se busca es causar un daño al trabajador socavando su personalidad. El interés organizativo de la empresa no se presenta en primer plano pues resulta obvio que la existencia de un clima hostil en el lugar de trabajo no lo procura, como tampoco la utilización del trabajador en actividades inútiles, irrealizables o repetitivas.

Por tanto los motivos que inducen al empresario a emplear arbitrariamente sus potestades directivas son distintos de los que mueven al sujeto activo del acoso moral a hostigar a la víctima.

El acoso moral (mobbing) consiste en un agresión del empresario, o de alguno de sus empleados con el conocimiento y tolerancia de aquél, mediante hechos, órdenes o palabras, repetida y duradera en el tiempo, con el fin de desacreditar, desconsiderar y aislar al trabajador, que puede llegar incluso a deteriorar su salud, con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad. La resistencia del trabajador ante este ataque depende de su fortaleza psicológica y de su capacidad de sobreponerse a la adversidad.

Se caracteriza por una transferencia de proyecciones o energías negativas de empresario a trabajador con ánimo de victimizar a este. Una sublimación de la perversión, mezquindad y bajeza del sujeto activo en su tendencia a afrentar la dignidad del sujeto pasivo, cuya victimización, de una manera u otra, con una amplia posibilidad de manifestación, se busca, hasta producir la sensación de que es inútil o indeseable, intentando degradarle, en su expresión más antijurídica, ruin, mezquina y baja, a una supuesta dimensión de cosa, abiertamente incompatible con lo más elemental de lo que es derecho y en caso alguno compatible con él, que nace, en su expresión esencial, de la dignidad humana.

Es más, aunque fuese posible, a la luz de un conjunto de criterios (lingüísticos, psicológicos, sociológicos, jurídicos, etc.), configurar una diversidad de graduaciones o formas de mobbing, desde el genuino, probablemente radicado en o surgido de un sujeto activo colectivo o plural, téngase en cuenta que mob, del inglés, es traducible, en determinados contextos, como banda; y mobbing, como ataque ejecutado por un grupo desordenado y/o descontrolado (o banda, cuadrilla, turba, etc.), cerco o acoso; hasta otras manifestaciones, posiblemente menos características, entre las que estaría el bullying o intimidación y el bossing o dominación por el jefe (hasta anular la personalidad), lo trascendente es la finalidad perseguida, de victimización.

De otra parte, parece enfatizarse este carácter colectivo o plural del sujeto activo, en relación con determinadas áreas y momentos lingüísticos del uso del inglés, donde es elocuente y esclarecedora la expresión mob law o Lynch law, traducible a nuestro idioma, según contexto, como Ley de Lynch y, traslaticiamente, como Ley de linchar o Ley de linchamiento (que implica la participación de una banda, cuadrilla, turba, grupo desordenado y/o descontrolado), y, en tales términos, cabría concluir que el mobbing, en su pluralidad de manifestaciones y grados podría caracterizarse como acoso, cerco, linchamiento, intimidación o dominación, referido con enfática preferencia a un plano moral o psicológico y, en su expresión más genuina, ejecutado en grupo, (vid. sentencia de 23 de junio de 2003 [AS 20032129], Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia ).

Una, actualmente, amplia doctrina de suplicación señala como elementos fundamentales del fenómeno estudiado:

1) El bien jurídico protegido, que no es otro sino el derecho a la dignidad personal del trabajador, de ahí su directo enlace con el derecho constitucional tutelado en el art. 15 de la Constitución (RCL 19782836 ).

2) La forma en que se produce la lesión de ese derecho, lo que implica por parte del sujeto activo (empresario u otros trabajadores compañeros del ofendido) una conducta caracterizada por:

a) un acoso u hostigamiento a un trabajador mediante cualquier conducta vejatoria o intimidatoria de carácter injusto;

b) reiteración en el tiempo de dicha conducta, siguiendo una unidad de propósito;

c) perseguir una finalidad consistente de modo específico en minar psicológicamente al acosado, logrando así de modo efectivo algún objetivo que de otro modo no hubiera conseguido el acosador.

3) La intención de dañar, ya sea del empresario o de los directivos, ya sea de los compañeros de trabajo.

4) La producción de un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales.

Habiendo de ser objeto de cumplida y adecuada demostración tanto la intención de dañar cuanto la efectiva producción de un daño (vid. sentencias, entre otras, de 24.9.2002 [JUR 2002282221], Sala Social TSJ Madrid, 30.10 [AS 2004240] y 29.12.2003 [AS 2004329], Sala Social TSJ Galicia, 2.10.2003 Sala Social TSJ País Vasco, 9.9.2003 [JUR 2003242601], Sala Social Granada TSJ Andalucía, 16.11.2004 [AS 20043104] Sala Social TSJ La Rioja y 27.12.2005 de esta Sala )» (sentencia de esta Sala núm. 44/2006, de 24-1 [AS 20061082 ])".

De la lectura del relato histórico de la sentencia de instancia, al que la recurrente debe de atenerse para deducir la denuncia de aquellas infracciones jurídicas en que funde el motivo de derecho, es fácilmente inferible que no se constata una conducta de agresión empresarial a la dignidad de la demandante con prolongada perduración en el tiempo y reiterada, habiéndose verificado por el contrario que nos hallamos ante un conflicto laboral que en su identidad y características pertenece al ámbito de la modificación de condiciones de trabajo, susceptible de ser enjuiciada en su caso conforme a la acción que le pueda ser propia, ya que la pérdida de confianza y de funciones y responsabilidades no implica ni supone un supuesto de acoso laboral bajo las reglas conceptuales establecidas por la doctrina de la Jurisdicción Social sino se acompaña de una conducta de cariz análogo a la descrita en la sentencia referida, que es reiteradamente coincidente con los criterios de los diferentes Tribunales Superiores de Justicia pronunciados en la materia.

Atendiendo a todas las consideraciones expuestas el recurso se desestima, confirmándose la sentencia de instancia.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Desestimamos el recurso de suplicación núm. 5778 de 2007, ya identificado, confirmando la sentencia de instancia.

Notifíquese la presente resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, haciéndoles saber que contra la misma sólo cabe RECURSO DE CASACIÓN PARA LA UNIFICACIÓN DE DOCTRINA que se preparará por escrito ante esta Sala de lo Social dentro de los DIEZ DÍAS siguientes a la notificación de la sentencia de acuerdo con lo dispuesto en los arts. 219, 227 y 228 de la Ley de Procedimiento Laboral, advirtiéndose en relación con los dos últimos preceptos citados, que el depósito de los 300.51 euros deberá efectuarse ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en la c/c nº 2410, que tiene abierta en el Banco Español de Crédito, Sucursal 1006, sita en la C/ Barquillo, 49 de (28004) Madrid, al tiempo de personarse en ella, con todo recurrente que no tenga la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social mientras que la consignación del importe de la condena deberá acreditarse, cuando proceda, por el recurrente que no goce del beneficio de justicia gratuita ante esta Sala al tiempo de preparar el recurso presentado resguardo acreditativo de haberla efectuado en la c/c nº 28700000005778/07, que esta Sección Sexta tiene abierta en el Banco Español de Crédito, Sucursal nº 1026, sita en la C/ Miguel Angel, 17 de (28010) Madrid, pudiéndose sustituir dicha consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en el que se hará constar la responsabilidad solidaria del avalista.

Expídase testimonio de la presente resolución para su incorporación al rollo de esta Sala.

Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- Leída y publicada fue la anterior sentencia en el día por el/la Ilmo. Sr. Magistrado Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fe.