Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
CUENCA
SENTENCIA: 00144/2020
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
C/ GERARDO DIEGO, S/N CUENCA
Tfno:969247000
Fax:969247061
Correo Electrónico:
Equipo/usuario: TGS
NIG:16078 44 4 2019 0000922
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000887 /2019
Procedimiento origen: /
DEMANDANTE/S D/ña: Cecilia
ABOGADO/A:JULIO JAVIER SOLERA CARNICERO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:PLANIGER, S.A.
ABOGADO/A:ROSA MARIA LUMBRERAS FLEITAS
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
En CUENCA, a dos de junio de dos mil veinte.
D. RAMON GONZALEZ DE LA ALEJA GONZALEZ DE LA ALEJA Magistrado Juez del JDO. DE LO SOCIAL N. 1 tras haber visto el presente DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000887 /2019 a instancia de Dª. Cecilia, contra PLANIGER, S.A., EN NOMBRE DEL REY, ha pronunciado la siguiente,
SENTENCIA
Antecedentes
PRIMERO.-Dª. Cecilia presentó demanda en procedimiento de DESPIDO contra PLANIGER, S.A., en la que exponía los hechos en que fundaba su pretensión, haciendo alegación de los fundamentos de derecho que entendía aplicables al caso y finalizando con la súplica de que se dicte sentencia accediendo a lo solicitado.
SEGUNDO.-Que admitida a trámite la demanda, se ha celebrado con el resultado que obra en las actuaciones.
TERCERO.-La cuestión debatida ha sido: Calificación jurídica del despido de la actora.
Hechos
PRIMERO.-La actora, Dª. Cecilia, con D.N.I. nº NUM000, nacida el NUM001 de 1.995, ha venido prestando sus servicios profesionales para la empresa PLANIGER, S.A., desde el 21 de octubre de 2.016, a jornada a tiempo parcial, con la categoría profesional de 'Gerocultora' y percibiendo un salario diario de 16,62 €, con prorrata de pagas extraordinarias.
SEGUNDO.-El inicio de la relación laboral se formalizó mediante un contrato de trabajo temporal, siendo su causa la de ' Atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos' (Cláusula sexta del contrato), estableciendo como cláusula adicional que 'El presente contrato tiene como causa la atención a los nuevos ingresos del centro que suponen la superación del 75% de la capacidad máxima autorizada, todo ello en virtud del artículo 15 del convenio colectivo de referencia'. Asimismo, en dicho contrato se establece, como Cláusula segunda, que 'La distribución del tiempo de trabajo será TRABAJAR SÁBADOS Y DOMINGOS DE 7:30 A 15:15 HORAS. LA JORNADA SERÁ DE 788 HORAS ANUALES CON UNA DISTRIBUCIÓN DE LUNES A DOMINGO, FIJADA SEGÚN CUADRANTE ESTABLECIDO POR LA EMPRESA Y SUJETO A MODIFICACIONES DEBIDO A CIRCUNSTANCIAS ORGANIZATIVAS DEL SECTOR, PUDIENDO ÉSTA HACER UNA DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA MISMA'.
TERCERO.-Dicho contrato fue prorrogado por otras nueve meses, en fecha 21 de enero de 2.017, estando prevista en su finalización en fecha 20 de octubre de 2.017, manteniendo, no obstante, la relación laboral ambas partes de manera ininterrumpida con posterioridad a dicha finalización.
CUARTO.-La trabajadora causó baja por Incapacidad Temporal en fecha 1 de febrero de 2.018, permaneciendo en dicha situación hasta el día 20 de marzo de 2.019, en el que la Entidad Gestora emite el alta médica de la actora, comunicando dicha circunstancia a su empresa en fecha 29 de marzo siguiente (viernes).
QUINTO.-Tras un primer intento fallido por cambio de domicilio, mediante burofax, de fecha 1 de abril de 2.019 (entregado el 11 del mismo mes), la mercantil demandada remite a la actora un escrito con el siguiente contenido literal:
'En Cuenca, a uno de abril de 2019.
Muy Sra. Nuestra:
En fecha 29 de marzo de los corrientes Usted nos comunica telefónicamente su alta médica recibida mediante resolución del INSS, de igual forma nos comunica telefónicamente que no se a reincorporar a su puesto de trabajo, manifestándola que debe incorporarse al día siguiente según planilla.
Pues bien tal y como nos adelantó, a la hora de inicio de su actividad laboral Usted ni compareció ni alegó causa alguna por la que no pudiese comparecer a su puesto de trabajo.
Por medio del presente escrito venimos en solicitarla que en el término de 48 horas desde la recepción del presente nos remita justificación adecuada de su incomparecencia a su puesto de trabajo los días 30 y 31 de marzo, en caso contrario nos veremos en la lamentable situación de aplicar el Régimen Disciplinario recogido convencionalmente, circunstancia que esperemos no de lugar.
Sin otro particular, quedamos pendiente de sus noticias al respecto, Fdo. Directora Amavir El Pinar'.
SEXTO.-Mediante burofax remitido a la actora en fecha 25 de abril de 2.019, la empresa le comunica la apertura de expediente sancionador por las ausencias referidas. Dicho expediente finalizó en fecha 20 de mayo de 2.019, siendo comunicado a la actora la imposición de una sanción por hechos calificados como 'muy graves' (faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo) consistente en la 'suspensión de empleo y sueldo de sesenta días', determinando como fechas de su cumplimiento la del '25 de Mayo de 2019 hasta el día 23 de Julio de 2019'. Dicha sanción fue cumplida por la actora, sin impugnarla.
SÉPTIMO.-Mediante burofax remitido en fecha 12 de agosto de 2.019, la empresa entrega a la actora de un escrito cuyo contenido es el siguiente:
'En Chillarón de Cuenca, a 12 de agosto de 2019
Muy Sra. Nuestra.
El pasado día 1 de Abril le fue requerido mediante burofax justificante de las ausencias a su puesto de trabajo. A fecha de hoy usted no se ha personado a su puesto de trabajo y no hemos recibido respuesta por su parte justificando dichas ausencias.
Tras no recibir respuesta por su parte, entendemos su decisión de cesar de forma voluntaria en la compañía.
Sin otro particular, sírvase firmar la presente en señal de recepción.
Fdo: Joaquina
Director/a Amavir El Pinar'.
OCTAVO.-En fecha 12 de agosto de 2.019 la empresa dio de baja a la actora en la Seguridad Social.
NOVENO.-Además de la normativa legal común, es de aplicación el VII Convenio Colectivo Marco Estatal de Servicios de Atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal (residencias privadas de personas mayores y del servicio de ayuda a domicilio) (B.O.E. nº 229, de 21 de septiembre de 2.018).
DÉCIMO.-En fecha 16 de septiembre de 2.019 la actora presentó papeleta de conciliación en la Dirección Provincial de Cuenca de la Consejería de Economía, Empresas y Empleo de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, celebrándose el Acto de Conciliación Laboral Extrajudicial en fecha 4 de octubre de 2.019, con el resultado de intentada la conciliación 'Sin Avenencia'.
Fundamentos
PRIMERO.-El relato fáctico declarado probado se ha obtenido de la documental aportada por las partes, así como de la prueba practicada en el acto de juicio oral. En concreto y a los efectos de lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (L.R.J.S.) se han declarado como probados los hechos que anteceden en base a los siguientes medios de prueba:
- El hecho probado primero de los documentos nº 1 y 2 del ramo de prueba de la parte actora y nº 2 de la demandada.
- El hecho probado segundo del documento nº 1 del ramo de prueba de la parte actora y nº 2 de la demandada.
- El hecho probado tercero del documento nº 1 del ramo de prueba de la parte actora y nº 1 de la demandada.
- El hecho probado cuarto del documento nº 6 del ramo de prueba de la parte demandada.
- El hecho probado quinto de los documentos nº 7, 8 y 9 del ramo de prueba de la parte demandada.
- El hecho probado sexto El hecho del documento nº 3 del ramo de prueba de la parte actora y nº 11 de la demandada.
- El hecho probado séptimo del documento nº 4 del ramo de prueba de la parte actora y nº 13 de la demandada.
- El hecho probado octavo del documento nº 5 del ramo de prueba de la parte demandada.
- El hecho probado noveno contiene un hecho no controvertido
- Y el hecho probado décimo del documento nº 2 del ramo de prueba de la parte demandada.
SEGUNDO.-Estando las partes plenamente de acuerdo con los datos fácticos conformadores de la causa, la cuestión a dilucidar se centra en determinar si el comportamiento de la trabajadora puede considerarse como un abandono del puesto de trabajo o, en caso de no ser así, si la decisión de su empleadora supuso su despido.
Sobre ello, es criterio doctrinal plenamente asentado el que considera que la dimisión o voluntad unilateral del trabajador de extinguir el vínculo contractual puede manifestarse de forma expresa o tácita, pues se trata de una decisión receptiva, o mediante un comportamiento del cual cabe deducir esa intención extintiva ( Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de noviembre de 2.000 [RJ 2001/1427]). Sobre ello es dable recordar que es inveterada doctrina jurisprudencial sobre este tema la que declara que la 'dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, pues basta que la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral' ( Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de octubre de 1.990 [RJ 1990, 7412]). También se ha mantenido que la dimisión exige como necesaria una voluntad del trabajador 'clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito; puede ser expresa o tácita; pero en este caso ha de manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance' ( Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de diciembre de 1.990 [RJ 1990, 9762]). En particular, cuando el comportamiento alegado por el empresario es lo que suele llamarse un abandono del trabajo, el Tribunal Supremo ha distinguido el aspecto extintivo del sancionador por incumplimiento (en Sentencia de 21 de noviembre de 2.000, RJ. 2001/1427): para que exista la causa extintiva en examen es preciso que se produzca una actuación del trabajador que, de manera expresa o tácita, pero siempre clara y terminante, demuestre su deliberado propósito de dar por terminado el contrato, lo que requiere una manifestación de voluntad en este sentido o una conducta que de modo concluyente revele el elemento intencional decisivo de romper la relación laboral.
En esta línea, y a los efectos de delimitar el llamado 'abandono' frente al 'despido disciplinario por falta de asistencia al trabajo', se destaca por la jurisprudencia que éstas no pueden considerarse objetivamente y al margen de un contexto en el que por su continuidad o por otras circunstancias aparezcan dotadas de un indudable significado extintivo; en cualquier caso, para valorar el propósito del trabajador ' hay que precisar de forma inequívoca las motivaciones e impulsos que le animan, toda vez que la voluntad de realizar un acto culposo laboral es diferente de la necesaria para extinguir la relación laboral' ( Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de junio de 1.988 [RJ 1988, 5212]).
La principal enseñanza que cabe extraer de tales pronunciamientos es la siguiente: La dimisión del trabajador, como todo acto negocial -en este caso con la finalidad de extinguir otro negocio más amplio, y de carácter sucesivo o prolongado, como es el propio contrato de trabajo-, requiere una voluntad incontestable en tal sentido; la cual puede manifestarse al exterior, para que la conozca el empresario, de manera expresa (signos escritos o verbales que directamente explicitan la intención del interesado); o de manera tácita (comportamiento de otra clase, del cual cabe deducir, clara y terminantemente, que el empleado quiere terminar su vinculación laboral). De ahí que el llamado 'abandono' (tangencialmente mencionado en el artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores; e indirectamente referido a él en el artículo 49.1.d) del mismo texto legal), materializado en una inasistencia más o menos prolongada del trabajador al centro o lugar de trabajo, no sea algo que mecánicamente equivalga a una extinción por dimisión, sino que se necesita que esas circunstancias puedan hacerse equivaler a un comportamiento del que quepa extraer, de manara clara, indubitable, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato de trabajo.
TERCERO.-En el supuesto de la presente litis es preciso realizar una lectura jurídica de los hechos que se han ido sucediendo a lo largo del último tramo de la relación laboral que las partes aquí litigantes han mantenido: así, tras el alta médica de la actora tras proceso de I.T. (el 20 de marzo de 2.019), la misma comunicó a su empresa dicha circunstancia (hecho expresamente admitido por la empleadora en escrito de fecha 1 de abril de 2.019), de lo que se deduce de manera implícita, pero también manifiesta, su voluntad de continuar la relación laboral; tras ello, y pese a la instrucción de la empresa de reincorporase de forma inmediata el siguiente fin de semana (la trabajadora prestaba sus servicios los sábados y domingos, habitualmente), dicha reincorporación no se produjo, sin que la actora haya expuesto razón justificativa alguna para ello, lo que motivó que la empresa iniciara la tramitación de expediente disciplinario por inasistencia al trabajo, el cual finalizó en fecha 20 de mayo de 2.019, siendo comunicado a la actora la imposición de una sanción por hechos calificados como ' muy graves' (faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo) consistente en la 'suspensión de empleo y sueldo de sesenta días', determinando como fechas de su cumplimiento las del '25 de Mayo de 2019 hasta el día 23 de Julio de 2019', siendo la sanción cumplida por la actora, sin impugnarla. De todo lo anterior se deduce, de forma indubitada, que ambas partes consideraban que la relación laboral se mantenía viva y en vigor a fecha 23 de julio de 2.019 (martes).
Pues bien, tras el cumplimiento de la sanción, la empresa no se puso en contacto con la actora para instar su reincorporación laboral, ni determinar la fecha y horario de ello. Es determinante que se tenga en cuenta que según establece la Cláusula primera del contrato de trabajo que ambas partes unía, ' La distribución de trabajo será TRABAJA SABADOS Y DOMINGOS DE 7:30 A 15:15 HORAS. LA JORNADA SERÁ DE 788 HORAS ANUALES CON UNA DISTRIBUCIÓN DE LUNES A DOMINGO, FIJADA SEGÚN CUADRANTE ESTABLECIDO POR LA EMPRESA Y SUJETO A MODIFICACIONES DEBIDO A LAS CIRCUNSTANCIAS ORGANIZATIVAS DEL SECTOR, PUDIENDO HACER ÉSTA UNA DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DEL 10% DE LA MISMA'. Lo que significa que a fecha de finalización de la sanción recaía en la propia empleadora la responsabilidad de comunicar a la actora, de manera fehaciente, su obligación de reincorporación, siendo deber de la misma determinar asimismo, el día de reinicio de la actividad laboral, así como la jornada y tiempo de trabajo de la trabajadora, dada la facultad de distribución irregular de la jornada, que podía ser de 'LUNES A DOMINGO', siendo facultad empresarial fijar el 'CUADRANTE', el cual podía estar sujeto a 'MODIFICACIONES DEBIDO A LAS CIRCUNSTANCIAS ORGANIZATIVAS DEL SECTOR', la cual además podía hacer, incluso, una 'DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DEL 10%' de la jornada. Por tanto, entraba dentro de lo jurídicamente posible -y así podría haber sido entendido por la trabajadora- que la empresa quisiera realizar una modificación de la jornada habitual de la actora respecto a como venía realizándola, más aún en época típicamente vacacional, como es el período estival; o bien quisiera modificar su cuadrante según circunstancias organizativas sobrevenidas (menor carga laboral) o por ella misma decidida de las que no tenía por qué ser conocedora la actora; o bien activar en ese momento el poder dispositivo contractualmente conferido de realizar una distribución irregular de la jornada de la trabajadora concentrando más adelante sus horas de trabajo, por ejemplo. Pero, en cualquier caso, de todo ello se evidencia que, estando plenamente vigente el contrato de trabajo que a ambas partes unían, no era admisible -sin mayor comunicación al respecto, ni mediar manifestación de la voluntad empresarial de instar la reincorporación laboral de la actora en fecha alguna, ni advertencia de ningún tipo de que la actitud de la operaria pudiera suponer un abandono de su puesto de trabajo- que la empleadora pudiera deducir de manera 'clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito' que la voluntad de su empleada era dar por terminada la relación laboral que a ambas partes unía, sin que exista ningún 'hecho concluyente, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance' en tal sentido, tal y como la jurisprudencia exige al respecto para así entenderlo, al ser posible que concurriera alguna de las variadas opciones anteriormente reseñadas, contrarias a dicha interpretación extintiva, unilateralmente decida por la actora.
Es dable destacar la contundencia deductiva que nuestro Tribunales exigen sobre la voluntad del trabajador para así poder obtener el convencimiento de su ánimo extintivo, pues requiere que la voluntad de la trabajadora se manifieste de tal forma que no deje lugar a duda alguna sobre su voluntad, siendo suficiente en este caso que así lo expresara, bien por propia iniciativa bien a petición de su empleadora, pues, en caso contrario, si el empresario no se dirige a su operario para que así lo exponga y resuelva su duda sobre su intención, debe acreditar -como verdadera carga probatoria que le compete ( S.T.S.J. de Castilla-La Mancha de 22 de abril de 1.994)- que dicha conclusión de manifestación extintiva tácita de la trabajadora era la única interpretación lógicamente posible de la voluntad de la misma, esto es, y por mejor decir, ' que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance'. Sin embargo, dicha unívoca interpretación volitiva no concurriría en el presente caso, y dicha conclusión se acrecienta, incluso, con la lectura de la carta extintiva remitida por la empresa a la actora en fecha 12 de agosto de 2.019, pues fundamenta su lectura extintiva en que la actora no contestó a un burofax del 'día 1 de Abril de 2.019' en el que 'le fue requerido... justificante de las ausencias a su puesto de trabajo[y]A fecha de hoy usted no se ha personado a su puesto de trabajo y no hemos recibido respuesta por su parte justificando dichas ausencias. Tras no recibir respuesta por su parte, entendemos su decisión de cesar de forma voluntaria en la compañía', entrando, en última instancia, en abierta contradicción con su propio actuar, pues las ausencias desde abril fueron objeto de sanción (ergo, aún entendía vigente la relación laboral) sin que su falta de justificación pudiera suponer el entendimiento de cese voluntario de su trabajo varios meses después, al haberse aquietado la propia actora tanto a la sanción como, implícitamente también, a la continuación de la relación laboral, sin que son posterioridad y referido, en exclusiva, a los días de ausencia tras la finalización de la 'suspensión de empleo y sueldo de sesenta días', ni la propia empresa notificó a la actora la fecha y hora de su reincorporación, ni requirió a la misma una manifestación de voluntad extintiva, ni, en caso contrario, al posible entendimiento de dicha falta de personación en el puesto de trabajo expresamente ordenado por la empresa como un abandono del mismo, limitándose a argüir en la presente causa unas prolongadas ausencias laborales desde una fecha de la que ni ella misma así lo entendió como tal. Al fin, para obtener un convencimiento de la voluntad de la trabajadora tan contundente como la jurisprudencia exige hubiera bastado una (simple) comunicación de la demandada con expresión de orden de reincorporación en fecha cierta y determinada que a ella misma, en exclusiva, le competía, con dicha advertencia jurídica de que, en caso de que no se personara, podría entenderse en sentido tácitamente extintivo el vínculo laboral, ahora sí, de forma plenamente justificada.
Sin embargo, al no hacerlo de tal forma la empleadora, dada la radical conclusión que pretende obtener, emitiendo una carta dando por unilateralmente extinguida una relación laboral basándose en un argumento y motivo distorsionado e incorrecto, y en base a una premisa no acreditada, ni obtenida la misma de forma axiomática, incontestable y unívoca (manifestación tácita de voluntad de la actora de dar por concluida la relación laboral), sin existencia de actos coetáneos y posteriores de la trabajadora en tal sentido ( S.T.S.J. de Galicia de 6 de octubre de 1.995; S.T.S.J. de Cataluña de 17 de abril de 1.996; S.T.S.J. de Madrid de 11 de octubre de 2.005), antes al contrario, cuando por la actora se interpuso inmediatamente papeleta de conciliación ( S.T.S.J. de Castilla-La Mancha de 14 de junio de 2.000 [EDJ 2000, 23801]; y S.T.S.J. de Cantabria de 22 de abril de 1.996), se arriesgó a que dicha decisión supusiera, ahora sí, una propia manifestación de voluntad de dar por extinguida la relación laboral que a ambas partes unía, lo que jurídicamente equivale a un despido sin causa lícita, esto es, improcedente, con las consecuencias que se expondrán a continuación.
CUARTO.-Una vez calificada la decisión de la mercantil demandada de extinción de la relación laboral que mantenía con la actora, sólo por ella decidida al dar de baja a la actora en la Seguridad Social, procede condenar a la misma a asumir las consecuencias expuestas en el artículo 56.1 del E.T. y 110.1 de la L.R.J.S., esto es, que la empresa debe optar en el plazo de los cinco días siguientes a la notificación de la Sentencia entre la readmisión de la trabajadora demandante en el puesto de trabajo que venía desarrollando con anterioridad a su decisión extintiva y en las mismas condiciones laborales, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de la baja de la trabajadora en la Seguridad Social (el 12 de agosto de 2.019) hasta su readmisión efectiva a razón de 16,62 €/día, o bien por el abono de una indemnización en cuantía equivalente a 33 días por año de servicio, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 56.1 del E.T., en relación con la Disposición Transitoria Undécima.2 del E.T., partiendo como módulo del salario, el establecido en el hecho probado primero de la sentencia, se obtiene un montante indemnizatorio de 1.553,97 €.
QUINTO.-Contra esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación, de conformidad con lo prevenido en el artículo 191.3.a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Vistoslos preceptos de general y pertinente aplicación
Fallo
ESTIMOla demanda formulada por Dª. Cecilia, por DESPIDO, contra la empresa PLANIGER, S.A. y en su consecuencia, declaro que la extinción de la relación laboral decidida unilateralmente por la empresa demandada ha de ser calificada como un el despido improcedente, debiendo condenar a la misma a que en plazo de cinco días opte ante este Juzgado o bien a que abone a la demandante la cantidad de 1.553,97 € por indemnización, o bien a su readmisión en las mismas condiciones laborales que tenía con anterioridad al despido, con abono en este último caso de los salarios dejados de percibir a razón de 16,62 € diarios desde la fecha del despido (el 12 de agosto de 2.019) a la de notificación de la presente sentencia.
Sin pronunciamiento en materia de costas procesales.
Notifíquese la presente sentencia a las partes, advirtiéndoles que no es firme y que contra la misma cabe interponer recurso de suplicación a través de este Juzgado y ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha, anunciándolo en el plazo de cinco días siguientes a su notificación, previo ingreso si recurriera la/s empresa/s demandada/s, en la cuenta de depósitos y consignaciones que este Juzgado tiene abierta en la entidad Banco de Santander, cuenta nº IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274, concepto 1619-0000-69-0887-19, de la cantidad importe de la condena que le ha sido impuesta, pudiéndose sustituir la consignación en metálico por aval bancario, en el que deberá hacerse constar la responsabilidad solidaria del avalista, más un nuevo ingreso en la misma clave de 300 euros en concepto de depósito, todo ello conforme a lo dispuesto en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
