Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 4
VALLADOLID
SENTENCIA: 00144/2020
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CALLE ANGUSTIAS 40-44
Tfno:983 394044
Fax:983 208219
Correo Electrónico:
Equipo/usuario: ADJ
NIG:47186 44 4 2020 0000639
Modelo: N02700
PEF DCHO CONCILIA VIDA PERSONAL,FAM Y LABORAL 0000125 /2020
Procedimiento origen: /
Sobre: ORDINARIO
DEMANDANTE/S D/ña: Sofía
ABOGADO/A:JAVIER MARIJUAN IZQUIERDO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña: DIRECCION000.
ABOGADO/A:
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
Nº Autos: 125/2020
S E N T E N C I A
Valladolid, a veintitrés de junio de dos mil veinte.
Vistos por D. José Antonio Merino Palazuelo, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social Número Cuatro de Valladolid, los presentes autos nº 125/20, sobre conciliación de vida personal, familiar y laboral (adaptación de jornada por guarda legal de hija menor de doce años), seguidos a instancia de Dña. Sofía, asistida por el Letrado D. Javier Marijuán Izquierdo, frente a la empresa DIRECCION000., representada y asistida por el Letrado D. Miguel Ángel Gallego Fernández.
Antecedentes
PRIMERO.- Con fecha 14 de febrero de 2020 se presentó en el Decanato demanda sobre adaptación de jornada por guarda legal de hija menor de doce años, en la que después de realizar las alegaciones fácticas y jurídicas que tiene por conveniente, suplica se dicte sentencia por la que se declare su derecho a adaptar su jornada de trabajo con concreción horaria de 9:00 a 14 horas.
SEGUNDO.- La indicada demanda fue turnada a este Juzgado y, admitida a trámite, se señalaron y celebraron los actos de conciliación y juicio, cuyo desarrollo obra reflejado en el documento electrónico (grabación) registrado y en el que las partes formularon sus alegaciones en apoyo de sus pretensiones, tras lo cual, practicadas las pruebas que propuestas fueron declaradas pertinentes, y concretadas de forma definitiva las pretensiones en el trámite de conclusiones, quedó el juicio visto para sentencia.
Hechos
PRIMERO.- La demandante, Dña. Sofía, mayor de edad, con D.N.I. nº NUM000, viene prestando servicios por cuenta y orden de la empresa DIRECCION000. (C.I.F. NUM001), dedicada a la actividad de telemarketing,en virtud de contrato de trabajo temporal por obra o servicio determinado de 07.09.2015, a tiempo parcial (en principio de 18 horas semanales y posteriormente de 25 horas semanales), y desde el 22.08.2017 indefinido, con la categoría profesional de teleoperadora especialista, con centro de trabajo en Valladolid, con sujeción al Convenio Colectivo estatal del Sector de Contact Center.
SEGUNDO.- La jornada prevista en el contrato de trabajo indefinido es de 25 horas semanales, prestadas de lunes a domingo, en régimen de turnos rotatorios.
TERCERO.- Ha venido prestando servicios en turnos rotatorios semanales de 9:00 a 14:00 y de 17:00 a 22 horas, de lunes a viernes, en distintas secciones del departamento de portabilidad.
CUARTO.- La actora tuvo una hija el 03.01.2018.
QUINTO.- El 25.10.2019 solicitó a la empresa una excedencia por cuidado de hijo desde el final de las vacaciones hasta el 04.11.2018, lo que le fue concedido el 18.09.2017. El 10.10.2017 solicitó a la empresa una concreción horaria con reducción de jornada por guarda legal de 1/8, que correspondería a 30 horas y 37 minutos semanales, con horario de 8 a 14:07 horas y que comenzaría una vez finalizada su excedencia por cuidado de hijo el 05.11.2018, concreción que fue denegada por la empresa el 17.10.2017.
SEXTO.- El 25.10.2018 solicitó de la empresa 'la adaptación de mi jornada de trabajo en horario de 09:00 a 14:00 horas para el cuidado de mi hija (...) hasta el día anterior a cumplir 12 años, conforme establece el Real Decreto Ley 6/2019', aportando certificaciones de la matrícula y asistencia de su hija a la Escuela Infantil y del horario laboral del otro progenitor.
SÉPTIMO.- La empresa le contestó por escrito de 21.11.2019, recibido el 27 siguiente, en los siguientes términos:
'Acusamos recibo de su escrito presentado, en base al cual solicita una adaptación de su jornada de trabajo. En base a su petición y con el objeto de iniciar el proceso de negociación establecido en el Art. 34.8 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre , por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Usted solicita una adaptación de jornada en tumo única y exclusivamente de mañana en horario de 09:00 a 14:00 horas, teniendo en cuenta que Usted actualmente está vinculada a DIRECCION000, a través de un contrato indefinido a tiempo parcial de 25 horas a la semana.
Con la petición presentada por Usted no queda acreditado que la adaptación solicitada por Usted sea precisa o al menos conveniente para atender satisfactoriamente sus necesidades de conciliación.
En este sentido, la Empresa le informa que Usted está actualmente vinculado a DIRECCION000. a través de un contrato a tiempo parcial de 25 horas/semana . En dicho contrato se establece que ' El régimen de la jornada se establece en turno rotatorio, con la distribución que establece el Art. 26 del Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector de contact center y demás normas y acuerdos de aplicación en la Empresa'
Igualmente, Usted viene desarrollando su actividad laboral en el Dpto. de 'Portabilidad' y en concreto en 'PortStes'. Como Usted sabe y conoce el número de personas trabajadoras adscritas al tumo de mañana por estar disfrutando de reducción de jornada por guarda legal en dicho Dpto es de 36, teniendo 35 de ellas con una concreción en tumo única y exclusivamente de mañana y otra de ellas con concreción en tumo única y exclusivamente de tarde.
Como Usted puede comprobar y a la vista de los datos qüe le hemos expuesto, si la empresa accede a su adaptación horaria en tumo única y exclusivamente de mañana se producirla una mayor desproporción entre las concreciones horarias en turno de mañana con las concreciones horarias en turno de tarde, pudiendo afectar al sistema de rotación establecido en su departamento, produciéndose un sobredimensionado en el tumo de mañana.
Por esto la empresa le Empresa le ofrece la posibilidad de solicitar una adaptación de jornada en. régimen. de rotación semanal, es decir una semana adscrita al tumo de mañana y otra adscrita al turno de tarde, y así sucesivamente.
Por lo indicado anteriormente y con la finalidad· de culminar este proceso con una resolución satisfactoria para ambas partes rogamos nos haga llegar las alegaciones que considere oportunas para lograr una culminación de dicho proceso'.
OCTAVO.- La actora presentó escrito en la empresa el 16.12.2019 en los siguientes términos:
'En respuesta a su escrito que me entregaron el 27 de noviembre de 2019 les vengo a manifestar:
En primer lugar, lo único que me ofrecen en la propuesta es lo que ya tengo actualmente, por lo que no es ninguna propuesta.
En segundo lugar, mi propuesta esta plenamente justificada por horarios de la niña y del padre.
Por lo que la empresa tiene posibilidades de conceder lo que he solicitado. Quedo a la espera de su respuesta por escrito'.
NOVENO.- La empresa cuenta en el departamento de portabilidad con unos 600 trabajadores (que vienen prestando servicios en un número ligeramente superior en los turnos de mañana que de tarde), de los que 34 tienen concreción de jornada por conciliación de la vida laboral y familiar dentro turno de mañana, una en dentro del de tarde, y dos con turno rotativo.
DÉCIMO.- El padre de la menor presta servicios por cuenta ajena, en una empresa de reparación de vehículos industriales, con horario de lunes a viernes de 8:00 a 13:00 y de 15:00 a 18:30 horas.
UNDÉCIMA.- La hija menor de la actora ha estado escolarizada en el curso 2019:20 en una Escuela Infantil cuyo horario es de 6:30 a 19:00 horas, asistiendo la menor de 9:00 a 14:00 horas.
Fundamentos
PRIMERO.- Relato fáctico probado.
Los hechos declarados probados resultan de la documental aportada, en relación con la testifical del representante de los trabajadores practicada y las propias alegaciones de las partes, apreciadas críticamente ( art 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -LRJS-).
SEGUNDO.-Delimitación de los términos del debate litigioso.
Opone la empresa demandada la excepción de caducidad de la acción, invocando el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores -ET- y el 139 de la LRJS, que establece el plazo de 20 días tras la notificación de la negativa empresarial o transcurso de los 30 días del período de negociación, que en el presente caso se sitúa en el 25.11.2019, sin que el escrito de la actora del 16 de diciembre siguiente suponga el inicio de un nuevo plazo de negociación, de manera que cuando se presentó la demanda, en febrero de 2020, ya había transcurrido el plazo de caducidad, oponiéndose asimismo en cuando al fondo por ser compatible la propuesta de la empresa con la situación de la actora y carecer de justificación la concreción horaria solicitada en relación con el horario escolar de la menor y el laboral de la actora y el otro progenitor.
La actora se opone a la caducidad, indicando que es necesaria la notificación fehaciente de la empresa, que dejó abierta la negociación y no contesta cuando se le responde, cuya falta impide el inicio del plazo de caducidad, insistiendo en las razones ya esgrimidas en la demanda y en sus escritos dirigidos a la empresa, en cuanto a la proporcionalidad y razonabilidad de la concreción solicitada.
TERCERO.- Caducidad.
El artículo 138 de la LRJS, en sede de 'Movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor', establece que ' la demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes', en tanto que el artículo 139, sobre 'Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente', contempla que 'el trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social', plazo que la doctrina de suplicación también ha venido entiendo como de caducidad ( SS.TSJ. de Madrid de 12.03.2015, Cataluña 20.11.2015 y País Vasco de 09.02.2016), que parte de la 'comunicación' empresarial de su negativa o disconformidad con la propuesta que el trabajador previamente haya efectuado, decisión del empresario que debe ser concluyente, ya adopte la forma verbal o escrita, pues en este caso no el artículo 139 de la LRJS no explicita que la notificación haya de ser por escrito.
Empero, tratándose de la adaptación de jornada, el artículo 34.8 del ET, tras el Real Decreto-ley 6/2019, en vigor desde el 08.03.2019, nos hallamos con que establece:
'Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social '.
Con ello, no habiéndose pactado en la negociación colectiva los términos de su ejercicio, como ocurre en el caso de autos, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. Es decir, se requiere que la empresa, necesariamente, abra un proceso negociador de una duración máxima de 30 días, a cuya finalización ha de comunicar por escritobien la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades conciliatorias de la persona trabajadora, o bien manifestará su negativa (razonada) a su ejercicio, lo que puesto en relación con el plazo de 20 días que contempla el artículo 139 LRJS supone que el término inicial o dies a quopara su cómputo ha de partir de la indicada notificación por escrito.
Pues bien, en el caso de autos la trabajadora presentó su solicitud de adaptación de jornada por razones de guarda legal de su hija menor de 12 años el 25.10.2019, siendo así que la empresa contestó con un escrito de 21.11.2019 (aun recibido por la actora el 27 siguiente, la empresa indica que se encontraba de vacaciones), no aceptando los términos de la solicitud, proponiendo que continuara en la situación previa y solicitándole a la actora que le hiciera llegar las alegaciones que considere oportunas para culminar el proceso. Es decir, responde en fecha muy próxima a la finalización del período de negociación máximo de 30 días, con la pretendida intención de seguir negociando, siendo así que cuando se cumple tal plazo máximo, no comunica por escrito a la trabajadora ninguna de las tres decisiones que necesariamente ha de adoptar, conforme previene el artículo 34.8, tercer párrafo, del ET, con lo que el plazo de caducidad de los 20 días que habría de generar la solicitud efectuada por la actora el 25.10.2019, en este caso no se ha iniciado.
Y lo mismo cabe decir si se parte del escrito de la trabajadora de 16.12.2019, que aun cuanto formalmente parece insertarse en el proceso negociador previo, en realidad, al haber concluido este materialmente con el transcurso del mes, en noviembre, debe reputarse como una nueva solicitud, de adaptación de jornada (que reitera la anterior), y respecto de la que la empresa ni siguió proceso negociador ni dio respuesta alguna, con lo que tampoco dio lugar al inicio de plazo de caducidad alguno.
CUARTO.-Dimensión constitucional de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
La dimensión constitucional de los derechos de conciliación ha sido proclamada en las SS.TC. 3/07 (de 15 de enero, rec. 6715/2003, BOE de 15 de febrero), y 26/11 (de 14 de marzo, rec. 9145/2009, BOE de 11 de abril), y sintetizada en el último párrafo del FJ 5º de la segunda de dichas Sentencias:
'En definitiva, la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta Ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares'.
Desde esta dimensión constitucional del derecho de conciliación concernido, por su indisociable vinculación a la prohibición de no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) y al mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE), no pueden admitirse interpretaciones susceptibles de generar situaciones de discriminación indirecta. Así, el art. 6.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH), trasponiendo literalmente el art. 2.1.b) de la Directiva 2006/54 de Igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres, define como discriminación indirecta ' la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados'.
Esta definición es plenamente congruente con el concepto de discriminación indirecta recogido en la doctrina constitucional, extraído de la doctrina comunitaria, de la que es uno de sus últimos exponentes la STC 61/13 -que anuló parcialmente, por inconstitucional, la D.A. 7ª de la LGSS/1994-, y que se expone en los siguientes términos: ' Conforme a la doctrina de este Tribunal, elaborada con apoyo en la jurisprudencia comunitaria -precisamente desarrollada, de manera especial, en relación con los contratos a tiempo parcial-, la referida discriminación indirecta se define como «aquel tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio del que se deriva, por las diversas condiciones fácticas que se dan entre trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo» (por todas, STC 240/1999, de 20 de diciembre , FJ 6; o STC 3/2007, de 15 de enero , FJ 3)'.
Pues bien, volviendo a las SS.TC. 3/2007 y 26/2011, resulta especialmente relevante el mandato conforme al cual esa dimensión constitucional de los derechos de conciliación ' ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto', mandatos de 'prevalencia' y de 'orientación interpretativa' que justifican plenamente el que en sede judicial deba alcanzarse una solución interpretativa que no lesione aquella dimensión constitucional.
Ha de recordarse, asimismo, que la proclamación de tal dimensión constitucional se efectúa como reacción a la interpretación restrictiva del art. 37.5 ET (en la versión anterior a la reforma operada por el Real Decreto Ley 3/2012), en un caso de reducción de jornada, en la S.TC. 3/2007, y en un supuesto de adaptación de jornada sin reducción con desestimación de la solicitud por razones de legalidad ordinaria en la S.TC. 26/2011. Así, como se argumenta en esta última:
'El hecho de que los órganos judiciales no se hayan planteado la cuestión de si denegar al trabajador demandante la pretendida asignación del horario nocturno constituía o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida familiar y laboral, en atención a las circunstancias concurrentes, supone no valorar adecuadamente la dimensión constitucional ex art. 14 CE , en relación con el art. 39.3 CE , del asunto planteado, de suerte que, como hemos afirmado en diversas ocasiones en relación con otros derechos fundamentales, el reproche que desde la perspectiva constitucional merece formularse contra las resoluciones judiciales recurridas en amparo 'no es tanto ni sólo que haya renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera haya tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado' ( SSTC 191/1998, de 29 de septiembre, FJ 5 ; 92/2005, de 18 de abril, FJ 5 ; y 3/2007, de 15 de enero , FJ 6).
Conforme ya indicamos, la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), debe prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa que pueda suscitarse ante la aplicación a un supuesto concreto de una disposición que afecte a la conciliación profesional y familiar. Ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la residencia de educación especial en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional. En relación con las circunstancias familiares concurrentes, conforme a los datos obrantes en las actuaciones, resultaba necesario tener en cuenta el número de hijos del recurrente, su edad y situación escolar, en su caso, así como la situación laboral de su cónyuge y la posible incidencia que la denegación del horario nocturno al recurrente pueda haber tenido para conciliar su actividad profesional con el cuidado de sus hijos. Asimismo era necesario valorar si la organización del trabajo mediante turnos fijo (diurno) y rotatorio de la residencia en la que presta servicios el recurrente permitía alteraciones como la interesada por éste sin poner el funcionamiento de la residencia en dificultades organizativas lo suficientemente importantes como para excluir tales modificaciones.
En definitiva, la decisión de los órganos judiciales de validar la negativa de la Consejería de Educación y Cultura de la Junta de Castilla y León a reconocer al trabajador recurrente la concreta asignación de horario nocturno solicitada sin analizar hasta qué punto dicha pretensión resultaba necesaria para lograr la efectiva participación de aquél en el cuidado de sus hijos de corta edad a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, ni cuáles fueran las dificultades organizativas que el reconocimiento del horario solicitado pudiera ocasionar al centro de trabajo en el que presta servicios, nos lleva a concluir que no ha sido debidamente tutelado por los órganos judiciales el derecho fundamental del recurrente a la no discriminación por razón de sus circunstancias personales o familiares ( art. 14 CE ), relacionadas con su responsabilidad parental en la asistencia de todo orden a sus hijos menores de edad ( art. 39.3 CE )'.
QUINTO.-Aplicación de la doctrina anterior al caso de autos.
En el caso presente la propia actuación de la empresa, a la luz de la configuración normativa de la adaptación de jornada, en el artículo 34.8 del ET, interpretada en la clave axiológica constitucional a que se ha hecho referencia, habría de llevar a acoger la demanda, si la solicitud es susceptible de incardinarse en los parámetros de razonabilidad y proporcionalidad que la norma también exige.
En efecto, como se ha indicado, no habiéndose pactado en la negociación colectiva los términos del ejercicio de la adaptación de jornada, para hacer efectivo del derecho de conciliación de la vida familiar y laboral, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. Es decir, se requiere que la empresa, necesariamente, abra un proceso negociador de una duración máxima de 30 días, a cuya finalización ha de comunicar por escrito bien la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades conciliatorias de la persona trabajadora, o bien manifestará su negativa (razonada) a su ejercicio.
Como quiera que en el caso de autos la trabajadora presentó su solicitud de adaptación de jornada por razones de guarda legal de su hija menor de 12 años el 25.10.2019, y que la empresa contestó con un escrito de 21.11.2019, no aceptando los términos de la solicitud, proponiendo que continuara en la situación previa y solicitándole a la actora que le hiciera llegar las alegaciones que considere oportunas para culminar el proceso, ello supone que respondió en fecha muy próxima a la finalización del período de negociación máximo de 30 días, con la pretendida intención de seguir negociando, siendo así que cuando se cumple tal plazo máximo, no comunicó por escrito a la trabajadora ninguna de las tres posibles decisiones que necesariamente había de adoptar, conforme previene el artículo 34.8, tercer párrafo, incumplimiento que impide que pueda considerarse la concurrencia de las razones objetivas en las que se sustenta la decisiónnegativa por parte de la empresa al ejercicio del derecho de adaptación de la jornada de la trabajadora, pues tal indicación se establece como preceptiva en la tercera alternativa (la negativa a la solicitud), que integra el posible abanico de decisiones que la empresa ha de comunicar por escrito a la finalización del período de negociación de 30 días, lo que supone que no pudiéndose considerar las necesidades organizativas o productivas de la empresa, que no se han hecho constar a la finalización del proceso de negociación, y participando la concreción solicitada por la trabajadora de las notas de la razonabilidad y proporcionalidad, la demanda ha de ser acogida (razones asimismo aplicables aun cuando se parta del escrito/solicitud de la actora de 16.12.2019).
En efecto, si la menor acude a una escuela infantil de 9:00 a 14:00 horas, y si el otro progenitor trabaja de lunes a viernes en jornada partida de mañana y tarde (de 8:00 a 13:00 y de 15:00 a 18:30 horas), resulta razonable y proporcionada la fijación de la jornada de la actora, de 25 horas semanales, en el turno de mañana (de 9:00 a 14:00 horas), sin obviar que corresponde al estricto ámbito de decisión de la progenitora la forma en que tenga a bien organizar las tareas de atención a su hijo, desde la óptica de su situación personal y de la corresponsabilidad de ambos progenitores, en las tareas de guarda legal de la hija menor (en la línea de las Directivas referidas del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre, y 96/34/CE, de 3 de junio, modificada por la Directiva 97/75/CE), sin abuso de derecho ni mala fe.
En consecuencia, la demanda ha de ser estimada, acogiéndose el horario pretendido.
SEXTO.- Información en materia de recursos.
De conformidad con lo establecido en el artículo 139 y 191.2.f) de la LRJS, contra esta resolución no cabe interponer recurso de suplicación.
Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Que estimando la demanda interpuesta por Dña. Sofía, frente a la empresa DIRECCION000., se declara su derecho a adaptar su jornada de trabajo con concreción horaria de 9:00 a 14 horas.
Notifíquese la presente resolución a las partes, haciendo la indicación de que contra la misma no cabe recurso en vía ordinaria, conforme establece el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Así por esta mi sentencia, dictada e incluida en el archivo digital correspondiente del Juzgado para su tratamiento informático en el día de la fecha, de la que se deducirá certificación para unir a los autos de que dimana, y a la que se le dará la publicidad prevenida en la normativa en vigor, definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo.
