Sentencia SOCIAL Nº 145/2022, Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 262/2022 de 14 de Noviembre de 2022

Encabezamiento

AUD.NACIONAL SALA DE LO SOCIAL

MADRID

SENTENCIA: 00145/2022

AUDIENCIA NACIONAL

Sala de lo Social

Letrada de la Administración de Justicia

Dª MARTA JAUREGUIZAR SERRANO

SENTENCIA Nº 145/2022

Fecha de Juicio:3/11/2022

Fecha Sentencia:14/11/2022

Tipo y núm. Procedimiento:CONFLICTOS COLECTIVOS 0000262 /2022

Ponente:RAMÓN GALLO LLANOS

Demandante/s:COMISIONES OBRERAS DE INDUSTRIA

Demandado/s:SIEMENS RAIL AUTOMATION SAU

Interesado:FICA-UGT

Resolución de la Sentencia:DESESTIMATORIA

Breve Resumen de la Sentencia:La Audiencia Nacional aprecia caducidad en la acción entablada por CCOO frente SIEMENS RAIL AUTOMATION SA. La empresa con ocasión de la implementación del trabajo con arreglo al RDL 28/2020 dejó de abonar una serie de pluses extrasalariales vinculados a la presencialidad que desde marzo de 2.020 abonaba a las personas que trabajaban a distancia y los sustituyó por un denominado complemento TAD. Constituye una MSCT y existiendo notificación de forma fehaciente por escrito de la modificación operada a la única representación legal de los trabajadores existente en la empresa, así como a la totalidad de plantilla la acción está sujeta al plazo de caducidad de 20 días.

AUD.NACIONAL SALA DE LO SOCIAL

-

GOYA 14 (MADRID)

Tfno:914007258

Correo electrónico:

Equipo/usuario: MAD

NIG:28079 24 4 2022 0000266

Modelo: ANS105 SENTENCIA

CCO CONFLICTOS COLECTIVOS 0000262 /2022

Procedimiento de origen: /

Sobre: CONFLICTO COLECTIVO

Ponente Ilmo. Sr:RAMÓN GALLO LLANOS

SENTENCIA 145/2022

ILMO. SR.PRESIDENTE:

D. JOSE PABLO ARAMENDI SANCHEZ

ILMOS/AS. SRES./SRAS. MAGISTRADOS/AS:

D. RAMÓN GALLO LLANOS

Dª ANA SANCHO ARANZASTI

En MADRID, a catorce de noviembre de dos mil veintidós.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional compuesta por los Sres./as. Magistrados/as citados al margen y

EN NOMBRE DEL REY

Han dictado la siguiente

SENTENCIA

En el procedimiento CONFLICTOS COLECTIVOS 0000262 /2022 seguido por demanda de COMISIONES OBRERAS DE INDUSTRIA (Letrado D. Eduardo Cohnen Torres) contra SIEMENS RAIL AUTOMATION SAU (Letrado D. Adriano Gómez García-Bernal); como Interesado FICA-UGT (Letrada Dª Miriam Ascensión Calle Gómez) sobre CONFLICTO COLECTIVO. Ha sido Ponente el Ilmo. Sr. D. RAMÓN GALLO LLANOS.

Antecedentes

Primero.-Según consta en autos, el día 29.07.2022 se presentó demanda por COMISIONES OBRERAS DE INDUSTRIA contra SIEMENS RAIL AUTOMATION SAU, sobre conflicto colectivo, dicha demanda fue registrada con el número 262/2022.

Segundo.-Por Decreto de 7 de septiembre de 2.022 se designó ponente y se señaló como fecha para los actos de conciliación y juicio el día 5 de noviembre de 2.022.

Tercero.-Los actos de conciliación y juicio, tuvieron lugar el día previsto para su celebración, y resultando la conciliación sin avenencia, se inició el acto del juicio en el que:

El letrado de CCOO se afirmó y ratificó en su escrito de demanda solicitando se dictase sentencia en la que se declare contraria a Derecho la decisión unilateral de la empresa, con efectos del 1 de enero de 2021, de dejar de abonar en los sistemas ordinario y extraordinario de trabajo a distancia los conceptos extrasalariales plus transporte, subvención comida y comida en especie, regulados en los artículos 18.C y 32 del Convenio, respectivamente, condenando a la demandada a estar y pasar por la referida declaración, con los demás pronunciamientos que sean inherentes en Derecho a la declaración y condena solicitadas.

En dicha demanda se hace constar que la empresa que explota centros de trabajo en diversas CCAA rige sus relaciones laborales conforme al Convenio centros de trabajo de Madrid: Tres Cantos y San Fernando de Henares. BOCM de 26 de marzo de 2021, que aplica con carácter general en los demás centros de trabajo de la empresa, habiendo sido firmado dicho el 29 de diciembre de 2020, tras un largo período de negociación, ya que venía a sustituir al convenio vigente hasta el 31 de diciembre de 2014, por lo que su vigencia inició el 1-1-2.015.

Se aduce desde el año 2019 la empresa tenía implementado un sistema de trabajo a distancia denominado 'mobile working' en el que se abonaba a los trabajadores a distancia las mimas retribuciones que a los trabajadores presenciales incluyendo los conceptos extrasalariales plus transporte, subvención comida y comida en especie, regulados en los artículos 18.C y 32 del Convenio, y que desde el mes de marzo de 2.020 cuando a consecuencia de la pandemia ocasionada por el COVID 19 todos los trabajadores de la empresa comenzaron a teletrabajar, se les siguieron abonado los referidos pluses extrasalariales.

Se señala que tras la publicación del Real Decreto-Ley 28/2020, la empresa y el Comité de Empresa de Madrid iniciaron un proceso de negociación con la finalidad de regular el teletrabajo voluntario, sin que en ningún momento se negociase con la representación de los trabajadores de Madrid la modificación del régimen retributivo que venían percibiendo los trabajadores en régimen de teletrabajo forzoso que, como se ha expuesto en los dos hechos anteriores, era exactamente el mismo que se percibía antes de la pandemia, incluyendo, en consecuencia, los conceptos extrasalariales plus transporte y ayuda comida, el cual concluyó sin acuerdo procediendo la empresa el 18 de enero de 2021 a exponer al Comité de Empresa de Madrid las condiciones en que dicho teletrabajo voluntario debería desarrollarse y que en el mismo creaba un nuevo concepto retributivo, denominado TaD, de cuantía inferior a la suma del plus transporte y ayuda comida que venían abonándose desde antes del inicio de la pandemia y que dejarían de abonarse en el nuevo sistema de trabajo a distancia implantado por la empresa.

Se denuncia que el 26-1-2.021 la empresa anunció que todos los trabajadores en régimen de teletrabajo forzoso derivado de la pandemia pasarían a cobrar las compensaciones por teletrabajo establecidas en la normativa de la empresa, pero dejarían de cobrar con efecto retroactivo, desde el 1 de enero de 2021, la subvención comida, comida en especie y el plus transporte.

Se refiere que el Comité de Empresa de Madrid, entendiendo que la comunicación efectuada por la empresa el 26 de enero de 2021 afectaba solo a los trabajadores de Madrid, presentó, el 15 de febrero de 2021, demanda impugnando la decisión de la empresa recayendo la misma ante el Juzgado de lo Social número 4 de los Madrid que el día 2 de noviembre de 2.021 dictó auto declarando su falta de competencia al extenderse el conflicto a más de una Comunidad Autónoma.

La letrado de UGT se adhirió a la demanda.

El letrado de la demandada se opuso a la demanda.

Con carácter procesal opuso la excepción de caducidad de la acción puesto que la decisión patronal de no abonar los pluses que se reclaman a los trabajadores se notificó a la única representación legal de los trabajadores el día 18-1-2.021, y a los trabajadores afectados el 26-1.2021, habiendo transcurrido más de 20 días desde que se declara la falta de competencia por el Juzgado de lo Social número 4 de los de Madrid y la interposición de la demanda.

En cuanto al fondo destacó en primer lugar el carácter extrasalarial de los conceptos discutidos y precisó la evolución del trabajo a distancia en la demandada de la forma siguiente:

- que la implementación del 'mobile working' tuvo lugar entre 2017 y marzo de 2.019 destacando su carácter voluntario y que no implicaba obligaciones diferentes respecto a las existentes en el teletrabajo presencial, sin que se tuviese derecho a los mencionados pluses, y que la actora al respecto aporta la nómina de una trabajadora que prestó un solo día trabajo a distancia a la que efectivamente se le abonaron los pluses sin descuento alguno, lo que achaca a un error del departamento de nóminas;

- que durante al periodo en que se trabajó a distancia de modo forzoso (entre marzo y diciembre de 2.020) de forma excepcional se abonaron los pluses que se reclaman;

- que a partir de septiembre de 2.020 se invitó a la RLT a elaborar la política de trabajo a distancia, manteniéndose un total de 7 reuniones y que ante la ausencia de acuerdo la empresa implementó de modo unilateral dicha política la cual implica:

a.- que aquellos que desarrollen el TAD conforme a la misma mantienen los mismos derechos que los que lo realicen de forma presencial con excepción de aquellos conceptos retributivos unidos a la presencialidad;

b.- que se abonara como contribución complementaria a los trabajadores a distancia el complemento TAD;

c.- que dicha política convive con el Mobile Working que se aplica a quienes trabajan a distancia menos del 30 por ciento de su jornada a los que resulta de aplicación también el complemento TAD.

Tras contestarse la excepción por parte del letrado de CCOO, se procedió a la proposición y práctica de la prueba proponiéndose y practicándose la documental, tras lo cual las partes elevaron sus conclusiones a definitivas.

Resultado y así se declaran, los siguientes

Hechos

PRIMERO.- La empresa dispone de centros de trabajo en distintas Comunidades Autónomas: Madrid, Cataluña, Castilla-La Mancha, Andalucía, Asturias, Valencia Aragón y País Vasco.

La empresa dispone de convenio propio para sus centros de trabajo de Madrid: Tres Cantos y San Fernando de Henares. BOCM de 26 de marzo de 2021, aunque se aplica con carácter general en los demás centros de trabajo de la empresa. El Convenio fue firmado el 29 de diciembre de 2020, tras un largo período de negociación, ya que venía a sustituir al convenio vigente hasta el 31 de diciembre de 2014. Es por ello que la vigencia del convenio actual, pese a haberse firmado en diciembre de 2020 y publicado en marzo de 2021, se extiende desde el 1 de enero de 2015 hasta el 31 de diciembre de 2020. Actualmente se haya en situación de ultraactividad.- conforme-

SEGUNDO.-La empresa demandada emplea, aproximadamente, a 900 trabajadores y el ámbito subjetivo del conflicto se extiende a todos ellos. CC. OO. DE INDUSTRIA ostenta representación suficiente en el ámbito del conflicto, - conforme-.

TERCERO.-Damos por reproducido el comunicado de fecha mayo de 2017 de la empresa a los empleados explicando las mejoras que se están abordando en la negociación del Convenio colectivo entre las que incluye la 'consolidación del mobile working'- descriptor 3-. Igualmente damos por reproducida el acta de la reunión de la Comisión de Igualdad de la empresa de 27-9-2.018 que propuso la introducción de un nuevo artículo 21. Bis relativo al teletrabajo como medida de conciliación- descriptor 5-.

CUARTO.-Damos íntegramente por reproducida la comunicación que la demandada efectuó a la plantilla en el año 2019 relativa al Mobile Working obrante en el descriptor 8 si bien destacamos de la misma:

- que a la hora de explicar que es el mobile working señala que consiste en ' una forma alternativa de trabajar (no días fijos y debe estar motivado) desde otra ubicación diferente al centro de trabajo cuando esto resulte conveniente por motivos personales o de trabajo. Implica una relación de confianza entre el jefe y el colaborador y redundará en un mejor rendimiento del colaborador, que se mantendrá en permanente conexión asegurando su total disponibilidad para otros colaborados y/o clientes';

- que se indica que ' el hecho de teletrabajar ocasionalmente fuera de la oficina no implica condiciones laborales ni obligaciones diferentes en relación con la realización de su trabajo en forma presencial...;

QUINTO.-El día 12 de junio de 2019 la trabajadora de la empresa Isabel López Amor solicitó el teletrabajo para el día siguiente justificándolo en una reunión con Renfe recibiendo el OK de la empresa. Nuevamente volvió a solicitar el teletrabajo por el mismo motivo el día 22 de octubre del mismo año para el día 23, siendo aceptada por el Jefe. La mismas operativa tuvo lugar los días 21 y 22 de noviembre de 2.019 y 14 y 18 de febrero de 2.020.- descripción 49-. Obran en las actuaciones nóminas de la trabajadora donde se observa que tanto los meses en los que no consta que teletrabajase día alguno, como en los que efectivamente le fue concedido el mobile working percibió una cantidad fija de Ayuda a Transporte de 72 euros mensuales.- descripción 50-.

SEXTO.-A partir de la implementación del teletrabajo forzoso como medida sanitaria para impedir la propagación del COVID 19 al amparo del art. 5 de RD Ley 8/2.020 la empresa abonó a todos los trabajadores el plus transporte, subvención comida y comida en especie, con independencia de que trabajaran de forma presencial, a distancia como medida de sanitaria o acogidos al mobile working.- conforme-.

SÉPTIMO.-En el mes de septiembre de 2.020 a raíz de la publicación del RD Ley 28/2.020 la empresa y el Comité de Empresa del Centro de Tres de Cantos iniciaron un proceso de negociación colectiva para implementar el trabajo a distancia.

El día 18-1-2.021 la empresa remitió un correo a la referida RLT en los siguientes términos:

'Una vez valorada vuestra última propuesta, indicaros que estamos muy lejos de lo que podría ser un acuerdo razonable para ambas partes, al menos en lo económico. En consecuencia y, dado que no nos ha sido posible llegar a un acuerdo durante un tiempo prudencial tras siete reuniones mantenidas, nos vemos abocados a implementar tanto las medidas que a continuación se relacionan asociadas en primera instancia al trabajo a distancia durante la crisis sanitaria del Covid- 19.

El documento adjunto entrará en vigor de forma inmediata, si bien su implementación se hará al completo cuando decaída la crisis sanitaria, exista una nueva normalidad y el personal haya decidido libremente si desea realizar trabajo a distancia, Es por ello, que empezaremos a trabajar para que se pueda suscribir el preceptivo acuerdo individual establecido por el RD Ley 28/2020 de trabajo a distancia, así como el resto de requisitos que lo acompañan.

Las medidas que ajustaremos / implementaremos de forma inmediata son:

- Abonar el plus transporte, de forma proporcional a la asistencia presencial al centro de trabajo.

- Abonar la subvención de comida por día de asistencia al centro de trabajo.

- Abonar cualquier otro plus asociado al trabajo presencial en función de los días de presencia en el centro de trabajo

- Compensar los gastos mensuales en los que se puede incurrir por trabajo a distancia (internet, luz, gas, etc), así como consumibles, amortización de determinados medios / herramientas en función de los días en los que se realiza trabajo a distancia durante el periodo de crisis sanitaria.

- Complementar económicamente el trabajo a distancia en función de los días en los que se realiza trabajo a distancia durante el periodo de crisis sanitaria.'

A dicho correo se adjuntaba un documento obrante en el descriptor 32 que damos íntegramente por reproducido si bien destacamos los siguientes pasajes:

'La Dirección de la Empresa de Siemens Rail Automation, S.A.U de Tres Cantos, a través de sus representantes legales, y en virtud de lo establecido en el Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de Trabajo a Distancia, ha mantenido distintas reuniones con la Representación Legal de los Trabajadores con anterioridad y posterioridad a la entrada en vigor del citado Real Decreto Ley, con el fin de establecer una regulación adecuada a nuestra Empresa y a la operativa de la misma, es por ello que MANIFIESTAN:

PRIMERO: Que tras las reuniones mantenidas con la RLT con fechas 16/09/2020, 22/10/2020, 29/10/2020, 17/11/2020, 02/12/2020, 10/12/2020 y 18/12/2020, sin que haya sido posible alcanzar un acuerdo tras la exposición y argumentación de las partes, la empresa adopta la Regulación del Trabajo a Distancia que a continuación se reproduce, manteniendo los derechos establecidos en el referido Real Decreto Ley.

SEGUNDO. Es interés de la Empresa establecer un Marco de referencia que regule y complemente la legislación laboral en todo momento vigente con respecto al trabajo a distancia tanto parcial como total, que pudiera ser de aplicación al personal de Siemens Rail Automation, S.A.U.

TERCERO: Resulta preciso potenciar el trabajo a distancia durante la coexistencia de crisis sanitaria ocasionada por la Covid-19, por lo que se ordena la gestión de la misma.

CUARTO: El presente documento recoge y regula la aplicación de la Organización del Trabajo a Distancia en toda su extensión.

...

Décimo. Abono y Compensación de gastos

Las partes son conocedoras de que el ejercicio del trabajo a distancia, conlleva tanto ahorros como gastos, y una vez analizados los mismos, la Empresa compensará mensualmente los gastos incurridos por el colaborador estrictamente ligados a una prestación de servicios a distancia a través de un pago a tanto alzado mensual bruta calculado en función del número de días en que se trabaje a distancia que se reflejará bajo el concepto de 'compensación de gastos trabajo a distancia'. La compensación de gastos mensual bruta figura anualizada (compensación mensual bruta x 11 meses / 12)

...

Los importes señalados anteriormente tienen carácter extrasalarial, no consolidable, dada su naturaleza compensatoria por la jornada realizada de forma a distancia y mientras se mantenga la misma, pudiendo ser revisables anualmente en función del incremento de la naturaleza del gasto.

Dichos importes compensan todos los gastos en los que la persona trabajadora pudiera incurrir durante la prestación del trabajo a distancia, sirviendo de ejemplo a título enunciativo que no limitativo; el uso de internet, luz, agua, gas, consumibles de oficina, etc., así como también compensan la amortización del material /equipos / herramientas (a excepción del ordenador y móvil), costeados inicialmente por la Empresa a través de un montante económico único abonado (establecimiento sexto), permitiendo la referida compensación mensual la sustitución del equipamiento al término de su vida útil o periodo recomendable de renovación, sin una compensación o sustitución física adicional.

Igualmente, se establece que los importes señalados más arriba y hasta diciembre/2020 inclusive, no serán abonados mientras el teletrabajo ha sido potencialmente recomendado durante el periodo de crisis sanitaria ocasionada por la Covid- 19, siendo compensados y absorbidos hasta Diciembre/2020 por otros conceptos de naturaleza presencial. No obstante, partir del 1 de enero de 2021, procederá a diferenciarse el trabajo presencial del de distancia, compensándose ambos de forma diferente.'.

OCTAVO.-El día 25-1-2.021 la empresa remitió correo electrónico a toda la plantilla en el que refería lo siguiente:

Deseamos informarte de las decisiones tomadas por la Empresa para la implantación y regulación del trabajo a distancia en Siemens Rail Automation que, como sabes, supondrá la posibilidad de trabajar a distancia de 2 a 3 días por semana conforme al marco establecido por casa matriz, si nuestro puesto de trabajo nos lo permite.

Dado que la mayoría de nosotros estamos realizando trabajo a distancia durante la crisis sanitaria, los primeros cambios se producirán con efectos 1 de enero, sirviéndonos de antesala para la implantación de lo que será el trabajo a distancia conforme al R.D. Ley 28/2020.

Los grandes cambios que ahora notaréis vienen dados por la necesidad de diferenciar lo que es trabajo presencial en el centro de trabajo / cliente / obra / proyecto, de lo que es realizar tu prestación de servicio desde tu casa o el lugar libremente decidido y comunicado a la Empresa dentro del territorio Nacional.

En este sentido, se dejarán de percibir aquellos conceptos que tienen asociado un componente compensatorio por acudir al centro de trabajo; nos estamos refiriendo principalmente a la subvención de comida, comida en especie y al plus de transporte; que dejarán de recibirse sólo los días que se preste servicio desde el domicilio, si bien, se percibirán otras partidas que a continuación se reproducen.

2736 - Complemento TaD (4,5€ brutos/día):

Este concepto tiene su origen en el resarcimiento por la eliminación de las percepciones extrasalariales de subvención de comida, comida en especie, plus transporte, abono transporte. La Empresa abonará en concepto de contribución complementaria y no consolidable ligada al trabajo a distancia, un complemento económico que se devengará en función de la jornada de trabajo a distancia efectivamente realizada.

Se cobrará por cada día que se trabaje desde el domicilio o lugar libremente decidido.

Este concepto, al igual que venía ocurriendo con la Subvención de Comida, se abonará a mes vencido. Empezarás a verlo en la nómina de febrero, dado que en la nómina de Enero aparecerá todavía la subvención de comida correspondiente al mes de diciembre/2020.

2737 - Comp Gastos TaD:

Este concepto compensará mensualmente los gastos incurridos por el colaborador estrictamente ligados a una prestación de servicios a distancia a través de un pago a tanto alzado mensual bruto calculado en función del número de días en que se trabaje a distancia que se reflejará bajo el concepto de 'compensación de gastos trabajo a distancia'.

Hasta que volvamos a la normalidad este concepto se pagará por defecto con el importe correspondiente a 5 días a la semana de trabajo a distancia excepto en los casos específicos que conozcamos que se está yendo a la oficina / instalaciones del cliente.

Una vez concluida la crisis sanitaria y empecemos a entrar en una nueva normalidad, los acuerdos individuales de trabajo a distancia que se pudieran haber realizado, reflejaran la cantidad mensual que recibiremos en compensación de los gastos ocasionados conforme al RDL 28/2020. En resumen, cubrirán todos los gastos en los que la persona trabajadora pudiera incurrir durante la prestación del trabajo a distancia, sirviendo de ejemplo el uso de Internet, luz, agua, gas, consumibles de oficina, etc., así como también compensan la amortización del material / equipos / herramientas (a excepción del ordenador y móvil).

2696 - Comp. Material Oficina:

La Empresa realizará un pago máximo y único a tanto alzado de 300 € brutos, para la adquisición de los siguientes medios y herramientas: teclado, ratón, pantalla y silla ergonómica, pudiendo la Empresa pedir la justificación a través de factura debidamente emitidas.

El personal que esté haciendo uso en la actualidad de algunos elementos / activos de la empresa, deberá devolverlos cuando se le requieran.

A partir de ahora, empezaremos a trabajar con tu departamento y contigo en la formalización voluntaria de un acuerdo individual de trabajo a distancia, si tu puesto de trabajo te lo permite, para que cuando llegue la ansiada nueva normalidad estemos preparados. Si bien, el concepto de mobile working seguirá operando para aquellas personas que no suscriban un acuerdo individual de trabajo a distancia, pero con las nuevas particularidades y conceptos vistos más arriba de compensación de gastos y complemento de TaD diarios.'-descriptor 54-.

NOVENO.-El día 15 de febrero de 2.021 por parte del Comité de empresa de Madrid se presentó demandada frente a la hoy demandada ante los Juzgados de lo Social de Madrid en la que se solicitaba se dictase sentencia por la que 'se declare la nulidad, o subsidiariamente el carácter injustificado, de la decisión empresarial; condenando a la demandada a estar y pasar por dicha declaración y a abonar a los trabajadores afectados el diferencial entre las compensaciones impuestas por la empresa y los conceptos retributivos subvención comida, comida en especie y plus transporte que venían percibiendo, con cuantas consecuencias sean inherentes en Derecho a la declaración y condena solicitadas.'.

Dicha demanda que posteriormente fue ampliada frente a las organizaciones sindicales más representativas en la empresa fue turnada al Juzgado de lo Social número 4 de los de Madrid que en fecha 26-7-2.021 dictó Auto con la siguiente parte dispositiva:

'Se declara la falta de competencia de este Juzgado para el conocimiento de esta causa, siendo competente la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.'.

Frente a dicho Auto se interpuso recurso de reposición por la demandante que fue desestimado por Auto de fecha 4-11-2.021.

DÉCIMO.- El día 4 de abril de 2.022 se celebró intento de mediación ante el SIMA extendiéndose acta de desacuerdo.

Se han cumplido las previsiones legales.

Fundamentos

PRIMERO.-, La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ,

La competencia se extiende a las dos peticiones de la parte, tanto la principal como la subsidiaria, pues si bien esta afecta a centros de trabajo concretos, el derecho que se reclama para los mismos se funda en un criterio interpretativo común.

SEGUNDO.- De conformidad con el art. 97.2 de la LRJS los hechos declarados probados se fundan bien en hechos conformes o se deducen de cada uno de los descriptores que en los mismos señalan.

TERCERO.-Expuestas en el antecedente fáctico tercero las posiciones de las partes debemos examinar en primer lugar la excepción de caducidad de la acción opuesta por la empresa.

Para resolver la excepción hemos de recordar como hacíamos en la SAN de 8-6-2.022- rec. 122/2.022- la interpretación que por parte de la doctrina de la sala IV del TS se ha efectuado del art. 138.1 de la LRJS en su vigente redacción:

'El art. 138.1 de la LRJS señala que : ' El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40 , 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores . La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores '.

La STS de 7-7-2.021- rec. 80/2020- ha interpretado este precepto legal en los siguientes términos:

' El motivo segundo denuncia infracción de los arts. 41 ET ; 138 LRJS , y de la doctrina jurisprudencial establecida en la STS 26/11/2019, rec. 97/2018 ,- a la que precisamente se acoge la sentencia de instancia -, para sostener que las manifestaciones de la empresa en aquella reunión de 10 de diciembre de 2019 equivalen a la correcta y adecuada notificación de su decisión a la RLT, y esa es la fecha que debe tenerse en cuenta como día inicial para el cómputo del plazo de caducidad de 20 días para su impugnación judicial.

2.- Tal y como decimos en nuestra precitada sentencia, ese plazo de caducidad 'es aplicable en todo caso y con independencia de que la empresa no hubiere seguido el procedimiento del art. 41 ET para implantar las medidas en litigio, resultando por ello intrascendente cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento de tal procedimiento, en tanto que 'La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social'...de tal forma que de 'no producirse la fehaciencia de la notificación, no cabe aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción' ( STS 21/10/2014, rec. 289/2013 )'.

Queda con ello claro que el instituto de la caducidad es igualmente de aplicación cuando la empresa no ha seguido el preceptivo procedimiento del art. 41 ERT para implementar la medida.

El problema reside entonces en establecer cual haya de ser la fecha del día inicial para tal cómputo, en la medida en que al no haberse seguido el procedimiento legal es altamente probable que no llegue ni tan siquiera a existir una notificación formal, expresa e indubitada de esa decisión empresarial.

Lo que debe resolverse bajo la sustancial premisa de que en tales situaciones es la empresa la que incumple la obligación de seguir el procedimiento del art. 41 ET - que le impone el deber de negociar de buena fe la medida que quiera aplicar antes de adoptar la oportuna decisión en caso de desacuerdo durante el periodo de consultas-, y no puede por lo tanto sacar provecho del incumplimiento de tal obligación, pretendiendo que se tenga como día inicial del cómputo del plazo de caducidad alguna de las actuaciones que pudiere haber llevado a cabo en tal contexto, sin ajustarse a los requisitos y trámites que tal precepto legal impone.

Como recordamos en STS 27/02/2020, rec. 201/2018 'Tanto la regulación legal como la interpretación jurisprudencial de la misma conducen a concluir que para fijar el 'dies a quo' de la caducidad de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes, y es a partir del día en el que se efectúa dicha notificación cuando comienza a correr el plazo de caducidad de la acción. No es válido, a estos efectos, que el empresario publique su decisión en el tablón de anuncios, o la manifieste en las reuniones del periodo de consultas y se haga constar en acta, es preciso la notificación escrita en los términos señalados. No podemos olvidar que el transcurso del plazo de veinte días acarrea la caducidad de la acción. La caducidad, como medida excepcional del ordenamiento jurídico, para proteger el interés derivado de una pronta estabilidad y dar certidumbre de las situaciones jurídicas pendientes de modificación, no puede ser objeto de interpretaciones extensivas que, en definitiva, impidan todo posible examen del derecho material y la consiguiente decadencia de determinados derechos.

Esta Sala ha señalado, con cita de la STS 21 mayo 2013, recurso 23/2012 , que 'la importancia de esa notificación como garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, razón por la que no cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma, al no darse el presupuesto para el inicio del cómputo'.

3.- En la citada STS de 10/12/2019 , aludimos a distintos precedentes de esta Sala en los que hemos analizado las circunstancias de cada uno de tales casos en concreto, para determinar si efectivamente concurría alguna clase de actuación por parte de la empresa que pudiere valorarse como la efectiva notificación a los trabajadores de su decisión, a efectos de considerarse como día inicial para el cómputo del plazo de caducidad.

Así decimos: 'a) En el asunto de la STS 21 de mayo de 2013, rec. 53/2012 , porque la supresión del sistema de cómputo de jornada anterior 'se publicó en el tablón de anuncios, pero no se notificó por escrito la nueva medida ni a los trabajadores ni a sus representantes, con la debida constancia como garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, razón por la que, como acertadamente razona la sentencia recurrida, no cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma, al no darse el presupuesto para el inicio del cómputo'; b) En la STS 16 septiembre 2014, rec. 251/2013 , porque el inicio del cómputo no comienza el día en que finalice el periodo de consultas, por muy detallada que sea el acta final, sino cuando se notifique por escrito la decisión colectiva adoptada definitivamente por el empresario a los representantes de los trabajadores; c) En el asunto STS 21/10/2014, rec. 289/2013 , no hubo acto expreso de notificación de la decisión definitiva, por más contundentes que fueran las manifestaciones de la empresa en la última de las reuniones, lo que hacía esperar una notificación posterior que pusiera en conocimiento del Comité de empresa la decisión definitivamente adoptada, así como la ulterior comunicación individualizada a los trabajadores afectados: d) La STS 12 noviembre 2014 (rec 13/2014 ) descarta que opere la caducidad de veinte días cuando la MSCT deriva de una instrucción patronal interna, impuesta al margen del procedimiento legal y sin notificación expresa a la representación legal de los trabajadores; e) En la STS 9/8/2016, rec. 214/2015 , no se había llegado a notificar formalmente la decisión a los representantes de los trabajadores, y negamos que se le pudiere otorgar ese valor al acta levantada en el período de consultas en la que se informó del resultado del acuerdo y cierre del período de consultas'.

Y puesto que se trata de decidir si la empresa ha llegado a notificar formalmente su decisión a los trabajadores, y la fecha en la que pudiere haberlo realizado, puede resultar sin duda esencial y determinante a tal efecto la circunstancia de que realmente se hubiere celebrado un periodo de consultas, y aún más, que pudiere incluso haber finalizado con acuerdo.

Resulta fácilmente comprensible, que no es lo mismo identificar la fecha en la que la empresa pudiere haber notificado adecuadamente su decisión en aquellos supuestos en los que ha llevado a cabo el periodo de consultas - principalmente si culmina en un acuerdo-, que en situaciones en las que se ha omitido enteramente ese requisito y la decisión final emana de la voluntad unilateral de la empresa.

4.- Por ese motivo, en la STS 12/1/2017, rec. 26/2016 , entendimos que la notificación fehaciente se había producido, y que el acuerdo formal, dados los términos de su redacción, cumplía adecuadamente el papel de la notificación, ' puesto que: a) Antes de suscribirse el Acuerdo hay una campaña de información dentro de la empresa, en sus diversos centros de trabajo y los trabajadores (individualmente) manifiestan su voluntad favorable o adversa al mismo. Por tanto: los términos exactos de la MSCT son conocidos antes de que se rubrique el documento de 4 de julio de 2013; b) La redacción de la parte articulada de los 'Acuerdos' no deja lugar a dudas acerca de la decisión empresarial; c) La empresa y RLT habían llegado a un acuerdo informal que había sido sometido a votación de los trabajadores afectados; tras la aprobación mayoritaria de éstos es cuando se suscribe el Acuerdo de 4 de Julio aquí impugnado'.

Similar razonamiento aplicamos en aquella STS de 10/12/2019 , a cuya doctrina pretende acogerse la recurrente, en la que concluimos que en ese asunto concreto también se había producido la adecuada notificación de la decisión empresarial, en atención a las singulares circunstancias de aquel caso: a) en el que la empresa había presentado a la RLT un documento con las modificaciones que pretendía aplicar; b) se celebraron múltiples reuniones a tal efecto; c) se remitió un correo electrónico a todos los trabajadores en los que se les informaba de tales modificaciones; d) el propio comité de empresa emite un comunicado en el que anuncia que tras la aprobación de ese nuevo sistema con el informe negativo del comité, ha iniciado las acciones para recabar las opiniones del profesorado en el mes de septiembre y decidir las medidas legales a adoptar; e) organiza además una posterior consulta a todo el profesorado sobre tal particular; f) e incluso adopta en una reunión precedente la decisión de impugnar judicialmente la medida empresarial.

Tan excepcionales circunstancias fueron las que nos llevaron en ese asunto a otorgar eficacia como notificación fehaciente de la decisión empresarial, a la comunicación enviada por la empresa en fecha 3 de julio de 2017 a todos los profesores -entre ellos a la totalidad de los integrantes del comité de empresa-, en la que se les informa de la instauración del nuevo sistema a comienzos del próximo curso y se acompaña el texto completo del mismo.

5.- Nada similar ha sucedido en el presente supuesto, en el que la empresa no ha activado en ningún momento algo parecido a un periodo de consultas en los términos exigidos por el art. 41 ET , sino que se ha limitado simplemente a poner sobre la mesa su decisión, en una única reunión que se celebró a instancia del propio comité de empresa de la provincia de León, sin tan siquiera realizar ninguna clase de notificación escrita que pudiere valorarse como el día inicial para el cómputo del plazo de caducidad.

Debe aplicarse en consecuencia la doctrina general de la Sala que compendia la STS 27/02/2020, rec. 201/2018 , en la que concluimos que tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial y es a partir de la misma cuando comienza el plazo de caducidad de la acción, sin que sea válido, a estos efectos, que el empresario publique su decisión en el tablón de anuncios, o la manifieste en las reuniones del periodo de consultas y se haga constar en acta.

Este es el criterio correcto en esta clase de asuntos, que tan solo admite ciertas matizaciones en supuestos verdaderamente excepcionales como los que hemos referenciado anteriormente, en los que pudieren concurrir circunstancias singularmente especiales que permitan apreciar la existencia de una expresa notificación con eficacia suficiente como para ser considerada la fecha inicial del cómputo del plazo de caducidad.'.

Por lo tanto para que opere el plazo de caducidad a que se refiere el art. 138.1 de la LRJS se requiere la concurrencia de tres elementos necesarios:

1.- que la modificación de condiciones afecte a aquellas condiciones que vengan reconocidas en alguna de las fuentes normativas a que se refiere el art. 41.2 E.T, esto es,' las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos';

2.- que la modificación sea sustancial con arreglo al art. 41.1 E.T;

3.- que exista una efectiva y fehaciente notificación por escrito por parte del empleador de la modificación operada a la plantilla o los representantes legales de los trabajadores.

Si bien en la demanda que se interpuso ante el Juzgado de lo Social número 4 de los de Madrid, por parte del Comité de empresa a la hora de reclamar los pluses extrasalariales que ahora se reclaman no se tuvo inconveniente alguno en afirmar que la decisión patronal que ahora de impugna era una modificación sustancial de trabajo, pues se estaba alterado con ocasión de la promulgación del RD Ley 28/2.020 el régimen retributivo de las personas que trabajaban a distancia, en la demanda actual, que por otro lado, aparece suscrita por el mismo letrado que presenta la actual, lo que se dice es que nos encontramos ante un conflicto interpretativo de leyes, en concreto de las disposiciones transitorias 1ª y 3ª del RD Ley 28/2.020, pero como se verá, y aun cuando se intente reformular la pretensión para eludir el plazo de caducidad de 20 días lo que se está impugnando en realidad en la presente demandada en una MSCT derivada de una CMB reconocida por la empresa, esto es, en una de las fuentes expresamente señaladas en el art. 41.2 E.T como procederemos a explicar a continuación.

Las Disposiciones Transitorias 1ª y 3ª del RD Ley 28/2.020 vigente en enero de 2.021 cuando se disponen en lo que concierne a la presente litis lo siguiente:

a.- D. Transitoria 1ª: 'Situaciones de trabajo a distancia existentes a la entrada en vigor del real decreto-ley.'

'2. En ningún caso la aplicación de este real decreto-ley podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que prestasen con carácter previo sus servicios a distancia que se reflejarán en el acuerdo de trabajo a distancia, de conformidad con lo previsto en el artículo 7';

b.- Disposición transitoria 3ª:'Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19.

Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo , o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.

En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.

En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.'.

Del texto de ambos preceptos se puede colegir que el legislador obliga a las empresas a respetar a las personas que a la fecha de entrada en vigor de la norma venían presentando servicios a distancia aquellas condiciones más beneficiosas que viniesen disfrutando con anterioridad, pero ello no significa que la fuente que regula las mismas adquiera rango de ley por mor de las referidas disposiciones transitorias, de forma que queden petrificadas para las partes, sin que las mismas, en caso de tener su origen en alguna de los instrumentos normativos fijados en el art. 41.1 E.T puedan alterarse por los cauces establecidos en tal precepto legal, y que en caso de producirse una modificación de tales condiciones de trabajo previas, la impugnación de las mismas de carácter colectivo no deba quedar sujeta a los plazos de caducidad que al respecto establecen los arts. 59 E.T y 138.1 de la LRJS.

En el presente caso y como deduce de los HHPP de la presente resolución nos encontramos:

a.- la existencia de un decisión patronal de efectos colectivos cual fue abonar una serie de complementos- cuya naturaleza extrasalarial e indemnizatoria y vinculación convencional a la asistencia al centro de trabajo a la plantilla no ha sido puesto en duda por las partes- a las personas que trabajaba a distancia a partir de marzo de 2.020 y al menos a una trabajadora con anterioridad a dicha fecha;

b.- una posterior, alteración de dicho régimen retributivo con ocasión de ajustar la regulación del trabajo al RD Ley 28/2.020, vinculando la percepción de los referidos pluses a la presencialidad en el centro de trabajo como fijaba el Convenio, y sustituyendo la percepción de los mismos por teletrabajadores por un denominado complemento 'TAD'

Ello implica que nos encontramos con una condición de trabajo fijada de forma tácita en un decisión patronal de efectos colectivos, que se ha visto alterada a raíz de otra decisión patronal que afecta al sistema de remuneración, por lo que de conformidad con el art. 41. Aparatos 1 y 2 d) del E.T es una MSCT.

Y dicho lo anterior, consta que la modificación fue notificada de forma fehaciente y por escrito tanto a la única representación legal de los trabajadores existente en la empresa ( Comité de Tres Cantos, pues no consta siquiera que existan secciones sindicales constituidas en la misma, ni que estas hayan designado delegado sindical alguno), en fecha 18-1-2.021 y que en fecha 25-1-2.021 y por la misma vía se notificó la misma a los trabajadores afectados.

Aun dotando de efectos suspensivos del plazo de caducidad ( art. 5.5 LOPJ) al procedimiento de MSCT llevado a cabo ante el Juzgado de lo Social número 4 de Madrid, y que se desconoce la fecha de notificación del Auto de fecha 4-11- 2.021, es de suponer que CCOO ya tenía conocimiento de la firmeza del mismo el día que promovió la mediación ante el SIMA, esto es, antes del 4-4-2.022, y mediando en consecuencia más de 20 días entre dicho acto y la interposición de la demanda, por lo cual como señala la empresa la acción ha sido entablada de forma extemporánea y debemos apreciar la excepción de caducidad invocada.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

APRECIANDO LA EXCEPCIÓN DE CADUCIDAD OPUESTA POR LA DEMANDADA, DESESTIMAMOS LA DEMANDA INTERPUESTA POR CCOO DE INDUSTRIA a la que se adhirió FICA-UGT contra SIEMENS RAIL AUTOMATION SAU, ABSOLVIENDO A LA DEMANDADA de las peticiones efectuadas de contrario.

Notifíquese la presente sentencia a las partes advirtiéndoles que, contra la misma cabe recurso de Casación ante el Tribunal Supremo, que podrá prepararse ante esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el plazo de CINCO DÍAShábiles desde la notificación, pudiendo hacerlo mediante manifestación de la parte o de su abogado, graduado social o representante al serle notificada, o mediante escrito presentado en esta Sala dentro del plazo arriba señalado.

Al tiempo de preparar ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el Recurso de Casación, el recurrente, si no goza del beneficio de Justicia Gratuita, deberá acreditar haber hecho el depósito de 600 euros previsto en art. 229.1.b de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, haber consignado la cantidad objeto de condena de conformidad con el art. 230 del mismo texto legal, todo ello en la cuenta corriente que la Sala tiene abierta en el Banco de Santander Sucursal de la Calle Barquillo 49, si es por transferencia con el nº 0049 3569 92 0005001274 haciendo constar en las observaciones el nº 2419 0000 00 0262 22 (IBAN ES55) ; si es en efectivo en la cuenta nº 2419 0000 00 0262 22 (IBAN ES55), pudiéndose sustituir la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que conste la responsabilidad solidaria del avalista.

Llévese testimonio de esta sentencia a los autos originales e incorpórese la misma al libro de sentencias.

Así por nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos.