Sentencia SOCIAL Nº 1463/2019, Tribunal Superior de Justicia de Andalucia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2663/2018 de 06 de Junio de 2019

Encabezamiento

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TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCÍA
CON SEDE EN GRANADA
SALA DE LO SOCIAL
AN
SENT. NÚM. 1463/19
ILTMO. SR. D. JORGE LUIS FERRER GONZALEZILTMO. SR. D. FRANCISCO JOSE VILLAR DEL
MORALILTMA. SRA. Dª. RAFAELA HORCAS BALLESTEROS MAGISTRADOS
En la ciudad de Granada, a seis de junio de dos mil diecinueve.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía con sede en Granada, compuesta
por los Iltmos. Sres. Magistrados que al margen se indican, ha pronunciado
EN NOMBRE DEL REY
la siguiente
S E N T E N C I A
En el Recurso de Suplicación núm. 2663/18 , interpuesto por ANJANA INVESTMENTS S.L.U contra
la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 5 DE GRANADA, en fecha 29/6/18 , en Autos núm.
1007/17, ha sido Ponente la Iltma. Sra. Magistrada Dª. RAFAELA HORCAS BALLESTEROS.

Antecedentes

Primero.- En el Juzgado de referencia tuvo entrada demanda interpuesta por Ángel Daniel en reclamación sobre MATERIAS LABORALES INDIVIDUALES, contra ANJANA INVESTMENTS S.L.U. Y MINISTERIO FISCAL y admitida a trámite y celebrado juicio se dictó sentencia en fecha 29/6/18 , aclarada por Auto de fecha 18/7/18, cuyo fallo es del siguiente tenor literal: 'Que estimando la pretensión subsidiaria de la demanda promovida por D. Ángel Daniel contra la empresa ANJANA INVESTMENTS S.L.U, debo declarar y declaro injustificada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo llevada a cabo por la empresa demandada en materia de cambio de funciones y alteración de horarios condenando a la citada empresa a reponer al actor en las condiciones laborales que tenía con anterioridad a noviembre de 2017 debiendo ser empleado de forma exclusivo de las funciones propias de la categoría de dependiente y con el horario habitual de la tienda existente en el centro de trabajo conforme al cuadrante horario que se establezca. '.

Segundo.- En la sentencia aludida se declararon como hechos probados los siguientes:
PRIMERO: D. Ángel Daniel con D.N.I núm. NUM000 viene prestando servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa ANJANA INVESTMENT S.L.U (TIENDAS AURGI) con antigüedad desde el 1 de julio de 2003, con la categoría profesional de dependiente Grupo 3 Personal de servicios y percibiendo un salario mensual de 1.913,35 euros La relación laboral del actor se documentó mediante contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción para atender las necesidades del mercado en el que consta la categoría profesional de Peón. Inicialmente la empresa que le contrata es Aurgi S.L. y posteriormente, en fecha de 31 de marzo de 2009 se subroga en dicha relación laboral la empresa ANJANA INVESTMENT S.L.U .

Su relación laboral actualmente es a tiempo indefinido y jornada completa, El actor se encuentra en situación de incapacidad temporal desde el 9 de marzo de 2018 y para la sustitución del mismo durante la Incapacidad Temporal se ha contratado a Alfredo con la categoría profesional de Personal de Servicios Grupo 3. (folios 92 y 93).



SEGUNDO: Por parte de la Inspección de trabajo se gira visita a la empresa el día 22 de enero de 2018 en la que se constata lo siguiente: Dentro del centro de trabajo se cuenta con una zona de mecánica y otra de tienda siendo el encargado del centro Arsenio .

El encargado manifiesta al Inspector que al actor se le cambia de funciones de dependiente a mecánico de taller para sustituir bajas y vacaciones a fin de realizar tareas básicas de mecánica como cambio de aceite, de neumáticos, de pastillas de freno etc. El Jefe de Taller Avelino manifestó que el actor realizaba tareas de taller básicas ' intentando supervisarle ' La Inspección toma declaración al actor quien manifestó que: ' Le dicen que tiene que realizar las tareas de taller cuando tiene la categoría de dependiente no contando con la formación adecuada para ello, que tiene una antigüedad de 15 años como dependiente y que las tareas de mecánica a realizar son las de cambio de aceite, cambio de neumáticos, cambio de frenos, cambio de baterías, cambio de bombillas, revisiones etc.

Se alega a la Inspección que la empresa a partir de 2017 sufre un descenso de ingresos considerable y por ello se acuerdan ciertas medidas entre ellas aumentar los efectivos de taller para dar un servicio adecuado a los clientes (menos esperas y mayor facturación.

En el centro de trabajo existen 7 trabajadores, tres de ellos están en Tienda entre ellos el actor como dependiente y 4 en taller (oficiales de 2ª y 3ª y peón), una telefonista Marisol y el Jefe de Sucursal también en tienda ( Arsenio ).

Al Inspector se le comunica que la persona idónea de tienda para aumentar el número de efectivos en Taller es el actor. Se manifiesta que ya había colaborado antes en taller y de hecho en junio de 2017 se le hizo entrega de un maletín de herramientas que recepcionó sin oponerse. Se manifestó que la entrega de dicho maletín se hace por la empresa a todo el personal de taller y al personal de carácter polivalente que presta servicios en el mismo (se refiere al taller, en periodos de mayor afluencia). Se manifiesta que se ha comentado al actor que dichas acciones son para mejorar la viabilidad del centro y garantizar todos los puestos de trabajo y que se le va a incluir en las tareas formativas.

El actor cuenta con formación en materia de Riesgos y Medidas Preventivas asociadas a los Puestos de Taller, Almacén y Tienda.

En Certificado de información preventiva de 8 de mayo de 2017 consta que el puesto del actor es de 'Dependiente y Almacén' no constando información relativa al puesto de Personal de Taller.

Al actor se hizo entrega de los EPIS propios para supuesto de ' Dependiente en Tienda y Taller entre los meses de septiembre y noviembre de 2016 y que consisten en: guantes de cuero, calzados de seguridad, guantes de cuero PVC y Nitrilo y pantalón, polo, chaleco y sudadera.

En los certificados de Salud del actor consta como puesto de trabajo el de Dependiente/Cajero ' o Dependiente/Almacén'.

En la Evaluación de Riesgos laborales se distingue claramente el puesto de Dependiente Almacén y el de Personal de Taller Mecánico. En el puesto de Dependiente de Almacén se hace constar que las secciones a las que afecta son Almacén y Tienda, que los elementos estructurales que le afectan son estructuras de almacenamiento (estanterías y de Almacén y Tienda, Muelle de Carga), que las actividades que realiza son de atención al público/venta, venta, almacenamiento, reposición los equipos que usa son escalera manual y Traspaleta manual y los EPIS protectores de de brazos y manos y de piernas y pies.

En la relación de ordenes aportadas a la Inspección se observa que en el año 2017 existe un incremento importante desde el mes de noviembre. Existiendo 17 ordenes hasta el 6 de noviembre de 2917 y 98 ordenes de trabajo hasta el 29 de diciembre de 2017.

Se constata por el Inspector que el horario de trabajo en el centro es de 8,30 a 20,30 horas ininterrumpidamente y domingos de 9,00 a 14,00.

Existen turnos muy variables. El actor esta encuadrado en los turnos de personal de tienda y desde el 6 de noviembre de 2017 alterna turnos fijados para el personal de tienda con los fijados para el personal de taller.

La jornada diaria del actor es de 6/7 horas diarias de lunes a viernes (mañana y tarde) y sábado (mañana o tarde), tras el cambio de funciones es de lunes a viernes mañana y/o tarde) y sábado (mañana o tarde).

El Convenio de empresa encuadra el puesto de Dependiente y peón mecánico en el Grupo III.



TERCERO: En fecha de 17 de abril de 2013 se comunica al trabajador lo siguiente por parte de la empresa: Como usted conoce la organización y la dirección del trabajo, de conformidad a lo establecido en nuestro convenio ya la legislación laboral vigente, es potestad de la Dirección de la Empresa a través de políticas, órdenes o Instrucciones de trabajo que identifican las actividades laborales concretas que los trabajadores deben efectuar.

En este sentido usted ha recibido una comunicación actualizado en el día de hoy sobre las siguientes políticas comerciales y de marketing: 1, Guian de procedimientos de atención al cliente, que recoge la estrategia de servicios y productos de Aurgí (anual o por campañas) para la atención a nuestros clientes en tienda y taller, 2, Instrucciones para la Implantación de nuestros productos en tienda y taller 3, Instrucciones para la apertura de las Órdenes de Trabajo (OTH).

Para la Compañía estas políticas se encuentran en el marco de un plan más amplio que hemos denominado Plan V+T (Vender más en Tienda) al objeto de mejorar nuestra acción comercial y la calidad en la atención al cliente y, de esta forma, hacer frente a la caída en ventas ante la recesión económica del país y del consumo.

Debernos, entre todos, ser conscientes de que un cliente dentro de nuestra tienda es una oportunidad única para que salga satisfecho de nuestra calidad de servicio y capacidad técnica. No tendremos segundas oportunidades.

Creemos sinceramente que este Plan es muy importante y que debe contar con el compromiso de todos, además de la obligatoriedad del seguimiento de las instrucciones de la Dirección de la empresa.

Por todo ello y, en señal de compresión y reconocimiento de la importancia de las instrucciones recibidas le solicitamos firme este escrito al pie de estas líneas.

Se aporta por la empresa certificado fechado el 14 de febrero de 2018 en el que consta (folio 58) que el actor desde el año 2003 realiza funciones de dependiente/mecánico siendo uno de los trabajadores polivalentes de la empresa y que desde el año 2013/2017 viene realizando funciones de: Atención al cliente, cobro de TPV, reposición de mercancía, cambios de aceites y filtros, montaje de neumáticos, Equilibrados, Paralelos, cambio de baterías y comprobación de niveles.

Asimismo y en la misma fecha se certifica que su horario entra dentro del cuadrante horario que se elabora mensualmente en el centro de trabajo con una distribución de jornada de lunes a sábados en turnos partidos o turnos partidos de mañana y tarde según corresponda.



CUARTO: A partir del mes de noviembre de 2017 el horario del trabajador que consta en los cuadrantes horarios de la empresa se ve alterado en muchas ocasiones al alternar su trabajo tanto en taller como en tienda. Se dan por reproducidos documentos obrantes a los folios 97 a 101. Dentro de su horario habitual, que siempre ha tenido alterna ambas funciones.

Se decide poner al actor a realizar trabajos en taller como mecánico a partir de noviembre de 2017 debido a la situación de crisis en la empresa. El representante de los trabajadores, Avelino , fue notificado de ello verbalmente manifestando este que el actor se opuso desde el principio debido a que no sabía mucho de mecánica y tenía miedo a ocasionar algún problema. Durante la Incapacidad Temporal del actor el trabajador contratado para sustituirle es mecánico y las labores de tienda las hace otro trabajador llamado David . Se le dio la orden de pasar a taller por que ya había hecho antes algún trabajo esporádico. Inicialmente no se opuso a realizar tales trabajos. Dentro del personal de tienda, salvo Marisol , tanto el actor como el Encargado General Arsenio pueden realizar trabajos de mecánica.



QUINTO: Resulta de aplicación el Convenio Colectivo de Anjana Investments S.L.U. publicado en el BOE de fecha 24 de noviembre de 2017 Tercero.- Notificada la sentencia a las partes, se anunció recurso de suplicación contra la misma por ANJANA INVESTMENTS S.L.U, recurso que posteriormente formalizó, siendo en su momento impugnado por el contrario. Recibidos los Autos en este Tribunal, se acordó el pase de los mismos al Ponente, para su examen y resolución.

Fundamentos

PRIMERO.- Recurre la parte demandada la sentencia de instancia en la cual se estima la pretensión contenida en la demanda planteada. Frente a la misma se recurre en suplicación por vía del apartado c) de dicho artículo 193 LRJS alegando infracción jurídica. El recurso ha sido impugnado de contrario.



SEGUNDO.- Por lo que se refiere a la infracción jurídica en que se fundamenta el recurso, al amparo del art. 193.c) de la LRJS , por infracción de los arts. 20 , 22 , 39.1 y 41 del ET y de la jurisprudencia que lo interpreta así como por infracción del art. 19 del Convenio Colectivo de la empresa.

En primer lugar se analizará la vulneración de derechos fundamentales que ha servido de base para dar vía al recurso de suplicación a la modificación sustancial de condiciones de trabajo individual.

Ciertamente la doctrina del T.Constitucional, dice al respecto, S 21-4-1998, nº 87/1998, BOE 120/1998, de 20 de mayo de 1998, rec. 2739/19:'......STC 38/1981 , la doctrina de este Tribunal viene resaltando la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba para la efectividad de la tutela del derecho fundamental .... En este sentido, se ha señalado que, cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental..', Ahora analizaremos el acoso laboral que se dice que se sufre el trabajador y que teniendo en cuenta que los hechos probados han permanecido inalterados, ellos en principio es base para determinar que no existe prueba que determine que dicha situación de vulneración de derechos fundamentales se ha producido.

A mayor abundamiento el art. 181.2 de la LRJS cuando regula dicho proceso especial dice al respecto :' En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad'. en aplicación de este precepto también se ha declarado por la Jurisprudencia ordinaria y constitucional que: 'la carga de la prueba del artículo 179 párrafo 2º letra d) de la Ley de Procedimiento Laboral opera para establecer el móvil discriminatorio antisindical o de otro signo en la conducta del demandado, de forma que existiendo indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción de motivación antisindical (o de cualquier otra vulneración de Derechos Fundamentales), el demandado asume la obligación de probar los hechos que legitima su decisión o que, al menos, la sitúan en un plano razonablemente ajeno a todo móvil atentatorio de los derechos fundamentales ( sentencia del tribunal Supremo de fecha 17 de marzo de 1998 ), e igualmente se ha dicho que, 'los indicios son señales o acciones que manifiestan de forma inequívoca algo oculto, lo que es diferente al significado del término 'sospechoso', que no es sino imaginar o aprehender algo por conjeturas fundadas en apariencia' ( sentencia del Tribunal Supremo de 25 de marzo de 1998 ).

El artículo 10.1 de la Constitución considera la dignidad de la persona como uno de los fundamentos del orden político y de la paz social y, por ello, el 15 declara que todos tienen derecho a la integridad moral y prohíbe los tratos inhumanos o degradantes, y el 18, que declara el derecho al honor y a la propia imagen.

Tales principios tienen reflejo en el ámbito laboral; así, el artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores , así como el 19 del propio Texto legal, establece como uno de los derechos básicos de los trabajadores el respeto de su intimidad y la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, la protección en materia de salud y seguridad, la no discriminación por cualquier causa, la promoción y formación en el trabajo y la protección frente al acoso por cualquier causa a lo que cabe añadir el 20, que exige que en las medidas de vigilancia y control de la actividad laboral se guarde la consideración debida a la dignidad humana del trabajador.

Por su parte la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, artículos 4 y 14 , interpreta en sentido amplio los conceptos de riesgo laboral y daño en el trabajo, exigiendo el segundo una protección eficaz de la seguridad y salud, con un deber de garantía de la parte empleadora, que abarca la protección y prevención, organización y seguimiento de la prevención. A dicha regulación se unen los artículos 177 y siguientes de la Ley 7/2007 , que aprueba el Estatuto Básico del Empleado Público La protección que consagran los preceptos citados a la dignidad del trabajador, ha de ser respetada por el empresario en la ejecución de la prestación laboral que al propio trabajador incumbe, dignidad que simplemente es la proyección de los derechos inherentes a la persona consagrados en el ámbito laboral (su protección se dispone en el artículo 15 de la Carta Magna ), y que sitúa en plano de igualdad la protección de la integridad física de la persona y la moral esta última como parte inseparable del ser humano digna desde luego de tutela y protección frente a ataques de terceros.

Se ha definido en el ámbito del trabajo como situaciones de hostigamiento al trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad, y en ocasiones consiguen el abandono del trabajador del empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido. Y desde luego lo que sí caracteriza verdaderamente al acoso laboral es la concurrencia en el desarrollo del contrato de trabajo de una efectiva y seria presión psicológica, bien sea de un superior o de un compañero - acoso vertical u horizontal- que sea sentida y percibida por el trabajador acosado al que causa un daño psicológico real que le hace perder la posibilidad de una normal convivencia en su propio ámbito profesional, que se separan del concepto de acoso determinados comportamientos que se dan en el trabajo, siendo que no pueden confundirse con el conflicto laboral, el estrés profesional, u otras condiciones laborales o de otro tipo de violencias en el desarrollo del trabajo, los desacuerdos y malentendidos en el desarrollo del trabajo, los caracteres distintos que dan lugar a enfrentamientos, las enfermedades psíquicas que se manifiestan en reacciones inopinadas, excluyendo sensibilidades psicológicas y síndromes persecutorios . Sobre dicha cuestión existe unanimidad en la doctrina.

Podremos plantearnos la entidad de la reiteración (seis meses con una frecuencia de hostigamiento de al menos una vez por semana, tal y como en el año 1990 LEYMANN (Mobbing. La persecución au travail) al ofrecer la primera definición del acoso en la ámbito laboral exigió, o por ejemplo en tres meses de conducta de hostigamiento ( sentencia del TSJ de Castilla La Mancha de 28 de mayo de 2002 ), pero lo que es innegable es la reiteración de la conducta, que a su vez debe ser calificada como tal, y sin que la existencia de una baja laboral por problemas laborales puede integrar sin más la situación de hecho de acoso laboral, obviamente, no resulta ni siquiera indicio alguno que permita aplicar la regla que sobre la carga de la prueba de la justificación de las medidas adoptadas por el empresario se establece en el art. 181.2 LRJS , de que la trabajadora demandante esté siendo sometida a tal situación en el desempeño de su trabajo.

De la prueba practicada pone de manifiesto que el actor no estaba sometida a hostigamiento ni ningún tipo de trato degradante como se alega y de los hechos declarados probados así se desprende.

Por lo que se refiere a la cuestión de la modificación si es o no sustancial o por el contrario se encuentra dentro del ámbito organizativo que corresponde al empresario hemos de decir que al respecto la Sentencia del Tribunal Supremo 561/2016 de 22 Jun. 2016, Rec. 250/2015 dice al respecto :'.... El punto de partida en el examen de la cuestión planteada en las presentes actuaciones ha ser que si bien el art. 41 ET sujeta determinadas decisiones empresariales de modificación del régimen contractual del trabajador a los límites causales, materiales y procedimentales que en dicho precepto se contemplan', de todas formas tal previsión no agota las posibilidades modificativas del contrato a instancias del empresario, ya que el ordenamiento jurídico - arts. 5.c y 20 [1 y 2] ET - reconoce la capacidad empresarial de variar discrecionalmente las condiciones de trabajo, siempre que el cambio no haya de ser reputado sustancial; esto es, forma parte del poder de dirección empresarial un 'ius variandi' o poder de modificación no sustancial del contrato, entendido como poder de especificación o concreción de la necesariamente genérica prestación laboral (así, STS 10/11/15 -rco 261/14-, asunto 'Siemens ').

2.- El problema subsiguiente -como se indicada en la precitada sentencia- es determinar cuándo una modificación debe ser considerada como sustancial y, por tanto, debe seguir para su aplicación el régimen previsto en el art. 41 ET , y cuándo no ostenta tal carácter y puede ser llevada a cabo a través del ejercicio regular del poder de dirección empresarial. Y en esa delimitación ha de tenerse presente que la MSCT es un concepto jurídico indeterminado, cuyos difusos contornos han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de la misma y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo [entre tantas otras, anteriores y posteriores, SSTS 22/09/03 -rec. 122/02 (LA LEY 85/2004) -; 10/10/05 -rec. 183/04 (LA LEY 2066/2005) -; y 26/04/06 -rec. 2076/05 (LA LEY 57594/2006) -], pero en cuya delimitación son útiles los siguientes criterios: 1º).- Hay que 'acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable'; 2º).- Por MSCT debe entenderse aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista 'ad exemplum' del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del 'ius variandi' empresarial'; y 3º).- En todo caso, para la configuración de la MSCT se debe atender al contexto convencional e individual, a la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que supone para los afectados [con cita de sus precedentes, SSTS 22/09/03 -rco 122/02 -; 10/10/05 -rco 183/04 -; 28/02/07 -rco 184/05 -; y 28/01/09 -rco 60/07 -]. O más sintéticamente, modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio ( SSTS 21/03/06 -rco 194/04 -; 26/04/06 -rec. 2076/05 -; 28/01/09 -rco 60/07 (LA LEY 4807/2009) -; 08/11/11 -rcud 885/11 -; 22/07/13 -rco 106/12 -; y 22/01/14 -rco 89/13 -).

3.- Pero esta función de delimitación -concretamente, si la carga de trabajo es o no condición sustancial- es por completo innecesaria en el caso de autos, siendo así que la decisión recurrida ha basado su decisión muy primordialmente en su conclusión fáctica [tanto el ordinal 4 de los HDP, como el FJ Cuarto.3, pero con valor de hecho probado: últimamente, SSTS 13/07/15 -rco 211/14 -; SG 20/10/15 -rco 181/14 (LA LEY 197505/2015) -; y 09/02/16 -rcud 400/14 (LA LEY 15006/2016) - de que no ha existido incremento alguno en la carga de trabajo del colectivo afectado por la medida empresarial, habida cuenta de que la supresión de ciertas unidades es consecuencia de haber disminuido el tráfico postal, de forma que la reorganización de la empresa no ha supuesto una mayor actividad de los trabajadores, sino el reequilibrio de ésta. Con tal premisa fáctica es claro que no cabe apreciar infracción normativa alguna, ni sustantiva ni procesal, como con todo acierto informa el Ministerio Fiscal. ...'.

Dicho lo cual y teniendo en cuenta el relato de hechos probados, se pone de manifiesto que el actor tiene categoría Grupo III dependiente personal de servicios, también nos dice que el actor realiza también tareas de taller básicas, que había trabajado en otras ocasiones en taller y que se le ha entregado un maletín de herramientas que recepcionó sin oponerse, el actor cuenta con formación en materia de riesgos y medidas de prevención a los puestos de taller, almacén y tienda en septiembre y noviembre del 2016 se le entregó equipo de protección, guantes de seguridad, calzado pantalón chaleco, y sudadera, se constata por el Inspector de trabajo que el horario del centro es de 8.30 a 20.30 ininterrumpidamente y domingos de 9 a 14 horas, el actor esta encuadrado en los turnos de tienda y desde el 6 de noviembre del 2017 alterna turnos fijados para el personal de tienda con los fijados para el personal de taller. La jornada diaria del actor es de 6-7 horas diarias de lunes a viernes ( mañana y tarde ) y sábado ( mañana o tarde) se ha modificado de lunes a viernes ( mañana y/o tarde) y sábado ( mañana o tarde ). Se aporta por la empresa certificado de 14 de febrero del 2018 en el que consta que el actor desde el año 2003 realiza funciones de dependiente/mecánico siendo uno de los trabajadores polivalentes de la empresa desde el año 2013/2017 y que viene realizando funciones de atención al cliente, cobro de TPV, reposición de mercancías, cambios de aceites y filtros, montaje de neumáticos, equilibrados, paralelos, cambio de batería y comprobación de niveles.

Respecto del Convenio Colectivo de aplicación, concretamente aprobado por Resolución de 6 de noviembre de 2017, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Anjana Investments, SLU, para los centros de trabajo de las provincias de Almería, Barcelona, Córdoba, Granada, Madrid, Málaga y Sevilla. En su Artículo 19. Grupos profesionales....Grupo III: Personal de servicios.

'Se refiere a los trabajadores y trabajadoras que se incorporan a la empresa, para realizar las tareas propias de la actividad, siguiendo un método de trabajo preciso y muy estructurado. Para estos puestos que no se requiere una formación específica reglada para su ejecución. Realizan su trabajo con un alto grado de dependencia jerárquica y funcional, pudiendo requerir esfuerzo físico. El trabajo está totalmente normalizado y estandarizado, los procedimientos uniformados y existen instrucciones directamente aplicables, exigiéndose sólo cierta iniciativa o aportación personal para completar y ajustar las normas al trabajo concreto. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes, o todos aquellos puestos de trabajo, que, con este perfil, pudieran crearse.

Auxiliar Administrativo.

Peón de taller.

Ayudante Dependiente y Dependiente.

Mozo.

Telefonista/Recepcionista.' En definitiva pone de manifiesto que no se han alterado funciones ni categoría en la medida en que está encuadrado en el Grupo III, que el actor desde tiempo atrás ha venido realizando las dos funciones alternativamente sin existir oposición al respecto y al menos desde 2013, que respecto del horario y jornada no queda modificado de manera sustancial, e incluso ha recibido formación e información recibiendo los equipos de protección. Por lo tanto todo ello hace que consideremos que la medida adoptada por la empresa entra dentro del 'ius variandi' que le corresponde, careciendo del carácter sustancial que se dice por el trabajador siendo meramente accidental la misma se gún se comprueba de todo el relato de hechos probados. En consecuencia de lo cual se ha de estimar el motivo del recurso, se revoca la sentencia y se absuelve al demandado de las pretensiones contenidas en la demanda.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de pertinente y general aplicación.

Fallo

Que estimando el recurso de suplicación interpuesto por ANJANA INVESTMENTS S.L.U contra la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 5 DE GRANADA, en fecha 29/6/18 , en Autos núm. 1007/17, seguidos a instancia de Ángel Daniel , en reclamación sobre MATERIAS LABORALES INDIVIDUALES, contra ANJANA INVESTMENTS S.L.U. Y MINISTERIO FISCAL, revoca la sentencia que se recurre y se absuelve al demandado de las pretensiones contenidas en la demanda.

Procede la devolución de los depósitos y consignaciones efectuadas por la empresa recurrente, en su caso, para interponer el presente recurso de suplicación.

Notifíquese la presente Sentencia a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia, con advertencia de que contra la misma puede interponerse Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina que previene el art. 218 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y que habrá de prepararse ante esta Sala dentro de los DIEZ DÍAS siguientes al de su notificación, con los requisitos previstos en los números 2 y 3 del art. 221, debiéndose efectuar, según proceda, las consignaciones previstas en los arts. 229 y 230 de la misma, siendo la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de esta Sala la abierta en la entidad bancaria Santander Oficina C/ Reyes Católicos, 36 de esta Capital con núm. 1758.0000.80.2663.18. Si el ingreso se efectuare por transferencia bancaria, habrá de hacerse en la cuenta del Banco de Santander ES55 0049 3569 9200 0500 1274, debiendo indicar el beneficiario y en 'concepto' se consignarán los 16 dígitos del número de cuenta 1758.0000.80.2663.18. Y pudiendo sustituir tal ingreso por aval bancario solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por entidad de crédito, sin cuyos requisitos se tendrá por no preparado el recurso.

Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACION. - Leída y publicada en audiencia pública fue la anterior sentencia el mismo día de su fecha. Doy fe.