Sentencia SOCIAL Nº 147/2020, Juzgado de lo Social - Valladolid, Sección 4, Rec 1009/2019 de 23 de Junio de 2020

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 4

VALLADOLID

SENTENCIA: 00147/2020

-

CALLE ANGUSTIAS 40-44

Tfno:983 394044

Fax:983 208219

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: SPL

NIG:47186 44 4 2019 0004003

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0001009 /2019

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Amanda

ABOGADO/A:MANUEL PABLO GONZALEZ SANZ

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:AXACTOR ESPAÑA PLATFORM, SA

ABOGADO/A:FERNANDO VALDES HEVIA TEMPRANO

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

Nº Autos: 1009/2019

S E N T E N C I A

Valladolid, a veintitrés de junio de dos mil veinte.

Vistos por D. José Antonio Merino Palazuelo, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social Número Cuatro de Valladolid, los presentes autos nº 1009/19, sobre despido, con alegación de vulneración de derechos fundamentales, y reclamación de cantidad, seguidos a instancia de Dña. Amanda, representada y asistida por el Letrado D. Pablo González Sanz, frente a la empresa AXACTOR ESPAÑA PLATFORM, S.A., representada y asistida por el Letrado D. Luis Cortés arroyo, con citación del Ministerio Fiscal, que comparece.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 29 de noviembre de 2019 se presentó en el Decanato demanda sobre despido por la parte actora, con alegación de vulneración de derechos fundamentales, y reclamación de cantidad en la que después de realizar las alegaciones fácticas y jurídicas que tiene por conveniente, suplica se dicte sentencia por la que se declare la nulidad o subsidiariamente la improcedencia del despido de que ha sido objeto, con las consecuencias inherentes y la indemnización adicional de 25.001 € en el caso de la nulidad por vulneración de derechos fundamentales, y se condene a al empresa a abonarle el importe líquido de 162,73 €, más el interés legal del 10% por mora.

SEGUNDO.- La indicada demanda fue turnada a este Juzgado y, subsanada y admitida a trámite, se celebraron los actos de conciliación y juicio, formulando las partes comparecientes sus alegaciones en apoyo de sus pretensiones, tras lo cual, practicadas las pruebas que propuestas fueron declaradas pertinentes, y concretadas de forma definitiva las pretensiones en el trámite de conclusiones, quedó el juicio visto para sentencia.

Hechos

PRIMERO.- Dña. Amanda, mayor de edad, con D.N.I. nº NUM000, ha venido prestando servicios por cuenta y orden de la empresa AXACTOR ESPAÑA PLATFORM, S.A. (C.I.F. A81238917), dedicada a 'actividades de los centros de llamadas', desde el 19.08.2019, en virtud de contrato de trabajo temporal a tiempo parcial (37 horas semanales), eventual por circunstancias de la producción, para 'atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, consistentes en 'gestión de recuperación por la asignación a Axactor de nuevos expedientes para el cliente Banco Sabadell', con centro de trabajo en Valladolid, con duración prevista hasta el 18.02.2020, en el que se contempla un período de prueba de 2 meses, estableciéndose en su Cláusula Adicional Primera que 'si el trabajador se encontrara dado de baja por Incapacidad Temporal, o accidente laboral no será impedimento para la rescisión del contrato, ni interrumpirá el período de prueba', con la categoría profesional de Gestor Telefónico, nivel 9, con remisión al Convenio Colectivo de Contact Center, percibiendo una retribución salarial mensual, incluida la parte proporcional de pagas extras, de 1.216,92 €.

SEGUNDO.- El 14.10.2019 la actora sufrió una caída por la escalera de subida, en el momento de subir a trabajar, por engancharse con la mochila y tropezar, siendo ese mismo día atendida médicamente por los servicios médicos de la Mutua FREMAP, iniciando un proceso de incapacidad temporal por accidente de trabajo el día 15 siguiente, con el diagnóstico de 'contusión espalda' y duración estimada de 2 días, causando alta el día 16 siguiente, y nueva baja por recaída el 17.10.2019, con el diagnóstico de 'lumbalgia' y duración estimada de 14 días. Continuó en situación de incapacidad temporal, con partes de confirmación a partir del 24.10.2019, causando alta el 17.12.2019.

TERCERO.- El 17.09.2010, a las 14:02 horas, la empresa le envió por burofax comunicación escrita, fechada el mismo día, del siguiente tenor:

'Por medio del presente escrito, la dirección de AXACTOR ESPAÑA PLATFORM SA, le comunica que el próximo día, 18 de octubre de 2019 daremos por rescindida la relación laboral que hasta ahora nos unía con usted, con motivo de la no superación del periodo de prueba.

Le rogamos firme el presente documento, para su constancia y efectos oportunos.

Las liquidaciones de las cantidades pendientes le serán abonadas mediante transferencia bancaria a partir de la firma de los documentos que ponemos a su disposición.

Sin otro particular, agradeciéndole los servicios prestando en esta empresa'.

La actora lo recibió el 22.10.2019, a las 9:27 horas.

CUARTO.- El 18.10.2019 la demandante estuvo en la empresa y recibió la misma comunicación transcrita en el Hecho anterior.

QUINTO.- La actora recibió varios correos electrónicos de la empresa, en septiembre y octubre de 2019, en los que se ponían se indicaba que había cometido determinados errores en el desempeño de su trabajo con indicación de tomara nota y tuviera cuidado con los mismos. En el documento denominado Plan de Seguimiento, fechado el 30.09.2019, suscrito por la actora, se le valoran 4 áreas como muy mejorables.

SEXTO.- Fue dada de baja en la Seguridad Social con fecha de efectos 18.10.2019, y percibió, hasta esa fecha, la cantidad de 20,28 € de 'complemento accidente', así como 213,60 € de 'vacaciones'.

SÉPTIMO.- La actora no ostenta ni ha ostentado la condición de representante legal o sindical de los trabajadores.

OCTAVO.- Presentada papeleta de conciliación por el demandante ante la SERLA el 13.11.2019, fue celebrado acto conciliatorio el 26 de noviembre siguiente, con el resultado de sin avenencia.

Fundamentos

PRIMERO.- Delimitación de los términos del debate litigioso y relato fáctico probado.

Pretende la demandante se declare la nulidad (con indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales), o subsidiariamente improcedencia del despido del que alega fue objeto el 22.11.2019, fecha en que recibió la comunicación extintiva de la empresa por no superación del período de prueba, alegando que lo que subyace es un trato discriminatorio por razón de discapacidad al ver que su baja laboral podría tener una duración prolongada e incierta, tomando por ello apresuradamente la decisión de rescindir el contrato en período de prueba un día antes de agotarse el plazo, pero se le notifica una vez vencido. Asimismo, reclama el importe del complemento de prestaciones de incapacidad temporal en cuantía de 40,56 € (por el período comprendido entre el 18 y el 22 de octubre, en que sostiene tuvo lugar el despido), y 14,40 € por vacaciones.

La empresa se opone a la demanda sobre la base de que el contrato se ha extinguido a su instancia dentro del período de prueba, sin que tenga incidencia a tales efectos el hecho de que se encontrara en situación de incapacidad temporal por accidente de trabajo, pues al tiempo de la extinción la duración prevista de la baja era de corta duración, de 14 días, oponiéndose asimismo a la reclamación de cantidad en cuanto que la relación laboral finalizó el 18 y no el 22 de octubre.

El Ministerio Fiscal, en la fase de conclusiones, interesa la desestimación de la pretensión de nulidad por vulneración de derechos fundamentales, al no entender equiparable la situación del actor, con una baja en principio de una duración estimada de 2 días y después de 14, no identificable con la discapacidad, distinta de la enfermedad en cuanto tal.

Los hechos declarados probados resultan de la documental aportada, en relación con la testifical practicada y las propias alegaciones de las partes, apreciadas críticamente ( artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -LRJS-). El módulo salarial se extrae del mes en que prestó servicios por completo (septiembre), sin perjuicio de que su traducción diaria haya de hacerse a partir de la consideración de los 365 días del año, de acuerdo con muy reiterada jurisprudencia (así S.TS. -4ª- de 27.02.2020, rcud. 3230/2017).

Ha de indicarse que se reputa probado que la actora recibió de la empresa la comunicación de extinción por no superación del período de prueba el día 18.10.2019, con efectos a ese mismo día, pues de no haber sido así, de haberla recibido por primera vez el día 22, cuando se le entregó el burofax con la misma comunicación que se le había enviado el 17.10.2019, carece de sentido que firmara el 'recibí' del indicado documento (además de dos testigos), aun con la indicación de no conforme, así como el documento de 'saldo y finiquito', que también aparece en fecha 18.10.2019 con su firma (en que también indica no estar conforme), documente este último que también aporta la propia trabajadora. De haber recibido por primera vez la comunicación extintiva el 22.10.2019, no se entiende que con posterioridad la recibiera directamente de la empresa sin hacer referencia expresa a tal circunstancia, máxime cuando consta que pone de manifiesto su disconformidad cuando lo considera oportuno, sin que haya negado la realidad la firma de su recepción directamente de la empresa, ni haya cuestionado la autenticidad del documento, ni la fecha del de saldo y finiquito.

SEGUNDO.- Configuración jurídica del período de prueba.

Nos encontramos con la extinción de la relación laboral a instancia de la empresa (lo que en el orden laboral conocemos genéricamente como despido), comunicada al trabajador por escrito, por no superación del período de prueba, extinción que se produce dentro del período de 2 meses pactado en el propio contrato como período de prueba, en concordancia con los plazos contemplados en el artículo 20 del Convenio Colectivo aplicable (dos meses para el resto del personal no específicamente delimitado, no puesto en cuestión en el presente caso), en relación con el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Pues bien, el principio de libre resolución durante el período de prueba supone que existe libertad de desistimiento durante el mismo, resultando irrelevante el motivo alegado para resolver (siempre, claro es, que no implique vulneración de derechos fundamentales, fraude de ley o abuso de derecho). En este sentido, como se argumenta en la S.TS. -4ª- de 12.07.2012 (rcud. 2789/2012):

'El núcleo de la regulación del período de prueba del contrato de trabajo es, como han advertido tanto la sentencia recurrida como la sentencia de contraste, la facultad de 'desistimiento' de la relación laboral atribuida durante su transcurso tanto al empresario como al trabajador ('cualquiera de las partes') ( art. 14.2 ET ), facultad que se ejercita en principio libremente y sin preaviso. Esta regulación especial de la extinción del contrato de trabajo en período de prueba es de aplicación solamente cuando hubiera sido acordada como pacto 'escrito' en el momento de la celebración del contrato ( art. 14.1 ET ). La libertad de desistimiento durante el período de prueba supone que ni el empresario ni el trabajador tienen, en principio, que especificar los motivos del cese, ni acreditar los hechos o circunstancias determinantes del mismo, ni tampoco expresar la decisión extintiva mediante una forma preestablecida. Basta la mera manifestación de la voluntad de dar por terminada la relación contractual con sujeción 'a los límites de duración' previstos en el pacto de prueba ( art. 14.1 ET ), duración máxima cuyo cómputo puede interrumpirse 'siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes' ( art. 14.3 ET ).

La finalidad o razón de ser del instituto del período de prueba del contrato de trabajo es facilitar un medio o mecanismo ágil y eficaz de verificación tanto de las concretas condiciones de la ejecución del trabajo, como de la aptitud y de la adaptación del trabajador al trabajo contratado. En términos de gestión de recursos humanos, la función institucional del período de prueba podría formularse así: en lugar o además de la información adquirida por el empresario y el trabajador en los tratos preliminares a la iniciación de la relación laboral, las partes de la relación individual de trabajo pueden disponer, de acuerdo con lo establecido en el artículo 14 ET , de un plazo o margen temporal para comprobar sobre el terreno que el contrato concertado satisface sus intereses respectivos. Mediante esta comprobación en el curso de la relación de trabajo se ahorran los 'costes de transacción' (de tiempo, de esfuerzo y de dinero) que pudiera comportar una comprobación o verificación exhaustiva o completa antes de su conclusión. A tal efecto, durante el período o plazo de prueba, cuyo pacto cabe incardinar genéricamente entre 'las causas (de extinción) consignadas válidamente en el contrato' ( art. 49.1.b) ET ), no rigen las reglas comunes del despido o de la dimisión del trabajador; ni se exige 'carta de despido' ( art. 55.1 ET ), ni el empresario ha de expresar o acreditar las causas que motivan su decisión ( art. 55.4 ET ), ni tampoco el trabajador se encuentra vinculado por un deber de preaviso ( art. 49.1.d) ET ).

Ahora bien, la libertad de desistimiento reconocida al empresario no es 'omnímoda', sino que tiene ciertos límites, apuntados en la ley y que se ha encargado de concretar la jurisprudencia tanto del Tribunal Constitucional como de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Por un lado, 'el empresario y el trabajador están respectivamente obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba' ( art. 14.1 ET ); lo que significa que, salvo imposibilidad, el desistimiento no puede producirse sin que haya tenido lugar la comprobación sobre el terreno de que el mantenimiento de la relación de trabajo no conviene a los intereses de una u otra parte del contrato. Por otro lado, la decisión de desistimiento no debe comportar una discriminación o lesión de derechos fundamentales.

En este sentido, la doctrina constitucional ha declarado reiteradamente ( STC 94/1984 , STC 166/1988 , STC 17/2007 ) que se exceptúan de la regla general de libre resolución del contrario los supuestos de cese durante el período de prueba que puedan producir 'resultados inconstitucionales', como lo sería la discriminación en el empleo de una mujer embarazada tratada en dichas sentencias. A la misma conclusión ha llegado, como no podía ser de otra manera, la jurisprudencia de esta Sala del Tribunal Supremo, la cual ha declarado también en varias resoluciones que la facultad de desistimiento o rescisión unilateral durante el período de prueba es libre, salvo que 'la decisión esté motivada por razón discriminatoria que viole el artículo 14 CE o vulnere cualquier otro derecho fundamental' (entre otras, STS 2-4-2007, rcud 5013/2005 ; STS 12-12-2008, rcud 3925/2007 ; STS 6-2-2009, rcud 665/2008 ; STS 14-5-2009, rcud 1097/2008 ; STS 23-11-2009, rcud 3441/2008 )'.

TERCERO.- Incidencia del proceso de incapacidad temporal.

1. Conexión con los derechos fundamentales. Discapacidad o enfermedad.

Ha de recordarse la doctrina jurisprudencial sentada en punto a la enfermedad como posible causa discriminatoria, según la cual el despido en situación de incapacidad temporal es improcedente y no nulo por discriminación, pues la enfermedad, conectada a la incapacidad para el trabajo, no puede ser considerada como factor discriminatorio, ya que es una contingencia inherente al ser humano, no específica de un grupo o colectivo determinado que dé lugar a segregación. La referencia del inciso final del artículo 14 de la Constitución no puede interpretarse en el sentido de que comprenda cualquier tipo de condición o de circunstancia, pues en ese caso la prohibición de discriminación se confundiría con el principio de igualdad de trato afirmado de forma absoluta. Lo que caracteriza la prohibición de discriminación, justificando la especial intensidad de este mandato y su penetración en el ámbito de las relaciones privadas, es el que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que históricamente han estado ligadas a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas o que se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista. Para determinar si un criterio de diferenciación no expresamente listado en el artículo 14 CE debe entenderse incluido en la cláusula genérica de prohibición de discriminación por razón de 'cualquier otra condición o circunstancia personal o social', resulta necesario analizar la razonabilidad del criterio, teniendo en cuenta que lo que caracteriza a la prohibición de discriminación, frente al principio genérico de igualdad, es la naturaleza particularmente odiosa del criterio de diferenciación utilizado, que convierte en elemento de segregación, cuando no de persecución, un rasgo o una condición personal innata o una opción elemental que expresa el ejercicio de las libertades más básicas, resultando así un comportamiento radicalmente contrario a la dignidad de la persona y a los derechos inviolables que le son inherentes ( artículo 10 CE).

La enfermedad, en su sentido genérico, desde una perspectiva estrictamente funcional conectada a la incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable por la empresa, no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del artículo 14 de la Constitución, aunque pudiera serlo en otras circunstancias en las que resulte apreciable el elemento de segregación. En efecto, cuando se trata simplemente de una medida de conveniencia de la empresa, que prefiere prescindir de un trabajador en tales circunstancias, situación del trabajador que no es, desde luego, una causa lícita de extinción del contrato de trabajo, sin perjuicio de lo prevenido en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores (con anterioridad al 20.02.2020, en que fue derogado, por el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero), pero ello determina la improcedencia del despido, no su nulidad.

En definitiva, se aprecia vulneración del derecho fundamental de igualdad si la causa de despido es la mera enfermedad y no la incidencia de la misma en la productividad y continuidad del servicio ( SS.TS. -4ª- de 29.01.2001, 23.09.2002, 11.12.2007, 27.01.2009 y 03.05.2016 -rcud. 3348/2014-).

Por su parte, el derecho de la Unión Europea tampoco incluye a la enfermedad como causa de discriminación (Directiva 2000/78/CE), ni puede asimilarse a la discapacidad, que implica una situación definitiva o de larga duración ( TJCE 11-7-06, C-13/05, asunto Chacón Navas). Cuestión distinta tiene lugar cuando la enfermedad es equiparable al concepto de discapacidad.

En efecto, como se pone de manifiesto en la S.TJUE. de 01.12.2016, C-395/15, asunto Daouidi, en una cuestión prejudicial planteada por un Juzgado de lo Social español, en el que el trabajador había suscrito un contrato temporal a tiempo parcial por aumento de la producción, como ayudante de cocina, contrato que establecía un periodo de prueba de 30 días, y en que tras sufrir un accidente de trabajo (resbaló en la cocina y se dislocó el codo), fue despedido mediante comunicación disciplinaria, cuando aún se encontraba en situación de incapacidad temporal, y cuya causa se fundó por la empleadora en no alcanzar las expectativas establecidas ni el rendimiento que la empresa consideraba adecuado para su puesto de trabajo.

El juzgado remitente se pregunta, en primer lugar, si tal despido no viola distintos derechos de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea: el principio de no discriminación, a la protección en caso de despido injustificado, a unas condiciones de trabajo justas y equitativas, de acceso a las prestaciones de seguridad social y a la protección de la salud, consagrados, respectivamente, en los artículos 21.1, 30, 31, 34.1 y 35 de la CDFUE (apartado 33), y, en segundo lugar -a pesar de la doctrina jurisprudencial y del Tribunal Constitucional según la cual un despido basado en la enfermedad o en la situación de incapacidad temporal derivada de un accidente de trabajo no se considera discriminatorio y, por tanto, tampoco nulo- se pregunta si en el presente caso no concurre una discriminación por 'discapacidad' con arreglo a la Directiva 2000/78, al estimar que la limitación que padece el trabajador al dislocarse el codo es evidente, precisando que seguía enyesado en la fecha del juicio, seis meses después del accidente, y que la empresa consideró su incapacidad laboral demasiado larga, incompatible con sus intereses, concurriendo el requisito relativo al carácter «permanente» de la limitación, al impedir su participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores (apartado 34).

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea recuerda que el concepto de «discapacidad», en el sentido de la Directiva 2000/78, interpretado a la luz de la Convención de la ONU sobre discapacidad, debe entenderse referido a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas, a largo plazo, que al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. Entiende el TJUE que para determinar si cabe considerar al Sr. Carlos Manuel una «persona con discapacidad» con arreglo a la Directiva 2000/78, hay que analizar si esa limitación de su capacidad es «duradera», remitiéndose a la jurisprudencia del propio Tribunal para la determinación del término 'duradero', y concluyendo que tal concepto debe ser objeto de una interpretación autónoma y uniforme para todos los Estados Miembros, pero correspondiendo al juzgado remitente comprobar si la limitación de la capacidad del interesado tiene carácter «duradero», ya que tal apreciación es, ante todo, de carácter fáctico. Razona que el régimen jurídico de la incapacidad temporal ni excluye ni predetermina la concurrencia de una limitación 'duradera'.

A este último efecto, el TJUE declara que entre los indicios que permiten considerar que la limitación es «duradera» figuran, en particular, el que en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo, o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona. Y, por último, que al comprobar ese carácter «duradero», el juzgado remitente debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales.

El TJUE da respuesta con esto a la última de las cuestiones prejudiciales planteadas, excluyendo su competencia de las cuatro primeras, basadas en la aplicación directa de los preceptos de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, de acuerdo con el artículo 51.1 de la misma, razonando -como ya hiciera el Abogado General en sus conclusiones- que 'al ir ligada la aplicación de la Directiva 2000/78 a la apreciación que realice el juzgado remitente a raíz de la presente sentencia del Tribunal de Justicia', no procede considerar que dicha situación esté comprendida, 'en este momento procesal', dentro del Derecho de la Unión.

Pues bien, en el caso de autos lo único que se ha constatado es que la decisión extintiva tuvo lugar durante el tiempo en el que el trabajador se encontraba en situación de incapacidad temporal, por accidente de trabajo, siendo así que el 14.10.2019 la actora sufrió una caída por la escalera de subida, en el momento de subir a trabajar, por engancharse con la mochila y tropezar, siendo ese mismo día atendida médicamente por los servicios médicos de la Mutua FREMAP, iniciando un proceso de incapacidad temporal por accidente de trabajo el día siguiente, con el diagnóstico de 'contusión espalda' y duración estimada de 2 días, causando alta el día 16 de octubre, y nueva baja por recaída el 17.10.2019, con el diagnóstico de 'lumbalgia' y duración estimada de 14 días, habiendo continuado en situación de incapacidad temporal, con partes de confirmación a partir del 24.10.2019, causando alta el 17.12.2019, elementos notoriamente insuficientes para poder equiparar tal situación a la de 'discapacidad', de acuerdo con la doctrina expuesta, con lo que es claro que no concurre la vulneración del derecho fundamental invocada, con lo que no procede la nulidad que se interesa, ni la indemnización adicional que se añade por tal causa.

2. Interrupción del cómputo del período de prueba durante la incapacidad temporal.

Aun cuando no se haya planteado por la parte actora, ha de tenerse en cuenta la circunstancia de que aun cuando en el contrato se pacta expresamente que la situación de incapacidad temporal no interrumpirá el período de prueba, el Convenio Colectivo establece, en el apartado 2º del artículo 20, por el contrario, que ' Las situaciones de incapacidad laboral y maternidad que pudieran afectar a las personas empleadas durante el periodo de prueba, interrumpirán el cómputo del mismo, que se reanudará a partir de la fecha de la reincorporación efectiva al trabajo', previsión de la autonomía colectiva que utiliza un tiempos verbales en futuro con sentido imperativo ('interrumpirán', 'se reanudará') y que constituye un mínimo de Derecho necesario relativo, es decir, puede modificarse en contrato individual a favor de la parte estructuralmente más débil de la relación laboral, la persona trabajadora, mas no al contrario, lo que supone que la previsión del contrato de que la baja por IT no interrumpirá el período de prueba ha de tenerse por no puesta en cuanto contraviene lo prevenido en el Convenio Colectivo en perjuicio de la trabajadora.

Pues bien, el TS -4ª- ya se enfrentó a tal problemática en su Sentencia de 12.12.2008, rcud. 3925/2007, en el sentido de que el pacto de prórroga de la duración del período de prueba que autoriza el ET para los casos de IT, y que en este caso se contempla en los términos indicados en el Convenio Colectivo (con un claro sentido imperativo), supone una garantía para ambas partes en cuanto a que el período puede ser alargado más allá de los límites legales, pero de ello no se desprende que la facultad empresarial de desistir del contrato durante ese período quede enervada por la existencia de dicho paréntesis en el cómputo, de forma que cuando el desistimiento se produce en el período de interrupción, deben estimarse los efectos extintivos que le son propios, sin que por ello pueda hablarse de despido improcedente.

Bajo estos parámetros interpretativos, en el caso de autos nos hallamos ante la extinción de la relación laboral dentro del período de prueba, por la libre decisión de la empresa, sin que se haya acreditado vulneración de derechos fundamentales ni abuso de derecho o fraude de ley, lo que aboca a la desestimación de la demanda, pues la indicada resolución unilateral está amparada por lo dispuesto en el artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores.

En consecuencia, no procede acoger la acción de impugnación del despido.

CUARTO.- Reclamación de cantidad.

Habiéndose constatado que la relación laboral concluyó el 18.10.2019, no procede ni el complemento de prestaciones que se solicita y que viene a coincidir con el período comprendido entre la fecha anterior y el día 22 siguiente, ni la compensación por las vacaciones no disfrutadas que también se reclama, pues por el período de relación laboral le corresponderían 5,26 días de vacaciones (partiendo de los 32 días naturales que contempla el Convenio Colectivo, artículo 27), cubiertos por el importe ya abonado por tal concepto.

QUINTO.- Información en materia de recursos.

De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que desestimando la demanda interpuesta por Dña. Amanda, frente a la empresa AXACTOR ESPAÑA PLATFORM, S.A., con citación del Ministerio Fiscal, debo absolver y absuelvo a la empresa demandada de las pretensiones de la demanda.

Notifíquese la presente resolución a las partes, haciendo la indicación de que contra la misma cabe interponer, ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid), recurso de suplicación, que se podrá anunciar en este Juzgado, por comparecencia o mediante escrito, en un plazo de cinco días a partir de la notificación, o por su mera manifestación al realizarse esta, debiendo efectuar además el ingreso de 300 euros como depósito especial para anunciar dicho recurso, en la cuenta nº 3935/0000/65/1009/19 de BANCO DE SANTANDER, Oficina de la Plaza San Miguel de Valladolid, todo ello en el caso de que el recurrente no fuera trabajador, su causahabiente, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, o no gozara del beneficio de Justicia Gratuita, o no se hallare incluido en el artículo 229,4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Así por esta mi sentencia, dictada e incluida en el archivo digital correspondiente del Juzgado para su tratamiento informático en el día de la fecha, de la que se deducirá certificación para unir a los autos de que dimana, y a la que se le dará la publicidad prevenida en la normativa en vigor, definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo.