Sentencia Social Nº 148/2014, Tribunal Superior de Justicia de Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 138/2014 de 13 de Marzo de 2014

Encabezamiento

T.S.J.CASTILLA-LEON SALA SOCIAL 1

BURGOS

SENTENCIA: 00148/2014

RECURSO DE SUPLICACIÓN Num.:138/2014

PonenteIlmo. Sr. D. Carlos Martínez Toral

Secretaría de Sala:Sra. Carrero Rodríguez

SALA DE LO SOCIAL

DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE

CASTILLA Y LEÓN.- BURGOS

SENTENCIA Nº: 148/2014

Señores:

Ilma. Sra. Dª. María José Renedo Juárez

Presidenta

Ilmo. Sr. D. Carlos Martínez Toral

Magistrado

Ilmo. Sr. D. Santiago Ezequiel Marqués Ferrero

Magistrado

_______________________

En la ciudad de Burgos, a trece de Marzo de dos mil catorce.

En el recurso de Suplicación número 138/2014 interpuesto por REVILLO Y DEL POZO, S.L., frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social de Segovia de fecha 17 de Diciembre de 2013 , en autos número 1083/2013, seguidos a instancia de DON Nicanor , contra, el recurrente, siendo parte FOGASA, en reclamación sobre Despido. Ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. Don Carlos Martínez Toral,que expresa el parecer de la Sala.

Antecedentes

PRIMERO.- En el Juzgado de lo Social de referencia, tuvo entrada demanda suscrita por la parte actora en la que solicita se dicte sentencia en los términos que figuran en el suplico de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el oportuno juicio oral, se dictó sentencia con fecha 17 de diciembre de 2013 , cuya parte dispositiva dice: Que, ESTIMANDO la demanda promovida por DON Nicanor frente a la empresa REVILLO@DEL POZO, S.L., declaro la improcedencia del despido de que fue objeto el demandante y condeno a la empresa demandada a readmitirle en su puesto de trabajo en las mismas condiciones anteriores al despido, con abono de los salarios de tramitación a que se refiere el artículo 56.2 ET o alternativamente abonarle la cantidad de 5405, 52 euros (DIFERENCIA ENTRE CANTIDAD TOTAL INDEMNIZATORIA 10,547,44, DESCONTADA la cantidad abonada 5.141,92 euros al notificar carta despido), opción que deberá efectuar en los cinco primeros días siguientes a la notificación de esta sentencia, mediante opción que deberá ejercitarse en el plazo de cinco días desde la notificación de esta sentencia por escrito o mediante comparecencia ante este Juzgado, con la advertencia que de no optar expresamente dentro de ese plazo, se entenderá obligatoria la readmisión.

SEGUNDO.- En dicha sentencia, y como hechos probados, se declaraban los siguientes: PRIMERO.-Doña Nicanor ha venido prestando sus servicios para la empresa REVILLO@DEL POZO, S.L., prestando sus servicios profesionales con la categoría de técnico no titulado, como personal administrativo, en virtud de contrato indefinido a tiempo parcial, desde el 1 de abril de dos mil ocho, salario mensual de 1377,55 €, incluida la prorrata de pagas extraordinarias, sin que ostente cargo de representación sindical. SEGUNDO.-El día 21 de octubre de 2013 la demandada entregó al actor carta de la misma fecha, que se tiene por reproducida a estos efectos, notificándole el despido objetivo por causas económicas al amparo del art. 52.c) E.T ., con fundamento en el siguiente tenor literal: ' El resultado de explotación de la actividad que arrojan las cuentas de pérdidas y ganancias de las que se le adjunta copia son: para el año 2010, 9.100, 17 euros, en el año 2011, la cantidad de 8.710, 16 euros; en el año 20128.572, 25 y al 30 de septiembre del año en curso es de 5.580, 13, junto con la caída de la facturación que ha pasado de 172.550, 03 euros en el año 2010, a 171.162, 18 euros en el año 2011, y 131.557, 28 en 2012 y a 30 de septiembre de 2013 asciende a 123.181, 38 euros. Los datos son de la entidad suficiente para amortizar su puesto de trabajo, máxime cuando como se puede comprobar en la documentación que se adjunta los gastos de personal en el ejercicio 2010 fueron de 106.601, 10, en el 2011 de 109.262, 91 euros, y en el 2012 de 113.283, 02 y a 30 de septiembre de dos mil trece la suma asciende a 83.208, 65 cantidades éstas que no bajan en la misma proporción que baja la facturación, como se puede comprobar en el listado de facturas emitidas que se adjuntan El importe comparativo de las ventas por trimestres en los años 2011, 2012 y los datos relativos de los tres primeros del dos mil trece 1º TRIMESTRE 2º TRIMESTRE 3º TRIMESTRE 4º TRIMESTRE 2011 41.136,56 45.006,56 43.992,27 42.226,642012 40.974,31 44.534,72 41.077,93 42.060,97 2013 40.051,47 41.857,14 41.077,93 .- TERCERO.-La empresa demandada comunicó al trabajador en la carta de despido su derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, de los que abona 20 días de salario por año de servicio por un importe de 5.141,92, más 688,65 euros por indemnización sustitutiva del preaviso de quince días, que se abonaron mediante talón de la Caixa número 0.965.642-2. CUARTO.-Celebrado acto de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, con fecha 18 de noviembre de dos mil trece, no comparece la empresa y se da por celebrado sin efecto. QUINTO.-De los datos contables aportados por la parte demandada, son esenciales los siguientes PATRIMONIO NETO AÑO 2010.................................................................. 93.542,41 EUROS AÑO 2011.................................................................101.449,04 EUROS AÑO 2012.................................................................. 101.449,04 EUROS AÑO 2013 ...( a 30-09).................................111.584,33 EUROS El importe de la cifra de negocios de la sociedad fue AÑO 2010..................................................172.550,03 EUROS AÑO 2011................................................. 171.162,18 EUROS AÑO 2012................................................ 131.557,28 EUROS AÑO 2013(a 30 DE AGOSTO)... 123.181,38 EUROS El resultado antes de impuestos de la sociedad AÑO 2010.................................................................. 9.576,69 EUROS AÑO 2011................................................................ 10.542,17 EUROS AÑO 2012 ............................................................... 10.780,65 EUROS. SEXTO.-La empresa demandada ha contratado a una trabajadora, mediante contrato de aprendizaje/formación con fecha 29-10-2013 por un periodo de tres años, siendo la jornada total de 40 horas semanales, de las cuales 30 horas semanales durante el primer año, y 34 horas durante los años segundo y tercero, siendo el puesto de recepcionista- telefonista.

TERCERO.- Contra dicha sentencia, interpuso recurso de Suplicación REVILLO Y DEL POZO, S.L., siendo impugnado de contrario. Elevados los autos a este Tribunal y comunicada a las partes la designación del Ponente, le fueron, a éste, pasados los autos para su examen y resolución por la Sala.

CUARTO.- En la resolución del presente recurso se han observado, en sustancia, las prescripciones legales vigentes.

Fundamentos

PRIMERO: Frente a la sentencia de instancia, que ha declarado improcedente el despido efectuado, se recurre en Suplicación por la representación de la demandada, con dos primeros motivos de recurso, con amparo en el Art. 193 b) LRJS , pretendiendo sendas revisiones de hechos. Al respecto y con carácter previo, debemos señalar que la jurisprudencia viene exigiendo con reiteración, hasta el punto de constituir doctrina pacifica, que para estimar este motivo es necesario que concurran los siguientes requisitos:

1º.- Que se señale con precisión cuál es el hecho afirmado, negado u omitido, que el recurrente considera equivocado, contrario a lo acreditado o que consta con evidencia y no ha sido incorporado al relato fáctico.

2º.- Que se ofrezca un texto alternativo concreto para figurar en la narración fáctica calificada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien complementándolos.

3º.- Que se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso; señalando la ley que el error debe ponerse de manifiesto precisamente merced a las pruebas documentales o periciales practicadas en la instancia.

4º.- Que esos documentos o pericias pongan de manifiesto, el error de manera clara, evidente, directa y patente; sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, de modo que sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

5º.- Que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente es esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores

Sentado lo anterior, se solicita con el motivo primero una revisión del salario establecido en la sentencia de instancia, con remisión a los recibos de nómina, que se citan. Dicha revisión no se acepta, al no deducirse, sin más, de los documentos invocados y discrepar de las valoraciones realizadas por el tribunal de instancia, en el Fundamento Primero de su sentencia, sin acreditar error evidente en las mismas que, por lo tanto, deben mantenerse, como más objetivas e imparciales.

Con el motivo segundo, se solicita una revisión del ordinal cuarto, la cual se acepta en sus mismos términos, dándose por reproducida.

SEGUNDO: Como motivo tercero de recurso, con amparo en el Art. 193 c) LRJS , se denuncia infracción del Art. 53.1 ET , en relación con la doctrina que cita, entendiendo la carta de despido reúne los requisitos necesarios para su validez y eficacia.

En cuanto a ello, sobre la insuficiencia de la carta de despido, sentada doctrina tiene establecido, en relación con lo establecido en el Art. 51.4 y el Art. 53.1.a) ET , en interpretación del mismo, como recoge y resume adecuadamente Sala Social TSJ Canarias, S. 22-8-2012: ' En línea con lo expuesto esta Sala, con fundamento en la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha sentado un cuerpo de doctrina acerca del despido objetivo que se contiene, entre otras, en la Sentencia dictada en el Recurso no 1139/2007 ) y que son del siguiente tenor literal:

'...A) El artículo 52.c) , en su redacción dada al mismo por el RDL 8/1997, de 16 Mayo , mantiene la misma estructura jurídica y las causas por las que se puede proceder al despido objetivo individual o plural, cuando haya necesidad de amortizar individualmente un puesto de trabajo, es decir, causas económicas, que actúan sobre la cuenta de resultados, y que suponen un desequilibrio entre los ingresos y gastos y con un reflejo en el balance de la empresa que se sitúa de una forma negativa como se dice en el nuevo texto; las causas técnicas que hacen referencia a la competitividad necesaria en el mercado de trabajo; las causas organizativas que implican la adopción de medidas para adecuar la estructura de la empresa a las exigencias productivas impuestas por el impacto de la tecnología a la situación del mercado; y finalmente, las causas productivas que también hacen referencia a la situación del mercado ya los desajustes que en el mismo se pueden producir; causas todas ellas que en definitiva se traducen siempre en el aspecto económico o financiero de la empresa, pues tanto si se encuentra en una situación en que la cuenta de resultados es negativa, como si se han de adoptar aquellas medidas flexibilizadoras, todas ellas deben conducir a contribuir a la superación de esa situación o a que pueda por medio de la misma seguir funcionando normalmente para restablecer la posición competitiva en el mercado por exigencias de la demanda o a través de una mejor organización de los recursos, como se dice en el actual texto.

B) Así pues a partir tanto que de la nueva regulación de estas causas de despido la reforma de 1997, suaviza la exigencia en o que el legislador impone ahora es que la medida contribuya a 'superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa'. Ahora bien, ello no exime a la empresa de acreditar que tales dificultades existen y que la decisión extintiva se halla vinculada al mantenimiento de la posición competitiva de la empresa en el mercado o a las exigencias de la demanda.

C) La reorganización de la actividad empresarial debe estar ligada a una determinada finalidad, cual es el mantenimiento de la actividad empresarial, por lo que habrá de ofrecerse los términos de conexión entre una y otra para poder calificar de procedentes las decisiones extintivas. No dudamos que cualquier cambio tecnológico u organizativo se hace para mejorar la situación de la empresa y que también la reducción de plantilla incide en unos mejores resultados económicos, mas no basta la mera conveniencia de la empresa para acudir a este tipo de despido.

D) En esta línea la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 Marzo 1997 aborda el problema de la descentralización productiva de la empresa y su encaje en causas organizativas, concluyendo en el sentido de admitirlo siempre que se demuestre que la externalización es un medio hábil para asegurar la competitividad de la empresa, siendo decisorio que sea una medida razonable en términos de eficacia de la organización productiva y no un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial.

E) Por tanto, al igual que antes se exigía una prueba cumplida, aunque no absoluta, de la vinculación entre la medida y su finalidad, de tal manera que existiera una conexión razonable entre la causa alegada y el efecto pretendido, también tras la reforma es necesario establecer la relación entre las dificultades alegadas y la decisión extintiva, a fin de poder establecer la correspondiente vinculación de ésta con el mantenimiento de la posición competitiva de la empresa o con las exigencias del mercado...'

A tales criterios cabe añadir las siguientes precisiones avaladas por el Tribunal Supremo. Así nuestro mas alto Tribunal dice que tres son los elementos integrantes del despido por motivos económicos descrito en el Art. 52.c) del Estatuto de los Trabajadores .

El primero de ellos es la concurrencia de una causa o factor desencadenante que incide de manera desfavorable en la rentabilidad de la empresa («situación económica negativa») o en la eficiencia de la misma. El legislador ha querido distinguir cuatro esferas o ámbitos de afectación en los que puede incidir la causa o factor desencadenante de los problemas de rentabilidad o eficacia que están en el origen del despido por motivos económicos: 1) la esfera o ámbito de los medios o instrumentos de producción «causas técnicas»); 2) la esfera o ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal «causas organizativas»); 3) la esfera o ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado «causas productivas») y 4) la esfera o ámbito de los resultados de explotación «causas económicas»), en sentido restringido.

Es al empresario a quién corresponde probar la realidad de las causas o factores desencadenantes de los problemas de rentabilidad o eficiencia de la empresa. Lo que supone de un lado la identificación precisa de dichos factores, y de otro la concreción de su incidencia en las esferas o ámbitos de afectación señalados por el legislador. Esta concreción se refleja normalmente en cifras o datos desfavorables de producción, o de costes de factores, o de explotación empresarial, tales como resultados negativos en las cuentas del balance, escasa productividad de trabajo, retraso tecnológico respecto de los competidores, obsolescencia o pérdida de cuota de mercado de los productos o servicios, etc

El segundo elemento del supuesto de despido por motivos económicos que se describe en el Art . 52.c ETT es la amortización de uno o varios puestos de trabajo. Esta medida de empleo puede consistir en la reducción con carácter permanente del número de trabajadores que componen «la plantilla de la empresa»; y puede consistir, asimismo, en la supresión de la «totalidad» de la plantilla, bien por clausura o cierre de la explotación, bien por mantenimiento en vida de la misma pero sin trabajadores asalariados a su servicio

En los casos en que la amortización de puestos de trabajo no conduzca al cierre de la explotación, la medida de reducción de empleo adoptada ha de formar parte de un plan o proyecto de recuperación del equilibrio de la empresa, en el que la amortización de puestos de trabajo puede ir acompañada de otras medidas empresariales (financieras, de comercialización, de reducción de costes no laborales) , encaminadas todas ellas al objetivo de compensar los desequilibrios producidos, superando la «situación negativa» o procurando «una mejor organización de los recursos». En estos mismos casos de no previsión de desaparición de la empresa, la amortización de puestos de trabajo se ha de concretar en el despido o extinción de los contratos de trabajo de aquel o de aquellos trabajadores a los que afecte el ajuste de producción o de factores productivos que se haya decidido.

El tercer elemento del supuesto de despido por motivos económicos hace referencia a la conexión de funcionalidad o instrumentalidad entre la extinción o extinciones de contratos de trabajo decididas por la empresa y la superación de la situación desfavorable acreditada en la misma de falta de rentabilidad de la explotación o de falta de eficacia de los factores productivos. En el supuesto de cierre de la explotación la conexión entre la supresión total de la plantilla de la empresa y la situación negativa de la empresa consiste en que aquélla amortigua o acota el alcance de ésta. La empresa se considera inviable o carente de futuro, y para evitar la prolongación de una situación de pérdidas o resultados negativos de explotación se toma la decisión de despedir a los trabajadores, con las indemnizaciones correspondientes. En el supuesto en que la amortización de puestos de trabajo pretenda sólo la reducción de la plantilla, la conexión entre la situación desfavorable existente en la empresa y los despidos acordados ha de consistir en la adecuación o proporcionalidad de éstos para conseguir la superación de aquélla, en el marco del plan de recuperación del equilibrio empresarial expuesto por el empresario. Tal conexión funcional de adecuación ha de apreciarse en concreto, respecto del despido o de los despidos de trabajadores determinados acordados por la empresa.

Siendo así que, en el supuesto de reducción de plantilla, la valoración de adecuación o proporcionalidad se proyecta sobre hechos pasados, y también sobre la situación actual y previsiones futuras de la empresa, los factores a tener en cuenta por el órgano jurisdiccional no son siempre susceptibles de prueba propiamente dicha, limitada por naturaleza a los hechos históricos, sino de apreciación de racionabilidad, de acuerdo con reglas de experiencia reconocidas en la vida económica. El objeto de valoración es, por tanto, en este punto, a diferencia de lo que sucede en la comprobación de la situación de ineficiencia o falta de rentabilidad de la empresa, no un juicio sobre hechos probados, sino un juicio de atenimiento del empresario a una conducta razonable, con arreglo a los criterios técnicos de actuación atendidos o atendibles en la gestión económica de las empresas...'.

Producida la reforma, concretada en el RDL 10/2010 de 16 de junio y la Ley 35/2010 de 17 de septiembre, es tesis común que la misma viene a facilitar el despido objetivo: suprimiendo la declaración del mismo como nulo en los supuestos de defectos formales que dan lugar a partir de ahora a la declaración de improcedencia, ampliando el supuesto de extinción por causas económicas, al incluir, junto a las pérdidas actuales, las previstas y la disminución persistente de ingresos al suprimir en las causas técnicas, organizativas o productivas la exigencia de que la medida sirva para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, al suprimir la exigencia en los despidos objetivos de que exista 'la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo' que exigía el Art . 52 ET y que ahora ha desaparecido.

Ahora bien, siendo esto así hay que tener en cuenta que en la propia exposición de motivos de la ley 35/2010 se establece como objetivo fundamental 'reforzar los instrumentos de flexibilidad interna en el desarrollo de las relaciones laborales y, en particular, las medidas de reducción temporal de jornada, como mecanismo que permita el mantenimiento del empleo durante las situaciones de crisis económica, reduciendo el recurso a las extinciones de contratos y ofreciendo mecanismos alternativos más sanos que la contratación temporal para favorecer la adaptabilidad de las empresas'.

Que el Art 51, tanto para las causas económicas, como para las restantes, sigue exigiendo el requisito de la razonabilidad de la decisión extintiva, que ha de adoptarse con una finalidad cuya acreditación incumbe a la empresa, a saber que en las causas económicas la medida extintiva ha de servir para preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado, que en las restantes ha de servir para favorecer la posición competitiva igualmente o dar una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

Mantiene, pues, el legislador el juicio de razonabilidad lo que obliga al órgano judicial en cada caso a examinar si las causas existen, y si la medida es razonable para conseguir los fines que justifican la extinción acordada.

Ese juicio de razonabilidad (que aparece en la jurisprudencia del TS desde la sentencia de 14.09.96 , y que aparece también en la doctrina del Tribunal Constitucional cuando dice que no atentan al principio de igualdad aquellas conductas que sean objetivas, razonables y proporcionadas) ha de hacerse partiendo de que no sólo hay que examinar que la causa objetiva existe, sino que además existe una relación de funcionalidad entre esa causa en sentido estricto y los despidos objetivos, es decir, 'los despidos tiene que servir para algo'. Es lo que la doctrina denomina la conexión funcional entre la causa y los despidos sin la cual éstos no quedarían justificados. Se debe, pues verificar por el juez que si la causa es económica la medida ha de preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado, y si es técnico organizativa o de producción contribuye a prevenir una evolución negativa de la empresa o mejorar la situación de la misma con la finalidad de favorecer su posición competitiva en el mercado o dar mejor respuesta a la demanda. Ello implica, pues, la necesidad de la empresa y acreditar que esa necesidad es lo suficientemente importante como para justificar el mal mayor que son siempre los despidos, partiendo de la afirmación de la exposición de motivos de la ley (antes citada) de que se facilita la flexibilidad interna, para evitar el recurso a la flexibilidad externa, que por su gravedad ha de ser la última medida a adoptar por el empresario. Requiere, pues el juicio de razonabilidad que la medida será adecuada y razonable, conceptos estos de adecuación y proporcionalidad que ya vienen siendo utilizados por el TS desde la sentencia del TS de 14.06.96 , antes citada.

Llegados a este punto hay que tener en cuenta, además, que a diferencia del despido disciplinario donde el trabajador es el autor de los hechos que se imputan, y, por tanto, los conoce, en el despido objetivo las causas, hechos y circunstancias que llevan al empresario a extinguir el contrato de trabajo son normalmente desconocidas por el trabajador, lo que implica que la carta de despido debe detallar o explicar todos los hechos que justifican la decisión y permitan al trabajador conocer los mismos y defenderse.Hay que exigir un plus de información y acreditación en la carta de despido objetivo, frente a la de despido disciplinario de tal forma que de su sola lectura pueda deducirse en su caso la razonabilidad o no de la medida, o lo que es lo mismo el juicio de razonabilidad ha de hacerse de modo exclusivo sobre la carta y los datos de la misma, no siendo válido que la empresa pretenda en juicio añadir datos nuevos que no obran en la carta y que sumadas a las de estas si justifican o puedan justificar la extinción del contrato. Han de constar, pues, en la carta todos los hechos que justifican la decisión y que permitan verificar la conexión funcional entre la causa y los despidos, limitándose el juicio a la demostración de tales hechos

En este sentido, estima la Sala que debe traer a colación las consideraciones que con apoyo en la jurisprudencia del TS hace el voto particular y la sentencia de dicho Tribunal donde se plasma la idea antes expuesta cuando se afirma:

'a) que la referencia a la causa como exigencia formal de la comunicación escrita en el despido objetivo ( Art . 53 .1.a ET ) es equivalente a la de los 'hechos que lo motivan' en la carta de despido disciplinario( Art . 55.1 ET ); b) que, tanto en uno como en otro caso, para que pudiera llegar a declararse la procedencia del despido tales datos fácticos que han de tener reflejo en la comunicación escrita deben ser, en su caso, los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a la pretensión extintiva empresarial, y, en el supuesto de despido objetivo económico, como recuerda la sentencia de esta Sala de fecha 29-septiembre-2008 (RJ 2008, 5536) (recurso 1659/2007 ), partiendo de los hechos probados, su justificación 'tiene que enjuiciarse a partir de análisis de tres elementos: el supuesto de hecho que determina el despido -'la situación negativa de la empresa'-, la finalidad que se asigna a la medida extintiva adoptada (atender a la necesidad de amortizar un puesto de trabajo con el fin de contribuir a superar una situación económica negativa ) y la 'conexión de funcionalidad o instrumentalidad' entre la medida extintiva y la finalidad que se asigna'; c) que única y exclusivamente los hechos contenidos en la comunicación escrita de despido podrán ser objeto de prueba en el correspondiente juicio, cuya carga de la prueba incumbe, como regla, al empresario, al que, además, no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido ; d) que debe existir interrelación entre los hechos relatados en la carta de despido y, en su caso, con los hechos que resulten como probados en la sentencia, sin que sea dable para justificar el despido adicionar como acreditados datos fácticos trascendentes ajenos o complementarios a los hechos relatados en la carta de despido ; e) que la procedencia o improcedencia del despido solo podrán decretarse, tratándose de extinción objetiva, cuando cumplidos los requisitos formales se acreditare o no, con reflejo concreto en los hechos probados, la concurrencia de la causa legal indicada específicamente en la comunicación escrita;f) que la comunicación escrita, tanto en el despido objetivo como en el disciplinario, para su validez formal debe proporcionar al trabajador un despido objetivo para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y que esta finalidad no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones o afirmaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador; y g) que tratándose de despido objetivo en el supuesto de incumplimiento de 'las formalidades legales de la comunicación escrita, con mención de causa' la consecuencia es la declaración de nulidad del despido , la que debe efectuarse incluso 'de oficio' por la autoridad judicial'.

Así pues, estima la Sala: a) que la carta ha de contener todos los hechos que permitan a quien la recibe y al juez hacer el juicio de razonabilidad sin que pueda pretenderse en el Juicio acreditar nuevos hechos, decisivos para justificar la extinción y que no constaban en la misma, pues ello coloca al trabajador en una clara situación de indefensión; b) el juicio de razonabilidad ha de atender a la adecuación y proporcionalidad de la medida desde la perspectiva de los intereses en juego; el del empresario a superar una situación negativa o a mejorar su posición competitiva y el del trabajador a conservar su puesto de trabajo y c) en todo caso esta es una materia enormemente casuística que obliga al examen del supuesto concreto, si bien partiendo siempre de la idea de que hay que exigir exhaustividad a la carta , sobre cuyos hechos hay que hacer el juicio de razonabilidad...'.

Conforme, pues, a dicha doctrina, en aplicación al caso presente, resulta que, como se desprende de los ordinales segundo y quinto de la sentencia de instancia, que se dan por reproducidos, la empresa no facilitó al trabajador todos los datos necesarios, en orden a poder valorar adecuadamente la necesidad, o no, del despido objetivo intentado, incumpliendo con ello, lo dispuesto en el Art. 53.1.a) ET , lo cual por sí solo llevaría a considerar el despido como improcedente, conforme al Art. 122.3 LRJS . Es por ello, que procede la desestimación del motivo.

TERCERO: Finalmente, como motivo cuarto de recurso, con amparo en el Art. 193 c) LRJS , se denuncia infracción de la doctrina que se dice, en relación al documento-finiquito firmado por el trabajador y con el Art. 49 ET .

En cuanto a ello, conforme sentada doctrina al respecto, como resume adecuadamente Sala Social TSJ Galicia, S. 20- 10-2008: ' Atendiendo a todo ello, decimos, lo primero a determinar aquí es si el finiquito firmado por el trabajador cumple su primordial función transaccional. A este respecto, lo que debe tenerse en cuenta en primer lugar es la doctrina del Tribunal Supremo sobre el particular, que sintetiza su sentencia de 13 de mayo de 2008 ( rec. núm. 1157/2007 ), afirmando que 'sobre el concepto del llamado «recibo de saldo y finiquito» se ha señalado por esta Sala que el finiquito es -conforme al DRAE- «remate de cuentas o certificación que se da para constancia de que están ajustadas y satisfecho el alcance que resulta de ellas»... Y que es «documento que, normalmente, contiene una declaración de voluntad del trabajador, a la que, generalmente, se ha concedido eficacia liberatoria, y cuyo contenido, de carácter variable -aunque suele traer origen en la extinción contractual- puede hacer referencia al percibo de una determinada cantidad salarial; a la liquidación de las obligaciones, principalmente de carácter patrimonial, que se realiza con motivo de la extinción de la relación laboral o a la declaración de extinción de la relación contractual, a la que, usualmente, se une una manifestación de las partes de no deberse nada entre sí y de renuncia a toda acción de reclamación. Si bien, desde un prisma estrictamente laboral, se ha venido conceptuando, como finiquito, aquel documento, no sujeto a 'forma ad solemnitatem', que incorpora una declaración de voluntad del trabajador expresiva de su conformidad a la extinción de la relación laboral y de que mediante el percibo de la «cantidad saldada» no tiene ninguna reclamación pendiente frente al empleador»( SSTS 28/02/00 -rcud 4977/98 -, dictada en Sala General ; 18/11/04 -rec. 6438/03 -; y 26/06/07 -rcud 3314/06 -). 3.- Por lo que se refiere a la liquidación de obligaciones, se conceptúa el finiquito como aquel documento que incorpora una declaración de voluntad del trabajador expresiva de su conformidad de que mediante el percibo de la «cantidad saldada» no tiene ninguna reclamación pendiente frente al empleador [ SSTS 11/11/03 -rec. 3842/02 -; 28/02 / 00 - rec. 4977/98 -, de Sala General] ( SSTS 18/11/04 -rec. 6438/03 -; y 26/06/07 -rcud 3314/06 -). 4.- Acerca de su eficacia liberatoria y extintiva se ha mantenido que «1) Su valor liberatorio está en función del alcance de la declaración de voluntad que incorpora y de la ausencia de vicios en la formación y expresión de ésta. 2) Hay que distinguir lo que es simple constancia y conformidad a una liquidación de lo que es aceptación de la extinción de la relación laboral. 3) En el momento en que suele procederse a esta declaración -coincidiendo con la extinción del contrato de trabajo- existe un riesgo importante de que estos dos aspectos se confundan, especialmente cuando la iniciativa de la extinción ha correspondido al empresario. 4) La ejecutividad de esta decisión, con su efecto inmediato de cese de las prestaciones básicas del contrato de trabajo, lleva a que la aceptación del pago de la liquidación de conceptos pendientes -normalmente, las partes proporcionales devengadas de conceptos de periodicidad superior a la mensual, pero también otros conceptos- coincida con el cese y pueda confundirse con la aceptación de éste. 5) La aceptación de estos pagos ante una decisión extintiva empresarial no supone conformidad con esa decisión, aunque la firma del documento parta de que se ha producido esa decisión y de sus efectos reales sobre el vínculo . 6) En realidad, para que el finiquito suponga aceptación de la extinción del contrato debería incorporar una voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación, un mutuo acuerdo sobre la extinción o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario»( SSTS 24/06/98 -rec. 3464/97 -; 22/11/04 -rec. 642/04 -)

Y que por regla general, debe reconocerse a los finiquitos, como expresión que son de la libre voluntad de las partes, la eficacia liberatoria y extintiva definitiva que les corresponda en función del alcance de la declaración de voluntad que incorporan ( STS 18/11/04-rec. 6438/03 -JSJ , con cita de las de 11/11/03 rec. 3842/ 28 / 02/00 -rec. 4977/98 , de Sala General , 24/06/98 -rec. 3464/97 -y 30/09/92 -rec. 516/92 -). Y que esa eficacia jurídica no supone en modo alguno que la formula de «saldo y finiquito» tenga un contenido o carácter sacramental con efectos preestablecidos y objetivados, de modo que aquella eficacia se imponga en todo caso, abstracción hecha de las circunstancias y condicionamientos que intervienen en su redacción ( STS 18/11/04 -rec. 6438/03 -).

5. Más en concreto se ha dicho sobre la necesaria voluntad extintiva, que para que el documento denominado finiquito produzca el efecto extintivo del contrato, es necesario que del mismo se derive una voluntad clara e inequívoca del trabajador de dar por concluida la relación laboral, puesto que «para que el finiquito suponga aceptación de la extinción del contrato, debería incorporar una voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación, un mutuo acuerdo sobre la extinción, o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario» ( SSTS 28/10/91-rcud. 1093/90 -; 31/03/92-rcud. 1009/91 -; 24/06/98 - rec. 3463/97 -; 26/11/01 -rcud. 4625/00 -; y 07/12/04-rcud. 320/04 -). Y que como expresión de la extinción del vínculo laboral, el finiquito es la manifestación externa de un mutuo acuerdo de las partes -que constituye causa de extinción de la relación laboral, según el artículo 49.1.a) ET -; es decir, expresión de un consentimiento, que, en principio, debe presumirse libre y conscientemente emitido y manifestado -por lo tanto sin vicios que lo invaliden- y recaído sobre la cosa y causa, que han de constituir el contrato, según quiere el Art. 1262 CC [STS MSC].Y por ello, para que el finiquito suponga aceptación de la extinción del contrato, debería incorporar una voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación, un mutuo acuerdo sobre la extinción, o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario [ SSTS 24/06/98 -rcud 3464/97 -; y 26/11/01 -rec. 4625/00 -] ( STS 18/11/04 -rec. 6438/03 -).

6. Finalmente, respecto de sus reglas interpretativas, la doctrina de la Sala afirma que por regla general, debe reconocerse a los finiquitos, como expresión que son de la libre voluntad de las partes, la eficacia liberatoria y extintiva definitiva que les corresponda en función del alcance de la declaración de voluntad que incorporan [ SSTS 11/11/03 -rec. 3842/02 -; 28/02/00 -rec. 4977/98 -, de Pleno ; 24/06/98 -rec. 3464/97 -; 30/09/92-rec. 516/92 -] ( SSTS 18/11/04 -rcud. 6438/03 -; y 26/06/07 -rcud. 3314/06 -). Y que es posible que el documento no exteriorice, inequívocamente, una intención o voluntad extintiva o liquidatoria de las partes, o que su objeto no esté suficientemente precisado, como exige el Art. 1815.1 del CC .De ahí que las diversas fórmulas que se utilizan en tales documentos están sujetas a los reglas de interpretación de los contratos del Código Civil que, entre otros cánones, obligan a estar al superior valor que el Art. 1.281 atribuye a la intención de las partes sobre las palabras, y a la prevención del Art. 1289 de que no deberán entenderse comprendidos cosas distintas y casos diferentes de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar, pues no se trata de una fórmula sacramental, con efectos preestablecidos y objetivados( SSTS 30/09/92 -rcud 516/92 -; 24/06/98 -rcud 3464/97 -; 28/02/00 -rcud 4977/98 -, de Sala General ; 26/11/01 -rcud 4625/00 -; 18/11/04 -rec. 6438/03 -; y 26/06/07 -rcud 3314/06 -)'.

En aplicación de dicha doctrina, al caso presente, la firma de la carta de despido por parte del trabajador o el recibir determinadas cantidades, no supone, sin más, el carácter liberatorio pretendido, en cuanto a la voluntad, presuntamente incorporada, de extinción de la relación laboral, la cual no se presume en ningún caso, ni puede deducirse, sin más, de lo anterior, en relación con el Art. 3.5 ET , por lo que no puede prosperar el motivo de recurso, que por ello se desestima.

En su consecuencia, conforme a todo lo expuesto, procede, desestimando el recurso interpuesto, la confirmación de la sentencia recurrida.

CUARTO: Conforme a lo dispuesto en el Art. 235.1 LRJS , deberá satisfacer la recurrente las costas causadas.

Por lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español,

Fallo

Que debemos desestimar y desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por REVILLO Y DEL POZO, S.L., frente a la sentencia de que dimana el presente rollo dictada por el Juzgado de lo Social de Segovia de fecha 17 de Diciembre de 2013 , en autos número 1083/2013, seguidos a instancia de DON Nicanor , contra, el recurrente, siendo parte el FONDO DE GARANTIA SALARIAL, en reclamación sobre Despido, y en su consecuencia debemos confirmar y confirmamos la sentencia recurrida. Con imposición a la parte recurrente de las costas causadas, con inclusión de minuta de honorarios del Letrado impugnante, que la Sala fija en 800 Euros. Asimismo, se acuerda la pérdida del depósito y cantidades consignadas para recurrir.

Notifíquese la presente resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en la forma prevenida en el artículo 97 de la L.R.J.S . y 248.4 de la L.O.P.J . y sus concordantes, haciéndoles saber que contra esta resolución cabe recurso de Casación para la Unificación de Doctrina para ante el Tribunal Supremo, significándoles que dicho recurso habrá de prepararse ante esta Sala en el plazo de los DIEZ DIAS siguientes a la notificación, mediante escrito ajustado a los requisitos legales contenidos en los artículos 220 y 221 de la L.R.J.S ., con firma de Abogado o de Graduado Social Colegiado designado en legal forma conforme al art. 231 de la citada Ley .

Se deberá ingresar como depósito la cantidad de 600 € conforme a lo establecido en el artículo 229.1.b de la L.R.J.S ., asimismo será necesaria la consignación por el importe de la condena conforme a los supuestos previstos en el art. 230 de la mencionada Ley , salvo que el recurrente estuviera exento por Ley o gozare del beneficio de justicia gratuita.

Dichas consignación y depósito deberán efectuarse en la cuenta corriente de esta Sala, bajo la designación de Depósitos y Consignaciones, abierta en la entidad Banesto, sita en la c/ Almirante Bonifaz nº 15 de Burgos, -en cualquiera de sus sucursales, con el nº 1062/0000/65/000138/2014.

Se encuentran exceptuados de hacer los anteriormente mencionados ingresos, los Organismos y Entidades enumerados en el punto 4 del artículo 229 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.