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Última revisión
15/10/2020
Sentencia SOCIAL Nº 149/2020, Juzgado de lo Social - Palma de Mallorca, Sección 5, Rec 664/2019 de 26 de Junio de 2020
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Orden: Social
Fecha: 26 de Junio de 2020
Tribunal: Juzgado de lo Social Palma de Mallorca
Ponente: MARTIN MARTIN, RICARDO
Nº de sentencia: 149/2020
Núm. Cendoj: 07040440052020100026
Núm. Ecli: ES:JSO:2020:2491
Núm. Roj: SJSO 2491:2020
Encabezamiento
C/TRAVESSA DEN BALLESTER Nº 20 -PALMA-
Equipo/usuario: FIN
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /
Sobre: ORDINARIO
ABOGADO/A:
En la ciudad de Palma de Mallorca a veintiséis de junio de dos mil veinte.
Antecedentes
Hechos
1º.- El demandante D. Luis Manuel, titular del DNI num. NUM000 ha venido prestando servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa Industrias Cosmic S.A.U. con antigüedad de 23 de abril de 2019, categoría profesional de Delegado Comercial, Grupo 5, percibiendo un salario mensual bruto con inclusión de la prorrata de pagas extraordinarias de 2.809,52 €, rigiéndose la relación laboral por las disposiciones del Convenio Colectivo General de la Industria Química.
2º.- La relación laboral se articuló a través de un contrato de trabajo de duración temporal y carácter eventual por circunstancias de la producción a tiempo completo cuya fecha de término se fijaba en el contrato el 22 de octubre de 2019.
El contrato de trabajo identificaba la causa de la contratación en los siguientes términos: Atender a las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos consistentes en prueba piloto desarrollo comercial con recursos propios, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
La cláusula tercera establece un periodo de prueba de cuatro meses.
La cláusula adicional novena del contrato establece la obligación del trabajador, en el supuesto de que opte por la resolución unilateral del contrato de trabajo, de comunicar su intención a la empresa por escrito con una antelación mínima de 60 días. La omisión por parte del trabajador de dicho preaviso o la inobservancia del plazo de preaviso estipulado acarrearía para el trabajador una penalización equivalente al doble del salario correspondiente a los días de preaviso incumplidos.
3º.- El demandante mediante email de fecha 10 de junio de 2019 comunicó a la empresa su intención de causar baja voluntaria con efectos de 15 de agosto del mismo año.
4º.- El día 18 de junio de 2019 Dña. María Luisa, responsable de Recursos Humanos de la empresa demandada, remitió al demandante un email cuyo contenido es el que sigue: En relación a tu dimisión, como estas dentro del periodo de prueba de cuatro meses según lo establecido en el art. 12 del Convenio Colectivo de aplicación, tal y como se refleja en el contrato, no es necesario cumplir dicho periodo en caso de cese voluntario. Por este motivo Agustina te comentó que podemos darlo por rescindido con fecha de efectos 30 de junio, sin que se te descuente nada por no dar cumplimiento a dicho periodo de preaviso.
Cuando puedas llámame para concretar la fecha de efectos de finalización del contrato por dimisión y te mandaremos la propuesta de liquidación del finiquito.
5º.- La empresa, una vez el actor comunicó su voluntad de cesar voluntariamente el 15 de agosto de 2019 inició un proceso de selección para sustituirle. El trabajador elegido para sustituir al demandante debía incorporarse el 1 de julio de 2019.
6º.- En fecha 20 de junio de 2019 Dña. María Luisa se reunió con el actor en el Aeropuerto de Palma para convencerle de que dimitiese con efectos de 30 de junio, a lo que el actor se negó.
7º.- La empresa remitió al demandante burofax el 20 de junio de 2020 carta de la misma fecha comunicándole su cese con efectos de 20 de junio por no haber superado el periodo de prueba, burofax que el trabajador recibió el 25 de junio.
El trabajador causó baja en Seguridad Social el 20 de junio de 2019.
8º.- La empresa cursó el alta en Seguridad Social de la trabajadora Dña. Ana María el 1 de julio de 2019.
9º.- Hasta que el demandante comunicó su voluntad de causar baja voluntaria con efectos de 15 de agosto, la empresa no había considerado la posibilidad de cesar al demandante por no superación del periodo de prueba.
10º.- El demandante el día 20 de junio de mediante email solicitó de Dña. María Luisa y de Dña. Agustina información sobre la identidad y contactos de los representantes sindicales y del comité de empresa.
11º.- El demandante no ostentó la condición de representante legal o sindical de los trabajadores durante el último año.
12º.- En fecha 4 de julio de 2019 el demandante presentó ante el TAMIB papeleta de conciliación celebrándose el acto conciliatorio sin acuerdo el 23 de julio.
Fundamentos
La empresa se opuso a la demanda defendiendo la validez del cese del actor por no superar el periodo de prueba, negando que se haya producido despido alguno y rechazando que se haya producido vulneración alguna de los derechos fundamentales del actor.
El Art. 14 ET regula el régimen jurídico de una figura propia del contrato de trabajo, cual es el período de prueba, que es el pacto incluido formalmente en el contrato de trabajo, en virtud del cual ambas partes, empresario y trabajador someten la vigencia del contrato a la superación de un determinado periodo en el que cada parte podrá comprobar la capacidad de la otra para el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato. La evidencia que el fin del periodo de prueba es acreditar la idoneidad del trabajador para el empleo que motiva el contrato y el logro de ese objetivo lo condiciona todo se manifiesta claramente en el último párrafo del apartado primero al señalar que 'El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba'.
La jurisprudencia de la Sala IV del Tribunal Supremo ha afirmado con reiteración que la decisión de una u otra de las partes del contrato de trabajo de no proseguirla, si se manifiesta dentro de la duración del periodo de prueba, no precisa de especificar la causa que motiva la decisión finalizadora, en cuanto que tal motivación es subjetiva de quien la adopta. Y así, tanto la doctrina del Tribunal Supremo seguida por las diferentes Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia viene admitiendo que el empresario puede rescindir el contrato en cualquier momento mientras se halle vigente el periodo de prueba si necesidad de alegar ni de justificar causa alguna. La extinción del contrato de trabajo durante el periodo de prueba no es equivalente a un despido cuyas causas hayan de justificarse, sino el ejercicio por el empresario de una facultad que la Ley le reconoce.
Ahora bien, la institución del periodo de prueba y por ende la posibilidad unilateral de extinguir el contrato de trabajo que comporta debe, como todas las instituciones reguladas en Derecho, utilizarse rectamente. Y así, con carácter general, el Art. 6.4 del Código Civil establece con carácter general que 'Los actos realizados al amparo del texto de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, o contrario a él, se considerarán ejecutados en fraude de Ley y no impedirán la debida aplicación de la norma que se hubiere tratado de eludir'. E el Art. 7.1 del mismo Cuerpo establece que 'Los derechos deberán ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe' en tanto que el apartado 2º del mismo precepto proscribe el abuso de derecho y el ejercicio antisocial del mismo.
En el caso presente, el cese del actor no tuvo nada que ver con su idoneidad para el desempeño del puesto de trabajo para el que había sido contratado. La empresa no resolvió su contrato de trabajo porque entendiera que el demandante no era adecuado para desempeñar aquel. El demandante hizo uso de la facultad de dimitir que le reconoce el Art. 49.1.d) ET y lo hizo preavisando a la empresa por escrito y respetando el plazo que para ello estipulaba el contrato de trabajo. Debe recordarse que el quebrantamiento de dicho plazo hubiera supuesto al trabajador la obligación de soportar la penalización que se establece en la cláusula adicional novena. Las cláusulas de los contratos obligan y vinculan a ambas partes y, como declara el Art. 1.256 del Código Civil, el cumplimiento de los contratos no puede dejarse al arbitrio de una de las partes. Por lo tanto, comunicada en tiempo y forma por el trabajador su voluntad de cesar en el empleo, la empresa venía obligada a respetar el plazo que ella misma fijó en el contrato de trabajo. Por no hacerlo y por su mera conveniencia habida cuenta de que el actor no se avino a adelantar la fecha de su cese, acudió torticeramente a la extinción del contrato de trabajo aduciendo la no superación del periodo de prueba. Debe traerse a colación aquí la doctrina que se contiene en la STSJ Andalucía (Granada) de 2 de mayo de 2001, que declara que si bien la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo durante el periodo de prueba no requiere de una justificación causal, conforme había ya declarado la STS de 5 de noviembre de 1986, lo cierto es que tal decisión empresarial en ningún caso debe ser abusiva, es decir, contraria a lo dispuesto en el Art. 7.2 C.C. o atentatoria de derechos individuales o de libertades públicas. Y tal es lo que sucede en el presente caso.
En base a los razonamientos antes expuestos entiende el Juzgador que la empresa obró la empresa en fraude de Ley y con abuso de derecho y que por ello el cese del actor debe ser calificado como despido improcedente.
La parte demandante formula la acción de tutela de derechos fundamentales de una forma lacónica en el escrito de demanda y confusa en el escrito de aclaración presentado posteriormente. De hecho, en el escrito de aclaración no se anuda el prolijo relato de hechos que se expone con ninguno de los derechos fundamentales que en la demanda se afirman vulnerados. Conforme a reiterada y conocida doctrina constitucional, se produce una violación del derecho fundamental a la igualdad entre las personas, derecho protegido en el Art. 14 ET cuando ante dos situaciones iguales se aplican consecuencias diferentes sin que existan circunstancias objetivas que justifiquen la desigualdad. Teniendo esto en cuenta, de los hechos que han resultado probados no se vislumbra cómo ha podido en el presente caso vulnerarse dicho derecho constitucional. Igual sucede respecto de la vulneración aducida del Art. 28.1 C.E. En el escrito de aclaración de la demanda se introdujo una presunta vulneración de los derechos fundamentales a la intimidad y al honor, derechos que en la demanda inicial no se mencionaban. La vulneración de estos derechos se razona en el escrito de aclaración que la vulneración de los derechos a la intimidad y al honor se produjo porque la reunión que Dña. María Luisa mantuvo con el actor en el Aeropuerto de Palma de Mallorca se produjo en un espacio público sometido a control por parte de las cámaras de seguridad del aeropuerto, en lugar de hacerlo en un espacio cerrado. Tales razonamientos no pueden ser acogidos en forma alguna.
También en el escrito de aclaración de la demanda se introdujo vulneración del derecho a tutela judicial efectiva, derecho que en la demanda inicial no se estimó vulnerado. La parte demandante justifica su alegación afirmando que el actor recabó de la empresa la identificación de los representantes legales de los trabajadores para dirigirse a ellos, sin que se le facilitara dicha información. Que ello fuera así, pues no consta respuesta empresarial al email remitido por el trabajador, no significa que se haya conculcado el derecho a la tutela judicial efectiva. La STC 183/2015 ha declarado que 'Como hemos reiterado en numerosas ocasiones, la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. En suma, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial - individual o colectiva ( STC 16/2006, de 19 de enero)- o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril)- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (por todas, SSTC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2 ; 125/2008, de 20 de octubre, FJ 3 , o 6/2011, de 14 de febrero , FJ 2).
Por consiguiente, en el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos (por ejemplo, SSTC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2 , y 3/2006, de 16 de enero, FJ 2), de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ art. 24.1 CE y art. 4.2 g) de la Ley del estatuto de los trabajadores]'.
En consecuencia y por todo lo razonado anteriormente, debe desestimarse la acción de tutela de derechos fundamentales ejercitada por el actor.
b).- «La construcción de la responsabilidad derivada del despido deberá cohonestar el marco general establecido por el Código Civil en sus artículos 1.101 al 1.136 con las especialidades derivadas del Estatuto de los Trabajadores a propósito de la extinción del contrato de trabajo a consecuencia del despido... El artículo 1.101 del Código Civil establece el principio general de responsabilidad en el ámbito de las obligaciones y siendo la injusta extinción de una relación laboral, lo que priva a una de las partes, el trabajador, del trabajo reconocido como deber-derecho ciudadano al amparo del artículo 35 de la Constitución Española, tal decisión voluntariamente adoptada por el empresario deberá comportar responsabilidad para éste» y «una peculiaridad del ordenamiento laboral como es la de conferir al deudor, empresario, la posibilidad de opción entre las dos obligaciones, no puede, por lógica, cerrar el camino a la solución iuscivilista establecida en aras de la protección del acreedor, pues lo contrario supondría dejar a éste indefenso, en un medio como el laboral orientado a la tuición del trabajador» ( STS 13/05/03 -rcud 813/02-)'.
Añade la citada Sentencia en su Fundamento Jurídico Sexto: '1.- Como hemos adelantado, los principios rectores que informan la legislación laboral en orden a la obligación [readmisión/indemnización] determinada por el despido improcedente llevan a la misma consecuencia derivable del citado art. 1.134 CC . Esa consecuencia se manifiesta en los supuestos de imposibilidad -no imputable- de la prestación, que son causa de extinción del vínculo obligacional, pero no liberan al empresario de responsabilidad económica. Tal es el caso de la fuerza mayor, que únicamente genera limitación indemnizatoria pero siempre que se acuda al procedimiento extintivo legalmente previsto [ art. 51,12 ET], pues de lo contrario la responsabilidad por la finalización contractual -a través del cierre de la empresa, por ejemplo- sería plena. También esa diversidad informadora respecto del Código Civil se pone de manifiesto en que -una vez más a diferencia del Art. 1184 CC - los supuestos de imposibilidad prestacional por muerte, jubilación o IP del empresario, si bien son legítima causa extintiva del contrato, de todas formas comportan indemnización para el trabajador, aunque limitada [ art. 49.1.g) ET. En no menor medida la diversidad de tratamiento se refleja en que determinadas circunstancias personales del trabajador -ineptitud, falta de adaptación- pueden obstar la prestación por él debida y sin embargo no excluyen su derecho a la correspondiente indemnización, aunque la minoren [ arts. 52 y 53 ET]. Y más específicamente, el tratamiento diferencial se pone de manifiesto en el art. 284 LPL, al disponer -siquiera en fase ejecutoria- que la imposibilidad de readmitir al trabajador -por cese o cierre de la empresa- comporta la extinción de la relación laboral y el abono de la indemnización correspondiente; obligación que el vigente art. 286.1 LRJS extiende -incluso- a «cualquier otra causa de imposibilidad material o legal», estableciéndose así un mandato que es el reverso de la solución propia de las obligaciones facultativas, en las que los supuestos de imposibilidad ajena al deudor/empresario se traducen -como arriba hemos señalado- en la extinción de la obligación por el perecimiento de la prestación.
2.- Pero también hay otra razón de peso que justifica la solución indemnizatoria tradicional en los casos en que la readmisión sea imposible por causas que afecten al propio trabajador [fallecimiento; y declaración de Incapacidad Permanente] o a la misma relación laboral [expiración del plazo en contratos temporales]. Y es la de que la indemnización legalmente prevista para el despido improcedente ofrece -como anteriormente se apuntó- destacadas peculiaridades respecto de la establecida en Derecho común, tal como han destacado la Sala en cuatro sentencias de 31/05/06; 1763/05 ; 2644/05 ; y 3165/05 ], y entre las que destacar muy significativamente un carácter que tradicionalmente hemos calificado de objetivamente tasado, siquiera en los últimos tiempos -como antes señalamos- se hayan admitido indemnizaciones complementarias por conculcación de derechos fundamentales.
Significa lo anterior que aún a pesar de que la naturaleza de la indemnización legal por despido sea esencialmente reparadora -que no sancionadora-, la circunstancia de que tampoco aspire a la «restitutio in integrum», sino que -en palabras de la STC 6/1984, de 24/Enero , FJ 5- se trate de una «suma que ha de abonar el empresario al trabajador como consecuencia de despido sin causa legal, la cual cumple una función sustitutoria del resarcimiento de perjuicios, aunque no se calcula en función de los mismos», lleva a la lógica consecuencia de que tal montante se adeude por el empresario que ha adoptado la injustificada decisión, no sólo en los supuestos de resultar imposible la prestación -dar trabajo o prestar servicios- que la norma laboral expresamente contempla [los que ya hemos referido más arriba], sino también en aquellos otros casos en los que las particulares circunstancias del contrato o del propio trabajador hagan imposible la prestación de servicios y - con ello- la opción por la readmisión. Consecuencia que imponen la naturaleza -tasada y formalmente desvinculada del perjuicio real- de la indemnización prevista legalmente y un elemental criterio de equidad: si no se atiende al perjuicio real para fijar la indemnización, parece coherente prescindir también de su propia existencia -la del perjuicio económico real- para atribuir aquélla'.
En consecuencia, procede condenar a la empresa demandada a indemnizar al actor. El importe de la indemnización teniendo en cuenta la antigüedad y salario declarados probados asciende, salvo error u omisión, a 762,03 €.
Fallo
Notifíquese la anterior sentencia a las partes interesadas, advirtiéndoles que contra la misma, de conformidad con lo dispuesto en el Art. 191.1 y 3.c) la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, cabe RECURSO DE SUPLICACION ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de las Baleares, que deberá anunciarse dentro de los CINCO días siguientes a la notificación de la presente resolución, bastando para ello la mera manifestación de la parte o de su Abogado, Graduado Social Colegiado o representante, al hacerle la notificación de aquélla, de su propósito de entablarlo. También podrá anunciarse por comparecencia o por escrito de las partes o de su Abogado, Graduado Social colegiado o representante ante este Juzgado dentro del indicado plazo.
Todo el que sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del Régimen Público de Seguridad Social intente entablar el recurso de Suplicación consignará como depósito la cantidad de 300 euros en el Banco SANTANDER en la cuenta 'Depósitos y consignaciones del Juzgado de lo Social nº 5 de Palma de Mallorca. El recurrente deberá hacer entrega del resguardo acreditativo en la Secretaría del Juzgado al tiempo de interponer el recurso.
De no anunciarse recurso contra la presente, firme que sea, procédase al archivo de las actuaciones, previa baja en el libro correspondiente.
Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.