Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 2
AVILES
SENTENCIA: 00015/2020
Autos: 391/2019
SENTENCIA
En la ciudad de Avilés, a veintitrés de enero de dos mil veinte.
Vistos por Miguel Ángel Gómez Pérez, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº 2 de Avilés, los presentes autos seguidos con el número 391/2019, sobre despido, siendo parte demandante Petra, y parte demandada KONECTANET COMERCIALIZACIÓN, S.L., siendo parte el MINISTERIO FISCAL y el FOGASA.
Antecedentes
PRIMERO.- El día 17 de julio de 2019 se presentó en el Decanato la demanda rectora de los autos de referencia, en la que, tras la alegación de los hechos y fundamentos que se estimaron oportunos se suplica que se dicte sentencia por la que se declare la nulidad, o, subsidiariamente, la improcedencia del despido, así como que se le abone indemnización por vulneración de derechos fundamentales por cuantía de 6.251 euros, y la cantidad que se especifica.
SEGUNDO.- En el acto del juicio la parte actora se ratificó en su pretensión, a la que se opuso la parte demandada. Se recibió el juicio a prueba y se propuso documental y testifical, tras lo que informaron nuevamente las partes en apoyo de sus pretensiones, quedando los autos vistos para sentencia.
Hechos
PRIMERO.-La demandante Petra ha venido prestando servicios por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de KONECTANET COMERCIALIZACIÓN S.L., en el centro de trabajo de Avilés, con la categoría de teleoperadora-especialista, antigüedad de 26-11-2012 y jornada parcial de 30 horas a la semana, con salario bruto diario de 30,67 euros. Disciplina la relación laboral el Convenio colectivo de Contact Center.
SEGUNDO.-KONECTA NET COMERCIALIZACIÓN S.L. comunicó a la demandante por escrito su despido con efectos del día 14-6-2019 por causa disciplinaria, disminución continuada del rendimiento, al amparo del art. 54.2.e) del ET y los arts. 67.12 y 68.3.c) del Convenio aplicable. Se da por expresamente reproducida la carta de despido.
TERCERO.-KONECTA NET COMERCIALIZACIÓN S.L. tiene un centro de trabajo en La Coruña que, en marzo de 2019, tenía 54 trabajadores. Entre el 18-3-2019 y el 14-6-2019 causaron baja en el centro 7 trabajadores. Desde el 14-6- 2019 hasta el 14-9-2019 causaron baja 3 trabajadores,
KONECTA NET COMERCIALIZACIÓN S.L. tiene un centro de trabajo en Madrid que, en marzo de 2019, tenía 51 trabajadores. Entre el 18-3-2019 y el 14-6-2019 causaron baja en el centro 5 trabajadores. Desde el 14-6-2019 hasta el 14-9- 2019 causaron baja 4 trabajadores.
KONECTA NET COMERCIALIZACIÓN S.L. tiene un centro de trabajo en Avilés que, en marzo de 2019, tenía 136 trabajadores. Entre el 18-3-2019 y el 14-6-2019 causaron baja en el centro 14 trabajadores. Desde el 14-6-2019 hasta el 14- 9-2019 causaron baja 20 trabajadores.
KONECTA NET COMERCIALIZACIÓN S.L. tiene un centro de trabajo en Sevilla que, en marzo de 2019, tenía 133 trabajadores. Entre el 18-3-2019 y el 14-6-2019 causaron baja en el centro 20 trabajadores. Desde el 14-6-2019 hasta el 14- 9-2019 causaron baja 27 trabajadores.
KONECTA NET COMERCIALIZACIÓN S.L. tiene un centro de trabajo en Tenerife que, en marzo de 2019, tenía 30 trabajadores. Entre el 18-3-2019 y el 14-6-2019 causaron baja en el centro 8 trabajadores. Desde el 14-6-2019 hasta el 14- 9-2019 causaron baja 17 trabajadores.
CUARTO.-No consta que la trabajadora ostente o haya ostentado cargo alguno de representación del personal en la empresa en el año anterior al despido.
QUINTO.-La actora se encontraba a la fecha del despido en situación de IT desde el 4-3-2019, por accidente no laboral.
SEXTO.-El 4-7-2019 tuvo entrada en la UMAC papeleta de conciliación, intentándose sin efecto acto de conciliación el 17-7-2019.
Fundamentos
PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la precitada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos recogidos en el relato fáctico de la presente resolución se han deducido de la prueba documental y demás elementos de convicción, valorados de conformidad con las reglas de la sana crítica.
SEGUNDO.-Tras desistir en el acto del juicio de la reclamación de cantidad acumulada, que se reconoce ya abonada, la actora solicita la declaración de nulidad o subsidiaria improcedencia del despido disciplinario que le fue comunicado con efectos de 14-6-2019, así como una indemnización por vulneración de derechos fundamentales por cuantía de 6.251 euros.
En primer lugar, en relación a las circunstancias profesionales de la actora, existe conformidad de las partes en cuanto a su antigüedad y categoría, y, con respecto al salario, por la demandada se alega un salario bruto diario de 30,57 euros, correspondiente a la nómina anterior a la baja, pero, en cambio, se considera que se debe estar al salario de 30,67 euros brutos diarios, por cuanto el mismo es el que se corresponde para la categoría y jornada de la actora en las tablas salariales actualizadas a 2019 del convenio colectivo aplicable (publicadas en BOE de 21-2-2019), que prevén un salario anual de 14.555 euros brutos anuales, incluida prorrata de pagas extras, para la categoría que tiene la actora y una jornada completa de 39 horas semanales, equivalente a un salario anual de 11.196,15 euros, incluida la prorrata de pagas extras, para la jornada de 30 horas semanales de la actora, lo que supone por tanto el salario diario antes indicado de 30,67 euros brutos, como se acordó en un caso similar en la sentencia que con esta misma fecha se dicta en los autos nº 390/19.
Por su parte, en cuanto a la calificación del despido, el mismo se debe declarar nulo, por cuanto así se ha considerado por el Juzgado de lo Social nº 1 de esta localidad, en sentencia de fecha 18 de noviembre de 2019 dictada en los autos nº 407/19, visto que en el centro de trabajo de Avilés se han superado los umbrales del despido colectivo, sin que se hubiera seguido el procedimiento al respecto, criterio que se ha seguido en la sentencia de fecha 30 de diciembre de 2019 de este JS nº 2 de Avilés en los autos nº 388/2019, y en la sentencia antes referida que se dicta en los autos nº 390/19 de este Juzgado. En ese sentido, tal y como afirma la citada resolución:
'Solicita la demandante con carácter principal la declaración de nulidad del despido por haberse superado los umbrales del despido colectivo, a lo que se opone la demandada, quien invocó defecto legal en la forma de proponer la demanda por entender que había formulado el motivo de nulidad de manera genérica, extremo que fue rechazado oralmente.
El art. 51.1 del ET , relativo al despido colectivo, señala que:
'A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
(...)
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c), siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en este artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto'.
En cuanto a la unidad productiva a tener en cuenta a efectos del cómputo de los umbrales, como indica la Sentencia del Tribunal Supremo (Social Pleno), de 17-10-2016, nº 848/2016, rec. 36/2016 , deben calificarse como despido colectivo, y respetar el régimen legal aplicable en esta materia, tanto las situaciones en las que las extinciones de contratos computables superen los umbrales previstos legalmente, tomando la totalidad de la empresa como unidad de referencia, como aquellas otras en las que se excedan esos mismos umbrales afectando a un único centro de trabajo que emplee habitualmente a más de 20 trabajadores. Así, la citada sentencia razona:
'NOVENO.- Interpretación del art. 51.1º ET conforme a la Directiva 98/1995.
1.- De lo anteriormente expuesto se colige que la aplicación del principio de interpretación conforme al Derecho de la Unión, obliga a algo más que a un mero análisis de la ley nacional que conduzca a un resultado puramente declarativo de su literalidad.
A diferencia de la interpretación ordinaria de la ley que se circunscribe al estudio de un precepto legal al que se aplican los criterios hermenéuticos del art. 3.1º Código Civil , la interpretación conforme al Derecho de la Unión supone la necesidad de contrastar la legislación interna con la Directiva respecto a la que ha de realizarse el test de conformidad, para establecer si es posible encontrar una solución interpretativa que permita compatibilizar el sentido de la norma nacional con la finalidad y resultado perseguido por la Directiva, haciendo efectiva esa obligación que debe orientar la actuación del órgano judicial nacional como garante de la efectividad del Derecho de la Unión, lo que obliga a integrar la norma interna con esos mandatos tan claros, rotundos e incondicionados de la Directiva que no hayan sido incorporados por el legislador nacional, y esa integración pasa por incorporar esos elementos jurídicos contenidos en la Directiva al derecho interno por vía de la interpretación conforme, toda vez que no se trata de genéricas y abstractas previsiones del Derecho de la Unión sino de una taxativa disposición legal que no admite margen en su transposición al derecho interno por parte los Estados miembros, ni suscita dudas interpretativas sobre su eficacia y alcance.
2.- Pero como también hemos adelantado, si bien es verdad que el órgano judicial debe involucrarse en la búsqueda de una solución que permita alcanzar el resultado perseguido por la Directiva, hemos de reiterar que no puede en ningún caso exceder los límites de su propia competencia para arrogarse funciones de otros poderes del Estado que no le corresponden, debiendo mantenerse en todo momento dentro de lo que es propio y consustancial a la actividad estrictamente jurisdiccional, sin incurrir en interpretación contra legem que suponga en realidad desconocer e ignorar la norma de derecho interno para sustituirla, sin más, por lo dispuesto en la Directiva, atribuyéndose competencias que son exclusivas del poder legislativo.
El ámbito de la interpretación conforme se corresponde con aquellos supuestos en los que la norma interna resulte confusa, incompleta y admita una interpretación adecuada a la finalidad perseguida por la Directiva, pero no puede aplicarse cuando la norma interna resulta categóricamente opuesta a la Directiva, sin conceder el menor mejor de interpretación posible que permita su adaptación al Derecho de la Unión, en cuyo caso corresponde al legislador corregir esa situación y al particular le queda la opción de instar ' la posible responsabilidad del Estado incumplidor por los daños y perjuicios que pueda causar su incumplimiento de la Directiva ' ( STS 8 de junio de 2016, rec. 207/2015 , FJ undécimo, in fine), sin que pueda el órgano judicial subsanar esa deficiencia.
3.- En el presente caso la propia STJUE del asunto Rabal Cañas nos marca el camino, en cuanto ya supone una interpretación implícita del art. 51.1º ET y ofrece todos los elementos que habrán de ser tenidos en cuenta por el órgano judicial nacional para establecer el verdadero alcance que ha de darse a ese precepto, de acuerdo con el contenido de la Directiva conforme a la que debe ser interpretado.
Ya hemos dicho que el mandato de la Directiva es claro, rotundo y terminante al imponer el centro de trabajo como unidad de referencia en garantía mínima de los derechos de los trabajadores, mientras que la literalidad del art. 51.1º ET no excluye específicamente los centros de trabajo, sino que lo que hace es introducir una mejora al extender el cómputo de los umbrales a la totalidad de la empresa, tal y como ponemos de manifiesto en nuestra STS de 18 de marzo de 2009 (rec. 1878/2008 ) al destacar que lo pretendido en nuestra norma nacional es establecer 'una regulación procedimental más favorable para los trabajadores, no sólo con respecto a la unidad de referencia física (empresa y no centro de trabajo) para el cómputo de trabajadores afectados, sino también exigiendo a la empresa la justificación de la causa extintiva y la necesidad de la previa autorización administrativa para proceder al despido colectivo (requisitos éstos que no establece la norma comunitaria) ', lo que impide considerar que el legislador nacional haya querido substraerse a tan categórica previsión del Derecho de la Unión para descartar en cualquier supuesto el centro de trabajo como unidad de cómputo.
Distinto sería si la redacción del art. 51.1º ET hubiere excluido de forma específica y expresa la posibilidad de aplicar ese precepto en referencia al centro de trabajo, lo que haría entonces inviable una interpretación conforme al Derecho de la Unión, que resultaría manifiestamente incompatible y contradictoria con el texto de la norma interna dando lugar a un inadmisible resultado contra legem.
Pero como seguidamente veremos, el art. 51 ET no solo no excluye directa o indirectamente los centros de trabajo de su ámbito de aplicación para circunscribirlo únicamente a la empresa, sino que, por el contrario, contiene distintas alusiones en las que expresamente los incluye.
4.- Como ordena el art. 3.1º del Código Civil : ' Las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas '.
En la aplicación de estos cánones al art. 51.1º ET a los efectos de su interpretación conforme a la Directiva, deberemos poner el acento y atribuir la mayor relevancia al elemento teleológico, en cuanto resulta incuestionable que la finalidad de cualquier norma de derecho interno de transposición de una directiva no puede ser otra que la de atender a la consecución del resultado previsto en la misma, hasta el punto que en aplicación del artículo249 CE , párrafo tercero, el órgano judicial nacional 'debe presumir que el Estado miembro, una vez que ha utilizado el margen de apreciación de que disfruta con arreglo a dicha disposición, ha tenido la intención de cumplir plenamente las obligaciones derivadas de la directiva de que se trate' ( STJUE 5/10/2004, asunto Pfeiffer , apartado 112).
Desde esta perspectiva jurídica, lo pretendido por el art. 51.1º ET es dar cobertura a una situación más favorable con carácter general para los trabajadores que la prevista en la propia Directiva, que no la de excluir la protección en aquel nivel mínimo de garantía que su art. 1.1º ha residenciado en los centros de trabajo.
Por más que el canon de interpretación literal, incluso los antecedentes históricos y legislativos de nuestra norma interna, parezcan conducir a un resultado diferente, deberá prevalecer en este caso el elemento teleológico que es consustancial a la actuación de todas las Autoridades Públicas de los Estados en la consecución de la finalidad y el resultado al que obligan las Directivas.
5.- Al mismo resultado conduce una interpretación sistemática de las numerosas menciones que contiene nuestro ordenamiento laboral, en las que se pone de manifiesto la frecuente asimilación que hace el legislador interno entre la empresa y el centro de trabajo, en prueba de que ambos conceptos se encuentran íntimamente vinculados, muchas veces equiparados, y no son en modo alguno excluyentes el uno del otro.
Pese a la aparente claridad que parece desprenderse la definición de centro de trabajo del art. 1.5 ET , no son pocos los preceptos legales en las que se utiliza indistintamente el término empresa/centro de trabajo, o en los que se contiene una misma e indistinta regulación en referencia a uno y otro ámbito, poniendo con ello de manifiesto que no siempre es indubitada la unidad física a la que se está refiriendo en cada momento la norma.
La más relevante a estos efectos la encontramos sin duda en el propio art. 51.2 ET , que al regular el proceso de consultas con los representantes de los trabajadores dispone que, en el caso de existir varios centros de trabajo la negociación ' quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento ', lo que es suficiente para constatar que el precepto no ha querido excluir de su ámbito de aplicación el centro de trabajo como unidad de referencia del despido colectivo, y es por si solo suficiente para descartar que pueda considerarse contra legem la interpretación que nos lleva a extender al centro de trabajo las previsiones del apartado primero de este mismo artículo.
De igual forma se reitera la afectación a los centros de trabajo en las demás situaciones vinculadas a crisis económicas y organizativas de la empresa con el mismo fundamento que el art. 51 ET , tanto en el art. 41 ET , en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, como en el art. 47 ET , en los supuestos de suspensión de contratos o reducción de jornada, lo que en una sistemática integración de las normas que rigen este mismo aspecto jurídico de las relaciones laborales obliga a entender que nuestro legislador interno no ha querido en modo alguno excluir de toda esta normativa el centro de trabajo para limitarse única y exclusivamente la empresa.
En esa misma línea, el art. 51.2º ET señala que 'La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo'. Y este último precepto no solo contempla igualmente la posibilidad de que la cuestión afecte a un único centro de trabajo como ya hemos dicho, sino que atribuye además a los representantes de los trabajadores en esta unidad empresarial la legitimación para negociar con la empresa, ahondando en la equiparación del tratamiento jurídico en ambas situaciones.
Previsión legal que entronca con lo dispuesto en los arts. 63 y siguientes del ET que regulan el régimen jurídico de aplicación a los órganos de representación legal de los trabajadores, en lo que encontramos otra manifestación de aquellas materias en las que nuestra legislación laboral otorga una mismo tratamiento en su aplicación a la empresa y al centro de trabajo, asimilando una vez más ambos conceptos, como es de ver en el art. 8.1º LOLS que al regular los principios de la acción sindical comienza diciendo que 'Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo...', en lo que es demostrativo de ese tratamiento indiferenciado, que tiene continuidad en los preceptos del Estatuto de los Trabajadores que regulan la constitución del comité de empresa a nivel de centro de trabajo, hasta el punto de establecerlo como regla general en los centros de trabajo de cincuenta o más trabajadores, art. 63.1 ET , reconociéndoles posteriormente el art. 64 ET , de manera igualmente indistinta, amplios derechos de intervención y representación, entre los que se incluyen, destacadamente a los efectos del presente litigio, 'ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma' ...emitir informe en materia de ' a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquella; b) Las reducciones de jornada; c) El traslado total o parcial de las instalaciones'.
De todo lo razonado se desprende que nuestra normativa laboral no contrapone la empresa y el centro de trabajo como unidades de referencia empresarial necesariamente diferenciadas, sino que, por el contrario, los asimila y equipara en su tratamiento jurídico en todos esos aspectos tan esenciales y relevantes de las relaciones laborales.
6.- Lo que nos permite afirmar que la interpretación conforme de nuestra norma nacional es la que nos lleva a entender que su objeto no es otro que extender a la empresa la unidad de cómputo de los umbrales que separan el despido colectivo del objetivo, pero sin contener previsión alguna de la que se derive la exclusión de los centros de trabajo que reúnan esos mismos requisitos numéricos, dando con ello lugar a una confusa redacción que puede ser integrada con la aplicación del principio de interpretación conforme, que permite interpretar el precepto en el sentido de que procede su aplicación no solo cuando se superen los umbrales fijados en el mismo a nivel de la totalidad de la empresa, sino también cuando se excedan en referencia a cualquiera de sus centros de trabajo aisladamente considerados en el que presten servicio más de 20 trabajadores.
A lo que podemos añadir un argumento de singular trascendencia, cual es el hecho de que otra distinta interpretación daría lugar a un desigual, injustificado e irrazonable tratamiento de los trabajadores de aquellas empresas que cuentan con un solo centro de trabajo respecto a las que disponen de varios, permitiendo a estas últimas despedir individualmente a un número incluso superior a las otras, acudiendo al recurso de concentrar todas las extinciones en un único centro de trabajo.
7.- Nos queda por hacer una última consideración especialmente relevante.
Como hemos adelantado, la dimensión necesariamente plural del despido colectivo impide la aplicación de este régimen jurídico a cualquier centro de trabajo, lo que nos lleva a insistir en la circunstancia de que esa misma interpretación conforme al Derecho de la Unión del art. 51.1º ET obliga a entender que el concepto de centro de trabajo, a efectos del despido colectivo, no puede ser otro que el previsto en el art. 1.1º de la Directiva 98/59 , esto es, aquel que emplea habitualmente a más de 20 trabajadores, al ser este último requisito cuantitativo consustancial al propio concepto de centro de trabajo en los términos establecidos en la Directiva, sin que en la norma interna haya elementos que permitan ninguna otra posible interpretación diferente en materia de despidos colectivos, y con independencia de la consideración como centro de trabajo que pudieren tener a otros efectos las unidades productivas de la empresa en las que estuvieren empleados un número menor de trabajadores.
No se nos escapa que la aplicación de la regla del art. 51.1º letra a) ET supone un diferente tratamiento jurídico entre las empresas que disponen de varios centros de trabajo y las que tienen un único centro que no emplea a más de 20 trabajadores, pero ese resultado no es contrario a las previsiones de la Directiva en la medida en que supone una mejora en favor de los trabajadores de ese tipo de empresas con un único centro de trabajo, al igual que en sentido contrario es más favorable a los trabajadores el cómputo conjunto de las extinciones en las empresas que cuentan con varios centros de trabajo.
DÉCIMO.- Ratificamos y completamos la doctrina de la STS de 18 de marzo de 2009 (rec. 1878/2008 ).
1.- Por todo lo anteriormente razonado, ratificamos y completamos el criterio establecido en la STS de 18 de marzo de 2009 (rec. 1878/2008 ), en el sentido de que deben calificarse como despido colectivo y respetar por consiguiente el régimen legal aplicable en esta materia, tanto las situaciones en las que las extinciones de contratos computables superen los umbrales del art. 51.1º ET tomando la totalidad de la empresa como unidad de referencia, como aquellas otras en las que se excedan esos mismos umbrales afectando a un único centro de trabajo que emplee habitualmente a más de 20 trabajadores'.
En cuanto al periodo de referencia a tener en cuenta, la STS de 23-4-2012, nº rec. 2724/2011 , aclaró que la fecha de extinción del contrato constituye el día final (dies ad quem) del cómputo del primer periodo de 90 días y el día inicial (dies a quo) para el siguiente periodo.
De otro lado, respecto de los motivos de extinción que computan a los efectos de los umbrales, se excluyen los que sean inherentes a la persona del trabajador, esto es, el mutuo acuerdo, las causas consignadas en el contrato, la expiración del tiempo convenido, la dimisión del trabajador, la muerte, la invalidez permanente, la jubilación, el despido disciplinario procedente o el objetivo por absentismo, ineptitud sobrevenida o falta de adaptación a modificaciones técnicas.
Sí que computan los despidos disciplinarios y los despidos por causas objetivas declarados o reconocidos como improcedentes ( STS 18-11-14, nº rec. 65/2014 ). La carga de acreditar si los despidos disciplinarios son procedentes o improcedentes recae sobre el empresario. En caso de no hacerlo se presumirá que los despidos eran improcedentes y computan a efectos de los umbrales del despido colectivo (STSJ Castilla y León de 3-11-10).
Los despidos objetivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, sea cual sea la calificación judicial que proceda, también computan a los efectos anteriores ( STS 25-11-13 ), así como las extinciones por fin de contrato en caso de contratación temporal fraudulenta y las extinciones ante tempus de contratos temporales ( STS 22-12-16 ).
Aplicando esta doctrina al caso de autos nos encontramos con que la empresa tenía varios centros de trabajo en España con una plantilla total de 404 trabajadores y que en el centro de trabajo de Avilés donde venía prestando servicios la parte actora había 136 trabajadores.
Tomando como referencia la empresa, el umbral del despido colectivo se sitúa en 30 trabajadores. Tomando como referencia el centro de trabajo de Avilés, el umbral se sitúa en el 10% de 136, esto es, 14 trabajadores.
El despido de la actora es de fecha 14-6-2019. En el primer periodo de referencia, de 14-3-2019 y el 14-6-2019, si se toma en cuenta la empresa, constan 54 bajas y si se toma en cuenta el centro de trabajo, causaron baja 14 trabajadores. En el segundo periodo de referencia, de 14-6-2019 a 14-9-2019, si se toma en cuenta la empresa, constan 71 bajas y si se toma en cuenta el centro de trabajo, causaron baja 20 trabajadores.
La empresa aporta diversa y dispersa documentación con la que pretende acreditar las causas de algunas de las bajas no sólo en el centro de Avilés, sino en los demás centros, pero no ha demostrado que la mayor parte de ellas y, sobretodo, dentro de los umbrales marcados, se hayan originado por mutuo acuerdo, causas consignadas en el contrato, expiración del tiempo convenido, dimisión, muerte, invalidez permanente, jubilación, despido disciplinario procedente u objetivo por absentismo, ineptitud sobrevenida o falta de adaptación a modificaciones técnicas, es decir, por razones inherentes a las circunstancias de los trabajadores, firmes y sin impugnación judicial. De hecho, sostiene que hay extinciones que no han sido impugnadas y otras que sí lo han sido pero no justifica documental y fehacientemente dichos extremos y su número. Por tanto, ha de concluirse que se han superado los umbrales del despido colectivo.
Es más, analizando la carta de despido comunicada a la trabajadora y aun correspondiendo esto a la petición subsidiaria, se le reprocha una disminución continuada en el rendimiento de su trabajo normal, exponiendo unas cifras de productividad de su grupo y de la propia trabajadora durante tres meses. Si bien el testigo Sr. ratificó el informe de rendimiento unido a los autos, no puede desconocerse que se trata de un mero documento o informe de parte, por lo que su valor probatorio, sin otros documentos o datos de respaldo, no puede ser el que pretende hacer valer la demandada. De otro lado, en una relación laboral iniciada en 2012, se reprochan disminuciones en el rendimiento durante tres meses, lo que descarta que nos hallemos ante un incumplimiento grave y culpable, más aún cuando el testigo reconoció que no se despide a todos los trabajadores que están por debajo de la media.
Todo ello lleva a pensar que, bajo la fórmula de un despido disciplinario, la actora se vio afectada por un verdadero despido colectivo.
En consecuencia y por las razones expuestas, ha de declararse la nulidad del despido por este motivo, con los efectos del art. 55.6 del ET (...)'.
Todo ello, de tal manera que resulta particularmente relevante al respecto el corto periodo de tiempo en que se producen los despidos, con independencia de la causa alegada por la empresa, puesto que, esta circunstancia, lleva a considerar que debe computarse la integridad de los despidos realizados, frente a la pretensión empresarial de que no computen los disciplinarios u objetivos no declarados improcedentes, y, lo anterior, puesto que no hacerlo de esa manera, en las circunstancias del caso, podría suponer amparar extinciones contractuales realizadas en fraude de ley, con invocación de esta clase de causas, a los efectos de burlar precisamente los umbrales establecidos que obligan preceptivamente a acudir al procedimiento indicado.
En ese sentido, en el caso, la decisión extintiva se produce en junio de 2019, y, al respecto, se debe tener en cuenta que a la trabajadora se le imputa en la carta una supuesta disminución continuada en el rendimiento del trabajo normal, en base a los datos de 'venta por minuto conversado' (VMC), correspondientes a los meses de febrero a abril de 2017, siendo que el despido se produce más de dos años después, lo que no puede justificar ese despido, pues se basa en datos antiguos y no actualizados. Asimismo, ni siquiera existe prueba suficiente de esos datos, puesto que no se puede considerar como tal un mero certificado unilateral de la empresa (aportado como documento nº 135 del ramo de prueba de la demandada), sin haberse aportado ningún soporte documental del que dimana ese certificado, siendo que, además, el testigo propuesto por la empresa declaró (al igual que en el juicio celebrado el mismo día en los autos 390/19, a los que se ha hecho expresa remisión por las partes en el presente procedimiento) que los datos ya eran conocidos en las mismas fechas por la empresa, que se conocían a diario, y que ni siquiera se tenían en cuenta todos los resultados del trabajador, sino sólo los de la campaña en que más tiempo hubiera estado prestando servicios en el periodo correspondiente, por lo que se considera que la causa no se encuentra suficientemente acreditada -como se declaró en un supuesto similar en la sentencia de fecha 15 de octubre de 2019 dictada por este mismo Juzgado en los autos nº 410/2019-, sin que se aprecie discriminación por razón de discapacidad o IT duradera, de manera que no procede la indemnización por vulneración de derechos fundamentales solicitada, por cuanto la baja de la actora no se considera de una especial larga duración, ni se ha acreditado su carácter profesional, y visto que por la empresa se alegan unos motivos disciplinarios que aunque no se han acreditado, no permiten considerar que se haya actuado por un motivo discriminatorio, máxime cuando, como se dijo, se ha procedido al despido de otros trabajadores del centro, en las mismas fechas, con referencia a la misma causa disciplinaria.
En función de lo expuesto, se estima la demanda en cuanto a declarar la nulidad del despido, debiendo la empresa readmitir a la trabajadora en las mismas condiciones que regían la relación laboral, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que la readmisión tenga lugar, a razón de 30,67 euros brutos diarios.
TERCERO.-De conformidad con lo establecido en el art. 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, frente a esta resolución puede formularse recurso de suplicación por razón de la materia.
Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación,
Fallo
ESTIMO la demanda interpuesta por Petra, contra la demandada KONECTANET COMERCIALIZACIÓN, S.L., siendo parte el MINISTERIO FISCAL y el FOGASA, declaro nulo el despido de la demandante ocurrido el 14-6-2019, condenando a KONECTANET COMERCIALIZACIÓN S.L. a estar y pasar por esta declaración y a que readmita a la trabajadora en las mismas condiciones que regían la relación laboral, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que la readmisión tenga lugar, a razón de 30,67 euros brutos diarios.
Se absuelve al FOGASA, sin perjuicio de la responsabilidad subsidiaria que, en su caso, pudiera corresponderle en fase de ejecución de sentencia.
Notifíquese a las partes y al FOGASA (art. 23.2 LJS) la presente resolución, informando de que contra la misma podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito presentado en la Oficina Judicial dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en BANCO SANTANDER a nombre de esta Oficina Judicial con el num. 3320000065039119 debiendo indicar en el campo concepto 'recurso' seguido del código '34 Social Suplicación', acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
Conforme a la Ley 10/2012, de 20 de noviembre, por la que se regulan determinadas tasas en el ámbito de la Administración de Justicia y del Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses, para la interposición del recurso de suplicación debe autoliquidarse la tasa en el importe de 500 euros más la cantidad que resulte de aplicar a la base imponible determinada con arreglo a lo dispuesto en el art. 6 el tipo de gravamen que corresponda de acuerdo con el art. 7.2 de dicho texto legal, debiendo acompañar el justificante del pago de la tasa con arreglo al modelo oficial, debidamente validado, al escrito procesal mediante el que se realice el hecho imponible (art. 8.2). No obstante, no tendrán que presentar autoliquidación los sujetos a los que se refiere el apartado 2 del artículo 4.
Así por esta mi sentencia, definitivamente juzgando, lo pronuncio, mando y firmo.
PUBLICACION. Fue leída y publicada la anterior sentencia por la Magistrado-Juez que la dictó, estando celebrando audiencia pública en el día de la fecha. Doy fe.
