Sentencia SOCIAL Nº 15/2020, Juzgado de lo Social - Oviedo, Sección 4, Rec 543/2018 de 10 de Enero de 2020

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 4

OVIEDO

SENTENCIA: 00015/2020

Autos: 543/2018

SENTENCIA

En Oviedo, a diez de enero de dos mil veinte.

Vistos por Dª Soledad Monte Rodríguez, en sustitución Juez del Juzgado de lo Social Nº 4 de Oviedo, los presentes autos nº 543/2018 sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo, siendo parte demandante don Jon, representado por el letrado don Raúl Martínez Turrero, y parte demandada Liberbank S.A., representada por el letrado don Rafael Virgós Sainz, y el Fondo de Garantía Salarial, que no compareció.

Antecedentes

PRIMERO.-El día 20 de julio de dos mil dieciocho se presentó en el Juzgado de lo Social nº 4 de Oviedo la demanda rectora de los autos de referencia, en la que, tras la alegación de los hechos y fundamentos que se estimaron oportunos, se suplica que se dicte sentencia por la estimaran las pretensiones deducidas.

SEGUNDO.-La citada demandada fue admitida a trámite y se señalaron los actos de conciliación y juicio. Al constar que se había interpuesto demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional que pudiera resultar prejudicial para la controversia, se solicitó por la demandada Liberbank S.A. la suspensión del trámite, que se acordó hasta que recayera sentencia firme de dicho proceso. Por resolución de esté juzgado de 19 de febrero de 2019 se requirió a la parte actora para que en el plazo de 3 días inste la continuación del juicio, solicitando la actora en escrito de 25 de febrero de 2019 la reanudación de las actuaciones, procediéndose al señalamiento de la conciliación y juicio para el 2 de mayo de 2019. Por escrito de la demandada de 29 de abril solicitó la suspensión acordándose esta por resolución de 30 de abril de 2019, Por escrito de la actora de 28 de octubre de 2019 se solicitó la reanudación y ampliación de la demanda, no habiendo manifestación alguna por ninguna de las partes, por resolución de 12 de noviembre de 2019 se reanuda el procedimiento señalándose para el 9 de enero de 2010, el acto de conciliación y juicio y se tiene por ampliada la demanda En dicho acto las partes comparecientes formularon sus alegaciones en apoyo de sus pretensiones, tras practicarse la prueba admitida y concluido el trámite de conclusiones, quedó el juicio visto para sentencia.

TERCERO.-En el presente procedimiento se han observado todas las prescripciones legales.

Hechos

1º.-Don don Jon presta servicios para la empresa Liberbank S.A. desde el 2 de noviembre de 1999 mediante contrato de trabajo por tiempo indefinido a jornada completa celebrado el 29 de octubre de 1999, con la categoría profesional de Grupo I Nivel III, sujeto en cuanto a sus condiciones laborales al Convenio Colectivo de Cajas y Entidades Financieras de Ahorro.

2º.-El actor venía desempeñando el puesto de trabajo de director de la oficina de Pola de Lena, que en la clasificación de oficinas tiene un Nivel B. La empresa le comunicó su traslado, pasando a ser subdirector en la oficina de Cuatro Caños de Oviedo, que tiene un Nivel C desde el 26 de febrero de 2018

3º.-En fecha 25 de junio de 2018 la empresa remitió al actor un correo electrónico con el siguiente contenido: 'Estimado Jon:

De acuerdo con la Política Retributiva vigente en la Entidad, te comunicamos que, como Subdirector de Oviedo-Pz Cuatro Caños 3 el salario fijo anual que te corresponde, sin tener en cuenta el ERTE 48/2017 por el que puede que estés afectado, es de 38.434,03. La cuantía a percibir, por la aplicación de la suma de todos los conceptos retributivos, no será inferior a la retribución consolidada que vinieras percibiendo.

Asimismo, te comunicamos que, según establece el Convenio Colectivo, se ha procedido a elaborar la clasificación de oficinas correspondiente al 2017, de conformidad con las 4 tipologías de oficina actualmente existentes. Por ello, el salario fijo anual previamente indicadose ha determinado teniendo en cuenta la clasificación que, para el 2017, le corresponde a la oficina en la que prestas servicios.

La diferencia entre el salario global asignado y la cuantía percibida en aplicación del Convenio Colectivo, así como de conceptos consolidados que pudieras venir percibiendo, se incluirán en un complemento de naturaleza funcional, vinculado al desempeño efectivo del puesto, absorbible, compensable y no consolidable, con los incrementos que se deriven de la aplicación de normas legales o pactadas.

Recibe un cordial saludo.'

4º .- En julio de 2017 las partes firmaron un acuerdo de conversión temporal de parte de la retribución fija en retribución variable, en los términos que constan en el documento nº 3 de los obrantes en el ramo de prueba de la parte demandante.

Por sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 15 de febrero de 2018 en procedimiento de conflicto colectivo se acordó la nulidad radical de los acuerdos individuales suscritos entre la demandada y sus directivos, entre los que se encontraba el reseñado, porque vulneraron el derecho de libertad sindical en su vertiente funcional a la negociación colectiva de los sindicatos demandantes, reponiendo a los trabajadores afectados en la situación previa a la suscripción de los acuerdos. La sentencia del TS de 20 de junio de 2019 desestimó el recurso de casación interpuesto contra dicha sentencia.

5º.- El demandante tenía reconocida en el año 2010 una retribución fija anual de 64.033,42 euros.

6º.- Por sentencia de 1 de junio de 2016 de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en procedimiento de conflicto colectivo se condenó a la demandada a:

a) establecer un sistema de clasificación de oficinas conforme al convenio colectivo;

b) facilitar información suficiente a los representantes de los trabajadores que permita el conocimiento del sistema de clasificación de oficinas, así como la comprobación de la clasificación que realiza la empresa;

c) realizar la consolidación de las categorías que correspondan a los afectados;

d) abonar las diferencias salariales que pudieran corresponderles.

El Tribunal Supremo desestimó en sentencia de 28 de diciembre de 2017 el recurso de casación interpuesto contra la sentencia de la Audiencia Nacional.

7º.- El demandante percibió desde mayo de 2018 hasta diciembre de 2019 las cantidades que se expresan en los recibos de salario que obran que se incorporan como documento nº 10 del ramo de prueba de la parte actora.

Fundamentos

PRIMERO.- El artículo 41 del E.T. permite a la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, considerando como tales aquellas que afecten, entre otros extremos, a la jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento. Y el número dos del mismo artículo expresamente recoge, lo que es relevante para el caso presente, que 'las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos'.

Por su parte, el art. 138 de la LRJS establece respecto de esta modalidad procesal que 'El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores'.

En relación con lo que ha de entenderse por modificación sustancial de las condiciones de trabajo cabe citar la sentencia del TS de 12 de septiembre de 2016 (R. 246/2015 ) en la que se afirma: «En SSTS como las de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997 ), 22 de septiembre de 2003 (rec. 122/2002 ), 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004 ), 26 de abril de 2006 (rec. 2076/2005 ), 17 abril 2012 (rec. 156/2011 ) o 25 noviembre 2015 (rec. 229/2014 ), entre otras muchas, se sienta doctrina de alcance general sobre qué significa que un cambio sea sustancial. Con arreglo a ella:

Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista 'ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del 'iusvariandi» empresarial.

Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

Se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de 'modificación sustancial» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.

Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como 'el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados'».

SEGUNDO.- En este caso debe determinarse, en primer lugar, cuál es la medida impugnada y la razón que determina su consideración como modificación sustancial. En la demanda se consigna a tal efecto como medida impugnada la comunicación de fecha 25 junio de 2018 por la que se comunica al trabajador el importe del salario fijo anual. En tal petición se ratificó el demandante al comienzo del juicio, si bien, pese a la claridad que pudiera derivarse de tal identificación, en sus conclusión adujo que el trabajador había sido trasladado desde la oficina de otra localidad y que la interposición de la acción de modificación solamente se había pospuesto hasta el momento en que tuvo conocimiento del complemento asignado a la misma. Pero no puede admitirse tal artificiosa construcción, pues, en primer lugar, tal alegación no se contenía en la demanda, ni en la ratificación de la misma, sin que pueda introducirse en el trámite de conclusiones. Pero, además, no impugna el demandante el citado traslado de puesto de trabajo, sino la reducción salarial. El artículo 138.7 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que la sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos. Por tanto, es posible fijar como momento del dies a quo del plazo de ejercicio de la acción aquel en el que se le comunica o conoce los efectos perniciosos de la decisión, pero la petición obrada en la demanda ha de ser coherente con la infracción cometida. Y no fue objeto de petición, sino que se deduce todo lo contrario, la reposición del trabajador a su puesto de trabajo en la oficina bancaria de la que procedía, sino lo que pretende es el mantenimiento de su retribución en el nuevo puesto de trabajo.

De igual forma, debe decirse que no es el presente procedimiento por la modalidad procesal expresada el instrumento hábil para hacer efectivas las consecuencias que se derivan de la sentencia dictada en el procedimiento de conflicto colectivo por el que se anuló el previo acuerdo individual celebrado entre las partes que se consigna en los hechos probados, por más que no pueda, en cuanto que afecte directamente a la controversia, desconocerse su contenido.

Así las cosas, se impugna la comunicación de la empresa sobre la cuantía a que asciende el salario fijo anual como consecuencia de la valoración de la oficina a la que el trabajador había sido asignado como subdirector, desde otra ubicada en Pola de Lena, en la que el trabajador se desempeñaba como director. La impugnación se fundamenta en cuanto que se opone al contenido de la sentencia del AN por la que se anulaba el acuerdo individual firmado por las partes, por cuanto reducía el importe del que venía percibiendo y no se expresaba en la comunicación los elementos tomados en consideración por la empresa para realizar la evaluación. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que con carácter previo venía la empleadora aplicando el citado acuerdo, que solamente se anuló con carácter firme y vinculante en un momento posterior, motivo por el que las partes interesaron la suspensión del trámite del presente juicio. No es, por tanto, la comunicación recibida el instrumento de la empresa de aplicación de aquel acuerdo, respecto del que el TS declara que se trataba de una medida colectiva que alteraba condiciones sustanciales de trabajo de un determinado grupo de trabajadores y que se había establecido sin acudir al procedimiento legalmente previsto y, por tanto, al margen de la negociación colectiva. Pero si ello es así, cuantos actos posteriores realizara la empresa en su aplicación no suponen, por motivo exclusivo de aquella modificación, una nueva y distinta modificación sustancial de las condiciones de trabajo del actor.

No es la legalidad de la medida impugnada la que ha de valorarse en este juicio, sino en la medida que ésta suponga una alteración sustancial de las condiciones de trabajo. Y por ello, no cualquier discrepancia entre el trabajador y su empleadora sobre la cuantía de los complementos fijos o variables permite acceder a este procedimiento especial. Y en este sentido, la insuficiente expresión en la comunicación recibida de los criterios de ponderación seguidos por la empleadora, sin requerir subsanación alguna, permite acudir a este procedimiento. Como tampoco la transformación de la estructura salarial, que no se deriva de la decisión comunicada, sin que ésta era precedente a dicha comunicación.

Ciertamente, el cambio de puesto de trabajo con una reducción tan considerable de la retribución del trabajador pudiera integrar la modificación impugnable por esta vía, pero, insistimos, no es éste el objeto de impugnación, sino una discrepancia ulterior sobre el importe de la retribución correspondiente.

Con lo expresado, evidentemente, no se validan las decisiones empresariales aquí cuestionadas, ni menos aún el importe asignado al trabajador como salario fijo anual, sino que remitimos el conocimiento de las pretensiones que respecto del mismo pudiera tener el trabajador al procedimiento declarativo ordinario.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente y general aplicación

Fallo

Desestimando la demanda formulada por don Jon contra Liberbank S.A. y el Fondo de Garantía Salarial por no existir en la decisión comunicada al trabajador una modificación de las condiciones de trabajo, debo absolver y absuelvo a las demandadas de las pretensiones deducidas en la demanda, sin perjuicio de las acciones que por el cauce procesal adecuado eventualmente pueda deducir el trabajador.

Notifíquese la presente sentencia a las partes, con advertencia de ser firme, porque contra la misma cabe interponer recurso de SUPLICACIÓN para ante la Sala del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, debiendo en su caso, anunciar ante este Juzgado el propósito de entablarlo en el plazo de Cinco Días siguientes a la notificación de esta sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social o causahabientes suyos o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 Euros en la cuenta abierta en el Banco Santander, a nombre de este juzgado acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenando en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena o formalizar aval bancario. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.

Así por esta mi sentencia, definitivamente juzgando en Primera Instancia lo pronuncio, mando, firmo.