Sentencia SOCIAL Nº 150/2022, Juzgado de lo Social - Pamplona/Iruña, Sección 2, Rec 791/2021 de 28 de Marzo de 2022

Encabezamiento

En la ciudad de Pamplona/Iruña, a 28 de marzo de 2022.

El/La Ilmo./Ilma. Sr./Sra. D./Dª. LEYRE URRETAVIZCAYA ARDANAZ, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social Nº 2 de los de Navarra

EN NOMBRE DEL REY

Ha dictado la siguiente

SENTENCIA

Vistos los presentes autos número 0000791/2021 sobre Reconocimiento de derecho iniciado en virtud de demanda interpuesta por Vidal contra GOBIERNO DE NAVARRA,

Antecedentes

PRIMERO.-El día 07/09/2021 la parte actora interpuso demanda ante el Juzgado Decano de Pamplona, turnada a éste el día 08/09/2021 en los términos que figura en la misma, la cual fue admitida a trámite, señalándose el acto del juicio oral para el día 03/03/2022 al que previa citación en legal forma comparecieron Vidal asistido por el/la Letrado D/Dª RAUL LECUMBERRI MORATO por el demandado GOBIERNO DE NAVARRA el/la Letrado D.ª ISABEL YEREGUI SARASOLA quienes hicieron las alegaciones que estimaron pertinentes, proponiéndose la prueba que, una vez admitida por S.Sª., se practicó con arreglo a derecho y desarrollándose la sesión conforme refleja el Acta a tal efecto levantada por el/la Sr./Sra. Letrado de la Administración de Justicia del Juzgado.

SEGUNDO.-Formulada excepción de falta de competencia de este orden jurisdiccional social, se acordó dar traslado al Ministerio Fiscal, quedando las actuaciones pendientes del dictado de la presente en fecha 07 de marzo de 2022.

TERCERO.-En la tramitación de estos autos se han observado las prescripciones legales de procedimiento.

Hechos

PRIMERO.- El demandante D. Vidal, ha venido prestando servicios por cuenta del Departamento de Hacienda y Política Financiera del Gobierno de Navarra, para el puesto de Servicios Generales, en virtud de los contratos relacionados en el informe de servicios prestados cuyo contenido se da aquí por íntegramente reproducido.

SEGUNDO.- Concretamente las partes suscribieron en fecha 02/11/2015 un contrato administrativo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 88 b) del Estatuto del personal al servicio de las Administraciones públicas de Navarra y demás disposiciones normativas de aplicación, en orden a la provisión temporal de la vacante de plantilla número 0001320, con destino en el Gobierno de Navarra, Departamento de Hacienda y Política Financiera (Secretaría General Técnica), en Pamplona.

TERCERO.-Por resolución 1874/2019, de 24 de junio de la Directora General de función pública se aprobó la convocatoria para la provisión, mediante concurso de traslado, de las vacantes del puesto de trabajo de Servicios Generales, al servicio de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y sus organismos autónomos, incluyéndose la identificada en plantilla orgánica con el número 1320.

Por Resolución 121/2021, de 15 de enero, de la Directora General de Función Pública se puso fin al procedimiento de provisión, mediante concurso de traslado, de las vacantes del puesto de trabajo de Servicios Generales al servicio de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y sus organismos autónomos, quedando desierta la plaza de la plantilla orgánica NUM000, incluida en el Anexo II- Resultas.

CUARTO.- El actor participó en el proceso selectivo convocado por Resolución 44/2011, de 10 de mayo, del Director Gerente del Instituto Navarro de Administración Pública, por la que se modifica la Resolución 23/2011, de 7 de marzo del Director Gerente del Instituto Navarro de Administración Pública, por el que se aprueba la convocatoria para la provisión, mediante de oposición, de inicialmente 133 plazas (posteriormente 65 plazas) de puestos de trabajo de Servicios Generales Nivel E, al servicio de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra. En la base 10 ª de la convocatoria se regula la gestión de las listas de contratación temporal con aspirantes que hayan participado en el proceso selectivo y no hayan obtenido plaza en el mismo, incluyéndose en el apartado a) los aspirantes aprobados sin plaza (BON 27 de mayo de 2011).

El actor figura al folio 104 de la relación de resultados del proceso selectivo con una puntuación total de 38,309, del turno libre, habiendo aprobado la oposición sin obtener plaza.

QUINTO.- En la actualidad, el actor sigue prestando servicios por cuenta de la Administración demandada sin que conste la suscripción de ningún otro contrato posterior.

Fundamentos

PRIMERO.- La parte demandante en el presente procedimiento solicitó un pronunciamiento judicial que, con estimación de la demanda, declare que la relación que vincula a las partes es de naturaleza laboral, fija, y subsidiariamente, indefinida no fija, condenando a la administración demandada estar y pasar por la referida declaración, con todas las consecuencias inherentes a la misma.

El Gobierno de Navarra compareció al acto del juicio oponiendo en primer término la excepción de incompetencia de jurisdicción considerando a este juzgado incompetente para el conocimiento de la pretensión planteada y, de forma subsidiaria interesando la desestimación de la demanda. En todo caso se opone a la pretensión de fijeza articulada con carácter principal por cuanto, si bien admite que el actor superó un proceso selectivo para la cobertura definitiva de plazas, considera que la petición de fijeza conculca los principios de acceso al empleo público son sujeción a los principios de igualdad, mérito y capacidad.

El Ministerio Fiscal, en el traslado conferido con el fin de formular alegaciones en relación con la excepción de falta de competencia de jurisdicción, formuló informe considerando competente al orden jurisdiccional social.

SEGUNDO.- Los hechos declarados probados resultan de la valoración conjunta de la prueba practicada en el acto del juicio consistente en documental junto con las propias manifestaciones de la partes, quienes se muestran conformes con los hechos, si bien difieren en cuanto a su significación jurídica.

Procede abordar en primer término la excepción de incompetencia de jurisdicción opuesta por la parte demandada, al amparo del Art. 1.3. a) del Estatuto de los Trabajadores. Este precepto excluye del régimen laboral las relaciones del personal al servicio de las Administraciones Públicas que se regulan por normas de Derecho Administrativo al amparo de una Ley, exclusión que en principio permite romper la presunción de laboralidad de las relaciones de servicios establecida en el Art. 8.1 del ET, y con ella la atribución de competencia al Orden Social de la Jurisdicción.

La atribución de competencia a los Tribunales del Orden Social que realiza en el Art. 9.5 LOPJ abarca 'los conflictos que se promuevan dentro de la rama social del Derecho, tanto en conflictos individuales como colectivos, así como las reclamaciones en materia de Seguridad Social o contra el Estado cuando le atribuya responsabilidad la legislación laboral'. Tal y como señala la STS de 20 de octubre de 2011 es claro que la extinción de la relación laboral se incluye entre las materias propias de este orden jurisdiccional pero la asunción de tal competencia ha de partir de la existencia de un vínculo que tenga naturaleza laboral.

La Sala IV del Tribunal Supremo ha mantenido con reiteración que la delimitación del ámbito laboral y el administrativo se mueve en zonas muy imprecisas, debido a la idéntica alineación de las facultades para el trabajo, y, ante ello, el Art. 3 a) del ET ha permitido interpretar que el criterio diferenciador se halla en la normativa reguladora de la relación, y no en la naturaleza del servicio prestado. Pero, para ello, se hace preciso que el bloque normativo que rige la relación entre las partes, con destrucción de la presunción de laboralidad establecida en el Art. 8.1 ET, implique una evidente exclusión del orden social. De ahí que haya de admitirse la competencia cuando se aprecia la irregularidad de la contratación, pues las Administraciones públicas no están exentas de la posibilidad de actuar como empleadores sometidas a la legislación laboral y no pueden, por la vía de tales irregularidades, eludir las disposiciones de ese marco normativo.

En el ámbito de la Comunidad Foral, la Ley Orgánica 13/1982, de 10 de agosto, de Reintegración y Amejoramiento del Régimen Foral de Navarra, -LORAFNA- en su artículo 49.1 b) otorga a esta Comunidad Foral competencia exclusiva en materia de función pública, con respeto siempre de los derechos y deberes esenciales que la legislación básica del Estado reconozca a los funcionarios públicos.

La normativa actual está constituida por los artículos 88 y siguientes del Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto del Personal al servicio De Las Administraciones Públicas de Navarra y que establece que las Administraciones Públicas de Navarra sólo podrán contratar personal en régimen administrativo para:

a) La realización de estudios o proyectos concretos o trabajos singulares no habituales.

b) La sustitución del personal y la provisión temporal de las vacantes existentes en sus respectivas plantillas orgánicas.

c) La atención de nuevas necesidades de personal docente debidamente justificadas, siempre que se acredite la insuficiencia de personal fijo para hacer frente a las mismas.

Por su parte, el art. 93 del mismo texto legal determina que el personal contratado en régimen administrativo se regirá por las disposiciones que se dicten reglamentariamente y por lo establecido en el correspondiente contrato.

El desarrollo reglamentario fue llevado a cabo mediante Decreto Foral 1/2002, de 7 de enero, por el que se regula la contratación personal en régimen administrativo en la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y sus organismos autónomos, en la actualidad sustituido por el Decreto Foral 68/2009, de 28 de septiembre.

La regulación de la contratación administrativa en la Comunidad Foral de Navarra es, pues, más amplia que en el régimen común o estatal y la misma ha sido avalada, entre otras, por las sentencias de la Sala de lo Social del TSJ de Navarra de 17 de diciembre de 2001, 31 de marzo de 2004, 26 de mayo y 30 de septiembre de 2005, que transcriben los argumentos contenidos en la sentencia del Tribunal Constitucional de 20 de septiembre de 1990, dictada en conflicto positivo de competencia entre el Gobierno de la Nación frente al Gobierno de Navarra como argumento para determinar la potestad del Gobierno de Navarra para poder contratar administrativamente sin invadir ni contradecir el ámbito laboral. Las sentencias afirman que al haberse acreditado la concurrencia de las circunstancias previstas en la Ley Foral 13/1983 -en la actualidad el Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto-, la conclusión no puede ser otra que la cobertura legal para la contratación temporal en régimen administrativo en el ámbito de la Comunidad Foral y, en consecuencia, las contrataciones cuestionadas en los citados pleitos son calificadas de administrativas, con la consecuencia de que las cuestiones jurídicas derivadas de dichas contrataciones deberán ser resueltas por la Jurisdicción contencioso-administrativa, conforme a lo previsto en el art. 9.6 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

Esta doctrina se ha visto matizada por SSTSJ Navarra de 24 de febrero de 2011 o de 14 de abril de 2011, las cuales, sin discutir la potestad de la Comunidad Foral para regular la contratación administrativa en Navarra, declararon la competencia de la jurisdicción social en casos en los que, bajo la apariencia de una contratación administrativa, se encubría una relación laboral o cuando la contratación administrativa no se ajustaba al cauce legal correspondiente. En este mismo sentido se pronuncia la STSJ Navarra de 18 de junio de 2012 cuando señala que la procedencia de la contratación administrativa queda condicionada a la concurrencia del presupuesto material sustantivo que la habilita, sin que en consecuencia la Administración Foral goce de una facultad arbitraria de fijar el contenido de los contratos de arrendamiento de servicios en la contratación de su personal, amparándose formalmente en la normativa administrativa, pues si la prestación de servicios se ha efectuado sobre la base de un contrato de trabajo efectivo, fuera cual fuera la forma del mismo, la relación no queda excluida del régimen laboral en virtud del artículo 1.3 a) ET . Esta sentencia concluye que la facultad reconocida de la administración de Navarra de contratar en régimen administrativo en los casos previstos en el artículo 88 del Texto Refundido del Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra, en todo caso debe ajustarse a sus presupuestos habilitantes.

Lo esencial para resolver la cuestión relativa a la competencia de la jurisdicción social es, pues, determinar cuál sea la verdadera naturaleza de la relación que vincula a las partes de forma que si la misma encuentra amparo, material y formalmente, en los supuestos reservados a la contratación administrativa, opera la exclusión prevista en el art. 1.3 a) ET y las cuestiones relativas a dicha contratación deberán sustanciarse ante la jurisdicción contencioso-administrativa. En ese sentido debe tenerse en cuenta que la adecuación del contrato administrativo a las previsiones legales, en cuanto a su objeto y su forma, no excluye que puedan presentarse supuestos de fraude de ley, lo que exige constatar si se produce o no una desviación del cauce administrativo legalmente previsto para la contratación y, específicamente, la adecuación del objeto concreto del contrato concertado a las previsiones normativas.

TERCERO.-En el presente procedimiento la parte actora alude a la celebración en fecha 02/11/2015 de un contrato administrativo para la provisión temporal de vacante y a la superación del plazo de tres años en orden a su provisión.

Dicho contrato administrativo se encuentra regulado en el artículo 29.1.b) de la Ley Foral 11/1992, de 20 de octubre y el artículo 5 del Decreto Foral 68/2009 de 28 de septiembre que lo regula en los siguientes términos:

'Se considera contrato de provisión temporal de vacante el celebrado para cubrir temporalmente una plaza vacante, en tanto no se produzca su cobertura definitiva.

A estos efectos, se entiende por plaza vacante la que figura como tal en la plantilla orgánica de cada una de las Administraciones Públicas de Navarra con su correspondiente dotación presupuestaria.

2. El régimen jurídico de este contrato será el siguiente:

a) En el contrato deberá identificarse el número de la plaza que se pretende cubrir transitoriamente.

b) Su duración se establecerá hasta el cumplimiento de alguna de las causas de extinción previstas en este Decreto Foral.

c) El contrato se extinguirá por la provisión de la plaza por alguno de los procedimientos previstos reglamentariamente o por la amortización de la misma.'

Estos Juzgados y el TSJ de Navarra venían declarando que si en el contrato se identificaba el número de plaza vacante y la parte demandante había estado destinada efectivamente a la cobertura temporal de dicha vacante, realizando tareas propias de esta categoría profesional y no otras, el contrato se ajustaba a las previsiones legales y reglamentarias citadas, lo que conducía a la estimación de la excepción de falta de competencia de la jurisdicción social.

Veníamos añadiendo, asimismo, que de la superación del plazo de tres años para la inclusión de la plaza en la siguiente oferta de empleo público previsto en el artículo 5 del Decreto Foral 1/2002, de 7 de enero, y la Disposición Adicional Cuarta del Decreto Foral 68/2009, de 28 de septiembre, que derogó el anterior, no se desprendía que la duración del contrato administrativo no pudiera exceder del plazo máximo de tres años y que, en caso de exceder del mismo, el contrato se transformara en fraudulento y, en consecuencia, en una relación laboral indefinida. Señalábamos que nos encontramos ante un mandato dirigido a la administración cuyo objetivo es la consolidación del empleo y que, en caso de incumplimiento, daría lugar a que se pudiera exigir a la administración su cumplimiento, pero de la regulación legal no se desprendía que el incumplimiento del mandato o la tardanza en la convocatoria de las plazas 'contaminara' un contrato administrativo lícitamente celebrado y lo transformara en laboral.

Esta interpretación debe ser modificada a la luz de los últimos pronunciamientos judiciales del TJUE ( SSTJUE de 19/03/2020, 11/02/2021 o 3/6/2021, entre otras), del TS ( STS 28/06/21) y del propio TSJ de Navarra ( SSTSJ de 5/11/2020 o 10/06/2021, entre otras).

De la jurisprudencia del TJUE se desprenden, entre otras, las siguientes conclusiones:

a) La cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que la expresión 'utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada' incluye también la prórroga automática de los contratos de trabajo de duración determinada de los trabajadores del sector público, pese a no haberse respetado la forma escrita, prevista, en principio, para la celebración de contratos sucesivos.

b) Aunque una normativa nacional que permite la renovación de contratos de duración determinada para cubrir temporalmente una plaza a la espera del resultado de los procesos de selección de un titular no es, en sí misma, contraria al Acuerdo Marco, ello sólo está justificado si la renovación de los contratos tiene por objeto atender necesidades de carácter temporal, y no cuando su objeto es atender a necesidades de carácter permanente y duradero. Esa utilización de los contratos o de las relaciones laborales de duración determinada se opone directamente a la premisa en la que se basa el Acuerdo Marco, a saber, que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma más común de relación laboral, aunque los contratos de duración determinada sean característicos del empleo en algunos sectores o para determinadas ocupaciones y actividades.

La observancia de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco requiere, por tanto, que se compruebe concretamente que la renovación de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada trata de atender a necesidades provisionales. Se han de examinar en cada caso todas las circunstancias del asunto, tomando en consideración, en particular, el número de dichos contratos sucesivos celebrados con la misma persona o para realizar un mismo trabajo, con objeto de excluir que contratos o relaciones laborales de duración determinada, aunque se concluyan en apariencia para atender a una necesidad de sustitución de personal, sean utilizados de manera abusiva por los empleadores.

c) La normativa nacional, en particular el artículo 70 del EBEP, fija un plazo de tres años para la organización de los procesos selectivos, plazo que permite, de manera indirecta, evitar perpetuar las relaciones temporales de trabajo de las personas que ocupan plazas vacantes. No obstante, dicho plazo puede ser objeto de prórroga por diversos motivos, de modo que es tan variable como incierto y puede permitir la renovación de contratos de duración determinada para atender a necesidades que, en realidad, no son provisionales, sino, al contrario, permanentes y duraderas.

Por consiguiente, aunque dicha normativa nacional parece limitar formalmente la utilización de los contratos de interinidad, no permite garantizar que la aplicación concreta se ajuste a las exigencias establecidas en la cláusula 5, letra a), del Acuerdo Marco, extremo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente.

d) En relación con la existencia de 'medidas legales equivalentes para prevenir los abusos', una normativa nacional que prevé la organización de procesos selectivos que tienen por objeto cubrir de manera definitiva las plazas ocupadas provisionalmente por empleados públicos con una relación de servicio de duración determinada, así como los plazos concretos a tal fin, pero que no garantiza que esos procesos se organicen efectivamente, no resulta adecuada para prevenir la utilización abusiva, por parte del empleador, de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada.

e) Una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, por una parte, prohíbe tanto la asimilación de trabajadores contratados sobre la base de sucesivos contratos de interinidad a 'trabajadores indefinidos no fijos' como la concesión de una indemnización a dichos trabajadores y, por otra parte, no establece ninguna otra medida efectiva para prevenir y sancionar los abusos eventualmente constatados respecto de los empleados del sector público no parece, sin perjuicio de las comprobaciones que incumbe al órgano jurisdiccional remitente realizar, atenerse a las exigencias que se derivan de la jurisprudencia del TJUE.

f) La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional ni puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria. Por consiguiente, un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco.

g) Al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales deben interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue y atenerse así a lo dispuesto en el artículo 288 TFUE, párrafo tercero. La obligación del juez nacional de utilizar como referencia el contenido de una directiva cuando interpreta y aplica las normas pertinentes de su Derecho interno tiene sus límites en los principios generales del Derecho, en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad, y no puede servir de base para una interpretación contra legemdel Derecho nacional. Sin embargo, exige que los órganos jurisdiccionales nacionales, tomando en consideración la totalidad de su Derecho interno y aplicando los métodos de interpretación reconocidos por este, hagan todo lo que sea de su competencia a fin de garantizar la plena efectividad de la directiva de que se trate y alcanzar una solución conforme con el objetivo perseguido por esta.

Concretamente la exigencia de interpretación conforme obliga a los órganos jurisdiccionales nacionales a modificar, en caso necesario, su jurisprudencia reiterada si esta se basa en una interpretación del Derecho interno incompatible con los objetivos de una directiva. El tribunal nacional no puede considerar válidamente que se encuentra imposibilitado para interpretar la norma nacional de que se trata de conformidad con el Derecho de la Unión por el mero hecho de que, de forma reiterada, haya interpretado esa norma en un sentido que no es compatible con ese Derecho

h) Las consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada.

La STS de 28/06/2021, por su parte, modifica su doctrina previa sobre el contrato de interinidad por vacante respecto a las AAPP, señalando lo siguiente:

a) Aun cuando el contrato haya cumplido los requisitos previstos legalmente, no cabe duda de que una duración excesivamente larga del contrato de interinidad debida, exclusivamente, a la falta de actividad administrativa dirigida a la cobertura definitiva de la plaza debe ser tenida en cuenta como elemento decisivo en orden a la configuración de la decisión judicial sobre la duración del contrato. Igualmente, el no cumplimiento de las expectativas del trabajador contratado en orden a la duración de su contrato, expectativas que derivan de los tiempos ordinarios para la cobertura de la vacante que ocupa, y que deben ser tenidas en cuenta en la apreciación judicial de la situación y en la calificación de la propia contratación. También el hecho de que los trámites administrativos para la cobertura de la vacante se dilaten en el tiempo de manera innecesaria. Circunstancias todas ellas que obligan a prescindir de la idea de que estamos teóricamente ante un único contrato porque la realidad es que el efecto útil del contrato suscrito inicialmente ha perdido todo valor en atención al incumplimiento de las exigencias de provisión que toda vacante conlleva y de las indeseables consecuencias inherentes a tal situación cuales son la persistencia innecesaria en situación de temporalidad.

b) En relación con las diferentes normas presupuestarias que, a raíz de la crisis del 2008, paralizaron la convocatoria de ofertas públicas de empleo, eran medidas al servicio de la estabilidad presupuestaria y del control del gasto pero, dado que impedían la convocatoria de vacantes que estaban ocupadas por trabajadores interinos, el cumplimiento de tales finalidades resulta dudoso ya que, con la convocatoria y subsiguiente ocupación de plazas vacantes cubiertas por trabajadores interinos, el gasto no se incrementa puesto que no se trataba de plazas de nueva creación sino de plazas que ya estaban cubiertas interinamente y que provocaban el mismo gasto que si hubieran estado cubiertas de forma definitiva. Por tanto, la justificación de la inactividad administrativa no resulta tan clara ya que, materialmente, tal inactividad no contribuía, ni directa ni indirectamente, a la sostenibilidad presupuestaria o a la contención del gasto público.

c) El STS rectifica su doctrina anterior y afirma que, aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2. b RD 2720/1998, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.

d) Con carácter general la legislación laboral no establece un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica, a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente.

Para evitarlo, y siguiendo la doctrina de la STJUE de 3/6/2021, la Sala Cuarta estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga. Entiende que dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico.

En similar sentido se ha pronunciado el TSJ de Navarra en sentencias como las de 05/11/2020 (recurso nº 218/2020) o de 10/06/2021 (recurso nº 1 179/2021), referidas a contratos administrativos para la cobertura de vacantes suscritos por el Ayuntamiento de Pamplona.

La primera de las sentencias analiza los supuestos de diversos interinos que venían ocupando plazas vacantes del Ayuntamiento de Pamplona, creadas en los años 2002 y 2007, por unos periodos que oscilaban entre los 10 y los 18 años, sin que el Ayuntamiento hubiera cubierto reglamentariamente las plazas ocupadas, plazas que seguían estando vacantes en el año 2019.

El TSJ, tras recordar su doctrina previa según la cual la superación del plazo previsto en la Disposición Adicional 4ª el Decreto Foral 68/2009, de 28 de septiembre, en principio y sin mayores precisiones, no puede tener la virtualidad de trasformar un 'contrato administrativo válido' en una 'relación laboral indefinida', señala que dicha consecuencia general (no transformación de la naturaleza de la contratación) debe analizarse siempre en función de las circunstancias concurrentes en el caso, de la efectiva validez de la contratación, y en función de la interpretación de las normas comunitarias que vienen regulando este tipo de materias, normas que tienen como objetivo evitar situaciones de abuso en la contratación provocadas por el propio actuar de la Administración.

Concluye que en el caso enjuiciado, la vinculación de los demandantes con el Ayuntamiento, en virtud de los contratos de interinidad para la cobertura de vacantes suscritos y la prolongación de esta situación durante más de 10 años en unos casos y más de 18 en otros,solo puede considerarse como un comportamiento abusivo, que no solo revela el incumplimiento de la Administración de su obligación de cobertura reglamentaria y en tiempo de la plaza, sino que sirve para acreditar que, en realidad, esas contrataciones no responden sino a necesidades permanentes y estructurales en el Ayuntamiento que no pueden ser cubiertas de la forma en la que lo han sido.

Añade que no se ha aportado por el Ayuntamiento razón de urgencia o necesidad alguna que justifique la prolongada contratación de los demandantes en régimen administrativo. Y, aunque pueda considerarse que las contrataciones suscritas entre las partes pudieron tener una razón objetiva constatable en sus inicios (fechas en las que las plazas ocupadas se acababan de crear) justificadora de sus contratos administrativos interinos, no lo es menos que esas razones han desaparecido con el transcurso del tiempo, sin que en la actualidad exista razón alguna que justifique la razón de la falta de convocatoria de plazas, ni la urgencia en el mantenimiento a través de los contratos interinos de una prestación de servicios que da respuesta a necesidades permanentes e ineludibles del Ayuntamiento demandado.

El Ayuntamiento, en definitiva, mantiene a los demandantes vinculados a través de una contratación temporal e interina, para dar respuesta a servicios públicos que debe prestar de forma obligada y que responde a necesidades permanentes, no existiendo justificación alguna para dilatar en el tiempo tal vinculación a través de una forma de contratación que no responde a causa admisible alguna.

Como consta probado, los contratos administrativos a los que se refiere la reclamación se formalizaron inicialmente entre las partes entre los años 2001 y 2009, para cubrir vacantes creadas por el Ayuntamiento en las plantillas orgánicas para los años 2002 y 2007; todas las plazas son de funcionarios; todas las plazas siguen ocupadas a día de hoy por los demandantes; la parte demandada no ha convocado válidamente la cobertura de esas plazas; y no hay prueba alguna de la existencia de razones de necesidad y urgencia en la contratación realizada.

En definitiva, las circunstancias concurrentes permiten confirmar la presencia de fraude en la contratación, determinante para la establecer no solo la competencia de los órganos jurisdiccionales del orden social para conocer de la cuestión planteada, sino también para, como veremos, estimar la pretensión subsidiara deducida por los reclamantes.

El TSJ ratifica el mismo criterio en sentencia de 10 de junio de 2021 en el supuesto de un contrato de interinidad para la cobertura de vacante con una duración de más de 12 años.

Finalmente, la sentencia dictada por la Sala de lo social del TSJ de Navarra en autos de recurso de suplicación 325/2021, de fecha 11 de noviembre de 2021, teniendo en consideración los últimos pronunciamientos del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ( SSTJUE 19 de marzo de 2020, de 11 de febrero de 3 de junio de 2021) y de la Sala IV del Tribunal Supremo en su Sentencia de 28 de junio de 2021, concluye, para el supuesto de un contrato de interinidad para la cobertura de vacante con el Gobierno de Navarra prolongado durante más de seis años, que ' sólo puede considerarse como un comportamiento abusivo, que no sólo revela el incumplimiento de la administración de su obligación de cobertura reglamentaria y en tiempo de la plaza, en el caso mediante concurso de traslado, sino que sirve para acreditar que, en realidad, esa contratación no responde sino necesidades permanentes y estructurales en el Gobierno de Navarra que no pueden ser cubiertas de la forma en la que lo ha sido'.

Concluye la indicada sentencia afirmando que ' en el supuesto traído enjuiciamiento, a diferencia de otros resueltos por la sala en los que admitimos la falta de jurisdicción de este orden social, no se ha aportado por el gobierno de Navarra razón de urgencia o necesidad alguna que justifique la prolongada contratación de la demandante en régimen administrativo. Y, aunque pueda considerarse que la contratación suscrito entre las partes pudo tener una razón objetiva constatable sus inicios justificadora de su contrato administrativo interino, no lo es menos que esas razones han desaparecido con el transcurso del tiempo, sin que en la actualidad exista motivo alguno que justifique la razón de la falta de convocatoria de plazas, ni la urgencia en el mantenimiento través de los contratos interinos una prestación de servicios que da respuesta a necesidades permanentes e ineludibles de la parte demandada'.

Aplicando la anterior doctrina al presente caso resulta que, si bien el contrato fue inicialmente válido, no existe causa que justifique la demora de la cobertura de la plaza durante más de 6 años, y ello pese a que la vacante fuera incluida dentro de las plazas a proveer mediante resolución de 24 de junio de 2019, habida cuenta que, a dicha fecha, la contratación administrativa había devenido fraudulenta.

CUARTO.-Expuesto lo que antecede, procede seguidamente analizar si procede reconocer a la parte actora la condición de personal fijo al servicio de la Administración Pública demandada o bien la condición de indefinido no fijo.

1.- Antecedentes de la figura del trabajador indefinido no fijo:

Debe recordarse que el origen de la figura del personal indefinido, no fijo, se encuentra en un uso abusivo de la contratación temporal por parte de algún órgano administrativo. Cuando ese uso abusivo de la contratación temporal se lleva a cabo por empresas privadas el contrato se convierte en fijo ( art. 15, números 3 y 5, del ET), pero cuando lo hace la Administración, como el acceso a la función pública y a un empleo público en general debe hacerse con escrupuloso respeto de los principios de igualdad, mérito y capacidad ( artículos 23.3 y 103 CE y 9.2, 11.2, 55, 70 y demás concordantes del Estatuto Básico del Empleado Público), no puede imponerse esa novación sancionadora de la relación jurídica, por cuanto se facilitaría, igualmente, un acceso fraudulento a un empleo público, al eludirse la aplicación de las normas que velan por el acceso a esos puestos funcionariales y laborales, mediante concursos públicos en los que se respeten los principios de igualdad, mérito y capacidad.

Esta figura del indefinido no fijo, aunque es una creación jurisprudencial, ya es recogida en la Ley, el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), aprobado por RDL 5/2015, de 30 de octubre, cuyos artículos 8 y 11-1 nos muestran que la norma diferencia al personal laboral en función de la duración de su contrato en fijo, por tiempo indefinido o temporal, pues en otro caso no habría empleado el vocablo indefinido y sólo habría distinguido entre fijos y temporales, lo que conlleva que el personal indefinido no sea equiparable al temporal.

La jurisprudencia más reciente ha reseñado que esta figura jurídica del contrato indefinido-no fijo es diferente del contratado temporal y del fijo, habiendo resuelto el TS que en los casos de extinción de contrato por amortización de vacante la administración debe acudir a los trámites de los artículos 51 o 52 ET y en los casos de extinción por cobertura reglamentaria de la plaza corresponde al trabajador una indemnización de veinte días por año de servicio, con límite de doce mensualidades, que establece el artículo 53.1-b) del ET en relación a los apartados c) y e) del artículo 52 del mismo texto legal para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas.

Como recuerda STS de 4 de abril de 2018, durante una larga etapa la doctrina vino asimilando el régimen jurídico de estos contratos al de las interinidades por vacante. Sin embargo, lo cierto es que en esta modalidad contractual hay que acotar, desde la propia génesis del contrato, el concreto puesto de trabajo que va a desarrollarse mientras que cuando se declara como indefinida no fija a una persona no es necesario que ocupe una concreta plaza. De ahí la exigencia de que para su extinción no baste con la convocatoria de una vacante similar, sino que es necesario acreditar la exacta identificación de la plaza ofertada y su concordancia con la ocupada por la persona que presta su actividad como indefinida.

Por ello, la doctrina del TS ha avanzado en varias direcciones: abandonando la construcción de la condición resolutoria, exigiendo la aplicación de los mecanismos propios del despido objetivo (o colectivo) cuando se amortizan plazas ocupadas por este personal, reconociendo el derecho a indemnización cuando el vínculo termina por acceder a la plaza quien la ha obtenido tras las pertinentes pruebas y admitiendo cierta flexibilidad funcional o movilidad interna.

2.- STJUE 19-03-2020, asuntos C103/18 y C429/18 DOMINGO SÁNCHEZ RUIZ ( C103/18), BERTA FERNÁNDEZ ÁLVAREZ Y OTRAS ( C429/18) Y COMUNIDAD DE MADRID (SERVICIO MADRILEÑO DE SALUD).

La parte actora entiende que debe declararse la fijeza con fundamento en la doctrina contenida en STJUE 19-03-2020, asuntos C103/18 y C429/18 DOMINGO SÁNCHEZ RUIZ ( C103/18), BERTA FERNÁNDEZ ÁLVAREZ Y OTRAS ( C429/18) Y COMUNIDAD DE MADRID (SERVICIO MADRILEÑO DE SALUD).

Ciertamente esta sentencia concluye que la transformación de los empleados públicos en 'indefinidos no fijos' no permite alcanzar la finalidad perseguida por la cláusula 5 del Acuerdo Marco porque la transformación se produce sin perjuicio de la posibilidad de que el empleador amortice la plaza o cese al empleado público cuando la plaza se cubra por reingreso del funcionario sustituido. Además, la transformación de los empleados públicos con nombramiento de duración determinada en 'indefinidos no fijos' no les permite disfrutar de las mismas condiciones de trabajo que el personal estatutario fijo.

Esta sentencia también resuelve la cuestión de si el tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador debe abstenerse de aplicar una normativa nacional si la misma no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco.

El TJUE concluye que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional, por lo que una disposición del Derecho de la Unión de esta índole, carente de efecto directo, no puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria. En consecuencia, el tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación la disposición de su Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco.

El TJUE, tras resumir su doctrina sobre la interpretación conforme, recuerda que dicha obligación tiene sus límites en los principios generales del Derecho, en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad, y no puede servir de base para una interpretación contra legemdel Derecho nacional. Y contesta a las cuestiones prejudiciales en el sentido de que el Derecho de la Unión no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco.

En consecuencia, toda vez que el derecho interno español impone que en el acceso al empleo público se respeten los principios de igualdad, mérito y capacidad ( artículos 103 CE y 9-2, 11-2, 55, 70 y demás concordantes EBEP), y que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco carece de efecto directo, no se puede dejar de aplicar la normativa nacional ni hacer una interpretación contra legemdeclarando el derecho de la actora a ostentar la condición de trabajadora fija del ayuntamiento.

Tampoco conduce a la declaración de fijeza la doctrina contenida en la STJUE de 3 de junio de 2021 en el asunto C-729/2019, IMIDRA.

3.- Incidencia del proceso selectivo para acceder a la contratación temporal:

Esta cuestión ha sido desestimada por el Tribunal Supremo en sentencia de 2 de julio de 2020, que señala que no se cumple el requisito porque el demandante con anterioridad a cada una de sus contrataciones superara un proceso selectivo ya que dichas pruebas se realizaban para, atendiendo al puesto que hubiesen obtenido, seleccionar a las personas trabajadoras con las que se iba a celebrar un contrato temporal, pero no se trataba de pruebas para el acceso a una plaza fija.

4.-Incidencia de la sentencia del Tribunal Supremo 4328/2021, Sala de lo social, recurso de casación para la unificación de doctrina 3245/2019 y de la Sentencia de Pleno de la Sala IV del Tribunal Supremo de 25 de noviembre de 2021.

4.1 La STS 4328/2021 aborda el supuesto de una trabajadora de AENA que participó en convocatoria externa de plazas fijas superando el proceso selectivo sin obtención de plaza. En la base de la convocatoria se establecía lo siguiente: ' asimismo, los candidatos que hayan superado los mínimos establecidos y que no hayan obtenido plaza, constituirán bolsas de candidatos en reserva de conformidad con lo establecido en el convenio colectivo de AENA vigente en el momento de la publicación de la resolución'. La sentencia dictada en instancia estimo parcialmente la demanda interpuesta por la actora contra AENA S.A. declarado improcedente el despido de la actora. Dicha sentencia, recurrida en suplicación, fue confirmada por la Sala de lo social del TSJ de la Comunidad Valenciana. El Tribunal Supremo, en unificación de doctrina, desestima el recurso de casación interpuesto por AENA si bien, conforme a la normativa que desglosa y aplica, considera que los motivos en los que debe sustentarse la resolución del pleito son diversos a los tenidos en consideración por las sentencias referidas. Y así declara: 'Esto es, una vez entendido que a los trabajadores de AENA les son de aplicación aquellos principios, las consecuencias de la calificación de relación laboral en fraude de ley, que aquí no se combate, deben ser analizadas desde la superación o no por la parte actora de los procesos de selección, bajo el principio de igualdad, mérito y capacidad, que permitiría entender que la relación laboral no sería indefinida no fija, que es lo que pretende la parte recurrente, si no fija, tal y como ha decidido a la sentencia recurrida, aunque por otras razones.'

Ciertamente la sentencia apunta al artículo 25 del convenio colectivo del grupo AENA, que bajo la rúbrica de ' bolsa de candidatos en reserva' dispone en su apartado uno lo siguiente:'los candidatos que habiendo superado las pruebas selectivas para la contratación de personal fijo, hubieran aprobado no obteniendo plaza, constituirán una bolsa de candidatos en reserva que se utilizará, mientras esté vigente, para posteriores contrataciones con carácter fijo o temporal de la misma ocupación (...)'. El artículo 28 del indicado convenio declaraba, bajo la rúbrica de'contratación fija y temporal,': 'a) las contrataciones de carácter fijo se realizarán a través de los procesos de selección externa. Además, las contrataciones de carácter fijo se realizarán a través de la bolsa de candidatos en reserva a que se refiere el artículo 25 de este convenio colectivo'. A la vista de lo indicado, en concreto, en atención a las previsiones del convenio y de los hechos declarados probados en aquella sentencia, el Tribunal Supremo concluye que 'cabe entender que la actora, en la prestación de servicios que ha mantenido con la demandada, ya ha pasado por un proceso de selección, acorde con los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, que fue superado, aunque sin obtener plaza. Siendo ello así, y respondiendo este proceso al acceso a plaza de la categoría profesional y nivel profesional que venía ostentando, puede decirse que la demandante ha adquirido la condición de fija en la demandada ya que la figura del indefinido no fijo, como se ha dicho por esta Sala, persigue salvaguardar los principios que deben observarse en el acceso al empleo público a fin de evitar que el personal laboral temporal contratado irregularmente por una entidad del sector público adquiera la condición de trabajador fijo en el puesto que venía desempeñando, al margen de aquellos principios, lo que en el caso de la demandante no sucede ya que esos principios se han respetado al haber participado en una convocatoria externa para cobertura de plazas fijas, de manera que ha sido debidamente valorada, superando el proceso selectivo, sin que el hecho de no haber obtenido plaza obste para tener por cumplidas aquellas exigencias constitucionales'.

4.2 Posteriormente, la STS, del Pleno de la Sala IV, de 25 de noviembre de 2021, precisa:

a) ' El derecho fundamental de los ciudadanos a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, reconocido en el art. 23.2 de la Constitución , no es aplicable en los supuestos de contratación de personal laboral ( sentencia del TC número 132/2005, de 23 mayo , F 2). Pero el acceso al empleo público conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad sí que está establecido en normas con rango de ley ( disposición adicional 15ª.1 del ET y art. 55 y disposición adicional primera del EBEP )'.

b) La mera superación ' de un proceso selectivo para la suscripción de un contrato de trabajo temporal no garantiza que se hayan cumplido dichos principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público exigidos por el Derecho nacional. En tal caso, la adquisición de la condición de trabajador fijo no dependería de que los méritos del empleado fueran superiores sino de la aleatoriedad de que en su relación laboral concurriera alguna de las causas determinantes de que la relación laboral sea por tiempo indefinido. La condición de trabajador con un contrato de duración indefinida no fija puede deberse a diferentes causas: contratación temporal ilícita, superación del plazo máximo de duración del contrato de trabajo previsto en los arts. 15.1.a) y 15.5 del ET , duración inusualmente larga del contrato de interinidad por vacante ...'.

c) ' Cuando la convocatoria se dirige a la provisión temporal de un puesto de trabajo, cuya duración prevista puede ser muy breve, se vulnerarían los principios de igualdad, mérito y capacidad si el mentado trabajador adquiriese la condición de fijo.

En efecto, hay una gran diferencia entre la convocatoria de un proceso de selección para la cobertura de una plaza fija y de una plaza temporal, cuya duración prevista puede ser mínima. Ese elemento de temporalidad o fijeza de la convocatoria es determinante de la decisión de los ciudadanos en orden al ejercicio de su derecho a la libre concurrencia en el acceso al empleo público. Un gran número de ciudadanos están preparando las pruebas selectivas para la cobertura definitiva de esas mismas plazas. El carácter temporal de la convocatoria puede resultar decisivo a la hora de determinar si el ciudadano participa en el proceso. Si se hubiera convocado una plaza fija, los interesados potenciales en participar en el proceso selectivo serían muchos más que los que participaron en la cobertura de una plaza temporal'.

d) El nivel de exigencia de los principios de igualdad, mérito y capacidad está condicionado por la naturaleza temporal o fijo del puesto objeto del proceso de selección dado que, en el primer caso, aquéllos principios tienen despliegan toda su eficacia y ' redundan en la mejora del servicio público'. En el segundo caso, específicamente referido a la cobertura temporal de la plaza, priman principios de diversa índole como la celeridad, necesidad o urgencia.

4.3 Con fundamento en los precedentes pronunciamientos judiciales, este Juzgado había venido estimando que la sanción que procedía imponer en la hipótesis constatada de fraude en la contratación era el reconocimiento de la relación laboral 'indefinida no fija', incluso tras la STS en el caso AENA al haberse constatado una importante quiebra temporal entre el proceso selectivo para la cobertura definitiva de plaza aprobado respecto del inicio de la contratación temporal cuestionada. Sin embargo, en el caso de autos, no puede sino estimarse la petición principal contenida en la demanda sobre la base de las siguientes consideraciones:

a) La parte actora superó sin plaza un proceso selectivo, no temporal, sino para la cobertura definitiva de plaza de Cuidador en la Administración pública demandada.

b) Como consecuencia de la superación del indicado proceso selectivo, concertó el contrato administrativo que ha sido cuestionado y analizado, pasando a integrar la bolsa para la cobertura temporal establecida en las propias bases de la convocatoria. El proceso selectivo superado sin plaza por la parte actora tenía por objeto la cobertura definitiva de plazas de la categoría profesional y nivel profesional que aquélla ha venido desempeñando con posterioridad.

c) Es cierto que en la STS, 'Caso Aena' existe una previsión convencional que ampara la petición de fijeza pretendida si bien, no parece que esta circunstancia constituya la ' ratio decidendi' de la decisión del Tribunal Supremo, sino el hecho de'haber participado en una convocatoria externa para cobertura de plazas fijas, de manera que ha sido debidamente valorada, superando el proceso selectivo, sin que el hecho de no haber obtenido plaza obste para tener por cumplidas aquellas exigencias constitucionales'.

d) La dimensión constitucional derivada de las exigencias del artículo 23.2 y 103.3 de la CE tan solo impera en el acceso a la función pública y no en el acceso al empleo público en el régimen jurídico laboral, en cuyo supuesto tales exigencias tan solo revisten rango legal.

e) No existe quiebra del principio de igualdad o discriminación respecto del resto de aspirantes que, como la actora, hubieran superado el proceso selectivo sin plaza y hubieran obtenido mayor puntuación por cuanto, si se han venido prestando servicios en igualdad de condiciones que la actora y postulan la misma petición que ésta, procedería el dictado de idéntico pronunciamiento judicial.

f) Si bien este Juzgado había apreciado que el transcurso de un determinado lapso temporal entre el proceso selectivo para la cobertura de plaza fija y la posterior contratación constituía un óbice en orden a la apreciación de la fijeza pretendida, lo cierto es que en el supuesto resuelto por el Tribunal Supremo en la Sentencia del denominado 'Caso AENA', la trabajadora superó las pruebas selectivas en el año 2006 y la contratación fraudulenta que dio lugar a la declaración de fijeza se produjo en 2016.

De conformidad con lo expuesto, en el concreto supuesto de autos, conforme a la interpretación del TJUE y los últimos pronunciamientos judiciales de la Sala IV del Tribunal Supremo, procede concluir que la pretensión de fijeza es el mecanismo útil y adecuado para sancionar el abuso de la contratación temporal, por lo que, procede estimar íntegramente la demanda y declarar que la relación laboral que vincula a la parte demandante con la administración demandada es fija desde el 02/11/2015 para el puesto de trabajo de Servicios Generales de la Administración Foral de Navarra, lo que conlleva que queda sujeta al mismo régimen jurídico laboral que cualquier empleado fijo comparable del Gobierno de Navarra.

QUINTO.-Contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación, a tenor de lo dispuesto en el artículo 191.3 LRJS.

Fallo

Que, desestimando la excepción de falta de competencia de la jurisdicción social, habiendo sido parte el Ministerio Fiscal, debo ESTIMAR y ESTIMO ÍNTEGRAMENTE la demanda formulada por D. Vidal frente al Departamento de Economía y Hacienda del GOBIERNO DE NAVARRA, debo declarar y declaro que la relación que vincula a las partes es de naturaleza laboral FIJA desde el 02 de noviembre de 2015, respecto del puesto de trabajo de 'Servicios Generales', Nivel E, condenando a las partes a estar y pasar por la anterior declaración con las consecuencias legales inherentes a la misma, incluyendo el derecho del demandante a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeña con los mismos derechos y con sujeción al mismo régimen de estabilidad que corresponde a los empleados laborales fijos, debiendo adoptar las resoluciones y actos que procedan en orden a materializar efectivamente este reconocimiento.

Notifíquese a las partes la Sentencia dictada, con la advertencia de que contra la misma, cabe interponer recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra que se anunciará en el plazo de CINCO DIAS HÁBILES siguientes a su notificación, bastando para ello la manifestación de la parte, de su Abogado, Graduado Social Colegiado o de su representante al notificarle aquélla. También podrán hacerlo estas personas por comparecencia o por escrito en el indicado plazo. En el momento del anuncio deberá asimismo la parte recurrente, designar Letrado o Graduado Social Colegiado que le dirija el Recurso.

Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.

E/.

La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda. Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.