Sentencia SOCIAL Nº 1529/2021, Tribunal Superior de Justicia de Pais Vasco, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1649/2021 de 13 de Octubre de 2021

Encabezamiento

RECURSO N.º:Recurso de suplicación 1649/2021

NIG PV 48.04.4-20/005760

NIG CGPJ48020.44.4-2020/0005760

SENTENCIA N.º: 1529/2021

SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA

DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL PAÍS VASCO

En la Villa de Bilbao, a 13 de octubre de 2021.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco, formada por los/a Ilmos./Ilma. Sres./Sra. D.ª GARBIÑE BIURRUN MANCISIDOR, Presidenta, D. JOSE LUIS ASENJO PINILLA y D. JOSE FELIX LAJO GONZALEZ, Magistrados/a, ha pronunciado

EN NOMBRE DEL REY

la siguiente

S E N T E N C I A

En los Recursos de Suplicación interpuestos por CCOO y LAB contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 2 de los de Bilbao de fecha 16 de abril de 2021, dictada en proceso sobre Impugnación de Convenio, y entablado por CCOO y Confederación Sindical ELAfrente a PRECISIÓN CASTING BILBAO SA, COMITÉ DE EMPRESA, LAB y UGT.

Es Ponente el Ilmo. Sr. Magistrado D. JOSE FELIX LAJO GONZALEZ, quien expresa el criterio de la Sala.

Antecedentes

PRIMERO.- La única instancia del proceso en curso se inició por demanda y terminó por sentencia, cuya relación de hechos probados es la siguiente:

'PRIMERO: En fecha de 13 de septiembre de 2019 se publica en el BOB el Convenio Colectivo de la empresa PRECISIÓN CASTING BILBAO SA, con una vigencia del 1 de enero de 2019 al 31 de diciembre de 2023, convenio colectivo de eficacia general.

SEGUNDO: La representación de los trabajadores corresponde a un Comité de Empresa integrado por 17 representes: 6 de CCOO, 6 de UGT, 4 de LAB y 1 de ELA.

TERCERO: El anterior convenio colectivo de empresa de los años 2014-2018 era de eficacia limitada, habiendo sido firmado por UGT y en su artículo 15, que se da por íntegramente reproducido, establecía unas garantías frente al despido disciplinario y el despido individual por causas objetivas.

Al mismo se adhirieron expresamente el 99% de la plantilla de la empresa.

CUARTO: En el año 2015 abre la posibilidad de una nueva línea de producción de ITVs barajándose diversas posibilidades en cuanto a la ubicación de la nueva planta y en cuanto a su gestión por una empresa de nueva constitución o por la propia PCB.

La parte social propuso que la nueva planta fuera gestionada por la empresa PCB.

La planta finalmente se ubicó en Sestao siendo gestionada directamente por PCB.

QUINTO: En fecha de 2 de junio de 2016 la empresa y la sección sindical de UGT suscriben un acuerdo cuyo contenido se da por íntegramente reproducido, al obrar en el ramo de prueba de las partes.

En su cláusula segunda se establece a partir del 6 de junio de 2016 la inaplicación del artículo 15 del convenio PCB a toda nueva incorporación a plantilla indefinida.

En la cláusula cuarta de dicho acuerdo se establece que es requisitos imprescindibles para la conversión en indefinidos por PCB la suscripción y aceptación individual de dos cláusulas: a) cláusula de movilidad geográfica que exprese su aceptación incondicionada a ser objeto de una medida de movilidad geográfica al centro de trabajo de Sestao, sin derecho a compensación alguna; y b) cláusula de adhesión expresa al convenio colectivo de la empresa PCB y su Anexo de fecha 2 de junio de 2016.

SEXTO: En fecha de 2 de junio de 2016 se suscribe entre la empresa y la Sección Sindical de UGT un ANEXO al convenio colectivo cuyo contenido se da por reproducido y en virtud del cual quedan excluidas de la aplicación el artículo 15 del convenio las personas que vieran, a partir del 6 de junio de 2016, reconocida expresa y formalmente la condición de trabajadores indefinidos en la empresa.

SEPTIMO: La nueva planta de Sestao supuso una inversión de 24 millones de euros entre 2016 y 2019. Paralelamente se produjo un incremento de la plantilla; así la plantilla media en 2015 era de 266, pasando a 365 en 2016, a 500 en 2017, a 528 en 2018 y a 573 en 2019.

La plantilla al cierre de cada ejercicio era de 272 en 2015, de 486 en 2016, de 519 en 2017, de 528 en 2018 y de 611 en 2019. De ellos eran trabajadores indefinidos 256 en 2015, 325 en 2016, 370 en 2017, 473 en 2018 y 493 en 2019.

OCTAVO: En fecha de 3 de junio de 2016 se transformaron en indefinidos los contratos de ocho trabajadores; en esa misma fecha se contrató como indefinidos a 16 personas que antes prestaban servicios a través de ETT.

Entre el 22 y el 30 de junio de 2016 se transformaron en indefinidos 8 contratos.

De 131 personas que a fecha de 2 de junio de 2016 prestaban servicios a través de ETT se integraron directamente en la plantilla de PCB 25 trabajadores como indefinidos el 1 de julio de 2016, 106 como temporales el 1 de septiembre de 2016; de esos 106 trabajadores 88 se integraron posteriormente como indefinidos.

Del total de 131 personas 110 continúan prestando servicios en la empresa como indefinidos.

NOVENO: El vigente convenio colectivo, de eficacia general, fue firmado por la mayoría de la comisión negociadora y del comité de empresa: los 6 representes de UGT, los 6 representes de CCOO además de los dos respectivos delegados sindicales.

Durante la negociación del convenio no existió discusión sobre a quien se aplica y a quien no se aplica el artículo 15, sino sólo sobre como incorporarlo al nuevo convenio.'

SEGUNDO.- La parte dispositiva de la Sentencia de instancia dice:

'DESESTIMANDO ÍNTEGRAMENTE las demandas prestadas por CCOO y CONFEDERACIÓN SINDICAL ELA frente a PRECISIÓN CASTING BILBAO SA, COMITÉ DE EMPRESA, LAB y UGT, habiendo intervenido el MINISTERIO FISCAL, debo declarar y declaro que la exclusión a los trabajadores contratados a partir del 6 de junio de 2016 de la aplicación del artículo 20 del convenio colectivo conforme a la DF del mismo y los párrafos de los acuerdos de 2 de junio de 2016, cuya vigencia mantiene la DF del convenio en el particular que excluye de la aplicación del artículo 20 a los trabajadores contratados a partir del 6 de junio de 2016, no vulneran el principio de igualdad, absolviendo a las demandadas de todas las pretensiones formuladas en su contra.'

TERCERO.- Frente a dicha resolución se interpusieron Recursos de Suplicación, que fueron impugnado por CASTING BILBAO S.A.U.

Fundamentos

PRIMERO.- RECURSOS INTERPUESTOS.

Interpone recurso el sindicato LAB, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de Bilbao, de fecha 16 de abril de 2.021, que desestima las demandas interpuestas por los sindicatos ELA y CCOO contra la empresa PRECISION CASTING BILBAO S.A., en las que solicitan que se declare nula la DF del convenio colectivo de empresa, (en vigor desde el uno de enero de 2019), que mantiene la vigencia de los acuerdos de dos de junio de 2016, en virtud de los cuales se excluye a los trabajadores contratados a partir del 6 de junio de 2016 de la aplicación de las garantías frente a los despidos contenidas en el actual artículo 20 del vigente convenio colectivo de empresa.

El recurso contiene un solo motivo de censura jurídica y termina suplicando que se estime la demanda.

Por su parte, el sindicato CCOO, también ha recurrido la sentencia. Su recurso contiene un solo motivo de censura jurídica, y termina suplicando que se declare nula la DF del vigente convenio colectivo de empresa, (que excluye a los trabajadores contratados a partir del seis de junio de 2016 de la aplicación de las garantías frente al despido del artículo 20 del convenio), así como los acuerdos laborales de dos de junio de 2016.

La empresa demandada ha impugnado los dos recursos de suplicación, vertiendo las alegaciones que obran en autos y defendiendo la validez de la DF del vigente convenio y de los acuerdos laborales de dos de junio de 2016.

SEGUNDO.- CENSURA JURIDICA DE LOS RECURSOS.

En el único motivo de los recursos, sustancialmente coincidentes, y con amparo en el artículo 193 c) LRJS, se denuncia por los sindicatos CCOO y LAB, la infracción de los artículos 14 de la CE, 4.2 c) ET y 2 y 20 del convenio de empresa; alegando que la DF del convenio es discriminatoria, dado que establece un trato diferenciado en virtud de la fecha de ingreso en la empresa; que dicho trato perjudica a los ingresos posteriores a seis de junio de 2016; que se trata de una discriminación, que no es razonable ni equitativa ni proporcionada; y que en la actualidad no se mantienen las causas que la empresa alegó en el momento de suscribir el acuerdo; que las garantías frente al despido nada tienen que ver con la flexibilidad interna de la empresa; y que se está causando un perjuicio evidente a los trabajdaores incorporados a partide del seis de junio de 2016; con cita de las STS de 21 de octubre de 2014 y 22 de octubre de 2019.

La empresa ha impugnado los dos recursos, destacando que LAB no compareció al acto del juicio y que CCOO fue firmante del convenio de empresa; y rechazando la existencia de discriminación y abundando en los razonamientos de la sentencia recurrida.

TERCERO.- RAZONAMIENTO Y DECISION DEL TRIBUNAL.

Partiendo del indiscutido relato de hechos probados, los recursos han de ser estimados por los motivos jurídico-fácticos siguientes:

A.- Soporte fáctico fundamental y convicción de la sentencia recurrida.

En fecha de 13 de septiembre de 2019 se publica en el BOB el Convenio Colectivo de la empresa PRECISIÓN CASTING BILBAO SA, con una vigencia del 1 de enero de 2019 al 31 de diciembre de 2023, convenio colectivo de eficacia general.

El anterior convenio colectivo de empresa de los años 2014-2018 era de eficacia limitada, habiendo sido firmado por UGT y en su artículo 15, que se da por íntegramente reproducido, establecía unas garantías frente al despido disciplinario y el despido individual por causas objetivas.

Al mismo se adhirieron expresamente el 99% de la plantilla de la empresa.

En el año 2015 abre la posibilidad de una nueva línea de producción de ITVs barajándose diversas posibilidades en cuanto a la ubicación de la nueva planta y en cuanto a su gestión por una empresa de nueva constitución o por la propia PCB.

La parte social propuso que la nueva planta fuera gestionada por la empresa PCB.

La planta finalmente se ubicó en Sestao siendo gestionada directamente por PCB.

En fecha de 2 de junio de 2016 la empresa y la sección sindical de UGT suscriben un acuerdo cuyo contenido se da por íntegramente reproducido, al obrar en el ramo de prueba de las partes.

En su cláusula segunda se establece a partir del 6 de junio de 2016 la inaplicación del artículo 15 del convenio PCB a toda nueva incorporación a plantilla indefinida.

En la cláusula cuarta de dicho acuerdo se establece que es requisitos imprescindibles para la conversión en indefinidos por PCB la suscripción y aceptación individual de dos cláusulas: a) cláusula de movilidad geográfica que exprese su aceptación incondicionada a ser objeto de una medida de movilidad geográfica al centro de trabajo de Sestao, sin derecho a compensación alguna; y b) cláusula de adhesión expresa al convenio colectivo de la empresa PCB y su Anexo de fecha 2 de junio de 2016.

En fecha de 2 de junio de 2016 se suscribe entre la empresa y la Sección Sindical de UGT un ANEXO al convenio colectivo cuyo contenido se da por reproducido y en virtud del cual quedan excluidas de la aplicación el artículo 15 del convenio las personas que vieran, a partir del 6 de junio de 2016, reconocida expresa y formalmente la condición de trabajadores indefinidos en la empresa.

La nueva planta de Sestao supuso una inversión de 24 millones de euros entre 2016 y 2019. Paralelamente se produjo un incremento de la plantilla; así la plantilla media en 2015 era de 266, pasando a 365 en 2016, a 500 en 2017, a 528 en 2018 y a 573 en 2019.

La plantilla al cierre de cada ejercicio era de 272 en 2015, de 486 en 2016, de 519 en 2017, de 528 en 2018 y de 611 en 2019. De ellos eran trabajadores indefinidos 256 en 2015, 325 en 2016, 370 en 2017, 473 en 2018 y 493 en 2019.

En fecha de 3 de junio de 2016 se transformaron en indefinidos los contratos de ocho trabajadores; en esa misma fecha se contrató como indefinidos a 16 personas que antes prestaban servicios a través de ETT.

Entre el 22 y el 30 de junio de 2016 se transformaron en indefinidos 8 contratos.

De 131 personas que a fecha de 2 de junio de 2016 prestaban servicios a través de ETT se integraron directamente en la plantilla de PCB 25 trabajadores como indefinidos el 1 de julio de 2016, 106 como temporales el 1 de septiembre de 2016; de esos 106 trabajadores 88 se integraron posteriormente como indefinidos.

Del total de 131 personas 110 continúan prestando servicios en la empresa como indefinidos.

La sentencia recurrida considera que no existe vulneración del principio de igualdad y no discriminación, arguyendo que la diferencia de trato entre los ingresados antes y después del seis de junio de 2016 no es caprichosa ni arbitraria, sino que posee una justificación objetiva, proporcionada y razonable; que el acuerdo de dos junio de 2016 establecía una serie de estipulaciones con un impacto muy positivo en cuanto a la creación de puestos de trabajo de calidad y estables; que se acordó la desaparación de las contrataciones a través de ETT y un cambio en la política de contratación; que la nueva línea de producción y la nueva planta finalmente ubicada en Sestao, (con una inversión superior a los 20 millones de euros), ha implicado la creación de un número siginificativo de puestos de trabajo y de conversión en indefinidos; que como contrapartida lo único que se exigió por parte de la empresa fue la inaplicación de las garantías contra el despido del artículo 15 del convenio extraestatutario, (actual artículo 20 del convenio de empresa) y una movilidad geográfica al centro de trabajo de Sestao; que se trató de conseguir una mayor flexibilidad en la gestión de la plantilla; y que la inaplicación de las garantías contra el despido a los trabajadores contratados a partir del seis de junio de 2016 no provoca resultados gravosos desmedidos, dado que lo único que pierden es una garantía adicional frente al despido, pero quedan debidamente protegidos por el ET y el resto del ordenamiento jurídico.

B.- Jurisprudencia y doctrina del TC sobre esta materia.

STC de 16 de octubre de 2017, recurso de amparo 5547/2016:

'4. En el ámbito de la negociación colectiva la aplicación del principio de igualdad, ha destacado este Tribunal, 'no resulta excluida en el desarrollo de las relaciones laborales', si bien dicha aplicación 'se encuentra sometida a importantes matizaciones' ( STC 36/2011, de 28 de marzo , FJ 2). En efecto, 'en el ordenamiento español, a diferencia de lo que ocurre en otros países de nuestro entorno, el convenio colectivo, al menos en la más importante de sus manifestaciones, alcanza una relevancia cuasi-pública, no sólo porque se negocia por entes o sujetos dotados de representación institucional y a los que la Ley encarga específicamente esa función, sino también porque una vez negociado adquiere eficacia normativa, se incardina en el sistema de fuentes del Derecho y se impone a las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar el complemento de voluntades individuales' ( SSTC 177/1988, de 10 de octubre , FJ 4 ; 119/2002, de 20 de mayo, FJ 6 , o 36/2011 , FJ 2, por todas). En el ámbito de las relaciones privadas, en que el convenio colectivo se incardina, 'los derechos fundamentales y, entre ellos el derecho a la igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de autonomía de la voluntad ... No puede olvidarse, en este sentido, que en la negociación colectiva los representantes de los trabajadores defienden los intereses globales de éstos, observando la realidad en la que intervienen, las implicaciones presentes y futuras de sus pactos y las consecuencias que una estrategia negociadora desviada podría llegar a provocar en perjuicio de sus representados ( STC 119/2002, de 20 de mayo , FJ 6). En consecuencia, ni la autonomía colectiva puede, a través del producto normativo que de ella resulta, establecer un régimen diferenciado en las condiciones de trabajo sin justificación objetiva y sin la proporcionalidad que la medida diversificadora debe poseer para resultar conforme al art. 14CE, ni en ese juicio pueden marginarse las circunstancias concurrentes a las que hayan atendido los negociadores, siempre que resulten constitucionalmente admisibles ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 4)' ( STC 36/2011 , FJ 2).

5. Una de las cuestiones que puede causar la eventual vulneración del principio de igualdad dentro del ámbito de la negociación colectiva es la que tiene que ver con el desarrollo normativo de las retribuciones de los trabajadores, que figuren en el convenio colectivo suscrito entre la entidad empresarial y los sindicatos representantes de aquéllos. Al respecto, este Tribunal ha declarado en su STC 119/2002, de 20 de mayo , FJ 6 que 'el sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1CE. Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( art. 1.1CE), y en el que se encomienda a todos los Poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( art. 9.2CE), ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurando los valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1CE'. Además, continúa diciendo la precitada Sentencia que 'el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas ... y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el art. 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación'. Así pues, cuando, fruto de la negociación colectiva, quede recogido en el convenio correspondiente un diferente tratamiento salarial para los trabajadores de su ámbito de aplicación, tal circunstancia puede generar una desigualdad de trato entre aquéllos, que resulte peyorativa para unos respecto de otros. Estaremos en presencia, entonces, de lo que se conoce como 'doble escala salarial', cuya introducción puede reportar un trato diferenciado y desigual, si no atiende a una justificación objetiva y razonable, y si la diferencia retributiva no es proporcional al tipo de actividad laboral desempeñada por unos o por otros dentro del ámbito de cobertura del convenio. Pues bien, uno de los supuestos más problemáticos de doble escala salarial es el que se refiere al establecimiento de un diferente sistema de cómputo de la antigüedad en función del momento de ingreso en la empresa. Al respecto, este Tribunal tuvo ya ocasión de declarar que 'la distinta fecha de ingreso en la empresa, por sí sola, no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de un grupo de trabajadores respecto del otro, puesto que su lógica descansa en un trato peyorativo a quien accede más tarde al empleo, haciendo de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por las dificultades existentes en la incorporación al mercado de trabajo y por la menor capacidad de negociación con la que cuentan en el momento de la contratación, con lo que la diversidad de las condiciones laborales que de ello se deriva enmascara una infravaloración de su condición y de su trabajo' ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 6). Por otra parte, continúa diciendo la precitada STC 27/2004 , en su mismo FJ 6, que 'tras la desregulación que llevó a cabo la Ley 11/1994, de 19 de mayo, del que hasta entonces era un derecho a la promoción económica de carácter necesario, que ha pasado a ser dispositivo para las partes negociadoras, pueden incluso respetarse tan sólo los derechos ya causados bajo el convenio anterior o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente por los antiguos trabajadores ( art. 25.2 del vigente texto refundido del estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre). Sin embargo nada excusa la necesidad de que en el nuevo convenio, y a partir de su entrada en vigor, se fije una estructura salarial que trate por igual a todos los trabajadores a los que ha de aplicarse (sin perjuicio de que se respeten las percepciones consolidadas); pues lo que es reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad es que se establezca una valoración de la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de trabajadores, y que se haga exclusivamente en función de la fecha de su ingreso en la empresa'. A lo expuesto han de agregarse otras dos consideraciones: De una parte, para que la diferencia salarial fundada en el concepto de antigüedad pueda ser conforme al principio de igualdad es necesario que, en el seno del convenio, se introduzca algún tipo de compromiso empresarial que conlleve una 'contraprestación a los afectados que pueda hacer potencialmente compatible la medida con el art. 14CE'; y, de otro lado, que 'con base en pautas de compensación o reequilibrio, determinen el establecimiento de la diferencia de modo transitorio, asegurando su desaparición progresiva' ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 7).'

STS de 15 de junio de 2021, recurso 69/2020:

'Como concluimos en un supuesto similar en la STS 29/4/2021, rcud. 4476/2018 'No se trata, por tanto, de un complemento con una cuantía estable y consolidada, sino que el complemento que solo percibe un grupo de trabajadores se va revalorizando anualmente e incluso incrementando en caso de ascensos de nivel, y con repercusión no únicamente en la cuantía salarial, sino también a efectos de prestaciones y mejoras de la acción protectora de la seguridad social pactadas en los convenios colectivos, sin que por parte de la empleadora, con posible reflejo en los hechos probados, se aporten indicios para intentar una justificación objetiva y razonable de la diferencia de trato en de unos u otros trabajadores en atención a la fecha de ingreso en la empresa '.Ante esas circunstancias, concluye esta Sala diciendo que, en aplicación de la doctrina constitucional en materia de doble escala salarial , 'no concurren en el presente caso los presupuestos para que la diferencia salarial de trato fundada en el concepto de antigüedad pueda ser conforme al principio de igualdad' ...( SSTS de 13 de octubre de 2020, rcud 4337/2018 y 17 de noviembre de 2020, rcud 3068/2018 , entre otras)'.

2.- Lo que la empresa quiere hacer valer en su recurso como una justificación objetiva y razonable de la diferencia de trato, el cambio normativo operado con aquella Ley 11/1994, de 19 de mayo, es tan solo una explicación de las circunstancias que dieron lugar a la previsión convencional en litigio, pero sin que con ello se ofrezcan elementos de juicio que permitan justificar el trato peyorativo que eso supone para los trabajadores de nuevo ingreso a los que el transcurso de los años de vinculación con la empresa no les comporta ningún beneficio retributivo adicional, a diferencia de lo que sucede con los que ya formaban parte de la plantilla con anterioridad a 31/12/1997, que no solo han visto consolidado el complemento retributivo del que entonces disfrutaban, sino que se les ha venido además incrementando y actualizando en sucesivas anualidades, dando lugar con ello a una evolución dinámica del derecho, incompatible con la naturaleza estable, consolidada y estática que pudiere eventualmente justificar ese diferente tratamiento, lo que , además, no solo tiene repercusión en la cuantía del salario e indemnización por despido, sino también incluso a efectos de prestaciones y mejoras de seguridad social, excediendo de esta forma los límites que permitirían considerar la posible justificación de la diferencia.

3.- La previsión convencional impugnada resulta en consecuencia ilícita por contravenir el derecho a la igualdad de trato de todos los trabajadores de la empresa, sin que su consecuente nulidad puede considerarse subsanada por el hecho de que se hubiere venido aplicando pacíficamente durante más de veinte años sin generar litigiosidad alguna durante tan dilatado periodo, ni por la circunstancia de que en el momento actual tan solo queden en la empresa 5 trabajadores que perciben el complemento de antigüedad por haber ingresado antes de 31/12/1997.'

C.- Cuestiones procesales previas.

Debemos comenzar diciendo que el hecho de que CCOO fuera uno de los sindicatos firmantes del convenio en cuestión, no impide confirmar su legitimación para impugnarlo, ex artículo 165 a) LRJS. Tampoco el transcurso del tiempo desde el acuerdo de dos de junio de 2016, suscrito entre la empresa y UGT, impide su impugnación, dado que dicho acuerdo ha sido incorporado a la DF del vigente convenio colectivo de empresa, que puede impugnarse en cualquier momento por los sujetos legitimados mientras subsista la vigencia de la norma convencional, - artículo 163.3 LRJS-.

El hecho de que el otro sindicato recurrente, LAB, no compareció al acto del juicio no impide que pueda examinarse su recurso, dado que es sustancialmente coincidente con el planteado por CCOO, y suscita la misma cuestión exclusivamente jurídica que ya se debatió en la instancia, sin revisión fáctica alguna, por lo que no se origina indefensión a la empresa demandada. La legitimación para recurrir también se le ha de reconocer al sindicato LAB, habida cuenta los intereses económicos y sociales que defiende, y la eficacia de cosa juzgada del pronunciamiento judicial sobre procesos ulteriores, ( artículo 17 apartados dos y cinco LRJS).

D.- Fondo del asunto. Existencia de discriminación.

En cuanto al fondo del asunto. El debate se constriñe a dilucidar el respeto al principio de igualdad y no discriminacion, consagrado en el artículo 14 CE, de la disposición final, (DF), del convenio colectivo de empresa, (en vigor desde el uno de enero de 2019). Dicha DF mantiene la vigencia de los acuerdos de dos de junio de 2016, (suscritos entre la empresa y UGT), en virtud de los cuales se excluye a los trabajadores contratados a partir del 6 de junio de 2016 de la aplicación de las garantías frente a los despidos contenidas en el actual artículo 20 del vigente convenio colectivo de empresa. Esas garantías frente a los despidos habían sido introducidas en el convenio de eficacia limitada suscrito por UGT en el año 2014, al que se adhirió el 99% de la plantilla, - HP 3º-. Las garantías concretamente son las siguientes:

1ª.- En el caso de despido disciplinario, la empresa, antes de proceder al despido, debe preavisar dos veces por dos faltas muy graves, y, en caso de no cumplirse las exigencias legales o convencionales, en caso de ser declarado el despido improcedente, la opción por la reincorporación corresponde al trabajador.

2ª.- En caso de despido por causas objetivas se prevé un período de consultas, y, en caso de no cumplirse las exigencias legales o convencionales, en caso de ser declarado el despido improcedente, la opción por la reincorporación corresponde al trabajador.

La cuestión es que los trabajadores que se han incorporado a la empresa después del seis de junio de 2016 no disfrutan de estas garantías frente a los despidos, a diferencia de los trabajadores que ya estaban en plantilla antes de dicha fecha. Esta diferencia de trato entre los trabajadores de la empresa está establecida expresamente en la DF del vigente convenio colectivo de empresa, que mantiene vivo el acuerdo de dos de junio de 2016, que suprimió las garantías frente al despido que disfrutaba el 99% de la plantilla desde el año 2014 para las nuevas incorporaciones de trabajadores a partir del seis de junio de 2016.

Se trata, como es patente, de una diferencia de trato cualitativamente considerable para el colectivo de los trabajadores que se han incorporado con posterioridad al seis de junio de 2016. Estos trabajadores quedan configurados como 'trabajadores de segunda clase', (permítasenos la expresión), en lo que a los despidos concierne. Mientras que los trabajadores antiguos, (en plantilla con anterioridad al seis de junio de 2016), gozan de un blindaje importante frente a los despidos, tanto disciplinarios como por causas objetivas, (con mayores exigencias formales e incluso con opción por la readmisión a su favor), los trabajadores más modernos, (incorporados después del seis de junio de 2016), carecen por completo de esta sobreprotección frente a las decisiones extintivas empresariales. Se trata, además, de un diferente acervo de derechos laborales en unas materias especialmente sensibles, - extinciones objetivas y régimen sancionador-, en las que, aún si cabe, el respeto al principio de igualdad y no discriminación debe ser más riguroso. No cabe la discriminación en ninguna condición de trabajo, ( artículo 17.1ET), y menos en materias de extinción contractual y sancionadora, cuyas consecuencias para los trabajadores son notoriamente graves.

Este Tribunal no aprecia la existencia de ninguna justificación objetiva que ampare esta diferencia de trato respecto de las garantías frente al despido, que toma en consideración tan solo la fecha de la incorporación de los trabajadores a la empresa.

La sentencia recurrida, y la empresa impugnante, enfatizan el hecho de que la empresa invirtió en la nueva planta de Sestao, creada en el año 2016, una suma superior a los 20 millones de euros, y que dicha planta redundó en la creación de nuevos puestos de trabajo, así como en la conversión de contratos temporales en indefinido, y propició el cambio de las modalidades de contratación en la empresa, que prescindió en adelante del recurso a las ETT. Esta Sala reconoce y valora los efectos indudablemente positivos que tuvo la creación de la nueva planta en Sestao de producción de ITVs, tanto para la plantilla como para la empresa.

Se trata de circunstancias que lógicamente han de ponderarse en el seno de una negociación colectiva, ( artículo 37 CE), y que pueden dar lugar a sacrificios por la parte social, en aras de una garantía en el empleo o de otras mejoras en las condiciones de trabajo.

Como ya afirmó la STS de dos de diciembre de 1998, recurso 969/98:

'rige el principio de modernidad, sin que, como pusieron de relieve las sentencias de esta Sala de 16 de diciembre de 1.994 , 10 de febrero de 1.995 y 26 de febrero de 1.996 sea de aplicación el principio de irreversibilidad del sistema normativo anterior a la Constitución; en consecuencia cabe que el nuevo Convenio Colectivo o pacto sea más, regresivo que el anterior lo que significa no solo que el convenio colectivo más moderno puede introducir una regulación menos favorable a los trabajadores, sino que estos no pueden invocar frente a esa regulación el mantenimiento ad personan de las condiciones de trabajo establecidos de la norma convencional anterior más favorable, pero ya derogada, ya que como decía la sentencia de 22 de septiembre de 1.995 , si bien la doctrina jurisprudencial sobre la condición más beneficiosa prohíbe la suspensión o reducción por actos unilaterales del empresario de ventajas o beneficios incorporados al contenido del contrato de trabajo, no impide, que por la vía del Convenio Colectivo la modificación de las condiciones de trabajo colectivo como son las de autos. Como esta Sala declaró en sus sentencias de 26 de junio y 28 de octubre de 1.998 , es totalmente lícito y conforme a la ley que un Convenio Colectivo modifique o altere las normas reguladoras de materias, que se contenían en un convenio anterior; otra cosa será la aplicación de dichas normas o situaciones particulares nacidas al amparo del Convenio anterior, en aquellos casos en que tales normas así lo establezcan de forma nítida y clara. '

Ahora bien, consideramos que, en este caso concreto, las mejoras en cantidad y calidad en el empleo, no pueden justificar la ' doble escala en materia sancionadora'que ha confirmado la DF del convenio colectivo de empresa. No es posible hacer de peor condición a los trabajadores que se han incorporado a la empresa a partir del seis de junio de 2016, privándoles de unas garantías frente a los despidos de las que sí disfrutan sus compañeros de trabajo más antiguos en la empresa. Se trata de una iniquidad clamorosa.

El mero hecho de incorporarse a la empresa más tarde no puede perjudicar a este colectivo de trabajadores de la manera que sostiene la empresa, atendiendo incluso a su menor poder de negociación, como asevera la STC de 16 de octubre de 2017, recurso de amparo 5547/2016.

Los representantes de los trabajadores, a la hora de negociar el convenio de empresa que entró en vigor en enero de 2019, pueden pactar sacrificios de para la parte social, (como fue la movilidad geográfica forzosa y sin indemnización), dada la importancia del proyecto empresarial que se les presentaba; pero lo que no cabe es blindar a los trabajadores actualmente en plantilla en detrimento de los derechos a futuro de los trabajadores que en lo sucesivo se vayan incorporando a la empresa. Ese doble rasero conculca el principio a la igualdad y no discriminación que consagran los artículos 6_0014art>14 CE y 17 ET.

No se trata de respetar los derechos consolidados de un colectivo, ni de consolidar una situación estática, como pretende hacer ver la empresa impugnante. Los trabajadores más antiguos, con la DF del convenio en la mano, seguirán disfrutando en el futuro, cada vez que se les pretenda sancionar o despedir, de unas potentes garantías de las que no gozan los trabajadores más modernos. Se genera así una diferenciación de trato en la dinámica y en la vida futura de la empresa que nada tiene que ver con el respeto de derechos consolidados. Esta diferencia de trato no puede tildarse de justificada. ni de razonable o ponderada, ni puede ampararse en la ampliación de la planta que acometió la empresa en el año 2.016. A nuestro juicio, resulta evidente que los trabajadores que se incorporen a la empresa, transcurridos más de cinco años desde que se creó la nueva planta en Sestao, no pueden hacerlo en unas condiciones claras de desventaja en materia de despido frente a los trabajadores antiguos de la empresa. Lo lógico, y lo respetuoso con el principio de igualdad, es que la totalidad de la plantilla disfrute por igual de las garantías frente a los despidos, tal y como ocurría en el año 2014 con el artículo 15 del convenio suscrito por UGT, al que se adhirió el 99% de la plantilla.

Por último, queremos añadir que la diferencia de trato que establece la DF del vigente convenio de empresa no tiene prevista ninguna desaparición progresiva, ni tiene carácter transitorio alguno, lo cual evidencia aún más, si cabe, su carácter discriminatorio, ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 7).

Debemos, por todo lo expuesto, estimar los recursos, revocar la sentencia y estimar las demandas, declarando la nulidad de la DF del convenio de empresa, que mantiene la vigencia de los acuerdos de dos de junio de 2016, en virtud de los cuales se excluye a los trabajadores contratados a partir del 6 de junio de 2016 de la aplicación de las garantías frente a los despidos contenidas en el actual artículo 20 del vigente convenio colectivo de empresa.

Debe cada parte hacerse cargo de las costas causadas a su instancia, - artículo 235.2 LRJS-.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente aplicación,

Fallo

ESTIMAMOSlos recursos de suplicación interpuestos por la representación de CCOO y LAB, revocamos la sentencia de fecha 16 de abril de 2.021 dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de Bilbao en autos acumulados 706/20 y 899/20; y, estimando las demandas interpuestas, declaramos nula la disposición final del vigente convenio colectivo de la empresa PRECISION CASTING BILBAO SAU, que mantiene la vigencia de los acuerdos de dos de junio de 2016, en virtud de los cuales se excluye a los trabajadores contratados a partir del 6 de junio de 2016 de la aplicación de las garantías frente a los despidos contenidas en el actual artículo 20 del vigente convenio colectivo de la empresa; debiendo cada parte hacerse cargo de las costas causadas a su instancia.

Procédase a comunicar esta sentencia a la autoridad laboral, y a su publicación en el Boletín oficial de la provincia de Vizcaya, - artículo 166.2.3 LRJS-.

Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal, informándoles de que no es firme, pudiendo interponer recurso de casación para la unificación de la doctrina en los términos y con los requisitos que se detallan en las advertencias legales que se adjuntan.

Una vez firme lo acordado, devuélvanse las actuaciones al Juzgado de lo Social de origen para el oportuno cumplimiento.

Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgado, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

E/

_________________________________________________________________________________________________________________________

La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada solo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que el mismo contuviera y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.

_________________________________________________________________________________________________________________________

PUBLICACIÓN.-Leída y publicada fue la anterior sentencia en el mismo día de su fecha por el/la Ilmo./Ilma. Sr./Sra. Magistrado/a Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fe.

ADVERTENCIAS LEGALES.-

Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que necesariamente deberá prepararse por escrito firmado por Letradodirigido a esta Sala de lo Social y presentado dentro de los 10 días hábilessiguientes al de su notificación.

Además, si el recurrente hubiere sido condenado en la sentencia, deberá acompañar, al prepararel recurso, el justificante de haber ingresado en esta Sala el importe de la condena; o bien aval bancario en el que expresamente se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista. Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social, una vez se determine por ésta su importe, lo que se le comunicará por esta Sala.

Igualmente y en todo caso, salvo los supuestos exceptuados, el recurrente deberá acreditar mediante resguardo entregado en la secretaría de esta Sala de lo Social al tiempo de prepararel recurso, la consignación de un depósitode 600 euros.

Los ingresosa que se refieren los párrafos anteriores se deberán efectuar, o bien en entidad bancaria del Banco Santander, o bien mediante transferencia o por procedimientos telemáticos de la forma siguiente:

A) Si se efectúan en una oficina del Banco Santander, se hará en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de dicho grupo número 4699-0000-66-1649-21.

B) Si se efectúan a través de transferencia o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número ES55 0049 3569 9200 0500 1274, haciendo constar en el campo reservado al beneficiario el nombre de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, y en el campo reservado al concepto el número de cuenta 4699-0000-66-1649-21.

Están exceptuados de hacer todos estos ingresos las Entidades Públicas, quienes ya tengan expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigasen en razón a su condición de trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social (o como sucesores suyos), aunque si la recurrente fuese una Entidad Gestora y hubiese sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.