Sentencia Social Nº 1533/2014, Tribunal Superior de Justicia de Pais Vasco, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 26/2014 de 22 de Julio de 2014

Encabezamiento

DEMANDA Nº:Instancia / auzialdi||Auzialdia 26/2014

NIG PV:00.01.4-14/000064

NIG CGPJ:XX.XXX.34.4-2014/0000064

SENTENCIA Nº: 1533/2014

SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA

DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL PAÍS VASCO

En la Villa de Bilbao, a 22 de julio de 2014.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco, formada por los/as Iltmos/as. Sres/as. D. PABLO SESMA DE LUIS, Presidente en funciones, D. MODESTO IRURETAGOYENA ITURRI y Dª ELENA LUMBRERAS LACARRA (PONENTE), Magistrados/as, ha pronunciado

EN NOMBRE DEL REY

la siguiente

S E N T E N C I A

Vistos los presentes autos nº 26/2014 sobre despido colectivo,en los que han intervenido, como parte demandante CONFEDERACION SINDICAL ELA y la Delegada de personal Asunción , y como parte demandada SUPERMERCADOS TOTORICAGÜENA S.A..

Es Ponente la Iltma. Sra. Magistrada Dña. ELENA LUMBRERAS LACARRA, quien expresa el criterio de la Sala.

Antecedentes

PRIMERO .- La presente demanda se presentó el 26 de mayo de 2014 ante esa Sala, y, tras cumplimentar la subsanación acordada, por decreto de 26 de mayo, y presentada la documentación requerida a la demandada mediante auto de 26 de mayo, se señaló para el acto de la conciliación y juicio el 24 de junio y siempre de 2014.

SEGUNDO.- El mencionado 24 de junio tuvo lugar el acto de la vista oral, después de que no hubiera lugar a la conciliación entre las partes, con el resultado que consta en el Acta y correspondiente grabación.

PRIMERO.- El presente despido colectivo afecta a los 23 trabajadores de la empresa SUPERMERCADOS TOTORICAGÜENA, SA, que tiene dos supermercados y una tienda de textil en el municipio de Gernika.

SEGUNDO.-El día 11 de noviembre de 2013 la empresa comunicó de forma verbal a los trabajadores que era necesaria la reducción de los salarios en un 33% para la viabilidad de la empresa. Posteriormente la empresa entregó a los trabajadores una hoja informativa indicando el cálculo de la indemnización de 20 días y el sueldo con una bajada del 25%.

TERCERO.- Los trabajadores convocaron huelga los días 23, 24, 30 y 31 de diciembre de 2013 y los días 4, 5, 7 y 8 de enero de 2014. La parte social realizó propuesta por escrito a la empresa (documento 3 de la parte demandante)

CUARTO.- El 13 de marzo de 2014 el administrador de la mercantil dirigió burofax a la Delegada de Personal comunicando la intención de la empresa de iniciar un procedimiento de despido colectivo instando a los trabajadores para que constituyan una comisión intercentros.

QUINTO.-El día 27 de marzo de 2014 los trabajadores convocan huelga indefinida.

SEXTO.-El día 7 de abril de 2014 la empresa demandada presenta ante el Departamento de Empleo y Asuntos Sociales del Gobierno Vasco Expediente de Regulación de Empleo de extinción para la totalidad de los trabajadores que conforman su plantilla, siendo el ERE nº NUM000 .

SEPTIMO.-Durante el período de consultas se han celebrado tres reuniones los días 11, 15 y 28 de abril cuyas actas se dan por reproducidas. El 28 de abril de 2014 finalizó el período de consultas sin acuerdo.

OCTAVO.-El día 30 de mayo de 2014 la empresa comunica a la Delegación Territorial de Trabajo la decisión empresarial de desempleo total y definitivo de 23 trabajadores por causas económicas y el día 13 de mayo los trabajadores han recibido las cartas de despido con efectos del día 27 de mayo de 2014.

NOVENO.-El resultado económico de los últimos ejercicios ha sido el siguiente: 2009: 87.256,80 euros de pérdidas; 2010: 88.547,56 euros de pérdidas; 2011: 84.989,98 euros de pérdidas; 2012: 4.132,59 euros de beneficio; 2013: 228.418,24 euros de pérdidas; ejercicio 2014 (a 28 de febrero de 2014): 35.132,83 euros de pérdidas.

Fundamentos

PRIMERO A fin de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 LPL , se significa que el relato fáctico precedente resulta de la documental aportada por ambas partes incorporada a las actuaciones así como de la prueba de interrogatorio y testifical practicada en el acto de la vista..

El Sindicato ELA demandante impugna el despido colectivo de la totalidad de la plantilla realizado por la empresa demandada entendiendo que el mismo debe declararse nulo por vulneración del derecho de huelga y libertad sindical; nulo por falta de requisitos formales, principalmente por falta de negociación durante el período de consultas y subsidiariamente solicita se declare no ajustado a derecho por no concurrir las causas económicas invocadas por la empresa para proceder al despido colectivo.

Por la mercantil demandada se alega que la auténtica razón del despido de la plantilla es la existencia de causas económicas, que arrastra ya desde el cierre de la Central de compras HAMAIKA a la que pertenecía y se vio agravada por la huelga sostenida por los trabajadores en diciembre; que ha existido negociación entre las partes y que están debidamente justificadas las razones del ERE.

SEGUNDOEntrando en primer lugar en el análisis de la posible nulidad de los despidos por vulneración del derecho de huelga, debemos decir que para una mejor protección de los derechos fundamentales se ha dispuesto que, una vez acreditada la existencia de indicios de su violación por quien alega este hecho, corresponde a quien lo niega demostrar que su conducta tiene una justificación objetiva y razonable ( arts. 179-2 y 181 LPL ).

Señala el Tribunal Constitucional en el fundamento jurídico cuarto de su sentencia 49/2003, de 17 de marzo , que 'cuando se prueba indiciariamente que la extinción de un contrato de trabajo puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales, este Tribunal ha reiterado desde la STC 38/1981, de 23 de noviembre , que atañe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate. La necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas de referencia, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial, dificultad de prueba en la que se fundó nuestra jurisprudencia desde sus primeros pronunciamientos y que ha tenido concreciones en nuestra legislación procesal'.

Prueba indiciaria que, según recuerda esa sentencia, se articula en dos planos ( SSTC 90/1997, de 6 de mayo , y 66/2002, de 21 de marzo ): a) en primer lugar, el trabajador ha de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, dirigido a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia, para lo que serán suficientes, según STC 17/2003, de 30 de enero (recordada por la 49/2003), los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho, pero también 'aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar, por tanto, más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental; b) en segundo lugar, y sólo una vez concurrente el panorama indiciario, recaerá sobre el empresario la carga de demostrar que su decisión extintiva obedece a causas reales, absolutamente extrañas a la pretendida vulneración y tenían entidad suficiente para justificarla.

En el caso de autos, consta acreditado que ya el 11 de noviembre de 2013 la empresa comunicó a los trabajadores que era necesario proceder a una reducción salarial por la difícil situación económica que atravesaba estando en peligro la viabilidad de la empresa. El cierre de la central de compras HAMAIKA en 2012 había venido a agravar dicha situación negativa. Los trabajadores deciden hacer huelga durante la campaña de Navidad de 2013 con lo que, tal y como declara el representante legal de la empresa, la situación no hizo sino empeorar pues los proveedores cerraron las líneas de crédito. Todo ello hizo que la empresa no tuviera más opción que acudir al expediente de regulación de empleo. Por otra parte no se han aportado datos sobre el número concreto de trabajadores que secundaron la huelga aunque el representante legal de la empresa declara que siendo la plantilla de un total de 24 trabajadores fueron 15 los que secundaron la huelga. Y a la vista de las cifras económicas aportadas por la mercantil y de que el ERE afecta a la totalidad de la plantilla, no sólo a los trabajadores huelguistas, entendemos que siguiendo la doctrina jurisprudencial antes expuesta, el posible panorama indiciario, de haberlo, se ha desvirtuado por la demandada, ya que ha acreditado la concurrencia de una causa justificativa del despido.

El despido colectivo litigioso, en consecuencia, no puede ser declarado nulo por esta causa.

TERCERO.- En segundo lugar, la parte actora entiende que el despido colectivo sería nulo por falta de negociación de buena fe durante el período de consultas y que los trabajadores no han tenido a su disposición la necesaria documentación.

La negociación de buena fe, exigida a las partes, durante el período de consultas, ha sido examinada recientemente por la STS 27- 05-2013, recurso 78/2012 , donde se mantuvo lo siguiente:

'Ciertamente ha de reconocerse que la expresión legal ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran vulnerarlo. Pero de todas formas, en la configuración del mismo no cabe olvidar: a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo [como a todo contrato: art. 1258 CC ] y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET [«ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe»]; b) desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de «la consecución de un acuerdo» y que el periodo de consultas «deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento», está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial'.

Por su parte la sentencia de la Audiencia Nacional de 21-11-2012, proced. 167/2012 , ha defendido, del mismo modo, que la buena fe, exigida a los negociadores del período de consultas en los procedimientos de flexibilidad interna o externa, les obliga a demostrar su voluntad de posibilitar que el período de consultas pueda alcanzar sus fines, lo que supondrá normalmente el intercambio de propuestas y contrapropuestas, que deberán ser valoradas lealmente, lo cual no comporta necesariamente que las partes estén obligadas a modificar sus posiciones iniciales, siempre que intenten convencer a la contraparte de la inviabilidad de sus propuestas, por todas SAN 4-04-2013, proced. 66/2013 y SAN 20-03-2013, proced. 219/2012 .

Debemos examinar, a continuación, si Supermercados Totoricagüena, SA negoció de buena fe el período de consultas, entendiéndose como tal si puso los medios, disponibles a su alcance, para que el período de consultas alcanzase buen fin, a lo que anticipamos desde ahora una respuesta positiva. Así consta en el relato de hechos probados de esta sentencia que con fecha 13 de marzo de 2014 el administrador de la mercantil dirigió burofax a la Delegada de Personal comunicando la intención de la empresa de iniciar un procedimiento de despido colectivo instando a los trabajadores para que constituyan una comisión intercentros. Consta en autos que hubo tres reuniones dentro del período de consultas los días 11, 15 y 28 de abril de 2014. A la vista de la situación económica que atravesaba la empresa la única salida posible era proceder a la extinción de los contratos de trabajo de los trabajadores. A dicha reunión asistió también Dª Trinidad , asesora contable, y D. Marcelino , asesor externo, para dar cuenta de los resultados económicos de la mercantil y ofrecer a los trabajadores las explicaciones pertinentes. La única solución de la empresa es proceder al cierre total de los tres centros lo que le impidió plantear medidas alternativas para atenuar las consecuencias de los despidos. Ya antes la empresa había planteado a los trabajadores la necesaria reducción salarial, lo que fue rechazado de plano por los trabajadores que optaron por hacer huelga. Por tanto ya en el período de consultas no puede imputarse a la empresa que no plantee otras medidas distintas a las del despido, cuando la reducción salarial fue rechazada frontalmente y la situación económica se vio notablemente agravada por efecto de la huelga.

Por otra parte, la empresa presentó con la solicitud del ERE la documentación contable que creyó oportuna que fue más tarde ampliada a requerimiento de la Delegación Territorial de Bizkaia del Departamento de Empleo y Asuntos Sociales del Gobierno Vasco. Consta además que durante el período de consultas la empresa puso a disposición del sindicato cuanta documentación requirieran y así consta en los emails aportados como documentos 12 y 13 por la empresa.

En definitiva, entendemos que no ha habido conculcación de la buena fe negocial durante el período de consultas que pueda dar lugar a la nulidad.

CUARTO.-En último lugar debemos analizar si concurren las causas económicas invocadas por la empresa que justifican el despido colectivo.

Dispone el artículo 51.1 ET, al que remite el 52.c) del mismo texto legal , según redacción dada a este precepto por la Ley 3/12, de 6 de julio:

'Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Consta aportada a las actuaciones documentación suficiente que acredita que la empresa se encuentra en pérdidas desde el año 2009. Y así consta en el hecho probado noveno de esta resolución. El breve repunte de beneficios del ejercicio 2012 fue explicado en juicio y es resultado de cierre de la mencionada Central de Compras que dio lugar a un reparto de bonificaciones entre los integrantes de la Central.

En igual sentido, el Informe de la Inspección de Trabajo concluye en que hay probada causa económica. La empresa se encuentra así con un serio problema de liquidez e imposibilidad de financiación que hace inviable su pervivencia.

Entendemos en definitiva que han quedado acreditadas las causas invocadas por la empresa para el expediente de despido colectivo siendo el mismo ajustado a derecho.

QUINTO.- Los demandantes disfrutan del beneficio de justicia gratuita ( art. 2 de la Ley 1/1996, de 10 de enero ), lo que impide imponerles el pago de las costas causadas por su recurso, al no concurrir ya el supuesto previsto al efecto en el art. 235-1 LRJS .

Fallo

Que desestimamos la demanda de impugnación de despido colectivo interpuesta por el Sindicato ELA y la Delegada de Personal frente a la empresa SUPERMERCADOS TOTORICAGÜENA, SA, declarando que es ajustado a derecho el despido colectivo llevado a cabo por la empresa, sin imposición de las costas.

Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal, informándoles de que no es firme, pudiendo interponer recurso de casación ordinario en los términos y con los requisitos que se detallan en las advertencias legales que se adjuntan.

Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgando, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

E/

PUBLICACIÓN.-Leída y publicada fue la anterior sentencia en el mismo día de su fecha por el/la Iltmo/a. Sr/a. Magistrado/a Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fe.

ADVERTENCIAS LEGALES.-

Contra esta sentencia cabe recurso de casación ordinarioque podrá plantearse en el plazo de cinco días hábiles siguientes al de su notificación. Se considerará preparado por la mera manifestación de la parte, de su abogado, graduado social o por su representante, al ser notificada la sentencia, o bien mediante comparecencia ante esta Sala o por escrito presentado ante la misma.

Además, si el recurrente hubiere sido condenado en la sentencia, deberá acompañar, al prepararel recurso, el justificante de haber ingresado en esta Sala el importe de la condena; o bien aval bancario en el que expresamente se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista. Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social, una vez se determine por ésta su importe, lo que se le comunicará por esta Sala.

El recurrente deberá acreditar mediante resguardo entregado en la secretaría de esta Sala de lo Social al tiempo de prepararel recurso, la consignación de un depósito de 600 euros.

Los ingresosa que se refieren los párrafos anteriores se deberán efectuar, o bien en entidad bancaria del Banco Santander, o bien mediante transferencia o por procedimientos telemáticos de la forma siguiente:

A) Si se efectúan en una oficina del Banco Santander, se hará en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de dicho grupo número 4699-0000-66-0026/14.

B) Si se efectúan a través de transferencia o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número ES55 0049 3569 9200 0500 1274, haciendo constar en el campo reservado al beneficiario el nombre de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, y en el campo reservado al concepto el número de cuenta 4699-0000-66-0026/14.

Están exceptuados de hacer todos estos ingresos las Entidades Públicas, quienes ya tengan expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigasen en razón a su condición de trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social (o como sucesores suyos), aunque si la recurrente fuese una Entidad Gestora y hubiese sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.

Además, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley 10/2012 de 20 de noviembre en sus artículos 2 y 5 apartado 3 º , en relación con la Orden HAP/2262/2012 de 13 de diciembre que la desarrolla, será igualmente necesario para todo el que recurra en Casación para la Unificación de Doctrina haber ingresado , a través del modelo 696, la TASA en la cuantía correspondiente a que hace referencia el artículo 7 apartados 1 y 2 de la mencionada Ley . El justificante de pago deberá aportarse junto con el escrito de interposición del recurso (artículo 5 apartado 3º de la Ley).

Estarán exentos del abono de la TASA aquellos que se encuentren en alguna de las situaciones y reúnan los requisitos, que deberán acreditar en su caso, recogidos en el artículo 4 apartados 1 y 2 de la Ley.