Sentencia SOCIAL Nº 1536/2021, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 4487/2020 de 11 de Marzo de 2021

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA

CATALUNYA

SALA SOCIAL

NIG : 08019 - 34 - 4 - 2020 - 0004715

MC

Recurs de Suplicació: 4487/2020

IL·LM. SR. ANDREU ENFEDAQUE MARCO

IL·LM. SR. JOAN AGUSTI MARAGALL

IL·LM. SR. MIQUEL ANGEL FALGUERA BARÓ

Barcelona, 11 de març de 2021

La Sala Social del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya, formada pels magistrats esmentats més amunt,

EN NOM DEL REI

ha dictat la següent

SENTÈNCIA NÚM. 1536/2021

En el recurs de suplicació interposat per Eladio a la sentència del Jutjat Social 1 Terrassa de data 21 d'agost de 2020 dictada en el procediment núm. 513/2020, en el qual s'ha recorregut contra AKSON CABLES, S.L., AKAN CABLES, S.L., EUROFIRMS E.T.T., S.L.U., FONDO DE GARANTIA SALARIAL (FOGASA) i MINISTERIO FISCAL, ha actuat com a ponent Il·lm. Sr. Joan Agusti Maragall.

Antecedentes

Primer.Va arribar al Jutjat Social esmentat una demanda sobre tutela de drets fonamentals, la qual l'actor al.lega els fets i fonaments de dret que va considerar procedents i acabava demanant que es dictés una sentència d'acord amb el que es demanava. Admesa la demanda a tràmit i celebrat el judici, es va dictar la sentència en data 21 d'agost de 2020, que contenia la decisió següent:

'Que debo estimar y estimo parcialmente la demanda interpuesta por D. Eladio contra AKAN CABLES, S.L., AKSON CABLES, S.L.,EUROFIRMS ETT, S.L.U., FONDO DE GARANTIA SALARIAL y MINISTERIO FISCAL,declarando como despido improcedente la extinción del contrato de trabajode la parte actora de fecha 4-5-2020, condenando de modo solidario a losempleadores demandados a que, en el plazo de cinco días desde lanotificación de la presente sentencia, opten ante este Juzgado entre lareadmisión del trabajador o por el abono de la indemnización en cuantía de2.909,72 € netos, con la advertencia de que la no opción supone lareadmisión del demandante. En caso de opción por la readmisión, deberá elempleador demandado (de modo solidario) abonar únicamente los salarios detramitación desde la fecha del despido (4-5-2020) hasta la fecha efectiva dela readmisión a la parte actora, a razón de 66,13 euros brutos diarios, sinperjuicio de los descuentos que, por cotizaciones y retenciones o nuevosempleos, legalmente procedan.'

Segon.En aquesta sentència es declaran com a provats els fets següents:

'1º.- D. Eladio prestó servicios para la entidaddemandada desde el 1-2-2019 (contratado inicialmente, vía EUROFIRMS ETTy mediante contrato de puesta a disposición -1.2.2019 a 31.5.2019,prorrogado desde el 1.6.2019 al 31.1.2020-, por AKAN CABLES -empresausuaria-) y, desde el 1.2.2020 y mediante contrato indefinido directo, porAKSON CABLES, con categoría profesional de oficial de tercera, grupo 6, nosiendo representante de los trabajadores y desempeñando su actividad en lalocalidad de Sallent, en el centro de trabajo sito en Carrer Els Plans de la Salanº 26, con jornada a tiempo completo y en turnos rotativos. El encargado deldepartamento o sección en el que prestaba su trabajo el actor, era el sr. Horacio (folios nº 84 a 89, 160 a 167, 173 a 179).

2º.- El salario mensual diario, con prorrata de pagas extras, a efectosde esta litis, es de 66,13 € (folios nº 90 a 105, 159 y 168 a 172).

3º.- AKAN CABLES, S.L. y AKSON CABLES, S.L. tienen domicilio social,en Rubí, dedicándose ambas al sector del metal. AKAN CABLES es propiedad,igual que AKSON CABLES, al 100%, de la empresa TOPALCOR HOLDING, S.L.,teniendo ambas apoderados comunes y compartiendo equipos detrabajadores (folios nº 106 a 120; interrogatorio de la sa. TORIBI).

4º.- En fecha 30-4-2020, la empresa remitió burofax al actor,comunicándole la extinción disciplinaria de la relación laboral con efectos de4-5-2020, alegando la demandada 'falta de compromiso, abuso de confianza,indisciplina o desobediencia en el trabajo, transgresión de la buena fecontractual, disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de sutrabajo', pese a las 'advertencias previas, en varias ocasiones, sobre lanecesidad de un cambio de actitud y más implicación', citando la misivanotificada, como apoyo legal, el Anexo 11, apartados 48 y 49, del CC, asícomo el art. 54 ET , letras b), d) y e). Se relacionan tales imputaciones,además, con los cambios, en el mes de enero, en la dirección de logística (elalmacén logistico 'deja de ser un almacén de materia primera del área deproducción para ser un almacén de distribución, perteneciendo al árealogística del grupo empresarial', no alcanzando el actor, dice la carta, los'objetivos' requeridos para el personal del almacén logístico, 'haciendo eltrabajo mínimo, con falta de compromiso y bajo rendimiento constante'(folios nº 82, 83, 157 y 158).

5º.- Intentada la conciliación ante la SCI tras papeleta de conciliaciónde 1.6.2020, el acto estaba señalado para el 28.7.2020 (folios nº 29 y 61).Mediante diligencia de ordenación de 22-6-2020, se rechazó la petición desuspensión de la vista oral en tanto que la finalidad de la conciliaciónadministrativa previa (de obligada petición, pero no de obligada celebración)es la misma que la conciliación celebrada en sede judicial, siendo firme dicharesolución en tanto que no fue recurrida en reposición (folio nº 56).

6º.- En el grupo de Whatsapp denominado 'Paramos a tiempo!?', fuecreado por el sr. Leonardo en marzo de 2020, representante de lostrabajadores, y en el mismo participaban el sr. Mariano, tambiénrepresentante de los trabajadores, así como el actor y otros empleados. El sr. Melchor, director de planta, y la sra. Sonsoles, administrativa de RRHH, noformaban parte del mismo, no participando en el mismo ningúnrepresentante -directivo o mando intermedio- de la empresa (folios nº 121 a153; testifical del sr. Melchor y del sr. Leonardo).

7º.- El sr. Mariano, el sr. Melchor, el sr. Romeo y la sra. Sonsoles hablaronsobre la aplicación de la normativa laboral por el COVID19 y la situación de laempresa. El actor habló con el sr. Horacio, encargado, sobre lasituación/reincorporación del sr. Torcuato, de baja laboral por fiebre (testifical dela sra. Sonsoles y del sr. Mariano).'

Tercer.Contra aquesta sentència la part actora va interposar un recurs de suplicació, que va formalitzar dins del termini. Es va donar trasllat a la part contrària i AKSON CABLES, S.L. i AKAN CABLES, S.L. el van impugnar. Es van elevar les actuacions a aquest Tribunal i es va formar aquest rotlle.

Fundamentos

PRIMER.-La sentència d'instància, de data 21.8.20, estimà parcialment la demanda i declarà la improcedència de l'acomiadament impugnat.

Contra l'esmentada sentència interposa recurs de suplicació el demandant, recurs que ha estat impugnat per la demandada.

SEGON.-L'únic motiu del recurs, a l'empara de l'apartat c) de l' art. 193 LRJS,

denuncia -com a preceptes infringits- els articles 54 i 55 de l'Estatut dels Treballadors, en relació a l' art. 4 del Conveni 158 de la OIT i de l' art. 6.1 del Conveni Europeu de Drets Humans, en considerar que l'acomiadament s'havia d'haver qualificat de nul.

La sentència d'instància, descartada la pretensió de nul.litat per vulneració de la Llibertat Sindical al quart fonament jurídic, arriba a la conclusió que 'la ausencia de causa cierta es palmaria',és a dir, que la invocada causa disciplinària de baix rendiment és fictícia, però acaba concloent -amb invocació de la doctrina jurisprudencial establerta pel Tribunal Suprem a les STS de 2.11.93, 15.12.94, 30.1.95, 2.6.95, 23.5.96 i 30.12.97- que l'acomiadament sense causa s'ha de qualificar, com a regla general, d'improcedent i no amb la qualificació de nul.litat.

El recurrent, partint d'aquesta premissa establerta pel magistrat d'instància, la inexistència de causa real en l'acomiadament impugnat, denuncia extensa i fonamentadament que la qualificació de l'acomiadament impugnat comporta les següents infraccions:

-de l' art. 6.1 del Conveni Europeu de Drets Humans (en endavant, CEDH), amb específica invocació de la STEDH 10.7.12 (KMC c/ Hungria), i de l' art. 24 CE, per la indefensió que suposa el desconeixement de la causa a l'hora d'impugnar un acomiadament.

-de la doctrina constitucional recollida a les STC 22/81 i 192/03, que rebutja la llibertat 'ad nutum' de l'acomiadament i recorda que el dret al treball consagrat a l' art. 35.2 CE integra el dret a no ser acomiadat sense justa causa.

-dels arts. 6.4 i 7.2 CC, en comportar aquests acomiadaments sense causa un manifest frau de llei o abús de dret.

-de l'art. 4rt del Conveni 158 de la OIT, que estableix que'No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada, relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la Empresa, establecimiento o servicio'.

L'empresa demandada, en el seu escrit d'impugnació, s'oposa a l'esmentada denúncia invocant, fonamentalment, la doctrina del Tribunal Suprem ja esmentada a la sentència d'instància, a la que es farà referència específica en el següent fonament jurídic.

Centrat en aquests termes el debat a la instància i a suplicació, hem de posar de manifest que aquest mateix debat, en termes argumentals pràcticament idèntics, fou objecte de la Sala de General celebrada el passat 21.6.20, del que resultà la sentència núm. 3550/20, de data 21.7.20 (recurs núm. 4708/20), amb pronunciament majoritari en favor de la qualificació d'improcedència, front a un vot particular, signat per nou magisrats/da, en favor de la qualificació de nul.litat.

Certament, aquell cas es tractava d'un acomiadament formalitzat com 'per causes objectives' mentre que el present l'aparença o excusa formal és de tipus disciplinària, però aquest factor diferencial esdevé irrellevant atesa la fonamentació jurídica de la sentència de la majoria com la del vot particular, que es reprodueixen a continuació.

TERCER.-La sentència de Sala de General núm. 3550/20, de data 21.7.20 (recurs núm. 4708/20) establí la qualificació d'improcedència de l'acomiadament en base als següents fonaments jurídics.

'OCTAVO.- Jurisprudencia del Tribunal Supremo, en relación con el despido fraudulento.

Así señaló la STS 2 noviembre 1993 que 'la línea jurisprudencial que se invoca con relación a la citada figura, sentada con anterioridad y para hechos anteriores a la vigencia del Texto Articulado de la Ley de Procedimiento Laboral, quedó siempre constreñida a despido fraudulentamente realizado; experimentó evolución restrictiva, como manifiestan, entre otras, las SS. 11-4-1990 16 de mayo y 5 de junio del mismo año y 18-6-1991 , en las que se declara que la nulidad radical por despido fraudulento constituye figura excepcional y extrema, en tanto que no contemplada por el Estatuto de los Trabajadores, por lo que para calificar como tal al despido era necesario que la decisión empresarial correspondiente se hubiera producido no sólo de manera antijurídica -pues las que generan nulidad o improcedencia también afectan a despidos realizados con vulneración de la ley-, sino además con dosis de arbitrariedad especialmente intensa, atentatoria de los más elementales principios que informan el ordenamiento jurídico laboral, buscando inadecuado amparo en normas que autorizan despido causal para lograr un resultado contrario al ordenamiento jurídico, cual es obtener una declaración de improcedencia para despido carente de causa, por ser dolorosamente inventada la que se aduce.

Ya esta Sala, precisamente en la sentencia que ineficazmente ha sido invocada para el debate de la contradicción -la de 30-11-1991 -, apuntaba que la línea jurisprudencial expuesta y la de admisión, por tanto, del despido radicalmente nulo por fraudulento, podría no ser conciliable con la nueva disciplina establecida por el art. 108 del Texto Articulado de la Ley de Procedimiento Laboral . Y así es en efecto; el citado artículo enuncia de manera cerrada los casos en que el despido ha de ser calificado como nulo, sin que en alguno de éstos quepa incluir la referida figura, la cual, por tanto, carece actualmente de refrendo o apoyo legal'.

Siguieron a ésta, entre otras las SSTS 19/1/1994 , 15/12/1994 , 21/2/1994 , 15/12/1994 , 14/3/1994 , 15/12/1994 , 30/1/1995 , 28/2/1995 , 2/6/1995 , 23/5/1996 , 10/7/1996 , 23/7/1996 , 30/12/1997 , 22/1/2008 .

En esta línea la STS 29/9/2014 y la de 5/5/2015 recuerdan que 'una línea jurisprudencial anterior, según la cual la práctica empresarial de indicar una causa de despido que no se corresponde con el motivo real de la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo -el llamado 'despido fraudulento'- no justifica por sí misma la calificación de nulidad.

De acuerdo con esta doctrina, a partir del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral , no modificado en este punto en el texto refundido de 1995 ni en la vigente LRJS , el art. 108.2 ésta última disposición 'enuncia de manera cerrada los casos en que el despido ha de ser calificado como nulo', y dentro de esta relación exhaustiva no se encuentra la extinción por voluntad del empresario cuyo verdadero motivo no coincida con la causa formal expresada en la comunicación del cese.

Esta línea jurisprudencial sobre la carencia de 'apoyo o refrendo legal' de la nulidad del despido fraudulento se inicia en STS 2- 11-1993 (rec. 3669/1992 ), a la que corresponden los párrafos entrecomillados, y continúa en STS 19-1-1994 (rec. 3400/1992 ), STS 23-5-1996 (rec. 2369/1995 ) y 30-12-1997 (rec. 1649/1997 ). 'Cuando no hay causa legal para la extinción del contrato de trabajo y la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido -concluye STS 29-2- 2001 (citada)- la calificación aplicable es la de improcedencia' del despido, y no la de nulidad del mismo'.

Entre las últimas, la STS 28/11/2017 señala que 'el principal problema que el recurrente plantea, esto es, el de la calificación del despido nulo por fraude de ley o abuso de derecho, como reconoce y admite el dictamen del Ministerio Fiscal, ha de entenderse resuelto por la doctrina unificada de esta Sala cuando, en palabras del propio Ministerio Público, 'no encuentra causa de nulidad en el llamado despido fraudulento'.

Y así es, en efecto. En todas estas resoluciones se ha llegado invariablemente a la conclusión de que en aquellos supuestos, como los allí enjuiciados, en que la empresa no ha alegado y probado la causa justificada de extinción objetiva enunciada en el art. 52.d) del Estatuto de los Trabajadores -ET - ('faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes', que alcancen o superen determinados niveles), el despido por motivo de enfermedad o baja médica merece, en principio, la calificación de despido improcedente y no la de despido nulo.

A su vez, esta jurisprudencia sobre calificación del despido por enfermedad enlaza expresamente ( STS 29-2-2001 ) con una línea jurisprudencial anterior, según la cual la práctica empresarial de indicar una causa de despido que no se corresponde con el motivo real de la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo -el llamado 'despido fraudulento'- no justifica por sí misma la calificación de nulidad.

De acuerdo con esta doctrina, a partir del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral (LPL) de 1990, no modificado en este punto en el texto refundido de 1995 ni en la vigente LRJS, el art. 108.2 ésta última disposición 'enuncia de manera cerrada los casos en que el despido ha de ser calificado como nulo', y dentro de esta relación exhaustiva no se encuentra la extinción por voluntad del empresario cuyo verdadero motivo no coincida con la causa formal expresada en la comunicación del cese.

Esta línea jurisprudencial sobre la carencia de 'apoyo o refrendo legal' de la nulidad del despido fraudulento se inicia en STS 2-11-1993 (rec. 3669/1992 ), a la que corresponden los párrafos entrecomillados, y continúa en STS 19-1-1994 (rec. 3400/1992 ), STS 23-5-1996 (rec. 2369/1995 ) y 30-12-1997 (rec. 1649/1997 ). 'Cuando no hay causa legal para la extinción del contrato de trabajo y la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido -concluye STS 29-1-2001 (citada)- la calificación aplicable es la de improcedencia' del despido, y no la de nulidad del mismo'.

No puede olvidarse finalmente la serie de SSTS 5 de febrero de 2014 , 17 de febrero de 2014 , dos sentencias , 18 de febrero de 2014 ( dos ) , 19 febrero 2014 , 15 de abril de 2014 , 16 de abril de 2014 ( dos), 20 de mayo de 2014 , 24 de junio de 2014 , 25 de junio de 2014 , 12 de septiembre de 2014 , 21 de octubre de 2014 , 10 de diciembre de 2014 , 11 de diciembre de 2014 , que mantienen expresamente la vigencia de la referida doctrina, en un tema referido a la nulidad de los despidos colectivos por fraude de ley por evitación de la subrogación, y a la que más adelante nos referiremos especialmente.

De esta manera ha de concluirse que la ley califica de improcedente el despido en que no se cumplen los respectivos requisitos de forma, mientras que la jurisprudencia, como no puede ser de otro modo, aplica constantemente esta calificación.

En este sentido ya la sentencia de esta Sala 7077/2004 de 15 octubre declaró que 'debe matizarse que la nulidad radical del despido perdió su sentido tras la promulgación de la nueva Ley de Procedimiento Laboral y la jurisprudencia puso de manifiesto que las causas de nulidad del despido eran las enumeradas en el citado artículo 108.2 y ninguna otra, entendiéndose incluso que el fraude de Ley tampoco constituía razón para calificar como nulo un despido. Más aún ha sido el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores restrictivo en la redacción dada por la Ley 11/94 así como el nuevo artículo 108.2 de la Ley de Procedimiento Laboral , no ya respeto a la nulidad radical, que el Texto Procesal de 1990 vació de contenido y razón de ser, sino respeto a la nulidad simple. Esta última solamente se puede apreciar cuando la decisión empresarial sea discriminatoria o vulnere derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador'.

Supuesta evolución legislativa en relación por la derogación del llamado despido exprés

En nada afecta a este hecho el que se haya derogado el denominado despido exprés, que no existía cuando tal doctrina fue instaurada ni en la mayor parte del tiempo en que ha regido, y que nada tiene que ver tampoco en su mantenimiento actual. Si con el hecho de tal derogación quisiera mantenerse que ahora, pero no antes, el despido llamado fraudulento ha de calificarse como nulo y ya no como improcedente, se topa con el hecho incontestable de que las normas sustantivas y procesales que determinan la calificación del despido como nulo y como improcedente son idénticas, prescindiendo por completo de esta derogación, que solo afecta al despido exprés, pero no al despido con defectos formales en la comunicación, cuyas normas reguladoras se han citado más arriba, y que dicen ahora si acaso con más contundencia y especificación lo que ya dijeron en la LPL 1990, cuando el Tribunal Supremo modificó su doctrina por haberse modificado la ley.

NOVENO.- Supuesta evolución jurisprudencial

Puede alegarse como una supuesta evolución jurisprudencial que justifique la nulidad de los despidos discutidos una serie de sentencias dictadas por el Tribunal Supremo sobre fraude de ley en relación a subrogación de determinados Consorcios andaluces.

El 124.2 LRJS indica que la demanda impugnatoria del despido colectivo podrá impugnarse -entre otros motivos- cuando 'la decisión extintiva se ha adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso del derecho'. Y el 124.11. LRJS (sobre despidos colectivos) dispone que 'la sentencia declarará nula la decisión extintiva únicamente cuando el empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no haya respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal u obtenido la autorización judicial del juez del concurso en los supuestos en que esté legalmente prevista, así como cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas. En este supuesto la sentencia declarará el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo, de conformidad con lo previsto en los apartados 2 y 3 del artículo 123 de esta ley '.

Por su parte, el art. 122.3 LRJS , sobre 'calificación de la extinción del contrato', por despido objetivo, dispone que 'la decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores [sobre los requisitos formales del despido objetivo, consistentes en escrito con indicación de causa, puesta a disposición de la indemnización etc]'. Mientras que en el apartado 2 detalla los supuestos en que 'la decisión extintiva será nula', relacionando de forma exhaustiva idénticos casos que en la norma sustantiva.

De esta manera no es posible sostener que la regulación del despido colectivo obliga a declarar la nulidad de los despidos objetivos con defecto de forma. Si bien es cierto que la diferencia entre ambos despidos radica sustancialmente en razones cuantitativas, la regulación de la nulidad es completamente diferente. La razón está en el carácter colectivo de los primeros despidos, que exige una negociación con la representación de los trabajadores, con la documentación correspondiente para asegurar la existencia de la causa, de modo que la ausencia de tales requisitos -de los que puede depender el despido o no de un gran número de trabajadores- lleva a la declaración legal de nulidad. Y al contrario, el art. 123.3 LRJS dispone expresamente para el despido objetivo que 'la decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ' [sobre los requisitos formales del despido objetivo], de manera que la diferencia en el tratamiento legal de los defectos discutidos entre ambos tipos de despidos es palmaria.

No obstante ello, el tribunal Supremo ha analizado la diferente redacción dada por el art. 124 LRJS a la impugnación de los despidos colectivos (por fraude de ley, entre otros casos) y los supuestos de declaración de nulidad en diversos supuestos de subrogación de Consorcios andaluces, que se alegaba impedida por actitud fraudulenta, y ha concluido que 'lo cierto es que la redacción del apartado 11 del mismo precepto -en que se tratan los posibles pronunciamientos de la sentencia- únicamente predica de forma expresa la declaración de nulidad respecto de los defectos procedimentales o de aportación documental que expresamente señala [falta del periodo de consultas; ausencia de la documentación obligada; inobservancia del procedimiento; inexistencia de autorización judicial en caso de concurso], 'así como cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas', sin mencionar al cuestionado 'fraude', para concluir que 'esta ausencia en el elenco de causas de una y otra declaración no es más que un simple vacío legal, que lógicamente habrá de suplirse con la previsión contenida en el art. 6.4 del Código, a cuyo tenor los actos realizados al amparo del texto de una norma que persiga un resultado contrario al ordenamiento jurídico 'se considerarán en fraude de ley y no impedirán la debida aplicación de la norma que se hubiera tratado de eludir'. ( STS 19/2/2014 )

Por lo que declara la nulidad, pero ello sin perjuicio de que 'd) tampoco es obstáculo (para ello) nuestra usual doctrina en torno a que tras la entrada en vigor del TR LPL/1990, la figura -creación jurisprudencial- de nulidad del despido por fraude de ley es inexistente [ SSTS 02/11/93 -rcud 3689/92 -; 15/12/94 ( -rcud 985/94 -; 30/01/95 -rcud 1592/94 -; 02/06/95 -rcud 3083/94 -; y 23/05/96 -rcud 2369/95 -], habida cuenta de que en el presente caso no estamos en presencia de un fraudulento despido individual, sino que enjuiciamos la validez de una decisión extintiva adoptada en expediente de despido colectivo, con la que se ha pretendido eludir toda la normativa autonómica que prescribía la obligada asunción del personal por parte del SAE, y que esta decisión de proyección colectiva tiene su propia regulación y consecuencias -particularmente las ligadas a un posible fraude- trascienden a un plano superior de intereses generales, revistiendo mucha mayor gravedad que las propias de un cese individual' ( SSTS 5 de febrero de 2014 , 17 de febrero de 2014 , dos sentencias , 18 de febrero de 2014 ( dos ) , 19 febrero 2014 , 15 de abril de 2014 , 16 de abril de 2014 ( dos), 20 de mayo de 2014 , 24 de junio de 2014 , 25 de junio de 2014 , 12 de septiembre de 2014 , 21 de octubre de 2014 , 10 de diciembre de 2014 , 11 de diciembre de 2014 ).

De manera que toda esta serie de sentencias recalca la pervivencia de la doctrina que pretende el recurso que sea desconocida, por la diferencia existente entre los despidos colectivos y los individuales, cuyas diferencias se recalcan.

DÉCIMO.- Consecuencias de la falta de expresión de causa: improcedencia directa y obligada, frente a discusión sobre la existencia o no de improcedencia.

Nótese que la razón que subyace en todos los supuestos de defectos en la comunicación del despido es el de la indefensión causada al trabajador, que ante la inconcreción de los hechos o de su ausencia no puede impugnar adecuadamente su despido por desconocimiento de su causa. Precisamente por esto, la ley, sin más requisitos, dispone la calificación del despido como improcedente, y en consecuencia impone la condena alternativa a la readmisión o a la indemnización con la máxima indemnización legal, con opción que puede ser para la empresa o para el trabajador en el caso de representantes de los trabajadores o sindicales.

Ha de resaltarse pues que esta condena automática y obligada que se obtiene, sin más fundamento que la inconcreción o la ausencia de expresión de causa, es idéntica a la que podría obtener en el caso de que se hubiera expresado correctamente la misma y el trabajador hubiera podido impugnar el despido, sin indefensión por ello. En este supuesto ordinario, si tras la alegación y prueba de los hechos fundantes del despido la empresa no logra acreditar la realidad y entidad de la causa, la sentencia deberá ser la de improcedencia, con la misma condena alternativa y opciones a que nos hemos referido. Y ello tanto en los supuestos de inconcreción de la causa, conforme a innumerables sentencias del Tribunal Supremo, como en los de falta de alegación de la causa o de causa falsa, como también en los casos de despido verbal o de despido tácito. En todos los supuestos de falta de cumplimiento de los requisitos de forma legalmente impuestos, consistentes sustancialmente en la alegación suficiente de la causa del despido, el despido es improcedente. Es cierto que en caso de cumplimiento de los requisitos de forma legales el trabajador tendrá a disposición con la carta la indemnización de 20 días por año -no la máxima de 33 dias con la proporción de 45 días en su caso correspondiente-. Pero a la inversa, la empresa en tal caso de incumplimiento no podrá de ningún modo intentar acreditar la concurrencia de la causa, lo que sí obviamente puede ocurrir en el caso de cumplimiento, con la eventual declaración de procedencia del despido.

Nótese que una solución contraria, como la pretendida, en el sentido de que el despido se calificara como nulo y no como improcedente, debería aplicarse no solo a los despidos escritos sin alegación de causa, sino con mayor razón, si cabe, en los supuestos de despido verbal, y con aun mayor razón en los de despido tácito, en los que el incumplimiento de los expresados requisitos y el consiguiente desconocimiento de la razón de su despido por el trabajador es mayor, tanto en los supuestos de despido objetico como disciplinario.

Además, ha de señalarse que de cumplirse con la forma del despido, que aquí falta, la indemnización puesta a disposición del trabajador sería únicamente la de 20 días por año de antigüedad, y no la de 33 días desde 2012 y la correspondiente anterior a razón de 45 días por año, conforme a la norma. De manera que para obtener esta última indemnización de 33 días y en su caso 45, el trabajador debería seguir un proceso por despido sobre el fondo del asunto, de resultado incierto. La ley española ante el defecto de forma de la carta impone la condena automática a la máxima indemnización, sin consideración alguna al fondo del asunto.

ONCE.- Violación de derechos fundamentales, escondida en todos los despidos, prescindiendo de alegación de causa

Es obvio, por otra parte, que la falta de expresión suficiente de las razones del despido puede esconder una vulneración de derechos fundamentales, y que por tanto en estos casos el despido deberá ser declarado nulo y no improcedente. También es notorio que ello puede ocurrir en los supuestos de expresión suficiente de la causa, ya que junto a ella puede esconderse una violación de derechos fundamentales. Efectivamente, el empleador puede aprovechar cualquier eventual incumplimiento y detallarlo en la carta, para aparentar justificar un despido cuya causa real esté en una violación de derecho fundamental. En definitiva, en todos los despidos, prescindiendo de si se alega o no concreta causa, puede subyacer una vulneración de derechos fundamentales.

Por ello el Tribunal Constitucional ha elaborado una doctrina, conforme a la que el trabajador si cree que ha sido despedido realmente por una razón que vulnere un derecho fundamental, y no por la razón indicada en la carta, puede alegar en su demanda indicios de la misma, que si se acreditan producirán la inversión de la carga de la prueba y por tanto la exigencia de que sea la empresa quien pruebe que el despido se ha producido sin relación alguna con la violación de derecho fundamental. Si tal prueba no se realiza, el despido se deberá calificar de nulo y no de improcedente ( STC 111/2003, de 16 de junio , STC 72/2004, de 5 de mayo , por todas). Sin perjuicio de que en los casos de falta de concreción de la causa o de falta de alegación de la misma, el despido esté ya calificado desde el principio como improcedente, sin que la eventual prueba de la empresa de que el despido es ajeno a la violación del derecho fundamental sirva para subsanar el defecto de la carta. Es fundamental señalar que esta posibilidad de que bajo la apariencia de la carta o de falta de ella esté subyacente una violación de derecho fundamental no queda afectada por el hecho de que la empresa no alegue causa alguna, porque el trabajador conoce por las circunstancias del desarrollo de su relación laboral las eventuales violaciones de derecho de que ha sido objeto y en su caso los indicios de las mismas, y puede alegarlas sin límites en su demanda. Esta posibilidad de alegación de violación de derecho fundamental no parece facilitada por el hecho de que la carta determine una causa para el despido, en la medida en que la violación del derecho siempre aparecerá como escondida y no se expresará nunca en la carta, tanto si hay expresión de causa suficiente como si no la hay.

En definitiva, queremos subrayar con todo esto que en nuestro derecho la ilegalidad de la carta de despido es sancionada con una consecuencia que es idéntica a la que el trabajador podría obtener con una carta que expresara causa suficiente. Incluso en el presente caso se le ha puesto a disposición la indemnización, conforme al hecho probado 2º, por lo que no existe la violación que en otros supuestos puede existir. Y al revés, en la medida en que queda relevado de la necesidad de oponerse al despido intentando acreditar la irrealidad o la falta de entidad de los hechos alegados, con la consiguiente posibilidad real de que el despido sea calificado como procedente, si no lo consigue, se le garantiza el éxito de su pretensión, lo que nunca podrá ocurrir en el caso de comunicación legal. No se pretende indicar que la alegación de causa no es importante para el proceso si se trata de oponerse al despido. Sino de señalar que la consecuencia que nuestro derecho anuda a la falta de expresión de la causa no daña al trabajador, si se compara con lo que podría obtenerse en caso de expresión concreta de aquélla.

Cosa diferente sería si la ley anudara al despido ilegal la consecuencia de la readmisión, lo que no es el caso, más que en los supuestos en que en listado exhaustivo se establece la nulidad. Hemos de señalar que en el presente caso el trabajador nada alega en su demanda ni en el recurso sobre una supuesta violación de derechos fundamentales, ni pretende por ello la inversión de la carga de la prueba, por lo que nada puede sostenerse sobre esta materia.

DOCE.- Inexistente violación de la tutela judicial efectiva en la regulación nacional del despido sin alegación de causa concreta

Pasando al ámbito constitucional, se alega sin argumentarlo violación de la tutela judicial efectiva. Podría entenderse como posibilidad que la violación de un derecho fundamental, y por tanto la necesidad de declaración de nulidad, conforme al Estatuto de los Trabajadores y la ley reguladora de la Jurisdicción Social, se ha producido por la violación de la tutela judicial efectiva en tanto que derecho fundamental, al no haberse especificado la causa del despido por la empresa, y la sentencia no haber declarado en consecuencia la nulidad. Según esta posición, violaría a la tutela judicial efectiva el que en tales casos no se declarara la nulidad del despido.

Ha de recordarse que el art. 122.3 LRJS sobre 'calificación de la extinción del contrato', por despido objetivo, dispone que '3. La decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores [sobre los requisitos formales del despido objetivo, consistentes en escrito con indicación de causa, puesta a disposición de la indemnización etc]'. Mientras que en el apartado 2 detalla los supuestos en que 'la decisión extintiva será nula', relacionando de forma exhaustiva idénticos casos que en la norma sustantiva para los despidos disciplinarios y nulos. La norma, con la jurisprudencia, excluye el defecto de forma de la carta de los supuestos de violación de derecho fundamental. Dicho de otro modo, es la propia ley la que impone la calificación de improcedencia, con el abono de la máxima indemnización legalmente posible, excluyendo por ello que dicha regulación constituya una violación de derecho fundamental.

Obviamente, el que una norma predique de sí misma, aunque sea implícitamente, el atenimiento a la Constitución, no excluye la posibilidad de que en realidad la viole. Pero para que se concluya que esta violación existe y por tanto la norma se inaplique será necesario el planteamiento de una cuestión de constitucionalidad y una sentencia favorable del Tribunal Constitucional. Entre tanto, conforme a la doctrina constitucional, habrá que presumir la constitucionalidad de la norma, que deberá ser aplicada. En suma, no es la actuación de la empresa en tanto que violadora de la ley, sino la ley misma la que impone la calificación de los despidos discutidos como improcedentes, y no nulos. Por lo que no cabe entender que exista una violación de la tutela judicial.

Al revés, la violación de la tutela judicial efectiva se produce cuando deja de aplicarse una norma que no ha sido declarada inconstitucional. Así, señala la STC 23/1988, de 22 de febrero que 'el Tribunal Central de Trabajo al 'corregir' la tesis del Auto de instancia rechaza el efecto derogatorio de la Ley 34/1984, sobre el art. 12 de la Ley 35/1980 , y por ello la aplicación al caso del principio de lex posterior. Entiende que de la argumentación del Auto de instancia se podría deducir, como hace el recurrente, una conclusión errónea -la de que la Ley 34/1984 habría 'derogado todas las normas anteriores que establecían supuestos de inembargabilidad para sólo admitirlas en las que pudiesen declararse en lo sucesivo'-, y defiende la vigencia posible de normas anteriores a la reforma de la Ley procesal que establecieran supuestos de inembargabilidad de créditos. Sin embargo, no ha aplicado al caso planteado el art. 12 de la Ley 35/1980 , por entender que el mismo es contrario a la Constitución, y que, por ello, carecía de validez, era inaplicable, y podía considerarse 'derogado por la Constitución española al atentar directamente contra el primordial principio de igualdad ante la ley que proclama el art. 14 de aquella Norma', ya que, 'de admitirse su actual vigencia', se aceptaría una desigualdad de trato y una discriminación irritante que, además, en este caso impediría al trabajador obtener la tutela efectiva del art. 24.1 de la Constitución . Es la 'oposición a la norma constitucional' del precepto la que entiende ha de llevar a la 'denegación del privilegio alegado'. El mismo razonamiento se da respecto al art. 22 del Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social , pero, como precisa el Ministerio Fiscal, ello entraba dentro de sus atribuciones por tratarse de una norma de rango legal pero anterior a la Constitución. De ahí que hayamos de limitarnos, y también a ello limita su pretensión el recurrente, al tema de la no aplicación del art. 12 de la Ley 35/1980 .

Pese a las imprecisiones terminológicas (entenderlo 'derogado', no 'admitirse su actual vigencia'), es claro que la Sentencia recurrida, en este fundamento jurídico tercero, ha contrastado el contenido del citado art. 12 con el principio constitucional de igualdad, y con el derecho a la tutela judicial efectiva del ejecutante, haciendo un juicio adverso sobre la conformidad del precepto con los arts. 14 y 24.1 de la Constitución ; ha realizado un examen directo, con resultado negativo, de la constitucionalidad de ese artículo 12 y, por ello, ha dejado de aplicarlo al caso controvertido. El Tribunal Central de Trabajo ha venido a sustituir así con su juicio el que este Tribunal Constitucional -de suscitarse la correspondiente cuestión- podría haber realizado, y a sobreponer, en definitiva, su potestad, ejercitable sólo secundum legem, a la fuerza y al valor de la Ley ( arts. 117.1 y 163 de la Constitución y art. 5 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial ). Su decisión no ha sido, pues, una decisión fundada en Derecho ni ha respetado el límite constitucional del respeto a la ley. Procediendo así, sin suscitar cuestión de inconstitucionalidad, el órgano judicial ha resuelto más allá de su jurisdicción y ha desconocido su sujeción a la ley ( art. 117.1 de la Constitución ) y ha quebrado, en la misma medida, la razonable expectativa del justiciable en orden a que su pretensión, fundada en la ley, será acogida, de no controvertirse, por el cauce idóneo, la conformidad de tal ley a la Constitución.

La irregularidad de tal proceder no ha quedado paliada en este caso por la mención de dos Sentencias constitucionales en las que el órgano judicial habría podido creer encontrar apoyo para afirmar la inconstitucionalidad de la ley que inaplicó, pues el valor de la doctrina de este Tribunal (art. 40.2 de su Ley Orgánica) no autoriza a los órganos judiciales para negar con carácter definitivo la presunción de validez de una ley, por más que lo que en ella dispuesto se corresponda, a juicio de los jueces ordinarios, con el contenido de otro precepto legal sometido en su día a control de constitucionalidad y declarado entonces contrario a la Norma fundamental.

El Tribunal Central de Trabajo, sí entendía no derogado el artículo 12 de la Ley 35/1980 por la posterior Ley 34/1984 y, sin embargo, contrario a la Constitución, tenía que haber planteado ante este Tribunal la correspondiente cuestión de inconstitucionalidad, habiendo de oír previamente además a las partes, para evitar su indefensión, y al Ministerio Fiscal, de acuerdo a lo dispuesto en el art. 35.2 de la Ley Orgánica del Tribunal Constitucional . Al haber realizado directamente y por sí mismo ese juicio negativo de inconstitucionalidad, dejando de aplicar un precepto legal que consideraba no derogado por la Ley posterior, ha vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva del demandante de amparo'.

Ha de recordarse, por otro lado, que el derecho a la tutela judicial efectiva tiene una doble vertiente, una procesal referida a la actuación del órgano jurisdiccional respecto, en general, de la posibilidad de la audiencia bilateral y la práctica de la prueba sin indefensión, y otra respecto de la aplicación de la norma por la resolución que da fin al procedimiento, que deberá evitar la arbitrariedad o irracionabilidad. La STC 307/2005 de 12 diciembre declara que 'según constante y reiterada doctrina de este Tribunal, el art. 24 CE , en cuanto reconoce los derechos a la tutela judicial efectiva con interdicción de indefensión, a un proceso con todas las garantías y a la defensa, ha consagrado, entre otros, los principios de contradicción e igualdad de armas, imponiendo la necesidad de que todo proceso judicial esté presidido por la posibilidad de una efectiva y equilibrada contradicción entre las partes a fin de que puedan defender sus derechos e intereses. También hemos afirmado que la interdicción de la indefensión requiere del órgano jurisdiccional un indudable esfuerzo, a fin de preservar los derechos de defensa de las partes, correspondiendo a los órganos judiciales la obligación de procurar que en un proceso se dé la necesaria contradicción entre ellas, así como que posean idénticas posibilidades de alegar o probar y, en definitiva, de ejercer su derecho de defensa en cada una de las instancias que lo componen (por todas, SSTC 138/1999, de 22 de julio , F. 4 ; 114/2000, de 5 de mayo , F. 2 ; 178/2001, de 17 de septiembre , F. 3)'.

Tales violaciones no se atribuyen al Juzgado de Instancia, y desde luego no existen.

Por otro lado, en cuanto a la violación de la tutela judicial por la aplicación de la ley sustantiva efectuada por el órgano jurisdiccional, la STC 285/2000 de 27 noviembre , por todas, declara que 'no siendo función de este Tribunal Constitucional examinar la interpretación de la legalidad hecha por los órganos judiciales, salvo que por manifiestamente arbitraria, claramente errónea o por no satisfacer las exigencias de proporcionalidad inherentes a la restricción de todo derecho fundamental implique por sí misma lesiones específicas de las garantías sustanciales del procedimiento constitucionalizadas en el art. 24 CE ( SSTC 140/1987, de 23 de julio , F. 2 ; 132/1992, de 28 de septiembre , F. 2 ; 138/1995, de 25 de septiembre , F. 3 ; 88/1997, de 5 de mayo, F. 2 ; 150/1997, de 29 de septiembre , F. 2 ; 236/1998, de 14 de diciembre , F. 2)'. O en palabras de la STC 209/2013 de 16 diciembre 'el problema sólo adquiere relevancia constitucional cuando la interpretación de la normativa aplicable al supuesto controvertido que determina la inadmisibilidad del recurso sea manifiestamente irrazonable o arbitraria, incurra en error patente o asuma un criterio hermenéutico contrario a la efectividad del derecho a la tutela judicial ( SSTC 201/1987 , 200/1988 , 32/1989 , 155/1991 , 132/1992 , 75/1993 , 302/1994 y 165/1996 ), cuando, como en este caso, de acceso a la jurisdicción se trata'.

Difícilmente puede atribuirse al Juzgado una violación de este tipo cuando se ha limitado a aplicar la calificación que las normas sustantivas y procesales efectúan del despido con infracción de forma en la carta. La aplicación efectuada por el Juzgado no es 'manifiestamente arbitraria, claramente errónea' o 'manifiestamente irrazonable o arbitraria', en la medida en que aplica las normas referidas en su sentido propio, interpretado conforme a los criterios del título preliminar del Código Civil, y según la interpretación efectuada por la jurisprudencia del Tribunal Supremo, en los términos más arriba recordados. Ya se ha señalado que en este caso no es posible una interpretación constitucional de la ley, que evite la cuestión de inconstitucionalidad, para hacer decir a las normas sustantivas y procesales citadas al principio que la calificación del despido en el caso discutido debería ser la nulidad. Ello implicaría una tergiversación de la ley y no una interpretación suya. De manera que solo cambiándola, por el procedimiento legislativo correspondiente, o por su expulsión del ordenamiento por el Tribunal Constitucional podría aplicarse en el sentido pretendido.

Si se quiere atribuir la violación a la actitud de la empresa, no corregida por el Juzgado, ha de recordarse que la actitud de la empresa es ciertamente ilegal, en tanto contraviene las normas sobre la causalidad del despido y su expresión en la carta. Pero el Juzgado ha corregido tal actitud ilegal en los términos establecidos por la norma, al imponer de entrada y sin necesidad de ulterior consideración la improcedencia del despido, en los mismos términos en que el despido debería ser calificado si hubiera contenido una expresión clara de los motivos, y éstos no hubieran sido tenido como suficientes por la sentencia. En definitiva, la sentencia recurrida ha corregido la ilegalidad en los términos establecidos por la ley, sin perjuicio para el trabajador respecto de lo que hubiera podido reconocer de haber podido entrar a conocer del fondo del asunto. De nuevo, si la ley aplicada por el Juzgado es la que se entiende inconstitucional, -y todo apunta a que en realidad esto es lo que se entiende - dada la imposibilidad de interpretarla de otro modo, debería ser recurrida ante el Tribunal Constitucional tras la proposición de la correspondiente cuestión. Porque es la ley y la jurisprudencia que la interpreta, y no una interpretación arbitraria del juzgado, la raíz de la calificación realizada del despido.

TRECE.- Despido ad nutum, frente a despido causal indemnizado en caso de violación

Para finalizar este apartado de interpretación constitucional, hemos de recordar las STC 22/81 Y 192/03 según las que 'tanto exigencias constitucionales, como compromisos internacionales, hacen que rija entre nosotros el principio general de la limitación legal del despido, así como su sujeción para su licitud a condiciones de fondo y de forma. Ello no quiere decir que, como poder empresarial, la facultad de despido no se enmarque dentro de los poderes que el ordenamiento concede al empresario para la gestión de su empresa y que, por ello, su regulación no haya de tener en cuenta también las exigencias derivadas del reconocimiento constitucional de la libertad de empresa y de la defensa de la productividad, pero lo que resulta claro es que no puede deducirse de esa libertad de empresa ni una absoluta libertad contractual, ni tampoco un principio de libertad ad nutum de despido' (subrayado nuestro).

Es completamente cierto que las exigencias de la carta de despido derivan del carácter causal del despido, en la medida en que el contrato solo puede extinguirse sin la concurrencia de una justa causa. Tal formulación, derivada de normas internacionales, como veremos, puede llevar a la idea de que el contrato solo puede finalizar con justa causa, y que sin ella ha de mantenerse, por tanto, mediante la declaración de nulidad del despido si esta justa causa no se alega, o quizás si no concurre. Pero la realidad es que tal interpretación, podríamos denominar fuerte, de los textos no es la que sigue nuestro ordenamiento ni la práctica totalidad de los ordenamientos europeos, precisamente porque las normas de derecho internacional general y europeo que establecen la causalidad del despido permiten la fijación de una indemnización, en caso de que no se establezca por la ley nacional la nulidad. Ello ocurre con todas las normas internacionales.

Incidentalmente ha de indicarse que el despido 'ad nutum', que la sentencia constitucional citada prohíbe, no es precisamente el vigente en el derecho español, pues despido ad nutum significa despido sin compensación alguna, efectuado por el empresario por su propia voluntad. En el derecho español, en todo caso, además de la exigencia general de causa, rige el despido indemnizado en el supuesto de que aquél no se ajuste a la ley.

La postura contraria viene a entender que la única forma de reparar la falta de causa del despido es la nulidad, desconociendo con ello las normas de derecho internacional, que a su juicio aparentemente abonan tal posición, cuando todas recogen la posibilidad de acudir a una indemnización como forma de reparación de la ilegalidad.

CATORCE.- Derecho Internacional general: Convenio 158 de la OIT

En el ámbito del derecho internacional, que dividimos entre el internacional general y el europeo, entiende el recurrente que su despido debe de ser reparado con la declaración de nulidad, conforme al art. 4 del Convenio 158 de la OIT, en lo que respecta al derecho internacional general. Indica este artículo que 'no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio'. Sienta con ello que el despido es causal, sea por causa disciplinaria o por razones objetivas. No obstante, la consecuencia del incumplimiento de esta causalidad la establece el art. 10 del Convenio, según el que 'si los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio llegan a la conclusión de que la terminación de la relación de trabajo es injustificada y si en virtud de la legislación y la práctica nacionales no estuvieran facultados o no consideraran posible, dadas las circunstancias, anular la terminación y eventualmente ordenar o proponer la readmisión del trabajador, tendrán la facultad de ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada'. De este modo el art. 10 establece dos modos de reparación del incumplimiento de la causalidad del despido, el primero ordenar o proponer la readmisión, y el segundo, en el caso de que ello no fuera posible en virtud de la legislación nacional, 'ordenar el pago de una indemnización adecuada', u otra reparación apropiada. La legislación española cumple con la reparación alternativa, de ordenar el pago de una indemnización adecuada, y lo hace, como es notorio, de forma automática, con la mera acreditación de que se ha producido un despido y que éste no ha expresado causa.

La Carta Social Europea

En cuanto a los preceptos de derecho internacional europeo que pudieran fundar la pretensión efectuada, cabe señalar el artículo 24 de la Carta Social Europea que dispone que 'todos los trabajadores tienen derecho a que no se termine su empleo sin razones válidas para dicha terminación relacionadas con su capacidad o conducta o con base necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio'.

Pero la carta añade en el apartado b) del mismo art. 24: 'para garantizar el ejercicio efectivo del derecho de los trabajadores a protección en caso de despido, las Partes se comprometen a reconocer: a) el derecho de todos los trabajadores a no ser despedidos sin que existan razones válidas para ello relacionadas con sus aptitudes o su conducta, o basadas en las necesidades de funcionamiento de la empresa, del establecimiento o del servicio; b) el derecho de los trabajadores despedidos sin razón válida a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada'. De este modo la Carta Social europea adopta una solución semejante al del Convenio 158 de la OIT, si bien incluso con una reacción de intensidad menor que la de éste, pues en caso de incumplimiento de la prescripción de causalidad la reacción es directamente el de la imposición de 'una indemnización adecuada', si bien ciertamente entre la 'otra reparación apropiada' cabe entender incluida la nulidad.

Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea

Finalmente, en cuanto al derecho europeo, la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea dispone lo siguiente: Artículo 30 - Protección en caso de despido injustificado: 'todo trabajador tiene derecho a la protección contra el despido injustificado, de conformidad con el Derecho de la Unión y las leyes y prácticas nacionales. Con miras a garantizar el ejercicio efectivo del derecho de protección de los trabajadores en caso de despido, las Partes se comprometen a reconocer: a. el derecho de todos los trabajadores a no que se ponga fin a su empleo sin razones válidas para dicha terminación relacionadas con su capacidad o conducta o sobre la base de los requisitos operativos de la empresa, establecimiento o servicio; b. el derecho de los trabajadores cuyo empleo se rescinda sin una razón válida para una compensación adecuada u otra reparación apropiada'.

De este texto, en la misma línea de los otros dos anteriores, resulta que el incumplimiento de la causalidad en el despido es resarcido con una compensación adecuada. La consecuencia de todo ello es que en el derecho Internacional, General y Europeo, si bien es unánime la declaración del carácter causal del despido, también lo es el que no se exige en ningún caso la nulidad como única reparación posible, de modo que ésta únicamente se cita expresamente en el Convenio OIT, y ciertamente ni siquiera se hace en los Convenios europeos.

QUINCE.- Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 10/7/2012 ( KMC c/ Hungria)

Finalmente podría entenderse, y así se ha hecho, que la sentencia STEDH 10.7.12 (KMC c/ Hungria), impone la declaración de nulidad de los despidos sin alegación de causa. Se trataba de la violación del art. 6 .1 del Convenio, que dice lo siguiente: 'En la determinación de sus derechos y obligaciones civiles ... todos tienen derecho a una audiencia ... justa ... por [un] ... tribunal ...'

Esta apreciación, no obstante, se ha hecho sin atención alguna al concreto tema discutido, de manera que se han sacado frases descontextualizadas, que cambian por completo su sentido. Es necesario por ello atender, conforme a la sentencia a:

'LAS CIRCUNSTANCIAS DEL CASO:

6. El solicitante era un funcionario que trabajaba al servicio de una inspección administrativa. Aplicando la Ley No LVIII de 2010 sobre la Situación Jurídica de los Funcionarios Del Gobierno (véase infra), su empleador la despidió de servicio el 27 de septiembre de 2010 sin dar ninguna razón para ese despido.

7. La demandante no impugnó esta medida ante los tribunales, al considerar que, a falta de motivos para su despido, no podía demandar a su antiguo empleador con ninguna perspectiva de éxito. (subrayado nuestro)'.

La sentencia del Tribunal de Derechos Humanos cita a continuación en sus antecedentes una sentencia del Tribunal Constitucional húngaro que sitúan los hechos que dieron lugar a la controversia. Esta sentencia no pudo aplicarse al caso por razones temporales:

'II. TEXTOS NACIONALES E INTERNACIONALES RELEVANTES

16. Decisión No 8/2011 del Tribunal Constitucional. (II.18.) AB contiene los siguientes pasajes:

La Ley húngara sobre el estatuto jurídico de los servidores públicos ('Ktv.') nunca se ha basado en el principio de 'no destitución', ya que ha reconocido ampliamente la posibilidad de destituir a los servidores públicos del cargo y sus motivos y condiciones. Incluso se han ampliado en el período transcurrido desde 1992. ...

2. ... La Ley sobre la Condición Jurídica de los Funcionarios del Gobierno ('Ktjt.') - con sus normas sobre la terminación de la relación jurídica oficial del gobierno - introdujo cambios esenciales en el sistema de servicio público tal como se había creado bajo el Ktv y terminó la relativa estabilidad de la relación de servicio público garantizada bajo el Ktv. ... En el Ktv las reglas sobre la terminación de la relación legal por despido de la oficina no son aplicables ... la relación legal de los funcionarios del gobierno puede ser terminada por la liberación del cargo por parte del empleador sin dar razones. ...

5. ... En cuanto a la destitución de los funcionarios del gobierno de su empleo, la ausencia de motivos para el despido y la falta de normas legales sobre la obligación del empleador de dar razones pone en peligro la 'neutralidad del partido', la independencia de la influencia política, la imparcialidad y, por lo tanto, la legalidad de las decisiones de la administración pública. Los funcionarios que trabajan en la organización de la administración pública realizan sus tareas en una organización estrictamente jerárquica. [Si] a los funcionarios del gobierno no se les otorga protección contra el despido, la persona que ejerza los derechos de empleador puede, en cualquier momento y sin dar razones, suspender su empleo, [y] no se puede esperar abiertamente que defiendan sus derechos profesionales y legales y su posición, si corren el riesgo de perder sus trabajos. ...

6. ... La protección jurídica judicial general consagrada en el artículo 57 (1) de la Constitución también está garantizada por el artículo 6 § 1 del Convenio Europeo de Derechos Humanos . En su reciente jurisprudencia, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, que gradualmente ha ampliado la aplicabilidad del artículo 6 § 1 a los conflictos laborales relacionados con el servicio de los funcionarios (Frydlender v. France [GC], no. 30979/96, CEDH 2000 VII; Vilho Eskelinen y otros v. Finlandia [GC], no. 63235/00, CEDH 2007 II; Lordan Lordanov y otros v. Bulgaria, no. 23530/02, 2 de julio de 2009) - considera el derecho a una revisión judicial efectiva como parte del derecho a un juicio justo incluido en el derecho de acceso a un tribunal. Para el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, la protección jurídica judicial no es efectiva si existe un obstáculo procesal o sustantivo para un examen judicial genuino reclamaciones de las partes sobre el fondo (Delcourt v. Bélgica, 17 de enero de 1970, Serie A no. 11; Barberà, Messegué y Jabardo v España, 6 de diciembre de 1988, Serie A no. 146). ...

El Tribunal Constitucional sostiene que al no regular las condiciones legales de despido del empleador y al permitir la posibilidad de no dar razones para la decisión, el Legislativo restringió desproporcionadamente el derecho de los funcionarios del gobierno a la protección legal judicial, garantizada en virtud del artículo 57 (1) de la Constitución . En ausencia de la obligación de dar razones y de cualquier norma que brinde orientación para la determinación de la legalidad de un despido, el alcance de los casos (nulidad de y una barrera para el despido, violación de la igualdad de trato, abuso de derechos) en los que un funcionario del gobierno puede recurrir a los tribunales con cualquier posibilidad de éxito y en el que el tribunal puede decidir sobre los méritos de un despido se ha reducido significativamente. En virtud de la Ktjt, en las controversias legales relacionadas con el servicio público, la ilegalidad de un despido por parte del empleador debe ser probada por el funcionario del gobierno (subrayado nuestro).

Se hace una excepción a esta regla en los casos en que la disputa legal se basa en una violación del requisito de igualdad de trato; en tales procedimientos - bajo la sección 19 de la Ley no. CXXV de 2003 sobre la igualdad de trato y la promoción de la igualdad de oportunidades, la parte perjudicada solo necesita corroborar la violación, y corresponde al empleador demostrar que cumplió con el requisito de igualdad de trato.

... El Tribunal Constitucional sostiene que esta posición vulnerable de los funcionarios gubernamentales, que son tratados como 'medios' para resolver las tareas del Estado, es contraria a la dignidad humana'.

Esta amplia cita de los antecedentes de la sentencia que comentamos era imprescindible para situar la peculiaridad del supuesto contemplado: los funcionarios del gobierno húngaro podían ser despedidos libremente sin alegación de causa, de forma que se ponía 'pone en peligro la 'neutralidad del partido', la independencia de la influencia política, la imparcialidad y, por lo tanto, la legalidad de las decisiones de la administración pública', al estar sometida la continuidad de su relación a la decisión de los superiores políticos. Lo extraño del caso, en tanto impuesto por la ley aplicable, es que pudiendo ser despedidos sin causa ni alegación de ella, 'en virtud de la Ktjt (ley aplicable), en las controversias legales relacionadas con el servicio público, la ilegalidad de un despido por parte del empleador debe ser probada por el funcionario del gobierno'. De manera que el trabajador puede ser despedido sin causa ni alegación de la misma, y es el propio trabajador quien debe de acreditar la ilegalidad de su despido. En estas condiciones ciertamente se comprende que el trabajador, conforme señala el Tribunal Europeo 'no impugnó esta medida ante los tribunales, al considerar que, a falta de motivos para su despido, no podía demandar a su antiguo empleador con ninguna perspectiva de éxito'.

De ahí la consideración del TEDH en el sentido de que 'es inconcebible que el solicitante pueda interponer una acción sobre el fondo, por falta de una posición conocida del empleador demandado', por lo que concluye que 'el despido violó su derecho a conocer las causas de su despido y hacer que su despido sea evaluado completamente por un organismo independiente, según lo dispuesto en el artículo 6 CEDH .'

De ahí, sin necesidad de mayor argumentación, no cabe entender que exista la menor analogía entre el supuesto enjuiciado por el tribunal europeo y la legislación española que regula las consecuencias de la falta de alegación de causa, que es directa y automáticamente la improcedencia, con la máxima indemnización legal, y en que en consecuencia el trabajador tiene mayores facilidades de éxito que en el supuesto de que las causas fueran precisamente alegadas. Tener que probar la ilegalidad del despido por parte del trabajador al que no se ha comunicado causa alguna, es una prueba diabólica, y la norma en que ello se funda ciertamente viola el derecho fundamental del trabajador a acceder a la justicia.

La conclusión que debe sacarse de este análisis de las normas y jurisprudencia internacionales, es que de ellas no se deduce en modo alguno que la legislación española que declara improcedente el despido realizado sin alegación de causa, con la indemnización correspondiente, contradiga tales normas internacionales, en la medida esta indemnización está prevista expresamente por ellas como consecuencia del incumplimiento del principio de causalidad del despido, y en que la jurisprudencia referida en modo alguno es aplicable a la legislación española, que no viola el principio al acceso al proceso.

QUART.-Front a aquest criteri majoritari, s'emeté vot particular per nou magistrats/des, partidaris de la qualificació de nul.litat en base als següents fonaments jurídics, substancialment coincidents amb les denúncies d'infracció normativa invocades pel recurrent en el present recurs:

'II.- El judici de constitucionalitat ( art. 24.1 CE ).

En el cas present, les denúncies que formula el recurrent se situen en el judici de constitucionalitat (ex art. 24.1 CE , per la situació d'indefensió generada en no invocar-se la causa d'extinció), i en el judici d'antijuridicitat (fonamentat, lògicament, en l' art. 6.4 CC , però també en els preceptes normatius i criteris doctrinals que s'exposaran.

Abordem en primer lloc, el judici de constitucionalitat, que es fonamenta en la denúncia de vulneració de l' art. 24.1 CE , en base a la indefensió generada per la manca de concreció de la causa, que s'ha de vincular -necessàriament- amb la denuncia d'infracció de l'art. 4 del Conveni 158 OIT, que estableix, amb caràcter imperatiu, l'obligació de que concorri causa justa per a tot acomiadament.

Per abordar la denúncia formulada pel recurrent i la pretensió que persegueix, la qualificació de nul·litat de l'acomiadament impugnat, per manca de causa, és necessari abordar i resoldre dues qüestions:

-En primer lloc, si en el nostre actual ordenament jurídic la invocació d'una causa, objectiva o disciplinària, per a justificar l'acomiadament és un requisit merament formal o, al contrari, un element essencial, és a dir, amb rellevància constitucional.

-I, en segon lloc, i només en el cas que concloguem que és un element amb dimensió o rellevància constitucional (i no merament formal), quina hauria de ser la qualificació judicial en absència del mateix.

A la fi, ja ho avancem, la primera i determinant discrepància respecte al vot de la majoria rau en el primer punt: en la consideració de la invocació de la causa com un element estrictament formal, com sosté la majoria, o com un element essencial pere la seva dimensió constitucional, com afirmem nosaltres.

1.-El criteri actual de la jurisprudència i el seu origen.

Ara mateix, per al sector majoritari de la jurisprudència, l'acomiadament (objectiu o disciplinari) sense causa mereix la qualificació judicial de la simple 'improcedència'. Així ho ha reiterat la STS 29.11.17 , últim pronunciament del Tribunal Suprem sobre aquesta qüestió: 'Cuando no hay causa legal para la extinción del contrato de trabajo y la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido -concluye STS 29-2-2001 (citada)- la calificación aplicable es la de improcedencia' del despido, y no la de nulidad del mismo.

El Tribunal Suprem, doncs, reitera la seva pròpia doctrina (sentències de 22 de gener de 2008 (R. 3995/2006 ), 27 de gener de 2009 (R. 602/2008 ) i 22 de novembre de 2007 (R. 3907/2006 ), assentada durant la vigència de l'anomenat 'acomiadament improcedent exprés', tot i que cal destacar que aquest darrer pronunciament, de 29.11.17, -com vam aclarir en el plenari- es refereix a un acomiadament produït el 29.2.11 i, per tant, quan encara no estava en vigor la Llei 3/2012 que expulsà del nostre ordenament l'acomiadament 'exprés'.

Cal tenir present, a més i com a segon element normatiu diferencial rellevant respecte al marc normatiu vigent, que l'origen de la doctrina reiterada pel Tribunal Suprem -com recorda la mateixa STS 29.11.17 - rau en les STS 2-11-1993 (rec. 3669/1992 ), i STS 19-1-1994,(rec. 3400/1992 ), que posaren fi a la figura jurisprudencial de 'l'acomiadament radicalment nul per frau de llei', en no constar tipificada normativament aquesta causa de nul.litat a la Llei de Procediment Laboral promulgada l'any 1990. I que en aquell marc normatiu, la compensació econòmica derivada de la declaració d'improcedència de l'acomiadament era molt superior a l'actual, no només pel superior barem indemnitzatori, sinó -principalment- per l'obligat pagament dels salaris de tramitació (de fàcil exoneració, des de la Llei 45/02).

En tot cas, és de senyalar, també, que el que no feu el Tribunal Suprem en aquelles sentències és degradar la 'causa' de l'acomiadament a un requisit estrictament formal, ni descartar que l'absència de la mateixa es pogués qualificar de nul.litat per vulneració de dret fonamental a la tutela judicial efectiva, tal com propugnava un sector de la doctrina científica ( Maria Emilia Casas Baamonde, revista 'Relaciones Laborales', 1994): 'la alteración producida por la Ley 11/1994 del sistema establecido, que vinculaba la forma del despido a la defensa del trabajador frente a la decisión extintiva empresarial, no puede entrañar una violación de los derechos y libertades fundamentales de los trabajadores, incluido, desde luego, su derecho a la tutela judicial efectiva como titulares de derechos e intereses legítimos ( art. 24.1 CE ), para avanzar ya -a continuación- que 'la ausencia de forma en el acto de despido causante de indefensión, 'entendida como situación en que quedan los titulares de derechos o intereses legítimos cuando se ven imposibilitados para ejercer los medios legales suficientes para la defensa' ( TC S 38/1981 , f.j. 8), habrá de dar lugar necesariamente, no a la declaración judicial de improcedencia, sino a la de nulidad del despido' .

En tot cas, recordat l'origen i el context de l'actual criteri jurisprudencial, exposem a continuació les raons que, tal com vam proposar en el plenari, abonen una evolució jurisprudencial en el sentit de sancionar els acomiadaments sense causa (o amb causa fictícia) amb la declaració de nul.litat per seu caràcter inconstitucional.

2.- L'eliminació de 'l'acomiadament exprés' en la Llei 3/12 de reforma laboral.

El primer element a tenir en compte, que ja hem avançat, ve donat per la Llei 3/2012 de Reforma Laboral que va suprimir la possibilitat de reconèixer unilateralment la improcedència de l'acomiadament (excepte en conciliació judicial o administrativa) i, amb ella, la figura de 'l'acomiadament exprés', supressió que es va justificar en l'exposició de motius d'aquesta Llei en els següents i categòrics termes:

'El 'despido exprés' crea inseguridad a los trabajadores, puesto que las decisiones empresariales se adoptan probablemente muchas veces sobre la base de un mero cálculo económico basado en la antigüedad del trabajador y, por tanto, en el coste del despido, con independencia de otros aspectos relativos a la disciplina, la productividad o la necesidad de los servicios prestados por el trabajador, limitando, además, sus posibilidades de impugnación judicial, salvo que concurran conductas discriminatorias o contrarias a los derechos fundamentales'.

Aquesta supressió de 'l'acomiadament exprés' (a càrrec -per cert- del mateix legislador que el va introduir), i les raons que la fonamenten, posen ben de manifest la voluntat del legislador de restaurar plenament la 'causa' com element essencial del marc regulador de l'acomiadament, quan -a la pràctica- la figura suprimida, 'l'acomiadament exprés', l'havia banalitzat, en convertir-la en un requisit estrictament formal.

Convé detenir-se en les dues raons invocades per legislador per suprimir aquesta figura:

-Per generar inseguretat als treballadors/es, en possibilitar acomiadaments basats exclusivament en el cost econòmic i no ens les causes previstes legalment (disciplinàries i/o objectives). Raó, per tant, que afecta directament al dret constitucional al treball ( art. 35 CE ) que integra el dret a no ser acomiadat sinó es per 'justa causa'.

-Per limitar les seves possibilitats de impugnació judicial, amb clara afectació al dret a la tutela judicial efectiva ( art. 24 CE ).

Per tant, la Sala considera que aquesta explícita i fonamentada opció del legislador en favor de 'recausalitzar' l'acomiadament, en defensa del dret a no ser acomiadat sinó és per justa causa disciplinària o objectiva (i no estrictament 'economicista'), i en pro del dret a la tutela judicial efectiva, haurien de tenir la lògica correspondència en la qualificació judicial en casos com el que origina les presents actuacions, i sancionar els acomiadaments sense causa (o amb causa fictícia) amb la declaració de nul.litat.

De no produir-se aquesta necessària evolució doctrinal, de mantenir-se el criteri partidari de la mera qualificació de la 'improcedència', no només s'estaria contravenint la voluntat del legislador (en no eliminar, a la pràctica, 'l'acomiadament exprés', tal com pretenia la Llei 3/2012), sinó que -de fet- s'estaria facilitant encara més la figura que es pretenia eliminar: les empreses podrien acomiadar amb causa fictícia (disciplinària o objectiva), sense necessitat ni tan sols de consignar l'import de la indemnització en el peremptori termini de cinc dies (com exigia la Llei 45/02), i esperar -tranquil·la i confiadament- que, mesos després i només en el cas que el treballador hagi reclamat judicialment (amb les despeses que li comporta obtenir assistència jurídica), es declari la improcedència i exercir l'opció indemnitzatòria per exonerar-se de l'obligació d'abonar els salaris de tramitació, i això sense la garantia -com almenys sí propiciava aquella Llei- del cobrament efectiu de la indemnització (que ara queda a l'atzar de l'execució, voluntària o forçosa, de la sentència).

Aquest raonament, que s'exposà en el plenari, és objecte de crítica en el vot de la majoria, quan es raona que 'Si con el hecho de tal derogación quisiera mantenerse que ahora, pero no antes, el despido llamado fraudulento ha de calificarse como nulo y ya no como improcedente, se topa con el hecho incontestable de que las normas sustantivas y procesales que determinan la calificación del despido como nulo y como improcedente son idénticas, prescindiendo por completo de esta derogación, que solo afecta al despido exprés, pero no al despido con defectos formales en la comunicación, cuyas normas reguladoras se han citado más arriba, y que dicen ahora si acaso con más contundencia y especificación lo que ya dijeron en la LPL 1990, cuando el Tribunal Supremo modificó su doctrina por haberse modificado la ley.'.

Però no podem compartir aquesta crítica, que desconeix que -com vam defensar en el plenari- no era ni necessària, ni tan sols convenient, cap reforma substantiva ni processal per arribar a la qualificació de nul.litat de l'acomiadament impugnat, atesa que la manca d'invocació de causa -a la llum del Conveni 158 de la OIT i com reiterarem i justificarem a continuació- lesiona el dret a la tutela judicial efectiva i al dret constitucional al treball, consagrats a l' art. 24 i 38 CE , i per tant, justifica plenament aquella qualificació.

3. El Conveni núm. 158 de l'OIT i els seus mandats.

En efecte, la segona norma que abona la qualificació de nul.litat, explícitament invocada com a infringida en el recurs, és el Conveni 158 de la OIT, de 22 de juny de 1982, sobre la finalització de la relació de treball per iniciativa de l'ocupador, ratificat en data 18 de febrer de 1985 per l'Estat espanyol,

Cal recordar que, per imperatiu de l' article 96.1 CE i article 1.5 del Codi civil , la ratificació d'aquest instrument internacional suposa la integració de les seves disposicions en l'ordenament intern, que passen a ser d'aplicació directa en ordre jeràrquic prevalent respecte a la legalitat ordinària. En qualsevol cas, després de la Llei 25/2014, de 27 de novembre, de tractats i altres acords internacionals, la prevalença i aplicació directa dels mandats del Conveni núm. 158 OIT, així com l'obligació dels òrgans judicials - com a poder públic - de respectar-los i fer-los respectar, no admet cap dubte.

Es recorden a continuació els concrets mandats que s'estableixen, i la seva rellevància en relació a la qüestió que ens ocupa:

* L'exigència d'una causa justificada per acomiadar . Article 4t: 'No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada, relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la Empresa, establecimiento o servicio'.

* El dret a l'audiència prèvia a l'acomiadament. Article 7: 'No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimientos antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menor que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad'.

* El dret a impugnar l'acomiadament. Article 8è: 1. 'El trabajador que considere injustificada la terminación de su relación de trabajo tendrá derecho a recurrir contra la misma ante un organismo neutral, como un tribunal, un tribunal del trabajo, una junta de arbitraje o un árbitro.'

* L'examen i revisió de la causa. Article 9. 1. 'Los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio estarán facultados para examinar las causas invocadas para justificar la terminación de la relación de trabajo y todas las demás circunstancias relacionadas con el caso, y para pronunciarse sobre si la terminación estaba justificada.'

* La reparació judicial de l'acomiadament 'injust'. Article 10: 'Si los organismos mencionados en el artículo 8 del presente convenio llegan a la conclusión de que la terminación de la relación de trabajo es injustificada y si en virtud de la legislación y la práctica nacionales no estuvieran facultados o no consideraran posible, dadas las circunstancias, anular la terminación y eventualmente ordenar o proponer la readmisión del trabajador, tendrán la facultad de ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada'.

Especial rellevància té aquest mandat ja que, en cas d'apreciar-se injustificada la finalització, orienta a 'anul·lar-la' i 'eventualment ordenar o proposar la readmissió del treballador', i, només quan 'en virtut de la legislació i la pràctica nacionals no estiguessin facultats o no consideressin possible' aquesta solució -la nul·litat i readmissió- 'tindran la facultat d'ordenar el pagament d'una indemnització adequada o una altra reparació que es consideri apropiada'.

Esdevé clar, en tot cas, que la causa ha d'existir, ha de ser real (art. 4), i el treballador/a ha de poder ser escoltat abans de ser acomiadat (en el cas d'acomiadament disciplinari, art. 7), i, en tot cas, ha de poder impugnar l'acomiadament davant d'un organisme que pugui revisar la seva concurrència i justificació (arts. 8 i 9), i que la reparació més adequada davant de l'acomiadament injustificat és l'anul·lació de l'acomiadament (art. 10), mandats tots ells incompatibles amb la consideració de la causa com un simple requisit formal, l'incompliment del qual es sancioni amb la simple improcedència.

Per tal de que aquestes garanties puguin entrar en joc, es fa indispensable que la carta d'acomiadament expressi la causa real del mateix, per tal de possibilitar el seu coneixement, impugnació i revisió judicial. De no fer-ho, s'estarà privant el treballador de poder exercir aquestes garanties, amb lesió del dret a la tutela judicial efectiva.

4.- La doctrina constitucional sobre l'exigència causal: l' article 35.1 CE i el dret constitucional a no ser acomiadat si no existeix una causa justa.

En clara referència als mandats exposats del Conveni 158 de la OIT, la doctrina del Tribunal Constitucional, a -entre d'altres- les sentències STC 22/81 i 192/03 , ha vingut reiterant que 'tanto exigencias constitucionales, como compromisos internacionales, hacen que rija entre nosotros el principio general de la limitación legal del despido, así como su sujeción para su licitud a condiciones de fondo y de forma.', afegint a continuació que 'ello no quiere decir que, como poder empresarial, la facultad de despido no se enmarque dentro de los poderes que el ordenamiento concede al empresario para la gestión de su empresa y que, por ello, su regulación no haya de tener en cuenta también las exigencias derivadas del reconocimiento constitucional de la libertad de empresa y de la defensa de la productividad, pero lo que resulta claro es que no puede deducirse de esa libertad de empresa ni una absoluta libertad contractual, ni tampoco un principio de libertad ad nutum de despido, dada la necesaria concordancia que debe establecerse entre el art. 35. 1 y 38 CE y, sobre todo, el principio de Estado social y democrático de Derecho', per concloure que 'No debe olvidarse que hemos venido señalando desde nuestra STC 22/1981, de 2 de julio , FJ 8, que, en su vertiente individual, el derecho al trabajo ( art. 35.1 CE ) se concreta en el 'derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, en el derecho a no ser despedido sin justa causa'.

La doctrina no pot ser més clara i contundent, i eximeix d'un comentari més ampli. Esdevé especialment rellevant que es fonamenti, en 'compromisos internacionals' (en clara referència al Conveni 158 OIT) i en el 'principi d'Estat social i democràtic de dret'.

5.- El dret fonamental vulnerat: la prohibició d'indefensió ex article 24.1 CE

La manca d'invocació de la causa extintiva (o el caràcter fictici de la mateixa), a més de lesionar el dret constitucional 'a no ser acomiadat sense causa justa' ex article 35 CE , genera -en un moment cronològic posterior, en exercir el/la treballador/a el dret fonamental a impugnar judicialment l'acomiadament- una evident indefensió: el/la treballador/a desconeix la 'causa' o 'mòbil' real del seu acomiadament, amb la qual cosa difícilment pot articular la seva defensa a fi d'aconseguir una altra qualificació judicial que no sigui la simple declaració d'improcedència.

El mateix legislador, en el paràgraf de l'exposició de motius de la Llei 3/2012 anteriorment reproduït, ja apunta que darrere d'una carta d'acomiadament amb causa fictícia s'amaga moltes vegades una 'causa real' discriminatòria o lesiva de drets fonamentals, per la qual cosa l'ocultació de la causa real de l'acomiadament -per si mateixa i sense necessitat que conflueixi una altra lesió constitucional- ja ha de ser entesa com una vulneració del dret fonamental a la tutela judicial efectiva, en privar al treballador de la premissa prèvia per al correcte exercici d'aquest dret fonamental: conèixer la causa real del seu acomiadament.

6.- La doctrina del TEDH: La STEDH 10 julio 2012 (KMC c/ Hungria) en relació a l' art. 6.1 del CEDH .

La doctrina del TEDH considera també que la manca d'explicitació de la causa de l'acomiadament vulnera el dret a la tutela judicial efectiva consagrat a l' art. 6.1 del CEDH .

En diverses sentències, ha vinculat aquesta exigència causal en l'acomiadament, establerta a l' art. 24 de la Carta Social Europea i a l ' art. 30 CDFUE , amb l' art. 6.1 CEDH que, recorda, està concebut 'no para garantizar derechos teóricos o ilusorios, sino derechos reales y efectivos' i 'que el establecimiento en el derecho interno del derecho a presentar una demanda laboral no garantiza por sí mismo la efectividad del derecho de acceso a un tribunal, si esa posibilidad carece de sustancia y, por lo tanto, de cualquier posibilidad de éxito', i raona, a la STEDH 10.7.12 (KMC c/ Hungria), en un cas d'acomiadament sense explicitació de causa, que 'es inconcebible que el solicitante pueda interponer una acción sobre el fondo, por falta de una posición conocida del empleador demandado', per la qual cosa conclou que 'el despido violó su derecho a conocer las causas de su despido y hacer que su despido sea evaluado completamente por un organismo independiente, según lo dispuesto en el artículo 6 CEDH .'

7.- L' art.24 de la Carta Social Europea. L ' art. 30 de la CDFUE .

Fonamenten l'anterior conclusió del TEDH, a més del Conveni 158 de la OIT, altres normes internacionals ratificades per l'Estat espanyol, que proclamen la rellevància de l'exigència causal a tot acomiadament.

Així, proclama l'art 24 de la Carta Social Europea que 'todos los trabajadores tienen derecho a que no se termine su empleo sin razones válidas para dicha terminación relacionadas con su capacidad o conducta o con base necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio'.

El Comitè Europeu de Drets Socials, òrgan d'aplicació i interpretació de la Carta Social Europea, ha adoptat una recent resolució -feta pública en data 11.2.20- a instància d'un sindicat italià, en relació a una reforma normativa que suprimí la readmissió forçosa davant la declaració del caràcter il.legítim d'un acomiadament i la substituí per una indemnització tassada en funció dels anys de servei, i ha considerat que aquesta mesura substitutòria no s'ajusta a aquell precepte, perquè no respecte el principi de 'restauració adequada' del dany patit al dret del treball que suposa tot acomiadament il.legítim o improcedent, sense que produeixi -tampoc- els efectes disuassoris que ha d'incorporar tota indemnització extintiva.

També l' art 30 de la CDFUE reconeix com a 'dret fonamental' que 'Todo trabajador tiene derecho a protección en caso de despido injustificado, de conformidad con el Derecho de la Unión y con las legislaciones y prácticas nacionales'.

8.- Conclusió: caràcter essencial -no formal- de l'exigència causal a l'acomiadament, que determina la qualificació de nul.litat per inconstitucionalitat de l'acomiadament.

Per tant, la conclusió respecte de la primera qüestió plantejada no pot ser altre que, per les mateixes raons que determinaren que el legislador expulsés del nostre ordenament jurídica la anòmala figura de l'acomiadament exprés, i, en tot cas, per l'obligat respecte al mandat internacional que imposa el Conveni 158 de la OIT i a la dimensió constitucional que li confereixen l' art. 24.1 CE en relació al art. 35 ET , l'exigència causal s'hagi de considerar un element essencial de l'acomiadament i no un simple requisit formal.

Aquest és, precisament, el principal element de crítica que formulem al vot majoritari, que de forma explícita i reiterada, considera la no invocació de causa com un 'defecte formal', prescindint total i manifestament de la seva dimensió constitucional i dels exposats mandats normatius internacionals, en especial, els del Conveni nº 158 OIT: el dret de tot treballador/a conèixer la causa real del seu acomiadament, com a premissa necessària per poder impugnar-lo i, per tant, exercir un dret tan fonamental com és el de la tutela judicial efectiva.

I un darrer aclariment: en contra del que s'afirma a la conclusió final del raonament del vot majoritari (al darrer paràgraf del fonament jurídic XVé), no denunciem una pretesa inadequació de la norma interna amb la norma internacional, sinó -ans el contrari- que, en raó d'aquells mandats internacionals, la invocació de la causa no pot ser considerat un requisit estrictament formal, ni -per tant- el seu incompliment es pugui sancionar amb la simple declaració d'improcedència, cosa que - d'altra banda i en contra del que s'afirma- la norma processal no diu, ni a l' art. 108.2 LRJS , ni a l' art. 122.2.a) LRJS (tret que, com fa el vot de la majoria, no es consideri la invocació de la causa com un simple requisit formal).

III.- El judici d'antijuridicitat a les extincions per causa objectiva.

Resolt el judici de constitucionalitat, abordem ara el judici d'antijuridicitat en relació als acomiadaments objectius.

1.- El frau de llei ( art. 6.4 CC ) en el marc regulador de l'extinció per causes objectives.

En efecte, un acomiadament no sols pot ser il·lícit -per defecte de forma, causa o finalitat- i/o inconstitucional; també pot ser fraudulent; això és l'acte extintiu pot adequar-se formalment al 'text d'una norma' però perseguir, malgrat això, 'un resultat prohibit per l'ordenament jurídic, o contrari a ell', amb la conseqüència de la 'aplicació de la norma que s'hagués tractat d'eludir', conforme a l' article 6.4 CC (sense que sigui possible, per tant, una indemnització compensatòria, ex art. 1101 CC , sinó el compliment del contracte).

Tot i que, com s'ha dit, el frau de llei fou en el seu moment declarat ineficaç a efectes de nul·litat per la jurisprudència, els canvis legals experiments en els darrers anys han modificat aquesta conclusió respecte les extincions per causes econòmiques, tècniques, organitzatives i productives. Val a dir en aquest sentit que en aquest tipus extintiu sempre ha existit -tant en el seu vessant individual com col·lectiva- una observança, més o menys clara, del frau de llei, amb tipificació de nul·litat. Així, la lletra b) de l'article 122 LRJS sanciona amb la nul·litat el que es qualifica com a 'frau de llei', per elusió de 'les normes establertes pels acomiadaments col·lectius, en els casos a què es refereix l'últim paràgraf de l'apartat 1 de l' article 51 del Text Refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors'.

Ocorre que l'esmentada previsió de nul·litat constava ja en termes similars en la lletra d) del mateix precepte del Reial decret legislatiu 2/1995, de 7 d'abril, pel qual es va aprovar el Text Refós de la Llei de Procediment Laboral, així com en el seu antecedent, el Reial decret legislatiu 521/1990, de 27 d'abril. Al que caldrà afegir que l' article 124 LPL -en les seves diferents versions- establia que 'l'òrgan judicial declararà nul, d'ofici o a instàncies de part, l'acord empresarial d'extinció col· lectiva de contractes de treball per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, força major o extinció de la personalitat jurídica de l'empresari si no s'hagués obtingut la prèvia autorització administrativa, en els supòsits en què estigui legalment prevista', preveient els efectes d'aquesta declaració de nul·litat (en un redactat que es va mantenir amb alguns canvis d'escàs calat en el mateix ordinal de l'original text de la LRJS, fins al RDL 3/2012).

La desaparició de l'autorització administrativa després de la reforma laboral del 2012 va comportar, òbviament, una readequació de l' article 124 LRJS -encara que l'article 122 b) i l'article 148 b) van restar incòlumes-. No obstant això, caldrà ressenyar que en tot just un any i mig la regulació de l'acomiadament antijurídic en la norma processal reguladora de la modalitat d'impugnació dels acomiadaments col·lectius va tenir tres redactats diferents. En efecte, conforme al RDL 3/2012, la part actora podia incloure en la demanda una pretensió relativa a l'existència de frau de llei, abús de dret, dol o coacció que, cas de ser estimada pel Tribunal, comportava la declaració de nul·litat. Posteriorment, la Llei 3/2012 va eliminar qualsevol referència a la qualificació de nul·litat per aquests motius, encara que es va continuar mantenint entre els motius possibles d'oposició en la demanda. Posteriorment, el RDL 11/2013, el legislador va incloure l'expressió 'únicament' en el llistat dels supòsits que donen lloc a la nul·litat -entre els quals no troba l'engany, la coacció, el frau de llei i l'abús de dret-, la qual cosa semblava excloure definitivament la qualificació de nul·litat en aquests supòsits.

2.- La doctrina del Tribunal Suprem ( STS 19.2.14 , entre d'altres).

En aquest marc intervingué la doctrina cassacional arribant a l'única conclusió lògica possible: l'acomiadament antijurídic ha de ser sancionat amb la nul·litat. Aquesta doctrina ha vingut a ser fixada en els múltiples pronunciaments del TS que han abordat els diferents acomiadaments col·lectius de les Unitats Territorials d'Ocupació andaluses, en les quals nostre més alt òrgan judicial considera que aquestes extincions van incórrer en frau de llei i raona que, tot i no estar prevista explícitament en l' art. 124 LRJS la qualificació de nul.litat per aquest motiu, arriba la conclusió que és la única possible:

'...esta ausencia no resulta decisiva por las siguientes razones: a) tampoco el fraude está referido como determinante de que la decisión de la empresa resulte 'no ajustada a Derecho' [pronunciamiento que se limita a la inexistencia de causa legal] y dado que tal defecto -fraude- es legal causa de impugnación de la decisión empresarial, por fuerza su acreditada existencia ha de determinar -ya en el propio esquema normativo de la LRJS- una sentencia favorable a la impugnación y necesariamente en uno de los dos sentido que el precepto contempla, o bien de decisión 'no ajustada a Derecho' o bien de decisión 'nula'; b) esta ausencia en el elenco de causas de una y otra declaración no es más que un simple vacío legal, que lógicamente habrá de suplirse con la previsión contenida en el art. 6.4 del Código Civil , a cuyo tenor los actos realizados al amparo del texto de una norma que persiga un resultado contrario al ordenamiento jurídico 'se considerarán en fraude de ley y no impedirán la debida aplicación de la norma que se hubiera tratado de eludir'; c) tal consecuencia incluso tiene apoyo en sus antecedentes históricos - art. 3.1 CC -, pues la redacción del art. 124.9 LRJS que había sido dada por el precedente RD-ley 3/2012 [10/Febrero], sí contemplaba expresamente el fraude como causa de nulidad, lo que refuerza la conclusión de que su falta de contemplación en el precepto entre tales causas tras la Ley 6/2012 [6/Julio], obedece - efectivamente- a simple omisión y no a voluntad deliberada alguna; d) tampoco es obstáculo nuestra usual doctrina en torno a que tras la entrada en vigor del TR LPL/1990, la figura -creación jurisprudencial- de nulidad del despido por fraude de ley es inexistente [ SSTS 02/11/93 -rcud 3689/92 -; 15/12/94 -rcud 985/94 -; 30/01/95 -rcud 1592/94 -; 02/06/95 -rcud 3083/94 -; (entre d'altes: SSTS 14.02.2014 -rec. 148/2013 -, 17.02.2014 -recs. 142/2013 y 143/2013 -, 18.02.2014 -rec. 151/2013 y 115/2013 -, 19.02.2014 -rec. 150/2013 y 174/2013 -, 20.02.2014 -rec. 116/2013 -, 14.04.2014 -rec. 208/2013 y 120/2013 -, 15.04.2014 -rec. 86/2013 -, 16.04.2014 -rec. 261/2013 y 152/2013 -, 20.05.2014 -rec. 153/2013 -, 24.06.2014 -rec. 270/2013 -, 25.06.2014 -rec. 223/2013 - 09/07/2014 -rec. -, 18.07.2014 -rec. 257/2013 y 269/2013 -, 23.09.2014 -rec. 310/2013 y 309/2013 - 10.12.2014 -rec. 260/2013 -, 11.12.2014 -rec. 258/2013 -, 03.02.2015 -rec. 262/2013 -, 05.02.2015 -rec. 259/2013 -, 11.03.2015 -rec. 171/2013 -, 24.03.2015 -rec. 118/2013 , -, 20.05.2015 -rec. 1/2014 -, etc.).

Aquesta mateixa qualificació -nul·litat- fou aplicada pel TS en relació a aquells supòsits en els que existia un pacte de previ d'estabilitat en l'ocupació o en aquells casos en els que estaven vigents altres mesures de flexibilitat interna o externa. D'aquesta manera la STS de 30 d'octubre de 2013 -rec. 47/2013 - vingúe a consagrar que l'ocupador havia de respectar els compromisos prèviament adquirits en l'acord que va posar fi a una vaga, en forma tal que el seu incompliment comportava la no validació del posterior acomiadament col·lectiu. Posteriorment, la STS 26.03.2014 -Rec. 86/2012 - ha aprofundit més en aquesta tendència, rebutjant una genèrica aplicació de la clàusula 'rebus sic stantibus'.

D'altra banda, caldrà cridar l'atenció sobre la important STS UD 12.03.2014 (rec. 673/2013 ), que traslladà l'esmentada doctrina a l'àmbit de l'acomiadament objectiu individual, en base a les següents consideracions:

' En su consecuencia, la decisión extintiva tomada por la empresa dentro del período de suspensión de los contratos de trabajo, sin causa suficiente, implica, a juicio de la Sala, el ejercicio de un derecho de forma contraria a la buena fe, quebrantando la confianza suscitada en los trabajadores afectados por los propios actos de la empresa, e incurriendo en un abuso de derecho, todo lo que ha de conducir, en aplicación de los artículos 53 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995 , 997 ) y 122 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (RCL 2011, 1845) , en relación con el artículo 7.1 y 2 del Código Civil ( LEG 1889, 27 ) , como en casos análogos de fraude de ley, ha establecido la Sala -sentencias, entre otras de 20 (RJ 2014, 2096) y 17 de febrero de 2014 (RJ 2014, 2071) ( rcud. 116/2013 y 142/2013 )- a la declaración de nulidad del despido producido.'

3.-. L'aplicació de l'anterior doctrina a totes les causes objectives ex art. 52 ET .

D'altra banda, i en relació a les reflexions efectuades en el previ fonament jurídic, cap sentit té, atès el contingut de la Directiva 98/59, diferenciar entre acomiadaments per causes econòmiques, tècniques, organitzatives i de la producció i la resta de causes. En efecte, l'àmbit objectiu contemplat en el seu article 1. a ) remet als 'acomiadaments efectuats per un empresari, per un o diversos motius no inherents a la persona dels treballadors', la qual cosa resulta postulable, per la seva pròpia conformació, a tots els supòsits regulats en la nostra legislació interna en l' article 52 ET . En altres paraules: si l'empresari opta per una extinció per la via de les lletres a), b), d) i e) del dit precepte, superant els límits establerts a l' art. 51 ET -o 1.a) I i II de la Directiva- haurà d'acudir a la negociació al llarg del període de consultes.

En conseqüència, per bé que el nostre marc regulador ha limitat la declaració de nul·litat per frau de llei -o altres causes d'antijuridicitat- a les extincions per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o productives, és obvi que no existeix cap impediment per tal d'estendre la referida qualificació també a la resta de supòsits contemplats a l'art. 52, atès que les garanties són extensibles a la resta de tipus extintius, en la mesura en que també poden ser objecte d'un acomiadament objectiu.

En conseqüència un acomiadament objectiu basat en una genèrica referència a l' art. 52 ET , sense cap especificació de causa específica, reconegut posteriorment en forma expressa per la demanda com improcedent no pot tenir cap altre qualificació que la nul·litat, atès que cap sentit tindria que en el cas que missives extintives similars que superessin els límits legals susceptibles de determinar que existeix un acomiadament col·lectiu, fossin qualificades com improcedents, mentre que en altres casos -en relació a la jurisprudència abans esmenada- el resultat seria de nul·litat, atès que això comportaria una vulneració del dret a la igualtat en l'aplicació de la llei, interdicta per l' art. 14 CE .

V.- Nul.litat de l'acomiadament.

A manera de conclusió: tant des de la perspectiva del judici de constitucionalitat, exposat en el fonament jurídic tercer, com des del judici d'antijuridicitat, en plena congruència amb la pretensió que es deduí a la instància i en el recurs de suplicació, considerem s'hauria d'haver estimat el recurs i qualificar l'acomiadament de nul, a tenor del que disposen -respectivament- els apartats a ) i b) de l'art. 122 de la Llei Reguladora de la jurisdicció social , per seu caràcter inconstitucional i, en tot cas, pel seu caràcter en frau de llei.

Per tant, la nul.litat de l'acomiadament que vam proposar en el plenari és la qualificació judicial que, sense necessitat de cap interpretació forçada, resulta de l'actual marc normatiu -tant a l' art. 122.2.a) LRJS respecte dels acomiadaments objectius, com e l' art. 108.2 LRJS respecte a l'acomiadament disciplinari- per qualificar judicialment tot acomiadament produït en vulneració d'un dret fonamental, en aquest cas el de la tutela judicial efectiva ex art. 24 CE .

I també, com hem vist, s'arriba a la mateixa qualificació judicial de nul.litat en congruència amb els darrers pronunciaments del Tribunal Suprem que l'ha aplicada en diverses situacions que ha apreciat frau de llei en l'exercici de la facultat extintiva per causes objectives, ja sigui en l'àmbit col.lectiu o, també, en l'individual.

Per contra, la decisió de la majoria, la consideració de la invocació de causa com un element estrictament formal, comporta -a la pràctica i com ja s'ha raonat- aferrar-se a criteris jurisprudencials establerts en un marc normatiu ja superat i perpetuar la vigència del 'despido improcedente exprés'.

CINQUÈ.-Exposada la fonamentació jurídica del la Sentència de Sala General de 21.7.20 i el seu pronunciament en favor de la qualificació d'improcedència d'aquest tipus d'acomiadament sense causa, ens hem d'atendre a la decisió de la majoria en raó del que disposa l' art. 264.1 LOPJ i amb independència del criteri dels magistrats signats de la present sentència (expressat en el vot particular reproduït).

En tot cas, i en referència a la possibilitat que contempla l'apartat 264.3 LOPJ d'apartarse del criteri unificat, hem de destacar que -en el present cas, tot i que l'acomiadament impugnat es produí en data 4.5.20, vigent ja la normativa excepcional promulgada en raó de la Covid-19- ni a la demanda ni en el recurs de suplicació s'ha postulat la declaració de nul.litat de l'acomiadament en base a la mateixa i, més concretament, en el mandat de l' art. 2 del RDL 9/2020, qüestió que tampoc aborda (ex art. 87-5 LRJS) la sentència d'instància.

Per tant, en l'estret marge del recurs de suplicació de caràcter excepcional, la Sala no podrà entrar en aquesta qüestió, en quedar limitat el seu coneixement a les específiques denúncies formulades que, com hem dit, tenen resposta unificada en la sentència de Sala General de 21.7.20, a la que ens hem d'atendre, amb desestimació del recurs.

Per les raons exposades,

Fallo

Que hem de desestimar i desestimem el recurs de suplicació interposat per Eladio contra la sentència dictada pel jutjat del social número 1 dels de Terrassa en data 21.8.20, a les actuacions núm. 513/20, seguides en matèria d'acomiadament contra AKAN CABLES, SL, AKSON CABLES, SL, EUROFIRMS ETT, SLU, FONS DE GARANTIA SALARIAL i MINISTERI FISCAL.

Notifiqueu aquesta resolució a les parts i a la Fiscalia del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya i expediu-ne un testimoniatge que quedarà unit al rotlle. Incorporeu l'original al llibre de sentències corresponent.

Un cop sigui ferma la sentència caldrà remetre al Jutjat d'instància les seves actuacions ja que és l'òrgan judicial competent per executar-la.

Aquesta resolució no és ferma i es pot interposar en contra recurs de cassació per a la unificació de doctrina, davant la Sala Social del Tribunal Suprem. El dit recurs s'haurà de preparar mitjançant escrit amb signatura d'Advocat i adreçat a aquesta Sala, on s'haurà de presentar en el termini dels deu dies següents a la notificació, amb els requisits establerts a l' Art.221 de la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social.

Així mateix, de conformitat amb allò disposat l'article 229 del text processal laboral, tothom que no ostenti la condició de treballador o drethavent o beneficiari del règim públic de la Seguretat Social,o no gaudeixi dels beneficis de justícia gratuïta legalment o administrativa reconeguts, o no es trobi exclòs pel que disposa l' article 229.4 de la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social, consignarà com a dipòsit al moment de preparar el recurs de cassació per unificació de doctrina la quantitat de 600 euros en el compte de consignacions que la Sala té obert en el BANC SANTANDER, n° 0965 0000 66, afegint a continuació sis dígits. Els quatre primers són els corresponents al número de rotlle de suplicació i els altres dos els dos últims números de l'any del rotlle esmentat. Per tant, el compte consta de setze dígits.

La consignació de l'import de la condemna, d'acord amb el que disposa l' art. 230 de la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social, quan així procedeixi, cal acreditar-la al temps de preparar el recurs en aquesta Secretaria i s'efectuarà en el compte de la Sala, amb el núm. 0965 0000 80, afegint a continuació sis dígits. Els quatre primers són els corresponents al número de rotlle de suplicació i els altres dos els dos últims números de l'any del rotlle esmentat. Per tant, el compte consta de setze dígits.

També és possible substituir la consignació en metàl lic per l'assegurament de la condemna mitjançant un aval bancari emès per una entitat de crèdit. El document haurà de ser de duració indefinida i a pagar a primer requeriment.

Si el dipòsit o la consignació no és fan de forma presencial sinó mitjançant transferència bancària o per procediments telemàtics, a les dites operacions hauran de constar les següents dades:

El compte bancari al que es remetrà la quantitat és IBAN ES 55 0049 3569 920005001274. A la dada de 'ordenant' caldrà indicar el nom de la persona física o jurídica que fa l'ingrés i el seu NIF o CIF. Com a 'beneficiari' ha de constar la Sala Social del TSJ de Catalunya. Finalment, a 'observacions o concepte de la transferència' cal introduir els 16 dígits que consten en els paràgrafs precedents respecte al dipòsit i la consignació fets de forma presencial.

Així ho pronunciem, ho manem i ho signem.

PUBLICACIÓ.Avui, el Magistrat ponent ha llegit i publicat la sentència. En dono fe.