Sentencia SOCIAL Nº 155/2020, Tribunal Superior de Justicia de Aragon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 95/2020 de 17 de Abril de 2020

Encabezamiento

Sentencia número 000155/2020
Rollo número 95/2020
P.
MAGISTRADOS/AS ILMOS/AS. Sres/as:
Dª. MARÍA-JOSÉ-HERNÁNDEZ VITORIA
D. CÉSAR DE TOMÁS FANJUL
Dª. ELENA LUMBRERAS LACARRA
En Zaragoza, a diecisiete de abril de dos mil veinte.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, compuesta por los Sres/as. indicados al
margen y presidida por la primera de ellos, pronuncia en nombre del REY esta
S E N T E N C I A
En el recurso de suplicación núm. 95 de 2020 (Autos núm. 245/2018), interpuesto por la parte demandante
Dª. Amanda , contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 5 de Zaragoza, de fecha 17
de diciembre del 2019; siendo demandados AYUNTAMIENTO DE ZARAGOZA e INSTITUTO MUNICIPAL DE
EMPLEO Y FOMENTO EMPRESARIAL, sobre despido. Ha sido ponente el Ilmo. Sr. D. CÉSAR DE TOMÁS FANJUL.

Antecedentes

PRIMERO .- Según consta en autos, se presentó demanda por Dª Amanda contra Ayuntamiento de Zaragoza e Instituto Municipal de Empleo y Fomento Empresarial, sobre despido, y en su día se celebró el acto de la vista, habiéndose dictado sentencia por el Juzgado Social número 5 de Zaragoza, de fecha 17 de diciembre del 2019, siendo el fallo del tenor literal siguiente: 'ESTIMANDO PARCIALMENTE la demanda interpuesta por Dª Amanda contra el EXCMO. AYUNTAMIENTO DE ZARAGOZA y el INSTITUTO MUNICIPAL DE EMPLEO Y FOMENTO EMPRESARIAL, debo declarar improcedente el despido efectuado en fecha 17-3-2018 y extinguida la relación laboral existente entre las partes, teniendo por realizada la opción por la indemnización, condenando a IMEFEZ a abonar a la actora la cantidad de 3394,46 euros en concepto de indemnización. Y debo absolver al EXCMO. AYUNTAMIENTO DE ZARAGOZA de las pretensiones deducidas en su contra'.



SEGUNDO .- En la citada sentencia y como hechos probados se declararon los del tenor literal: '
PRIMERO.- La actora Dª Amanda ha prestado servicios como personal laboral para el Instituto Municipal de Empleo y Fomento Empresarial (IMEFEZ), como Técnico de Empleo, grupo profesional A2/21/estrato 8002, y salario diario de 94,95 euros, incluida parte proporcional de pagas extras, desde el 1-3-2017 hasta el 31-8-2017 y desde el 18-9-2017 hasta el 17-3-2018, en virtud de sendos contratos de trabajo eventual por circunstancias de la producción, cuyo objeto, según se hizo constar en la cláusula específica de ambos contratos, era 'atender a las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos consistentes en el apoyo en la gestión y seguimiento de los expedientes de subvenciones generados en las convocatorias de Promoción Empresarial del Instituto Municipal de Empleo y Fomento Empresarial de Zaragoza, aún tratándose de la actividad normal de la empresa'.

A la relación laboral le es de aplicación el Convenio Colectivo del Personal Laboral del Ayuntamiento de Zaragoza, al que está adherido IMEFEZ.



SEGUNDO.- IMEFEZ es un organismo autónomo de carácter administrativo, creado por el Ayuntamiento de Zaragoza para impulsar la política municipal de empleo y fomento empresarial. Para el cumplimiento de sus fines está dotado de personalidad jurídica propia, plena capacidad de obrar y patrimonio propio.



TERCERO.- Por Resolución de la M.I. Vicepresidencia de IMEFEZ de 14-9-2016 se acordó la aprobación de las bases de convocatoria del procedimiento de selección por oposición para la provisión temporal por circunstancias de la producción de un puesto de Técnico de Empleo con categoría profesional Grupo A2/21/ estrato 8002, a tiempo completo, con una duración máxima de 6 meses.

El proceso de selección finalizó con la Resolución de 28-1-2017 en la que se aprobaba la contratación de D.

Gregorio al obtener la máxima puntuación y se creaba una lista de espera, cuya gestión se llevaría a cabo de acuerdo con las instrucciones para la gestión de las bolsas de empleo de IMEFEZ.

El Sr. Gregorio renunció a la contratación y RR.HH propuso a la candidata que aparecía en segundo lugar en la lista de espera, la actora, aprobándose su contratación.



CUARTO.- Mediante escrito de 1-3-2018, IMEFEZ comunicó a la actora la extinción de su contrato de trabajo eventual, con efectos de 17-3- 2018.

La actora presentó sendas reclamaciones previas contra la extinción/cese de su contrato de trabajo, ante el Ayuntamiento de Zaragoza y ante el IMEFEZ, solicitando la declaración de improcedencia de su despido, y considerando que debía procederse conforme a lo previsto en el art. 72 del convenio colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de Zaragoza'.



TERCERO .- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandante, siendo impugnado dicho escrito por la parte demandada Instituto Municipal de Empleo y Fomento Empresarial.

Fundamentos

PRIMERO .- Por la actora Dª Amanda se interpuso demanda de despido contra el Instituto Municipal de Empleo y Formación Empresarial (IMEFEZ), que fue estimada por sentencia del Juzgado de lo Social nº 5 de Zaragoza, declarando el despido improcedente, por estimar que se había producido fraude de ley en la contratación temporal de la misma, y la extinción de la relación laboral entre las partes, teniendo por realizada la opción por la indemnización,' condenando a IMEFEZ a abonar a la actora la cantidad de 3.394,46 euros en concepto de indemnización.

Por la actora se interpuso recurso de suplicación, que ha sido impugnado por el demandado.



SEGUNDO .- Por la recurrente, al amparo de lo dispuesto en el art 193.c) de la LRJS, se denuncia la infracción de normas sustantivas, en concreto de la Cláusula 4º de la Directiva 1999/70/CE, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEP sobre trabajo de duración determinada, arts. 14 y 35.1 de la Constitución, art. 15.6 del ET y art. 14.q) del Estatuto Básico del Empleado Público.

La Cláusula 4ª de la Directiva 1999/70/CE, de 28 de junio de 1999 dispone: 'Principio de no discriminación (cláusula 4) 1. Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas' El art. 15.6 del ET dispone: '6. Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, esta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación.' El art, 14.q del EBEP dispone: 'Los empleados públicos tienen los siguientes derechos de carácter individual en correspondencia con la naturaleza jurídica de su relación de servicio: q) A los demás derechos reconocidos por el ordenamiento jurídico.' El art. 72 del Convenio Colectivo para el Personal Laboral del Ayuntamiento de Zaragoza dispone: 'Art. 72. Despido improcedente.

En caso de despido improcedente del personal fijo de la plantilla municipal cuyo ingreso en el Ayuntamiento haya tenido lugar en virtud de los procedimientos legalmente establecidos y previstos en la correspondiente oferta de empleo público, y dentro del plazo señalado legalmente, una vez dictada la sentencia oportuna por el Juzgado de lo Social se constituirá una comisión mixta compuesta por tres representantes del comité de empresa y tres en representación de la Corporación quienes en total paridad estudiarán los condicionamientos que motivaron el despido, siendo necesario para optar por la indemnización el voto favorable de la mitad mas uno de los miembros de la comisión. De no existir la mayoría citada se procederá a elevar o adoptar la solución por la que en su caso opte el/la trabajador/a.' El recurso lo que postula es que es aplicable el art. 72 del Convenio Colectivo, y que, teniendo en cuenta que la trabajadora adquirió la condición de indefinida no fija, al producirse fraude en la contratación, por lo que debe de entenderse su relación laboral como temporal, se produce una diferencia de trato con los trabajadores fijos al no aplicarse a la recurrente las previsiones del art. 72 del Convenio Colectivo citado.

Los trabajadores indefinidos no fijos son equiparables a los trabajadores temporales, y así lo entiende el TS en sentencia 2-4-2018 R. 27/2017 al afirmar que: ' Comencemos aclarando que la equiparación entre indefinidos no fijos y temporales a que se ha apuntado en alguno de los escritos procesales resulta perfectamente explicable desde la perspectiva del Derecho de la Unión Europea (UE).

La Directiva 1999/70, sobre empleos de duración determinada, garantiza la no discriminación entre los trabajadores de duración determinada y los fijos comparables, entendiendo por los primeros aquellos cuya vinculación profesional incorpora una finalización determinada por condiciones objetivas (fecha, realización obra o servicio, hecho o acontecimiento). La equiparación de derechos se edifica desde la dicotomía conceptual apuntada; desde tal perspectiva se comprende que a quienes son indefinidos no fijos se les considere como temporales, puesto que de ese modo se permite el contraste (con quien sea comparable) y queda garantizada la equiparación de derechos.

Por tanto, afirmar que la transformación o el cambio de denominación no puede afectar a sus garantías como trabajadores temporales (por ejemplo, ATJUE de 11 de diciembre de 2014, C-86/14 , León Medialdea) en modo alguno significa que deban ser tratados (in peius) como los trabajadores temporales, sino, por el contrario, que también a ellos se les debe extender la regla de equiparación de derechos en todo aquello que sea posible.' En cuanto a la diferencia de trato entre los trabajadores fijos y temporales se ha pronunciado el TS, recogiendo doctrina del Tribunal Constitucional en la sentencia de 10-12-2019 R. 2450/2017, afirmando que: 'Concretamente, en relación con la distinción de tratamiento entre trabajadores fijos y temporales, y la necesidad de que la misma venga apoyada en datos objetivos, recuerda los pronunciamientos en los que indicaba que 'que si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias entre unos y otros trabajadores ( STC 177/1993, de 31 de mayoSentencias relacionadasSTC , Sala Primera , 31/05/1993 ( STC 177/1993 )Diferencia de trato entre trabajadores fijos y temporales. Art. 14 CE ., FJ 3), las cuales han de tener su origen en 'datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato (en particular en lo relativo a sus causas de extinción) que las expliquen razonablemente' ( STC 104/2004, de 28 de junioSentencias relacionadasSTC , Sala Primera , 28/06/2004 ( STC 104/2004 )Diferencia de trato entre trabajadores fijos y temporales. Art. 14 CE ., FJ 6) y, sin que, en ningún caso, alcancen 'al distinto tratamiento que, en perjuicio de los trabajadores temporales, se dispensa sin apoyo en datos objetivos y con merma de su posición misma como trabajadores de la empresa' ( STC 71/2016 , de 14 de abrilSentencias relacionadasSTC , Pleno , 14/04/2016 ( STC 71/2016 )Diferencia de trato entre trabajadores fijos y temporales. Art. 14 CE ., FJ 4)· En ese sentido rechaza que pueda catalogarse a los trabajadores temporales en sus condiciones de trabajo como un colectivo de segundo orden, frente a los fijos, cuando es 'claro que 'tanto unos como otros gozan de la fijeza que se deriva de las estipulaciones de su contrato de trabajo respecto de su duración y de las disposiciones legales que regulan sus causas de extinción, y que tanto unos como otros pertenecen durante la vigencia de su contrato a la plantilla de la empresa para la que prestan sus servicios, sin que resulte admisible ninguna diferencia de tratamiento que no esté justificada por razones objetivas' ( STC 104/2004, de 28 de junioSentencias relacionadasSTC , Sala Primera , 28/06/2004 ( STC 104/2004 )Diferencia de trato entre trabajadores fijos y temporales. Art. 14 CE ., FJ 6)'.

El TC recuerda que el TJUE viene manteniendo similar criterio doctrinal sobre el tratamiento de trabajadores fijos y con contratos de duración determinada al interpretar la cláusula 4.1 de la Directiva 1999/70/CE, del Consejo, de 28 de junio de 1999, con cita de algunos de sus pronunciamientos existentes a la fecha de dictarse su sentencia.' En cuanto a la aplicación de la Cláusula 4º de la Directiva 1999/70/CE, es presupuesto necesario que el derecho de opción efectuado en el despido tenga la consideración de condición de trabajo, que se produzca una diferencia de trato y la existencia o no de razones objetivas que justifique la diferencia de trato; y respecto a si esa diferencia de trato se entiende justificada porque se dispone en convenio colectivo, afirma el TS en la sentencia, antes referida, que : 'según doctrina del TJUE, el concepto de 'razones objetivas', en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco, no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquella esté prevista por una norma general o abstracta, como una ley o un convenio colectivo ( sentencia de 5 de junio de 2018, Montero Mateos, C-677/16 , EU:C:2018:393 , apartado 56 y jurisprudencia citada)' lo que, en definitiva, implica la existencia de 'elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro ( sentencia de 5 de junio de 2018, Montero Mateos, C-677/16 , EU:C:2018:393 , apartado 57 y jurisprudencia citada).' ( STJUE de. 21 de noviembre de 2018, Asunto C-619/17 , Diego Porras 2)..' Expuesto cuanto antecede y habiéndose invocado que la diferencia de trato, lo es por la aplicación del art.

72 del Convenio Colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de Zaragoza, es preciso analizar si dicho precepto es aplicable al supuesto de autos, lo que supone efectuar la interpretación del mismo, siendo de aplicación las normas de dicho precepto, atendiendo a su naturaleza , como dice la STS (Pleno) de 22-10-2019 R. 78/2018: ' Respecto a la interpretación de los convenios colectivos, es doctrina constante de esta Sala (reiterada en sentencia reciente: STS de 15 de octubre de 2019, Rec. 195/2018Jurisprudencia citada a favorSTS , Sala de lo Social , Sección: 1 ª, 15/10/2019 (rec. 195/2018 )Conflicto colectivo sobre alcance de previsiones convencionales en materia de movilidad funcional. Ni lo acordado, ni las normas estatales (ET, EBEP) se oponen a la movilidad individual pactada. De acuerdo con Ministerio Fiscal, desestima recurso frente a STSJ Comunidad Valenciana.) que, atendida la singular naturaleza mixta de los convenios colectivos (contrato con efectos normativos y norma de origen contractual), la interpretación de los mismos debe hacerse utilizando los siguientes criterios: La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes (arts. 3.1Legislación citadaCC art. 3.1 y 1281 CCLegislación citadaCC art. 1281; STS 13 octubre 2004, Rec. 185/2003Jurisprudencia citada a favorSTS , Sala de lo Social , Sección: 1ª, 13/10/2004 (rec. 185/2003 )Conflicto colectivo. Interpretación de Acuerdo suscrito entre diversos sindicatos y el Servicio Murciano de Salud. Se desestima el recurso.). La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas ( arts. 3.1Legislación citadaCC art. 3.1 y 1285 CCLegislación citada que se aplicaReal Decreto de 24 de julio de 1889 por el que se publica el Código Civil. art. 1285 (16/08/1889)). La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras (arts. 3.1Legislación citadaCC art. 3.1 y 1282 CCLegislación citadaCC art.

1282). La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras ( arts. 3.1Legislación citadaCC art. 3.1 , 1281Legislación citadaCC art. 1281 y 1283 CCLegislación citada que se aplicaReal Decreto de 24 de julio de 1889 por el que se publica el Código Civil. art. 1283 (16/08/1889)). No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable ( STS 9 abril 2002, Rec.

1234/2001Jurisprudencia citada a favorSTS , Sala de lo Social , Sección: 1ª, 09/04/2002 (rec. 1234/2001 )CONFLICTO COLECTIVO. ECONOMATOS SUPRIMIDOS POR CONVENIO COLECTIVO, COMPENSANDO A LOS TRABAJADORES EN ACTIVO CON EL PERCIBO DE CANTIDADES. NO SE RECONOCE EL MISMO DERECHO A LOS PASIVOS.). Y los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, no admitiéndose el 'espigueo' ( STS 4 junio 2008, Rec. 1771/2007Jurisprudencia citada a favorSTS , Sala de lo Social , Sección: 1ª, 04/06/2008 (rec. 1771/2007 ) RECONOCIMIENTO DE DERECHO Y CANTIDAD. SUBROGACIÓN EMPRESARIAL.

EL CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA APLICABLE A PARTIR DE ELLA NO CONTEMPLA LAS CATEGORÍAS DE LAS DEMANDANTES. SE INTERESA LA APLICACIÓN DE LA ORDENANZA LABORAL. IMPOTS, nº 2173/2002, de 19/12/2002, Rec. 2808/2001-2012 (rec. 71/2011); de 15 de septiembre de 2009, rec. 78/2008 Jurisprudencia citadaSTS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 15-09-2009 (rec. 78/2008), entre muchas otras) Y, también, se ha precisado que 'en materia de interpretación de cláusulas de convenios y acuerdos colectivos, en cuyo esclarecimiento se combinan las reglas de interpretación de las normas con las de la interpretación de los contratos, debe atribuirse un amplio margen de apreciación a los Órganos jurisdiccionales de instancia, ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes y a los hechos comitentes' ( STS de 20 de marzo de 1997, rec. 3588/1996Jurisprudencia citadaSTS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 20-03-1997 (rec. 3588/1996)).

De la interpretación literal y sistemática del precepto, debe de concluirse que no es aplicable al presente supuesto, y ello porque el art. 72 del Convenio está incluido dentro del capítulo XII del Convenio que regula el Régimen disciplinario, que comprende los arts. del 63 al 72. En los mismos se regula el ámbito de aplicación de dicho régimen, que afecta al personal laboral del Excmo. Ayuntamiento de Zaragoza, tipifica las faltas disciplinarias, dispone las sanciones disciplinarias que corresponden, atendiendo a la gravedad de las faltas, la extinción de la responsabilidad disciplinaria, regula el procedimiento disciplinario, la terminación del mismo, la cancelación de las anotaciones de las sanciones y la regulación del derecho de opción para el supuesto del despido improcedente, que debe de entenderse se trata del despido disciplinario, pues la comisión que prevé el art. 72, lo es para estudiar los condicionamientos que motivaron el despido, lo que no puede entenderse sino como la valoración de los condicionamientos que motivaron el despido disciplinario, ya que en los supuestos de despido disciplinario, se imputa al trabajador una determinada conducta que puede ser valorada, aun cuando no sea constitutiva de la sanción más grave, a los efectos del sentido de la opción, respecto de la que, para garantizar la necesaria objetividad, se crea una comisión paritaria de representantes de los trabajadores y de la Corporación municipal que valoren dichos condicionamientos que lo motivaron.

En el caso de autos se trata de la extinción de un contrato temporal a la fecha del vencimiento que consta en el mismo , que por superar el límite legalmente previsto, determina que el mismo se califique como celebrado en fraude de ley, y la adquisición por parte de la trabajadora de la condición de indefinida no fija , por lo que la extinción se califica como despido, pero que no tiene nada que ver con el supuesto de despido disciplinario, que es al que se refiere el art. 72 del Convenio, ni existen por ello condicionantes que hayan motivado el despido, susceptibles de valoración por la comisión mixta prevista en el convenio, en el sentido que prevé el convenio, que por dicho motivo no es de aplicación, por lo que será de aplicación, en cuanto al derecho de opción, lo previsto en el ET, en el que no se diferencia entre personal fijo y temporal, pues el EBEP regula la obligatoriedad de readmisión, exclusivamente, para el supuesto de despido disciplinario en su art. 96.2. Únicamente podría ser valorada la posible existencia de discriminación en el supuesto de que la actora hubiera sido objeto de despido disciplinario, en donde se daría la identidad de circunstancias, en virtud del art. 72 del convenio, y podría valorarse si la diferencia de trato responde a causas que lo justifiquen, pero no en otro supuesto de extinción como el que concurre. El motivo en consecuencia se desestima.

En atención a lo expuesto, dictamos el siguiente

Fallo

Desestimamos el recurso de suplicación nº 95/2020, interpuesto contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 5 de Zaragoza con fecha 17 de diciembre de 2019, autos 245/2018, que confirmamos. Sin costas Notifíquese esta resolución a las partes con la advertencia de que: - Contra la misma pueden preparar recurso de casación para unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo por conducto de esta Sala de lo Social en el plazo de diez días desde la notificación de esta sentencia.

- El presente plazo empezará a contarse desde que se levante el estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020 de 14 de marzo.

- El recurso se preparará mediante escrito, firmado por Letrado y dirigido a esta Sala, con tantas copias como partes recurridas y designando un domicilio en la sede de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, a efectos de notificaciones.

- En el caso de que quien pretendiera recurrir no ostentara la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de Seguridad Social, o no gozase del beneficio de justicia gratuita, deberá, al momento de preparar el recurso y en el plazo de diez días señalado, consignar la cantidad objeto de condena o formalizar aval bancario por esa cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista; y que al momento de formalizar el recurso de casación, deberá acompañar resguardo acreditativo de haber depositado la cantidad de 600 euros, en la cuenta de este órgano judicial abierta en el Banco Santander, debiendo hacer constar en el campo 'observaciones' la indicación de 'depósito para la interposición de recurso de casación'.

Así, por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

La difusión del texto de este documento a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda. Los datos personales incluidos en este documento no podrán ser cedidos ni comunicados a terceros. Se le apercibe en este acto que podría incurrir en responsabilidad penal, civil o administrativa.