Sentencia SOCIAL Nº 1580/2019, Tribunal Superior de Justicia de Andalucia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 240/2018 de 27 de Junio de 2019

Encabezamiento

12
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCÍA
CON SEDE EN GRANADA
SALA DE LO SOCIAL
RO
SENT. NÚM. 1.580/19
ILTMO. SR. D. FERNANDO OLIET PALÁ ILTMA. SRª Dª RAFAELA HORCAS
BALLESTEROSILTMA. SRA. Dª BEATRIZ PÉREZ HEREDIA MAGISTRADOS
En la ciudad de Granada, a veintisiete de Junio de dos mil diecinueve
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía con sede en Granada, compuesta
por los Iltmos. Sres. Magistrados que al margen se indican, ha pronunciado
EN NOMBRE DEL REY
la siguiente
S E N T E N C I A
En el Recurso de Suplicación núm. 240/18 , interpuesto por CONSEJERIA DE EDUCACION DE LA
JUNTA DE ANDALUCIA contra la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 DE JAEN, en fecha
20/11/17 , en Autos núm. 460/17, ha sido Ponente el Iltmo. Sr. Magistrado D. FERNANDO OLIET PALÁ .

Antecedentes

Primero.- En el Juzgado de referencia tuvo entrada demanda interpuesta por Dª Celsa en reclamación sobre DESPIDO, contra CONSEJERIA DE EDUCACION DE LA JUNTA DE ANDALUCIA y admitida a trámite y celebrado juicio se dictó sentencia en fecha 20/11/17 , que contenía el siguiente fallo: 'Que estimando parcialmente la demanda interpuesta por doña Celsa frente a la Consejería de Educación de la Junta de Andalucía debo declarar y declaro que el cese de la actora de fecha 26 de junio de 2017 no constituye despido sino valida extinción de la relación laboral, condenando, no obstante, a la demandada a que satisfaga a la trabajadora la cantidad de 2.467#13 euros en concepto de indemnización por la extinción de la relación contractual que como trabajadora interina mantuvo con la citada Consejería.'.

Segundo.- En la sentencia aludida se declararon como hechos probados los siguientes: '
PRIMERO.- La demandante, Dña. Celsa , mayor de edad con DNI núm. NUM000 venía prestando servicios para la Consejería de Educación de la Junta de Andalucía a partir del 5/09/2013 en virtud de un contrato de interinidad ara la sustitución de un trabajador doña Enma ausente a causa de reducción de jornada al 50% por guarda legal siendo la duración del contrato la del tiempo que subsista el derecho de reserva de puesto y/o ausencia del trabajador sustituido mencionado; jornada parcial, la categoría Monitor Educación Especial, puesto código NUM001 , Equipo de orientación Educativa CEIP Carlos III de la Carolina (Jaén). El salario percibido 965#47 euros mensuales (32#18 euros día) incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias.



SEGUNDO.- Que en fecha 25/06/17 por la Consejería se comunica a la actora el cese en su puesto de trabajo código NUM002 al restablecer su jornada de trabajo la titular doña Enma . La actora no recibe ninguna indemnización.



TERCERO.- La Consejería de Educación ha vuelto a contratar a la actora el 4/09/17 en virtud de contrato de interinidad por vacante con la categoría profesional de Personal Técnico de Integración para desempeña el puesto código NUM003 en la localidad de Peligros (Granada).



CUARTO.- La demandante no ostenta la condición de representante de los trabajadores.' Tercero.- Notificada la sentencia a las partes, se anunció recurso de suplicación contra la misma por CONSEJERIA DE EDUCACION DE LA JUNTA DE ANDALUCIA, recurso que posteriormente formalizó, siendo en su momento impugnado por el contrario. Recibidos los Autos en este Tribunal, se acordó el pase de los mismos al Ponente para su examen y resolución.

Cuarto.- Por Auto de fecha 28 de junio de 2018 se acordó la suspensión del presente rollo, hasta la existencia de un pronunciamiento del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, sobre el alcance de la norma de aplicación; dictándose providencia de 18 de enero de 2019, al haber recaído resolución de dicho Tribunal, alzando la suspensión y señalando de nuevo fecha para deliberación.

Fundamentos

PRIMERO. - La sentencia dictada en la instancia, partiendo de que no existe fraude en la contratación laboral de interinidad por sustitución y a tiempo parcial iniciada por la actora con la Consejería demandada el 5 de septiembre de 2013, ni vinculo de duración indefinida, admite la válida extinción del mismo acontecida en 25 de junio de 2017 con motivo de haber restablecido la titular su jornada ordinaria tras haber disfrutado de la guarda legal que motivo la reducción por lo que rechaza que existiese despido alguno, si bien, estima la petición subsidiaria en aplicación de la doctrina sentada en la sentencia del TJUE de 14-09-2016 (asunto Diego Porras ), estimando que tiene derecho a ser indemnizada para no ser discriminada respecto de los trabajadores de duración indefinida comparables,en la indemnización de 20 días por año de servicio, por concurrencia de una causa objetiva determinante del fin de la relación laboral, ascendiendo la indemnización a 2647.13 €, a cuyo pago condena a las Consejería demandada . Y contra la misma se formula recurso de suplicación por la Letrada de la Junta de Andalucía que ha sido impugnado de contrario, en el que se invoca la infracción de la sentencia de 14 de septiembre de 2016, de Diego Porras (C-596/14 , ECLI: EU:C:2016:683 ), al entender que no es trasladable al asunto que enjuiciamos, puesto que en la demanda se solicitaba la indemnización como consecuencia de un supuesto despido objetivo y no como derivada de la valida extinción del contrato.

Y no procede, puesto que no existe el despido objetivo, puesto que así resulta de la STS de 28 de marzo de 2017 , resultando incongruente la aplicación de la doctrina contenida en la sentencia de 14 de septiembre de 2016 , al no ejercitarse tal pretensión en la demanda.

De manera subsidiaria se aduce por la Letrada de la Junta de Andalucía que se ha vulnerado la STS de 7 de junio de 2017 , al no haberse tenido en cuenta que la Consejería de Educación volvió a contratar a la demandante el 4 de septiembre de 2017 mediante, esta vez si un contrato de interinidad por vacante.



SEGUNDO .- Pues bien aún cuando esta Sala haya podido aplicar otra solución, en supuestos sustancialmente idénticos al que hoy es objeto del recurso, y en los que unicamente se dirimía en la alzada el derecho a la indemnización partiendo de que no existe fraude en la contratación laboral de interinidad por sustitución válidamente extinguida, este criterio no se puede seguir manteniendo a partir de la jurisprudencia del Tribunal Supremo establecida en su sentencia de 13 de marzo de 2019 , que resuelve la cuestión relativa a la indemnización aplicable a los contratados al servicio de organismos públicos en régimen de interinidad por sustitución de otro trabajador con derecho a reserva de puesto, cuando son cesados por reincorporación del sustituido.

En esta sentencia la Sala aplica los criterios fijados por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21-11-2018, Asunto De Diego Porras II (C-619/17 ), dictada como consecuencia de cuestión prejudicial elevada por la propia Sala Cuarta, a fin de precisar el alcance de una sentencia anterior del mismo Tribunal de Justicia de la Unión Europea (STJUE de 14 de septiembre de 2016 , . De Diego Porras I) ( C-596/14 ).

En efecto señala el Tribunal Supremo a partir del fundamento de derecho Tercero que : 'Tercero 1. Como apuntábamos en el ATS/4ª/Pleno de 25 octubre 2017 , dictado en estas actuaciones, tal pronunciamiento de la sentencia recurrida obligaba a analizar el alcance del contenido de la citada STJUE de 14 de septiembre de 2016 (C-596/14 ).

En ella se contenían razonamientos que suscitaban serias dudas de interpretación. Así, en el ap. 36 se declara 'que existe una diferencia de trato entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores fijos, en la medida que, a diferencia de los trabajadores con contrato de trabajo por tiempo indefinido, los trabajadores con contrato de interinidad no tienen derecho a indemnización alguna al finalizar su contrato, con independencia de la duración de los servicios prestados'.

Partía así el Tribunal de la Unión de la consideración de que la indemnización que nuestro ordenamiento fija para los supuestos de despido por causas objetivas estaba señalada exclusivamente para los trabajadores con relación laboral indefinida. Es ésta una premisa que se obtenía de la redacción de la cuestión prejudicial remitida por la Sala de Madrid y que sigue permeando la solución alcanzada por la sentencia recurrida.

2. Sin embargo, el art. 15. b) del Estatuto de los trabajadores (ET ) dispone que 'La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo'.

El art. 49 ET distingue entre las causas de extinción del contrato de trabajo, aquellas que afectan exclusivamente a los contratos de duración determinada ( art. 49.1 c) ET ), siendo las restantes aplicables a todo tipo de contrato, sea cual sea su duración. Así pues, entre ellas, las extinciones por 'causas objetivas legalmente procedentes' ( art. 49.1 l) ET ), reguladas en los arts. 52 y 53 ET son aplicables con independencia de la duración temporal o indefinida del contrato de trabajo.

El régimen indemnizatorio de la finalización del contrato de trabajo se establece en atención a cada tipo de causa de extinción del mismo. Existen diferencias en la cuantía de aquélla que no guardan relación alguna con la naturaleza temporal o indefinida del contrato de trabajo. Tal sucede con la muerte, jubilación o incapacidad del empresario, en que la indemnización es de un mes de salario ( art. 49.1 g) ET ); el despido disciplinario declarado improcedente ( arts. 49.1 k ) y 56 ET ). Por su parte, la extinción por causas objetivas lleva aparejada una indemnización de 20 días para todo tipo de contrato de trabajo -el art. 53 ET no distingue en tales casos y, por ello, ningún trato diferenciado se establece-.

En cuanto a los contratos temporales, el art. 49.1 c) ET establece: '... A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación (...)'.

De ahí que la finalización de la duración de los contratos para obra o servicio y eventual por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos lleva aparejada una indemnización de 12 días; mientras que la finalización de la duración de los contratos de interinidad no da derecho a indemnización alguna.

3. La litis se suscita en relación a este último supuesto. Con independencia de las reflexiones e hipotéticas propuestas de lege ferenda tendentes a una aproximación en el tratamiento de todas las modalidades de contrataciones temporales, resulta ciertamente difícil establecer la conexión de esa distinción entre contratos de duración determinada con la interdicción contenida en la cláusula 4 del Acuerdo Marco.

Tal problemática está relacionada con la diferencia de trato que la ley establece entre contratos de duración determinada entre sí, en la medida que a dos de las tres modalidades del art. 15 ET les fija una indemnización de 12 días por año de trabajo, mientras que a la tercera de ellas -el contrato de interinidad- no le señala indemnización alguna. Sin embargo, la diferencia entre distintas categorías de trabajadores de duración determinada no se halla en el ámbito de la Directiva, que ciñe su mandato antidiscriminatorio a la preservación de los derechos de los trabajadores temporales respecto de los que se reconozcan a los trabajadores fijos.

4. No se trataba aquí de negar que, en efecto, la situación de la actora era comparable a la de un trabajador fijo por lo que se refiere a sus funciones y requisitos. Es ahí donde la STJUE de 14 septiembre 2016 llevaba a cabo un análisis que producía grandes dificultades de comprensión. La diferencia de trato no está en la indemnización otorgada a los trabajadores fijos respecto de los temporales en situaciones idénticas, sino en la distinta indemnización que la ley establece en atención a la causa de extinción; siendo así que, cuando el cese obedece a la finalización del contrato de duración determinada, es obvio que no puede haber comparación posible con un trabajador indefinido, porque tal causa de extinción no concurre en ese tipo de contrato de trabajo. La posibilidad de extinción por causas objetivas, en caso de que las mismas causas concurran, afectaría por igual a un trabajador temporal y a un indefinido.

En cambio, el trabajador fijo no va a ver nunca extinguido el contrato por esa causa a la que se refiere el art. 49.1 c) ET . Por consiguiente, tampoco la indemnización de 12 días tiene posibilidad de ser comparada con la situación de los trabajadores fijos o indefinidos -aun cuando se tratara de trabajadores que realizaran las mismas funciones y reunieran las mismas circunstancias en el caso concreto- precisamente porque a los trabajadores fijos no se les extingue el contrato por la llegada de un término o el cumplimiento de una condición.

5. Aquella STJUE de 14 septiembre 2016 hacía dudar de si, a la luz de la Directiva, sería exigible que, en todo caso, la extinción de un contrato temporal por cumplimiento de su finalidad debe llevar aparejado el derecho a una indemnización y, en tal caso, si dicha indemnización debe establecerse de forma análoga a la que el mismo ordenamiento establece para las demás causas de extinción de los contratos de trabajo.

Ello abocaba, no sólo a la aplicación de la indemnización de 20 días que hace la sentencia recurrida para el caso de los contratos de interinidad, sino a que, por las mismas razones, se pusiera en cuestión la diferencia respecto de las otras dos modalidades de contrato temporal que tienen fijada una indemnización de 12 días.

Pero, en las STJUE de 5 junio 2018 (Montero Mateos -C-677/16 - y Grupo Norte Facility - C-574/16 -) y, de manera específica, en la STJUE de 21 noviembre de 2018 (C-619/17 ) - segunda de las dictadas por el Tribunal de la Unión en este mismo caso- el Tribunal de Justicia se aparta de aquella dirección.

En la última sentencia citada -la que da respuesta a nuestra cuestión prejudicial- se reitera lo que ya se razonaba en la sentencia del asunto Montero Materos, en el sentido de que la finalización del contrato de interinidad debida a la reincorporación de la trabajadora sustituida se produce 'en un contexto sensiblemente diferente, desde los punto de vista factico y jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los trabajadores ' (ap. 70).

También solventa ya dicha sentencia el equívoco que se plasmaba en la de 14 de septiembre de 2016 ; y parte, acertadamente, de que la indemnización del art. 53.1 b) ET se reconoce en caso de despido objetivo con independencia de la duración determinada o indefinida del contrato de trabajo.

En definitiva, el Tribunal de la Unión reconduce la cuestión y niega que quepa considerar contraria a la Directiva la norma que permite que la extinción regular del contrato de trabajo de interinidad no de lugar a la indemnización que se otorga a los despidos por causas objetivas.

6. Esta declaración se corresponde plenamente con nuestros razonamientos y, en cambio, es contraria a lo que resuelve la sentencia aquí recurrida.

En suma, de un lado, no es admisible sostener que la indemnización establecida para los despidos objetivos solo se contempla respecto de los trabajadores indefinidos. Si ello fuera así, ciertamente cabría afirmar que la norma contenía un trato discriminatorio respecto de los temporales. Mas, como venimos reiterando, la concurrencia de los supuestos de despido objetivo da lugar al mismo tratamiento para todas las modalidades de contratación sin distinción en razón de la duración del contrato, en plena consonancia con lo que establece el art. 15.6 ET : 'Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos y con el contrato de inserción (...)'.

Por otra parte, no es posible confundir entre distintas causas de extinción contractual y transformar la finalización regular del contrato temporal en un supuesto de despido objetivo que el legislador no ha contemplado como tal. El régimen indemnizatorio del fin de los contratos temporales posee su propia identidad, configurada legalmente de forma separada, sin menoscabo alguno del obligado respeto al derecho a no discriminación de los trabajadores temporales.



CUARTO. - 1. Negada pues la posibilidad de acudir a la indemnización de 20 días, el pronunciamiento de la sentencia recurrida podría suscitar la cuestión sobre esa diferencia de trato entre interinos y el resto de los trabajadores temporales. De ahí que en el auto por el que elevábamos la cuestión prejudicial, entendiéramos necesario agotar también otros posibles puntos de aproximación a la cuestión y despejar las dudas sobre si la ley española hubiera podido incidir en un inadecuado cumplimiento de lo dispuesto en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, con la cual se persigue imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada.

2. El legislador nacional adaptó nuestra normativa a la Directiva 1991/70 a través del el art. 3 del RDL 5/2001, de 2 de marzo , después convalidado por la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.

Fue dicha norma la que introdujo el reconocimiento de una indemnización al finalizar el contrato temporal, consistente en 12 días de salario por año trabajado. Sin embargo, como ya hemos visto, sólo lo hizo para dos de las tres modalidades de contratos temporales legalmente admitidas (obra o servicio determinado y circunstancias de la producción), excluyendo expresamente a los contratos de interinidad.

3. Pues bien, a la vista de la respuesta del Tribunal de la Unión, no parece que pueda entenderse que la fijación de la indemnización constituya una medida acorde con la finalidad que deben garantizar aquéllas a adoptar con arreglo a la indicada cláusula 5 de la Directiva. Ciertamente, la mera imposición de una indemnización, como la establecida para los otros contratos temporales, no sólo no constituye una sanción por el uso abusivo, sino que ni siquiera posee, por sí sola, el efecto disuasivo frente a esa utilización abusiva de la contratación temporal en tanto que la misma, precisamente por partir de la regularidad de estos contratos, se configura como una indemnización inferior a la que se reconocería al contrato temporal fraudulento. Como hemos indicado, la medida adoptada en nuestro ordenamiento nacional para satisfacer la obligación de la cláusula 5 de la Directiva se halla en la conversión en indefinido de todo contrato celebrado de modo abusivo o en fraude de ley, lo que provoca una sanción para el empresario mucho más gravosa que la de la indemnizaron de 12 días.

4. Precisamente, en nuestro ordenamiento jurídico la sanción ante el abuso de la contratación temporal se satisface de modo completo mediante las reglas de los apartados 2 y 3 del art. 15 ET (que se completa con el apartado 5 para las otras modalidades contractuales de duración temporal).

En suma, aun cuando ni siquiera se planteaba en el litigio, el pronunciamiento de la sentencia recurrida nos obliga a considerar necesario precisar que el rechazo a la solución adoptada por la Sala de suplicación debe ser completo, en el sentido de negar que quepa otorgar indemnización alguna por el cese regular del contrato de interinidad, no sólo la que calcula la sentencia con arreglo a los 20 días del despido objetivo, sino, incluso, con arreglo a los 12 días que el art. 49.1 c) ET fija para los contratos para obra o servicio y acumulación de tareas.

Nos resta añadir que, por más que 'a priori' pudiera parecer exenta de justificación la diferencia entre unos y otros trabajadores temporales, lo cierto es que la distinta solución de nuestra norma legal obedece a la voluntad del legislador de destacar una situación no idéntica a las otras dos modalidades contractuales, puesto que en el caso de la interinidad por sustitución el puesto de trabajo está cubierto por otro/a trabajador/a con derecho a reserva de trabajo. Además, dicho puesto no desaparece con el cese de la trabajador/a interino/ a y el recurso a la temporalidad halla su motivación en esa concreta y peculiar característica que, a su vez, implica un modo de garantizar el derecho al trabajo de la persona sustituida ( art. 35.1 CE ). Nada de ello no concurre en las otras modalidades del art. 15.1 ET . Por último, el estímulo que para la empresa pudiera suponer el ahorro de la indemnización de 12 días mediante la prórroga del contrato temporal o a la conversión en fijo, no tiene aquí sentido puesto que el empleo permanece en todo caso al ser cubierto por la persona sustituida al reincorporarse.



QUINTO .- 1. Finalmente, debemos precisar que, en este estado del procedimiento, no se suscita ya la cuestión de la eventual calificación de la relación laboral entre las partes como una relación que hubiera de haberse considerado indefinida. Tal pretensión originaria de la trabajadora demandante fue rechazada por la sentencia del Juzgado de instancia, confirmando la sentencia de suplicación este pronunciamiento del Juzgado con aquietamiento de la actora, que no ha recurrido ya el mismo.

2. Por ese motivo no se dan aquí elementos que nos obliguen a responder a cuestiones relacionadas con la larga duración de los contratos temporales, como apuntaba la ya citada STJUE de 5 junio 2018 (Montero Mateos -C-677/16 -), en la cual, por otra parte, se trataba de un supuesto de interinidad por vacante '.

El Tribunal Supremo es claro al señalar que el Tribunal de la Unión Europea en la segunda de sus sentencias respecto del mismo asunto reconduce la cuestión y tras haber sugerido lo contrario en la primera sentencia, más tarde en la segunda de ellas niega que sea contraria a la Directiva Comunitaria sobre discriminación de contratados temporales la norma de derecho interno español que no aplica indemnización alguna en caso de vencimiento regular del contrato de interinidad por sustitución de otro trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, cuando el contratado interino cesa por reincorporación del trabajador sustituido y por ello el así cesado no tiene derecho a la indemnización que se otorga a los despidos por causas objetivas (veinte días de indemnización por año de antigüedad).

Indica el Tribunal Supremo, que ni siquiera se aplica al contrato de interinidad por sustitución de otro trabajador la indemnización fijada en otros casos de vencimiento de contrato temporal (doce días por año).

Es por ello que en nuestro caso el motivo y con ello el recurso debe ser estimado en obligada aplicación de esta doctrina unificadora dado el carácter normativo que tiene, maxime cuando semejante criterio se ha seguido por el Tribunal Supremo en la Sentencia de 10 de mayo de 2019 para un supuesto de valida extinción de contrato de interinidad por vacante.

Fallo

Que estimando el recurso de suplicación interpuesto por la CONSEJERIA DE EDUCACION DE LA JUNTA DE ANDALUCIA , contra la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de los de Jaén, en fecha 20 de noviembre de 2017 , en los Autos nº 460/17, seguidos a instancia de Dª Celsa , contra la CONSEJERIA DE EDUCACION DE LA JUNTA DE ANDALUCIA, sobre despido, debemos revocando la misma absolver a la nombrada Consejería de todas las pretensiones que en la demanda se contenían en su contra. Sin costas.

Notifíquese la presente Sentencia a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia, con advertencia de que contra la misma puede interponerse Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina que previene el art. 218 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y que habrá de prepararse ante esta Sala dentro de los DIEZ DÍAS siguientes al de su notificación, con los requisitos previstos en los números 2 y 3 del art. 221, debiéndose efectuar, según proceda, las consignaciones previstas en los arts. 229 y 230 de la misma, siendo la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de esta Sala la abierta en la entidad bancaria Santander Oficina C/ Reyes Católicos, 36 de esta Capital con núm. 1758.0000.80.240.18. Si el ingreso se efectuare por transferencia bancaria, habrá de hacerse en la cuenta del Banco de Santander ES55 0049 3569 9200 0500 1274, debiendo indicar el beneficiario y en 'concepto' se consignarán los 16 dígitos del número de cuenta 1758.0000.80.240.18. Y pudiendo sustituir tal ingreso por aval bancario solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por entidad de crédito, sin cuyos requisitos se tendrá por no preparado el recurso.

Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN. - Leída y publicada en audiencia pública fue la anterior sentencia el mismo día de su fecha. Doy fe.

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