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Última revisión
17/12/2020
Sentencia SOCIAL Nº 159/2020, Juzgado de lo Social - Murcia, Sección 7, Rec 187/2019 de 17 de Septiembre de 2020
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Orden: Social
Fecha: 17 de Septiembre de 2020
Tribunal: Juzgado de lo Social Murcia
Ponente: BERMEJO MEDINA, JOSE MANUEL
Nº de sentencia: 159/2020
Núm. Cendoj: 30030440072020100035
Núm. Ecli: ES:JSO:2020:4298
Núm. Roj: SJSO 4298:2020
Encabezamiento
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
AVDA.CIUDAD DE LA JUSTICIA S.N - CIUDAD DE LA JUSTICIA - FASE I - CP. 30011 MURCIA -DIR3:J00001071
Equipo/usuario: FCP
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
ABOGADO/A:
PROCURADOR:
En MURCIA, a diecisiete de septiembre de dos mil veinte.
EN
Ha dictado la siguiente
Antecedentes
Hechos
'Estimadas Angelica y Belen creo que es mi deber el comunicaros las incidencias que se han producido en la realización de ios siguientes modelos repercutiendo en la calidad del producto y las repercusiones económicas que os puedan acarrear, como bien sabes soy el jefe de producción de la empresa Peter dresses si, a si nos presento Eloisa la administradora de dicha empresa, como no estaba de acuerdo a los cambios que ha realizado la administradora, me veo obligado ha informarles de ello, para que no repercuta en mi persona profesionalmente . En los modelos de ceremonia adquiridos por ustedes este año les hemos puesto un forro que no tiene que ver con la muestra que les dimos para su aprobación, en la muestra que tienen ustedes el forro es de una calidad muy superior a! enviado en producción el cual es acartonado y muy áspero lo que también hace que el vestido pierda en vistosidad y calidad.
Un saludo
Patricio.'
'Buenos días Eloisa.
Estamos bastante extrañadas con el contenido de este correo y nos gustaría que nos lo aclarases.
Gracias.'
Con este correo adjuntaba el correo reproducido anteriormente.
'Muy Sr. Nuestro:
La dirección de esta Empresa ha tenido conocimiento de unos hechos, de los que usted es responsable y que entendemos constituyen una infracción del orden disciplinario laboral:
1°. En el día de ayer, hacia las 13:30 horas, nuestro cliente EL CORTE INGLES, S.A. nos ha enviado comunicación por correo electrónico exigiéndonos explicaciones acerca de otra comunicación que, por el mismo medio, usted les había remitido en la mañana de ayer, a las 8:30 horas, con el siguiente contenido:
2°. En su escrito, usted, con la excusa de salvaguardar su 'profesionalidad', vierte una serie de acusaciones infundadas que difaman a la Compañía, menoscaban su buen nombre y prestigio comercial, y ponen en entre dicho la honestidad y profesionalidad de su gerente.
1°. Que tales hechos vulneran la buena fe contractual y son constitutivos de abuso de confianza, difamación y deslealtad, mereciendo la calificación de falta muy grave y siendo tipificado en el art. 82.4 del Convenio Colectivo general de trabajo de la Industria Textil y de la Confección.
1°. Imponerle a Vd. la sanción de 'DESPIDO DISCIPLINARIO' que se hará efectiva hoy, día 18 de enero de 2018.
2°. Le informamos que tiene a su disposición la liquidación, saldo y finiquito que le corresponde a dicha fecha.
3°. Asimismo, le informamos que nos reservamos el ejercicio de cuantas acciones legales nos asistan para exigirle el resarcimiento de los daños y perjuicios causados que su conducta difamatoria pudiera irrogarnos.
Le rogamos se sirva firmar un duplicado de la presente comunicación en prueba de notificación y constancia.
En Madrid a 18 de enero de 2018.'
Fundamentos
- El ordinal primero, de los documentos números 2, 3, 4, 5 y 6 del ramo de prueba de la parte actora y del documento número 3 del ramo de prueba de la parte demandada.
- Los ordinales segundo y tercero, de los documentos números 1 y 2 del ramo de prueba de la parte demandada, del interrogatorio de Maribel, representante de la empresa, y de la declaración testifical de Constanza, que presta servicios como cortadora desde 2009 por cuenta de la patronal.
- El ordinal cuarto es reproducción de la carta de despido (documento número 1 del ramo de prueba de la parte actora).
- En cuanto al ordinal quinto, la demandada admitió en juicio adeudar al trabajador el salario de enero de 2019 y las vacaciones sin disfrutar del mismo año, conceptos ambos por éste reclamados.
- El ordinal sexto consigna un hecho que no ha suscitado controversia.
- Finalmente, por lo que hace al ordinal séptimo, el demandante ha aportado al proceso documentación justificativa de haberse celebrado sin avenencia conciliación previa ante el correspondiente servicio administrativo.
Postula en primer término la nulidad del despido al considerar que se produjo vulnerando el derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad ( art. 24 CE). Afirma que la decisión empresarial extintiva estuvo precedida de una serie de reclamaciones extrajudiciales relacionadas con la cotización del salario real que, según él, venía percibiendo (1700 € netos), que culminaron con una denuncia ante la Inspección de Trabajo presentada el 12/12/2018.
Subsidiariamente pretende que se declare la improcedencia del despido por los siguientes motivos:
1) La carta de despido incumple los requisitos de forma exigidos por el art. 55.1 ET, por omitir desde qué cuenta de correo se remitió el supuesto e-mail que dio lugar a la adopción de la medida disciplinaria impugnada en el litigio.
2) El citado correo electrónico, de ser cierta su existencia, pudo ser enviado desde cualquier equipo de los cinco que hay en el centro de trabajo y por cualquier persona.
El art. 181.2 LRJS dispone que 'En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad'.
Por lo tanto, para que tenga lugar la inversión de la carga de la prueba que establece este precepto es preciso aportar indicios, y los indicios, como dice la doctrina jurisprudencial, 'son señales o acciones que manifiestan algo oculto, algo muy distinto de sospechar, que es imaginar o aprehender algo por conjeturas fundadas en la apariencia ( STS/Sala 4ª 9/2/1996).
Es sobradamente conocido que no basta con la simple alegación de vulneración de derechos fundamentales para que opere automáticamente la inversión de la carga de la prueba y obligue a la parte demandada a acreditar que la decisión impugnada obedece a fundadas razones laborales extrañas a los motivos discriminatorios alegados. Quiere decirse con esto que tal alegación tiene que estar apoyada en indicios fundados que hagan presumir el 'clímax represaliante' ( arts. 96.1 y 181.2 LRJS), señalando la jurisprudencia constitucional que los derechos fundamentales del trabajador no confieren a éste un cercenamiento de la facultad de la empresa para adoptar desde el punto e vista de la organización de servicios o departamentos aquellas medidas que considere necesarias o adecuadas para su mejoramiento y eficacia.
Ya en materia de carga de prueba, añade la STC de 29-10-2001, n. 214, 'cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del
Debe, de esta cita, destacarse el inciso que se refiere al Tribunal Constitucional, cuando dijo en su Sentencia 214/01, avalando pronunciamientos anteriores: 'presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales'.
Abundando en la doctrina judicial referida, el Tribunal Constitucional, en su Sentencia de 18 de Enero de 1993, enseña que el derecho a la tutela judicial no se satisface solamente mediante la actuación de Jueces y Magistrados, sino también a través de la garantía de indemnidad, en virtud de la cual del ejercicio de la acción judicial no pueden derivarse consecuencia perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas, y así, en el marco de la relación de trabajo, la citada garantía se traduce en la imposibilidad de que se adopten medidas de represalia ante el ejercicio por parte del trabajador de su derecho a pedir la tutela de Jueces y Tribunales en orden a la satisfacción de sus derechos e intereses legítimos. Debe recordarse, ello no obstante, que el Tribunal Constitucional, precisando el alcance de esta doctrina, en sus sentencias de 15 de Febrero y 3 de Octubre de 1995 y, en la más reciente, de 23 de Julio de 1996, señala que para que se entienda vulnerado aquel derecho a la tutela judicial no basta con que se haya producido cualquier enfrentamiento judicial o extrajudicial sino que es necesario que se constate alguna circunstancia más, reveladora de la voluntad empresarial de represaliar el legítimo ejercicio de sus derechos por el trabajador, debiéndose tener en cuenta, por lo demás, no solo la posible realidad de la falta imputada, sino también otros factores, como la entidad o gravedad de la misma en cuanto susceptible de justificar la sanción de despido, Y sobre todo si la conducta del trabajador razonablemente explica por sí misma el despido, permitiendo eliminar cualquier sospecha o presunción de lesión de derechos fundamentales.'
En el presente caso no hay ningún indicio que permita deducir que la empresa despidió al trabajador como una medida de represalia por reclamaciones relativas a la cotización del salario que, según éste, venía percibiendo.
Lo único que hay es la conversación que mantuvieron los litigantes y que grabó el actor (grabación aportada en la vista oral), la cual tuvo lugar durante la segunda mitad del mes de noviembre de 2018, pues durante esa quincena el trabajador estuvo en situación de incapacidad temporal (documento número 7 del ramo de prueba de la parte actora), y de las palabras empleadas en dicha entrevista resulta que el accionante se encontraba de baja médica. En el transcurso de la conversación, grabada por el actor como se ha dicho, éste afirma varias veces que su sueldo es de 1700 €, que debería cotizarse por tal cantidad y que durante años lleva intentando sin éxito que la empresaria suba la cotización. La administradora de la empresa, en un momento de la conversación (minuto 5:1) dice: 'A ver... yo el puesto que te ofrecí y en las condiciones que te ofrecía... y no... y no voy a discutir... y tú...'. Más adelante se tratará sobre el asunto de la categoría profesional y el salario que el accionante reclama en la demanda. Lo que importa ahora es señalar que no existe una conexión cronológica entre esta entrevista, que tuvo lugar en noviembre de 2018, y el despido, acordado por la empleadora demandada el 18/1/2019, tras conocer el correo electrónico remitido por el actor a empleadas de 'El Corte Inglés', cliente de la patronal demandada, el 17/1/2019, como ha quedado probado.
Es cierto que después de la tan repetida conversación el actor presentó el día 12/12/2018 una denuncia ante la Inspección de Trabajo (documento número 14 de su ramo de prueba), en la que exponía que durante los últimos tres años realiza funciones de jefe de producción, sin que tal categoría se refleje en las nóminas para mejorar la cotización. Sin embargo no hay ninguna constancia, absolutamente ninguna, de que la empresa conociera tal denuncia, pues la Inspección de Trabajo no giró visita ni realizó ninguna actuación contra el empresario, toda vez que contestó al denunciante informándole de que la competencia para resolver el asunto denunciado corresponde a la Jurisdicción Social.
Pero es que, además, el despido tiene su causa en unos hechos concretos, es decir, no se sustenta en alegaciones ficticias y buscadas como subterfugio para justificar el cese, sino que los motivos alegados en la carta de despido han ocurrido y nada tienen que ver con ningún tipo de represalia ni con la afectación de derechos fundamentales de ningún tipo. La decisión empresarial de despedir obedeció a unos motivos acreditados, que, además, son merecedores y justificativos de la máxima sanción de despido, como seguidamente se verá.
Por lo que hace al salario afirmado en la demanda (1700 €/mes), lo que se desprende de un correo que la representante empresarial remitió al actor el 11/10/2016 (documento número 9 del ramo de prueba de la parte demandante) es que los litigantes pactaron que el trabajador percibiría 1700 € mensuales (subida de 300 €/mes) si las ventas alcanzaban los 3000 vestidos de comunión. A tales condiciones se refería la administradora en la entrevista mantenida con el accionante en noviembre de 2018 (minuto 5:1 de la grabación y interrogatorio de la parte demandada).
No consta, puesto que no se ha practicado prueba sobre el particular, que durante el año que precedió al despido el trabajador hubiese cumplido la condición pactada con el empresario durante alguna mensualidad, alcanzando el objetivo marcado de 3000 vestidos de comunión vendidos.
Desde esta perspectiva no cabe la menor duda de que el empleador demandado ha cumplido las exigencias señaladas, pues la carta de despido contiene una narración clara y suficiente de la infracción laboral imputada al trabajador, ajena a cualquier atisbo de ambigüedad, transcribiendo el correo electrónico cuya autoría se imputa al actor y señalando la forma en que llegó a poder de la dirección empresarial, sin que sea necesario detallar desde qué cuenta fue remitido pues lo esencial es que proporciona al trabajador despedido la información necesaria para defenderse de la falta laboral que se le atribuye.
Dicho precepto recoge, además, un elenco de conductas que se consideran susceptibles de sanción, aunque atendida la amplitud de su redactado difícilmente alguna transgresión grave y culpable de los deberes derivados del contrato de trabajo puede quedar fuera del mismo. Además, los convenios colectivos suelen establecer una graduación de las faltas y sanciones, acomodando las previsiones legales a su propio ámbito, siempre que dicha regulación no contradiga O desvirtúe los tipos legales mencionados. En cualquier caso, la mera comisión de un hecho descrito como falta en las referidas normas no es suficiente para que pueda imponerse la sanción que la norma le anude, sino que los 'más elementales principios de justicia exigen una perfecta adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, con pleno y especial conocimiento del factor humano' ( STS de 21/03/1988 [RJ 1988, 2333]), lo que exige un examen de las circunstancias concurrentes en cada caso.
La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe.
En el caso que hoy se juzga debe decirse, para empezar, que ha sido probado en juicio que el 17/1/2019, a las 8,28 horas, el actor remitió a empleadas de 'El Corte Inglés', cliente de la empresa demandada, el correo electrónico relativo a la calidad del forro de vestidos o modelos de ceremonia adquiridos por el mencionado cliente.
La autoría del demandante resulta de lo siguiente:
1)El demandante tenía acceso a las diferentes cuentas de correo utilizadas por la empresa (Comercial@, producción@ y administración@), como se desprende del testimonio de Constanza, de los documentos números 9 y 10 del ramo de prueba de la parte actora y del documento número 1 del ramo de prueba de la parte demandada. Por otra parte en la demanda no se niega dicho acceso.
2)El correo electrónico fue remitido a las 8,28 horas del 17/1/2019. Como consta acreditado a través de la prueba testifical, a esa hora normalmente sólo están en el centro de trabajo la trabajadora Constanza, que no sabe utilizar el correo electrónico, y el demandante, que, como quedó dicho, tiene acceso a las cuentas de correo de la empresa.
3)El remitente del repetido correo electrónico se identifica como el jefe de producción ('como bien sabes soy el jefe de producción de la empresa Peter dresses, sl, a si nos presentó Eloisa la administradora'), categoría con la que demandante, como ya sabemos, se viene autoproclamando.
4)No es lógico ni razonable que, para justificar el despido del actor, fuera la administradora (hipótesis sugerida por la parte actora en juicio), que es la otra persona con acceso a las cuentas de correo de la empresa, la que remitiera el correo electrónico a 'El Corte Inglés', exponiéndose al riesgo de perder a tan importante cliente.
Atendiendo a los hechos que han sido probados, debe concluirse que se trata de un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones asumidas por el trabajador, porque con su proceder compromete la imagen y el crédito de la empresa, imputándole una conducta grave sin ninguna base o fundamento, con un claro potencial lesivo que no podía ignorarse. En tales circunstancias, el principio de buena fe contractual se ha visto quebrantado grave e injustificadamente, pues aquí no se ha sancionado la difusión de unos hechos verdaderos, sino la desleal conducta del trabajador, quien imputa a su empleador un ilícito que no existe ante un cliente importante.
El despido, pues, merece la calificación de procedente conforme a los arts. 55.4 ET y 108.2 LRJS, con las consecuencias legales que ello comporta según los arts. 55.7 ET y 109 LRJS.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación
Fallo
Que estimando tan sólo en parte la demanda formulada por Nemesio contra Peters Dresses, S.L, declaro procedente el despido del trabajador demandante, por lo que convalido la extinción del contrato de trabajo que aquél produjo sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
Condeno a la empresa demandada a abonar al actor 744,22 €, más el interés moratorio del art. 29.3 ET, en concepto de salario de enero de 2019 y vacaciones sin disfrutar del mismo año, sin perjuicio de la responsabilidad que, en su caso, corresponda al Fogasa dentro de los límites legales.
Notifíquese a las partes con advertencia de que la
Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.