Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
PONFERRADA
SENTENCIA: 00159/2020
AVD HUERTAS DE SACRAMENTO 14 PLANTA 2 (EJECUCIONES SOCIAL 1-987451339-FAX 987 45 13 06)
Tfno:987 45 1351-UPAD SOC
Fax:987 45 1230-UPAD SOC
Procedimiento especial sobre despido 162/2020.
SENTENCIA nº 159/2020
Ponferrada, 2 de octubre de 2020.
Juez: Raquel Nieto Docio.
Demandante: don Ángel Daniel.
Letrada: Sra. Corredera Franco.
Demandada: LM Wind Power Spain, S.A.
Letrado: Sr. Nistal y Torres.
Con intervención del Ministerio Fiscal.
Objeto de juicio: acción de declaración de nulidad o, subsidiariamente, improcedencia de despido disciplinario.
Antecedentes
Primero.-Don Ángel Daniel formuló demanda, que fue turnada a este Juzgado en fecha 5 de mayo de 2020, en la que solicitaba se dictase sentencia frente a LM Wind Power España, S.A. por la que se declarase la nulidad por vulneración de derechos fundamentales con condena al abono de indemnización por importe de 5.000,00 euros o, subsidiariamente, la improcedencia del despido a que había sido sujeto.
Segundo.-La demanda fue admitida por decreto que convocó a las partes a los actos de conciliación y juicio, celebrados finalmente el día 30 de septiembre de 2020.
Tercero.-Acudieron las partes a través de Letrado. No lo hizo el Ministerio Fiscal, pese a que estaba citado en legal forma.
Tras el trámite de alegaciones iniciales, fue recibido el juicio a prueba.
Ambas partes propusieron documental que fue admitida. A instancia de la demandada se practicó también testifical de don Alexander y doña Isabel y testifical pericial de don Anton. A petición de la demandante declaró como testigo doña Leonor.
Por último, tuvo lugar la emisión de conclusiones.
Quedó el juicio visto para sentencia.
Hechos
Primero.-Desde el 21 de septiembre de 2005 don Ángel Daniel, con DNI NUM000, vino prestando servicios para la empresa LM Wind Power Spain, S.A., dedicada a la fabricación de palas eólicas, en sus instalaciones de Santo Tomás de las Ollas (Ponferrada).
La categoría profesional de don Ángel Daniel era la de oficial de primera, en funciones de jefe de equipo desde 2007.
Damos por reproducido el histórico de remuneraciones del trabajador entre marzo de 2019 y febrero de 2020.
La relación laboral se regía por el Convenio Colectivo provincial del Sector Siderometalúrgico de León.
Segundo.-Desde mayo de 2019 don Ángel Daniel y doña Leonor, también jefe de equipo, tuvieron bajo su mando, como integrante de su grupo, a don Clemente, que había accedido a la planta en noviembre de 2018.
En cierta ocasión don Ángel Daniel le dijo a don Clemente que si su compañera doña Ruth tenía una paga por tonta.
El 14 de octubre de 2019 don Clemente inició un proceso de incapacidad temporal con diagnóstico de ansiedad reactiva por las presiones recibidas por parte de la Sra. Leonor.
Tercero.-Doña Vicenta entró a formar parte del equipo dirigido por don Ángel Daniel y doña Leonor en agosto de 2019 a raíz de lo cual un compañero le advirtió de que, por consejo de don Ángel Daniel, si doña Leonor le preguntaba que dónde había ido, le contestara que al baño, no a beber agua.
Cuarto.-En agosto de 2019 la trabajadora doña Ariadna, con antigüedad en la empresa de 1 de abril de 2019, pasó a integrar el equipo de don Ángel Daniel y doña Leonor.
Don Ángel Daniel le transmitió en una ocasión que estaba en ese turno porque no valía para nada y que era su última oportunidad.
Aquélla presenció en otros momentos cómo don Ángel Daniel y doña Leonor se reían de compañeros o de otros jefes de equipo en el área de fumadores o cómo comentaban 'que vaya la gorda a limpiar las campanas'.
En otra ocasión don Ángel Daniel llamó a doña Ariadna y a doña Vicenta y les dijo, a gritos, separadas del resto, que debería darles vergüenza que su encargado tuviese que cambiar la campana. Doña Ariadna le exigió que no le hablase así a lo que él respondió que no sabía lo que es que le hablen mal, que si le estaba retando.
El 29 de octubre de 2019 doña Ariadna inició una situación de incapacidad temporal por depresión con ansiedad, vinculada a problemas en el ámbito sociolaboral.
Quinto.-Don Abelardo, operario que en noviembre de 2019 llevaba dos años y medio en el mismo equipo, tuvo un incidente con doña Leonor a raíz de lo cual don Ángel Daniel le trató a voces.
Sexto.-Doña Ruth prestó servicios en el equipo de doña Leonor y don Ángel Daniel entre mayo de 2019 y el 19 de noviembre de 2019, fecha en que finalizó su contrato.
Con ocasión de su evaluación los jefes de equipo se interesaron sobre si tenía estudios a lo que contestó que no y éstos le preguntaron si le daban una paga.
Séptimo.-Don Belarmino que accedió a la planta en enero de 2018, formaba parte del equipo de doña Leonor y don Ángel Daniel.
Ambos le profirieron en varias ocasiones frases como 'te vamos a llevar a recursos humanos', 'te vamos a echar de la empresa' o 'te quedan dos telediarios'.
Don Ángel Daniel le dijo en otro momento que no valía para nada y que le iba a llevar ante el encargado.
Octavo.-Varios empleados del turno de noche se dirigieron al delegado de Comisiones Obreras, don Diego, para poner en su conocimiento que estaban siendo tratados mal por parte de los jefes de equipo doña Leonor y don Ángel Daniel, utilizando malas formas, que se les negaba permiso para ir al servicio y se les proferían frases como 'sois unos inútiles trabajando' o 'no merecéis estar aquí'.
Don Diego le trasladó la información al miembro del Comité de empresa, don Evelio, que a su vez, junto con don Clemente, lo puso en conocimiento de la directora de recursos humanos de la empresa, doña Isabel.
Doña Isabel se entrevistó, asimismo, con doña Vicenta y doña Ariadna y, posteriormente, con doña Leonor y otros trabajadores de su equipo.
Noveno.-El 31 de octubre de 2019 doña Isabel propuso al director de planta la apertura del protocolo de acoso laboral de la empresa frente a don Ángel Daniel.
El 4 de noviembre de 2019 la dirección de la empresa trasladó de puesto de trabajo a don Ángel Daniel de modo cautelar.
El 11 de noviembre de 2019 se constituyó la comisión de investigación formada por don Alexander como presidente e instructor interno, don Anton como facultativo externo-psicólogo y don Jon como instructor externo-letrado.
El 19 de noviembre de 2019 se comunicó a don Ángel Daniel, en los mismos términos que a su compañera Sra. Leonor, la constitución de tal comisión, con la posibilidad de participar en la misma. Se le otorgó un plazo de tres días para formular alegaciones, proponer medios de prueba o solicitar la asistencia jurídica de un asesor externo. El interesado presentó escrito de alegaciones en fecha 21 de noviembre posterior, cuyo contenido damos por reproducido.
Tras tomar declaración a veinitocho testigos entre el 20 de noviembre y el 16 de diciembre de 2019 por parte de la comisión de investigación, el Sr. Anton elaboró un informe psicológico fechado el 6 de marzo de 2020 en que concluyó que, en su opinión, hubo conducta de hostigamiento y/o acoso laboral de un modo encubierto por parte de don Ángel Daniel sobre don Clemente, doña Vicenta y doña Ariadna.
Décimo.-El 16 de marzo de 2020 la empresa notificó al Sr. Ángel Daniel carta de despido disciplinario, a la que adjuntaba acta de 9 de marzo de 2020.
Basaba su decisión en la imputación de una falta muy grave del art. 49 n) del convenio colectivo consistente en acoso moral.
Damos por reproducido el contenido íntegro de la carta y del acta anexa.
LM Wind Power Spain, S.A. remitió la misma carta de despido a doña Leonor, a la que adjuntó idéntica acta.
Decimoprimero.-Con ocasión de la investigación por acoso abierta por la empresa, cuarenta trabajadores de la empresa firmaron un documento de apoyo a don Ángel Daniel y doña Leonor en que expresaron que, habían sido sus compañeros desde hacía meses y décadas y nunca habían sido acosados por ellos.
Damos por reproducido su íntegro contenido.
Decimosegundo.-Don Ángel Daniel no era, ni había sido en el año anterior al despido, representante legal de los trabajadores.
Decimotercero.-Presentada papeleta de conciliación previa ante el servicio administrativo correspondiente el 14 de abril de 2020, el acto fue tenido por intentado sin efecto.
Fundamentos
Primero.-El relato de hechos probados resulta de prueba de naturaleza documental y personal practicada.
El hecho primeroha sido discutido en cuanto el salario regulador por lo que hemos reseñado los datos necesarios para su cálculo, extraíbles del histórico anual de remuneraciones al documento nº 14 de la empresa (acontecimiento nº 57) y de las nóminas unidas como documentos nº 4 a 17 del trabajador (en el acontecimiento nº 40 del histórico del sistema Minerva, como la restante prueba documental aportada por su representación).
Los hechos segundo a séptimo, que incorporan el contenido de parte del acta anexa a la carta de despido, han sido tenidos por acreditados a partir de dicha documental, refrendada por los testigos doña Isabel y don Alexander y por el testigo perito don Anton, que fueron directos receptores de las declaraciones de los afectados. Obran, además, unidos como documentos nº 6 y 7 del ramo de la empresa (acontecimientos nº 49 y 50), los informes médicos relativos a los trabajadores don Clemente y doña Ariadna, lo que contribuye a formar la convicción acerca de la veracidad de lo expresado en el acta aneja a la carta de despido. Ha aportado la empresa las declaraciones completas de dichos testigos, no obstante lo cual, nos hemos ceñido a valorar los episodios descritos en el acta.
Sobre la validez de la prueba testifical de referencia en el proceso social se ha pronunciado la Sala de Sevilla del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en sentencia de 19 de febrero de 2020 (recurso 3725/2018):
La cuestión relativa a los testigos de referencia y de su conexión con la tutela judicial efectiva ( artículo 24.1 CE ), ha sido tratada, prioritariamente, desde la perspectiva del derecho punitivo, penal principalmente, y de los derechos fundamentales, enraizada también la discusión en la presunción de inocencia, aunque lo ha sido también en el ámbito del derecho social. De tal manera que es de interés tener en cuenta todas las aportaciones, dado el carácter común, en este concreto aspecto, de las diversas regulaciones, y de que, la libre valoración de la prueba, ni quiere decir que ello comporte la falta de razonamiento sobre los medios de prueba que sirven de soporte a la convicción judicial ( artículo 120.3 CE ), ni es ello equiparable a una valoración arbitraria o infundada. En ese sentido, es de destacar como, admitiéndose la práctica de dicho medio de prueba, y sin perjuicio de las alegaciones que puedan luego hacerse al respecto una vez practicada, se analiza sin embargo con suma cautela su valor probatorio. En ese sentido, son de destacar las siguientes aportaciones:
a) Se conecta su valor probatorio con la imposibilidad, debidamente acreditada, de practicar la prueba testifical directa, de la persona que, efectivamente, haya sido testigo de los hechos sobre los que versa la intervención del testigo de referencia; así, entre otras, SSTS, Sala II, de 17-3-2016 , o 12-12-2013 , o la STC nº 155/2002, de 22-7-2002 , que entre otras cosas, señala lo siguiente:
...Como ya hemos dicho, los recelos o reservas a su aceptación como medio apto para desvirtuar la presunción de inocencia se fundamentan, de un lado, en que 'en muchos casos supone eludir el oportuno debate sobre la realidad misma de los hechos' ( STC 217/1989, de 21 de diciembre , FJ 4), y, de otro, en la limitación de las garantías de inmediación y contradicción en la práctica de la prueba que su utilización comporta (por todas STC 97/1999, de 31 de mayo , FJ 6; SSTEDH de 19 de diciembre de 1990, caso Delta, § 36 ; de 19 de febrero de 1991, coso Isgró § 34 ; y de 26 de abril de 1991, caso Asch , § 27). En efecto, de un lado, incorporar al proceso declaraciones testificales a través de testimonios de referencia implica la elusión de la garantía constitucional de inmediación de la prueba al impedir que el Juez que ha de dictar Sentencia presencie la declaración del testigo directo, privándole de la percepción y captación directa de elementos que pueden ser relevantes en orden a la valoración de su credibilidad ( STC 37/1999, de 31 de mayo , FJ 6; en sentido similar, SSTC 217/1989, de 21 de diciembre, FJ 5 ; 79/1994, de 14 de marzo, FJ 4 ; 35/1995, de 6 de febrero, FJ 3 , y 7/1999, de 8 de febrero , FJ 2). De otro, supone soslayar el derecho que asiste al acusado de interrogar al testigo directo y someter a contradicción su testimonio, que integra el derecho al proceso con todas las garantías del art. 24.2 CE (específicamente STC 131/1997, de 15 de julio , FJ 4; en sentido similar, SSTC 7/1999, de 8 de febrero, FJ 2 , y 97/1999, de 31 de mayo , FJ 6) y que se encuentra reconocido expresamente en el párrafo 3 del art. 6 del Convenio europeo de derechos humanos como una garantía específica del derecho al proceso equitativo del art. 6.1 del mismo ( STEDH de 19 de diciembre de 1990, caso Delta , §§36 y 37).
En segundo lugar, dado su carácter indirecto, hemos otorgado al testigo de referencia un valor probatorio disminuido. En tal sentido hemos llegado, en ocasiones, a negar que la declaración del testigo de referencia pueda por sí sola erigirse en prueba suficiente para desvirtuar la presunción de inocencia ( STC 217/1989, de 21 de diciembre , FJ 4; en sentido similar SSTC 79/1994, de 14 de marzo, FJ 4 ; 35/1995, de 6 de febrero, FJ 3 ; 131/1997, de 15 de julio, FJ 2 ; 7/1999, de 8 de febrero, FJ 2 ; 97/1999, de 31 de mayo, FJ 6 ; 209/2001, de 22 de octubre, FJ 4 y 68/2002, de 21 de marzo , FJ 10).
En tercer lugar, en la STC 68/2002 hemos declarado que la necesidad de favorecer la inmediación, como principio rector del proceso en la obtención de las pruebas impone inexcusablemente que el recurso al testimonio referencial quede limitado a aquellas situaciones excepcionales de imposibilidad real y efectiva de obtener la declaración del testigo directo o principal ( STC 79/1994 , FJ 4).
b) En ese mismo sentido indicado, se señala en la STS, II de 10-2-1999 que ...resulta evidente la debilidad demostrativa del testigo de referencia para sustentar por sí solo el pronunciamiento de condena....
c) Desde otra perspectiva más general, se ha señalado en diversas Sentencias del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de Estrasburgo, como en las de 19-12-1990, Caso Delti/Francia , o en la de 10- 2-1991, Caso Isgro/Italia , que es contrarío al artículo 6 del Convenio de Derechos humanos la sustitución del testigo directo por el indirecto, o de referencia, sin causa legítima que justifique la insistencia de aquel al juicio oral.
d) Desde otra perspectiva, la doctrina judicial de Suplicación es contundente respecto a la posibilidad de que, no siendo la testifical medio de prueba idóneo para el Recurso de Suplicación, pueda sin embargo el Tribunal entrar a valorar si ha sido adecuada y razonable la valoración realizada de dicho medio de prueba por el órgano judicial de instancia (así, entre otras varias, STSJ de Navarra de 28-6- 2002 , citada por el recurrente).
e) En una perspectiva más doctrinal, se ha señalado por la doctrina que la prueba testifical de referencia solo puede actuar como complemento de otra, directa o indirecta, porque si se le da valor propio los riesgos son evidentes, y muy graves..., añadiéndose que ...el testimonio de oídas que no esté reforzado y confirmado por otras pruebas carece de eficacia suficiente para desvirtuar la presunción de inocencia...
TERCERO.- En definitiva, entiende esta Sala que cabe concluir, ya respecto del proceso sancionador laboral, donde sin duda prima una cierta presunción de inocencia, si bien sea no a nivel constitucional, pero sí a nivel de legalidad ordinaria (como es prueba de ello la obligación de que, quien acusa, debe probar la veracidad de los hechos imputados), y en relación con el testigo de referencia, lo siguiente:
1) Que su práctica es admisible en el proceso social.
2) Que su valoración y toma en consideración, debe de realizarse de modo cauteloso, atribuyéndole razonadamente valoren la medida en que: a) No haya sido posible la comparecencia del testigo directo; b) Existan otros diversos medios de prueba practicados, que le acompañen en la conclusión de veracidad del testimonio de referencia prestado; c) Que no sea el único medio de prueba esgrimido para acreditar la conducta infractora imputada; d) No suponga introducir una pretendida verdad encorsetada, sobre la que no sea posible intervenir, dado que no comparece el testigo directo, y el de referencia no puede más que repetir lo que, pretendidamente, aquel le ha manifestado, pero él no ha visto. No siendo así posible que el órgano judicial pueda intentar ampliar el testimonio y calibrar la veracidad del mismo, y especialmente, pueda valorar los matices (gestos, tono, contundencia, etc.), de la propia intervención del pretendido testigo directo.
3) Que de no cumplirse tales exigencias, se puede estar incurriendo en una indefensión, contraria al art. 24.1 CE , especialmente si es el único medio de prueba que sirve para la decisión final, Sentencia Sala de Castilla la Mancha de 11.7.2017 , aplicando tal doctrina al supuesto de autos, ello no afecta a la nulidad de actuaciones, no constando protesta y existiendo en autos pruebas y hechos que permiten a la Sala entrar a conocer del fondo del pleito, decayendo este motivo de Recurso.
Ciertamente no consta en nuestro caso la imposibilidad de comparecencia de los testigos directos. No obstante, sí coexisten con los de referencia medios de prueba documental (informes médicos y dictamen del testigo perito) que abundan en el sentido que se ha tenido por probado. Pese a las sombras de duda sobre la imparcialidad del testigo perito, vertidas por la defensa del demandante, el dictamen elaborado por el Sr. Anton es exhaustivo y fundado en pruebas objetivas, por lo que le hemos dotado de validez.
No podemos olvidar, por otro lado, que en el seno del expedite sancionador constan transcritas las veintiocho declaraciones testificales (documento nº 4-acontecimiento nº 47) y que a don Ángel Daniel se le ofreció la posibilidad, desde el primer momento, de participar en la comisión de investigación, de designar un letrado a cargo de la empresa y de proponer medios de prueba, por lo que no concurre la indefensión proscrita por el art. 24 de la Constitución Española.
El hecho octavofue descrito por la testigo doña Isabel que adveró el contenido de los documentos nº 2 y 3 de los unidos por la empresa (acontecimientos nº 45 y 46).
Han sido pacíficos los hechos noveno, décimo, decimosegundo y decimotercero.
El novenose infiere del acta acompañada con la carta de despido (documento nº 2 de la demanda -acontecimiento nº 3- y en el documento nº 11 de la empresa -acontecimiento nº 54-), de los documentos nº 2, 3, 8 y 11 de la empresa (acontecimientos nº 45 y correlativos) y documento nº 3 del empleado.
El décimoreproduce el contenido de la carta de despido, al documento nº 1 de la demanda -acontecimiento nº 2- y en el expediente sancionador unido como documento nº 11 de la demandada (acontecimiento nº 54).
El decimosegundono mereció la mención de las partes.
El decimoterceroes constatable con el acta unida como documento nº 5 de la demanda -acontecimiento nº 6-, completada con el acontecimiento nº 32.
El hecho decimoprimeroconsta acreditado a partir del documento aportado por el trabajador con el nº 1 en la vista, contextualizado por la testigo doña Leonor.
Conviene cerrar este capítulo indicando que nos hemos ceñido a reproducir hechos concretos, en cuanto son los que tienen relevancia disciplinaria, y no impresiones personales o alusiones generales también contenidas en el acta aneja a la carta de despido, que, sin parangón en hechos concretos, sí generarían indefensión (por ejemplo, ' Ángel Daniel no sabe pedir perdón. Tiene una personalidad más chulesca. Fallan con la gente nueva. Son conscientes de que humillan a la gente. Existen favoritismos a la hora de mandar trabajos', etc.).
Segundo.-La parte demandante solicita la declaración de nulidad de su despido por vulneración del derecho al honor en su manifestación de prestigio profesional.
Basa su pretensión en que la empresa ha procurado el conocimiento general de la atribución de conductas de acoso y comportamientos reprochables de forma gratuita, sin base real, con el cambio inmediato de destino, sin esperar a la resolución del procedimiento.
La completa con la solicitud de indemnización por daños morales por importe de 5.000,00 euros.
Subsidiariamente, apela a la improcedencia del despido por cuanto la carta adolece de defectos formales y materiales. Atribuye imputaciones genéricas que antes que hechos, defiende, constituyen impresiones, opiniones, actitudes, etc., sacadas de contexto y sin ninguna precisión. Añade que carecen de individualización, puesto que coincide con las imputaciones realizadas a otra compañera de trabajo sancionada con el mismo despido. En lo material niega la existencia de incumplimiento alguno y priva de relevancia al contenido de las descripciones contenidas en el acta adjunta a la carta. Invoca, asimismo, prescripción de la falta imputada por cuanto, cometida antes del 7 de noviembre de 2019, la sanción fu notificada el 16 de marzo de 2020.
La empresa demandada, en síntesis, niega la existencia de vulneración del derecho fundamental al honor por cuanto sostiene que procuró, en todo momento, mantener el sigilo y reserva propios de este tipo de investigaciones, sin perjuicio de las filtraciones de información que hayan podido provenir de otras fuentes debido a que fue necesario entrevistarse con veintiocho personas.
Ello privaría de base a la petición indemnizatoria.
Y defiende, por último, la procedencia del despido en cuanto que el contenido de la documentación notificada al trabajador era concreto y pudo éste defenderse en todo momento, siendo su conducta de tal relevancia que integra el tipo del acoso laboral.
Tercero.-Indica al art. 108 de la Ley de la jurisdicción social que:
'1. En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo. Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, será calificado como improcedente (...).
2. Será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador (...).'
Comencemos por examinar la pretensión de nulidad por vulneración del derecho fundamental al honor esgrimida en la demanda.
Recuerda nuestro Tribunal Superior de Justicia en la sentencia de la Sala de Valladolid de 10 de junio de 2019 (recurso 897/2019) que:
La sentencia de esta Sala de 1 de marzo de 2017 (suplicación 117/2017 ) que invoca el recurrente dice, en relación con los derechos al honor y a la propia imagen contemplados en el artículo 18.1 de la Constitución Española , que el Tribunal Constitucional ha señalado (sentencia 282/2000, de 27 de noviembre ) que en el concepto constitucional del honor protegido por el artículo 18.1 de la Constitución Española tiene cabida el prestigio profesional, porque la actividad profesional suele ser una de las formas más destacadas de manifestación externa de la personalidad y de la relación del individuo con el resto de la colectividad, de forma que la descalificación injuriosa o innecesaria de ese comportamiento tiene un especial e intenso efecto sobre dicha relación y sobre lo que los demás puedan pensar de una persona, repercutiendo tanto en los resultados patrimoniales de su actividad como en la imagen personal que de ella se tenga. Por ello en ciertos casos y bajo determinadas circunstancias, el juicio crítico o la información divulgada acerca de la conducta profesional o laboral de una persona puede constituir un auténtico ataque a su honor personal. El derecho al honor en el ejercicio laboral o profesional protege a la persona de aquellas críticas que, pese a estar formalmente dirigidas a la actividad profesional de un individuo, constituyen en el fondo una descalificación personal, al repercutir directamente en su consideración y dignidad individuales, poseyendo un especial relieve aquellas infamias que pongan en duda o menosprecien su probidad o su ética en el desempeño de aquella actividad, lo que, obviamente, dependerá de las circunstancias del caso, de quién, cómo, cuándo y de qué forma se ha cuestionado la valía profesional del ofendido.Para que se produzca una vulneración del derecho al honor en base a una crítica o imputación en el ámbito laboral es preciso que concurran ciertas circunstancias, como que se usen calificativos formalmente injuriosos o innecesarios para el mensaje que se desea transmitir, o que se haga una crítica vejatoria, descalificadora y afrentosa de la persona que exceda de la normalidad y proporcionalidad de los hechos o tenga una finalidad desviada de la normalidad, siendo su objetivo hacerle desmerecer ante la opinión ajena. Por ello un elemento básicoque ha de considerarse, dado que se trata de un derecho vinculado a la relación social y la valoración pública, es la eventual publicidad que haya tenido la crítica o imputación(en ese sentido sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 17 de febrero de 2016, RCUD 808/2014 ). Si se concluyese que se ha producido una vulneración del derecho al honor, para que pueda tener alguna consecuencia sobre la empresa empleadora será preciso en primer lugar que la conducta le sea imputable e incluso en tal caso habrá que analizar su relación con el despido para determinar si puede incidir en la calificación legal del mismo.
Haciendo aplicación de esta doctrina a nuestro supuesto hemos de reconocer que las imputaciones a don Ángel Daniel llegaron a conocimiento directo de veintiocho empleados de la misma empresa, mas lo hicieron en el seno de la investigación puesta en marcha por la mercantil. Ante hechos tan delicados como los que se trasladaron a la directora de recursos humanos es admisible que la comisión de investigación fuera enlazando unas declaraciones testificales con otras con el fin de tener un completo conocimiento de lo ocurrido.
No podemos hablar de la existencia de una publicidad innecesaria, basada en un ataque gratuito y sin fundamento del derecho a honor de don Ángel Daniel cuando, ya desde el primer momento, se pusieron de manifiesto indicios de una conducta grave. De ahí que no fuera atentatoria contra el derecho al honor del trabajador ni la toma de declaración de veintiocho personas, entre las que se contaban subordinados, superiores e iguales jerárquicos, ni su traslado cautelar a otra sección.
El acceso a los hechos por parte de otros cuarenta trabajadores que recabaron firmas en apoyo del demandante no puede serle achacada a la empresa, puesto que no consta que publicitara la incoación del expediente sancionador ni que divulgase de otro modo su contenido, sin dejar de reconocer la imposibilidad de evitar por su parte que fuese un hecho comentado entre todos los empleados.
No advertimos, en definitiva, voluntad de injerir en la esfera de los derechos fundamentales del trabajador por lo que la pretensión de nulidad y, con ello, de condena al abono de indemnización, ha de decaer.
Cuarto.-A la hora de examinar la pretensión subsidiaria iniciaremos el estudio por la esgrimida excepción de prescripción.
Indica el art. 51 del convenio de aplicación que las faltas muy graves prescriben a los sesenta días desde la que empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
El actor defiende la concurrencia de la llamada prescripción corta: los hechos, pese a que no expresan fecha de comisión en la carta de despido, hubieron de cometerse antes del 7 de noviembre de 2019 en que la empresa decidió la iniciación del protocolo contra el acoso laboral y se sancionaron el 16 de marzo de 2020.
Pues bien, cabe decir, por un lado, que hasta que la empresa no tuvo cabal conocimiento de lo ocurrido no pudo sancionar. Cierto es que para ello hubo de tramitarse un procedimiento investigador complejo, seguido de la elaboración de un informe psicológico, lo que justifica la demora (vid. en este sentido, sentencias de la Sala de Valladolid de nuestro Tribunal Superior de 6 de febrero de 2020 y de 25 de mayo de 2020).
Por otro lado, en sentencia del Tribunal Supremo de 25 de enero de 1996 (recurso 1337/1995) se declaró lo siguiente:
Es cierto que la doctrina de esta Sala ha venido sosteniendo que interrumpe la prescripción de las faltas laborales la tramitación de expediente disciplinario, cuando la misma es obligatoria en razón a exigirlo así la correspondiente norma legal o paccionada. Sin embargo esta doctrina ha sido matizada por numerosas Sentencias de este Tribunal, de las que mencionamos las de 24 noviembre 1986 ), 20 junio 1988 , 4 julio 1991 y 12 febrero 1992 ), en el sentido de que la tramitación del expediente aludido sí interrumpe el plazo prescriptivo, aunque no esté ordenada por ningún precepto legal o convenido, cuando la misma es precisa o necesaria «para constatar la realidad y alcance de los hechos» acaecidos, siempre que sea conocida en forma por el afectado; es decir la interrupción de la prescripción comentada se produce cuando el expediente es medio preciso para llegar al conocimiento adecuado de los hechos. Criterio éste que se complementa con la posición mantenida en otras Sentencias de la Sala (así en la de 15 abril 1994 ), según la que «la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos».
En el mismo sentido se pronunció el Tribunal Supremo en una posterior sentencia de 12 de junio de 1996 (recurso 1761/1995).
En el caso que nos ocupa la empresa interrumpió la prescripción el 19 de noviembre de 2019, con la notificación a su empleado de la iniciación de la investigación.
Quinto.-Seguidamente hemos de examinar los defectos formales atribuidos a la carta de despido.
En este punto traeremos a colación la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía -sede de Granada- de 5 de marzo de 2020 (recurso 1964/2019) que reflexiona así:
Acerca del contenido de la carta de despido conviene precisar que no basta con que contenga meras expresiones genéricas, sino que el mismo ha de ser concreto, claro y preciso, recogiendo los hechos a los que se refiere, días en que se cometieron, etc. ( STS 22-10-90 (RJ 1990 , 7705); 28-4-97 (RJ 1997, 3584)). En efecto, es preciso concretar también la fecha de comisión de la falta imputada, pues lo contrario lleva a considerarlo improcedente ( STS 21-9-05 (RJ 2005, 7650)), pero ello, a excepción de los supuestos en que, por tratarse de una conducta continuada o tan trascendente o grave, sea tal la notoriedad que la hagan innecesaria ( STS 29-1-90 (RJ 1990, 227).Por otra parte, en los casos en que los motivos del despido son suficientemente conocidos a través del expediente disciplinario, la ausencia de su explicitación en la carta de despido no produce indefensión (S TS 29-4-91 (RJ 1991, 3394)). Según sentencia del Tribunal Supremo de fecha 15 de marzo de 2016 (RJ 2016, 994), RCUD 2507/2014 , lo importante es que el trabajador sea consciente de cuáles son los motivos por los que se le despide y pueda impugnarlos judicialmente de modo efectivo.
En relación con la el detalle que de los hechos ha de ofrecer la carta cuando se trata de conductas reiteradas o repetidas de forma continuada, la STS de 21 mayo 2008 (RJ 20084336) dice lo siguiente: 'La primera cuestión controvertida en el presente recurso, consiste en determinar si la carta de despido es o no suficiente; en definitiva si cumple los requisitos previstos en el art. 55.1 del Estatuto de los Trabajadores , y en concreto, en el caso de imputación de consumo de cannabis, si debe reflejar o no las fechas concretas de tal consumo.
El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que 'el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, habiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos'. Esta exigencia ha sido retiradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la sentencia de 3 de octubre de 1988 (RJ 1988, 7507), a tenor de la cual 'aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala -sentencias de 17 de diciembre de 1985 ( RJ 1985, 6133), 11 de marzo de 1986 ( RJ 1986, 1298), 20 de octubre de 1987 (RJ 1987, 7088), 19 de enero (RJ 1988, 14) y 8 de febrero (RJ 1988, 593) -, cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador'. [...]
La sentencia recurrida señala que 'toda medida disciplinaria, y más siendo la más grave de las previstas, como es la de despido, debe concretar, especificar y acreditar, los días y los estados en que se encontró al actor bajo la influencia del consumo de sustancias psicoactivas, a fin de determinar no solo la concurrencia de los requisitos legalmente previstos para la imposición de la sanción de despido, sino también a efectos de poder articular la defensa que el trabajador realice frente a las imputaciones que se le formulan, y así, en el presente caso, tal como se ha expuesto, únicamente se acredita que a mediados de julio-05, varios trabajadores, entre ellos el actor, aparecían con distintos estados de humor, euforia, ojos rojos y defectuosa coordinación en el habla, reconociendo el actor, el 11-11-05 que fumaba cannabis hasta que comenzaba su jornada laboral, si bien negó que lo hiciera durante la misma, por lo que no constando acreditado que concretos días el actor haya podido presentarse al trabajo bajo la influencia de las referidas sustancias, o en qué días, aparte del referido de mediados de julio, pudo encontrarse al actor en tal estado, la conclusión no puede ser otra que la declaración de improcedencia del despido...'.
Analizando la suficiencia de la carta, por esta Sala del Tribunal Supremo, ha de concluirse que -en el caso, y atendiendo a las particulares circunstancias-, la carta de despido es suficiente; pues no nos encontramos ante unas imputaciones genéricas, sino ante una conducta continuada, que no puede desvincularse de las reuniones mantenidas por la empresa con el trabajador en fechas concretas para tratar la cuestión, que en la propia carta se refieren.'
En el presente caso, ciertamente no se ofrecen las fechas exactas en las que la actora habría incurrido en las faltas que se le achacan como causa o motivo para sancionarla con el despido, mas compartimos el criterio de la Magistrada a quo de que la carta de despido reunía el requisito formal de contener los hechos motivadores del mismo de manera suficiente para permitir una adecuada defensa de sus intereses a la trabajadora demandante.En efecto, la carta de despido detalla aquellas conductas infractoras, siendo en concreto aquellas que se estiman acreditadas por la juzgadora en la instancia y que vienen recogidas en aquel escrito, las siguientes: a) errores padecidos por la actora en cuanto a la preparación de medicación, siendo dicha conducta reiterada, incrementándose la asiduidad en los seis meses anteriores al despido; b) suministro de alimentación a usuarios por sonda gasonástrica en posición inadecuada, con riesgos para la salud de los mismos; así como c) comisión de errores reiterados en cuanto a la observación de citas médicas a los usuarios del centro, con el consiguiente retraso en recibir la pertinente atención médica.
En definitiva, la carta de despido contiene detalle suficiente acerca de los hechos imputados y si bien no especifica las fechas en las que los mismos tienen lugar, compartimos el criterio de la Magistrada a quo de quenos hallamos ante un supuesto incardinable en la excepción a la regla general de que es necesario que dichas cartas especifiquen aquellas, cuando la conducta es reiterada o continuada en el tiempo.
A aquella sentencia del Alto Tribunal se refiere el mismo en resolución más reciente, en concreto, en el Auto de 11 junio 2019, pues la alegaron en el recurso como sentencia de contraste, e indica que la Sala atendiendo a las particulares circunstancias que concurrían, declaró la suficiencia de la carta, pues no se trata de unas imputaciones genéricas, sino de una conducta continuada(vid. en sentido análogo, sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede de Valladolid, de 26 de noviembre de 2018 -recurso 1905/2018-).
Examinada la carta de despido y la documentación que la acompañaba podemos concluir que, pese a que no contuviera referencias a fechas y lugares de comisión de los hechos, fue lo suficientemente exhaustiva para poner en conocimiento del trabajador el contenido de la imputación.
La identificación de los testigos mediante un código no impidió al destinatario conocer su identidad puesto que el acta adjunta comenzaba con una relación de los veintiocho testigos, que después eran referenciados numéricamente.
Tampoco puede prosperar la denuncia relativa a la falta de individualización fáctica puesto que el acta distingue entre conductas reprochables a don Ángel Daniel, conductas reprochables a su compañera doña Leonor y conductas atribuibles a ambos.
Por lo que respecta al fondo del asunto, hemos de recordar el precepto del convenio por el que fue sancionado el actor.
El art. 49 n) tipifica como falta muy grave el 'acoso moral, entendido como toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes, o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a esa persona, anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o en su integridad psíquica, directa o indirectamente, se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.'
Este precepto describe con precisión la conducta de acoso moral en el ámbito laboral.
A la hora de subsumir el relato de hechos probados en dicho artículo hemos de tomar en consideración la gravedad de los mismos.
Lo primero que podemos apreciar es que, respecto de los trabajadores don Clemente, doña Vicenta y doña Ariadna fueron escasos los meses que permanecieron bajo las órdenes de don Ángel Daniel sin embargo, suficientes a la hora de verificar una situación de acoso.
Y es que, en efecto, las voces, los gritos, las descalificaciones o las amenazas con la pérdida del puesto de trabajo, empleados de manera sistemática, inciden en la esfera moral del destinatario. Expresiones como 'estás en este turno porque no vales para nada, es tu última oportunidad' o 'que vaya la gorda a limpiar las campanas' resultan humillantes y provocan el descrédito ajeno.
Doña Vicenta y doña Ariadna no fueron las únicas receptoras de los excesos de don Ángel Daniel. El acta anexa a la carta describe episodios similares para con otros subordinados como doña Ruth, don Abelardo o don Belarmino, aunque sobre ellos no se haya centrado el dictamen psicológico, pero sirven para poner de manifiesto la continuidad y la intensidad de la conducta del Sr. Ángel Daniel.
No empece a lo anterior que otros cuarenta compañeros de trabajo firmaran un documento de apoyo a don Ángel Daniel y doña Leonor, como tampoco que de los veintiocho entrevistados, dieciséis tuvieran palabras de reconocimiento para el desempeño profesional de don Ángel Daniel. El acoso puede darse sobre un solo trabajador y no por ello pierde entidad. El común denominador entre los afectados por los actos del Sr. Ángel Daniel era que se trataba de trabajadores principiantes por lo que no es de extrañar que los veteranos no tuvieran queja alguna hacia su compañero.
Consideramos, en definitiva, acreditada la existencia de acoso en el ámbito laboral y justificada la decisión de la empresa.
La demanda ha de ser desestimada.
Fallo
Desestimo la demandade despido interpuesta por don Ángel Daniel frente a LM Wind Power Spain, S.A.
Notifíquese la presente resolución a las partes haciéndoles saber su derecho a interponer contra la misma RECURSO DE SUPLICACIÓN ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, el cual podrán anunciar por comparecencia o por escrito ante este Juzgado en el plazo de CINCO DÍAS a partir de su notificación.
Dedúzcase testimonio literal de esta sentencia que quedará en estas actuaciones, con inclusión de la original en el Libro de sentencias.
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
