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Última revisión
14/06/2018
Sentencia SOCIAL Nº 160/2018, Juzgado de lo Social - Santander, Sección 5, Rec 61/2017 de 30 de Abril de 2018
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Orden: Social
Fecha: 30 de Abril de 2018
Tribunal: Juzgado de lo Social Santander
Ponente: GIMENO LAHOZ, RAMÓN
Nº de sentencia: 160/2018
Núm. Cendoj: 39075440052018100002
Núm. Ecli: ES:JSO:2018:1601
Núm. Roj: SJSO 1601:2018
Encabezamiento
SANTANDER, a treinta de abril de dos mil dieciocho.
en las actuaciones de juicio verbal seguidas entre partes, como demandante Dª Hortensia y como demandados Indalecio y MARE.
Antecedentes
Hechos
- tener toda la información sobre los accidentes de trabajo -no sólo las estadísticas- ;
- la entrega a los trabajadores de los Equipos de Protección Individual -EPIs- , con constatación y adecuación a normativa;
- la formación de los trabajadores en la materia con un Plan formativo;
- ser la representante de la empresa en el Comité de seguridad y salud;
- la recepción y comunicación de las calificaciones de 'aptitud' recibidas del Servicio de Prevención Ajeno: apto, apto con restricciones, no apto. (F. 142,146)
- en el año 2009 hubo un caso de acoso sexual en la empresa, y a la actora no se le dejó intervenir; (testifical Sr. Torcuato )
- el Sr. Indalecio quitó a la actora la condición de representante de la empresa en el Comité de seguridad y salud, pasando a autonombrarse él en ese puesto; (testificales Sr. Torcuato y Sr. Luis Miguel )
- el Sr. Indalecio , como persona que pasó a dirigir los debates en el Comité de seguridad y salud, sólo le dejó a la actora el apartado de estadísticas, siendo manifiestamente cortante en sus intervenciones, con expresiones frecuentes de 'eso no tiene importancia'; (testifical Sr. Torcuato y Sra. Alicia )
- el Sr. Indalecio quitó a la actora su labor como formadora, lo que generó disfunciones evidentes en este campo; (f. 189, 192, 291)
- en el año 2014 hubo un caso de acoso, y la actora fue igualmente orillada por el Sr. Indalecio -no se le dio información- , afirmando éste que se iba a resolver a nivel interno; (interrogatorio Sr. Indalecio , testifical Sr. Torcuato )
- la actora ya en abril y luego en noviembre de 2014, tuvo que requerir por escrito al Sr. Indalecio para que comunicara a la Dirección de la empresa la obligación legal de crear el Servicio de Prevención Propio, y que no se había creado; (f. 148 y ss.)
- el Sr. Indalecio retiró a la Sra. Hortensia la competencia sobre los EPIÂs, pasando a establecer un sistema por razones de urgencia mediante el cual cada trabajador disponía de los EPIÂs al margen del control de ella; (f. 182 y ss., interrogatorio Sr. Indalecio )
- la mala relación del Sr. Indalecio con la Sra. Hortensia era conocida fuera de la empresa, habiéndose dado indicaciones desde la empresa a Mutua Montañesa para que indicara a Prevemont que dejara de remitir los 'informes de aptitud' a la Sra. Hortensia , y se los transmitieran directamente al Sr. Indalecio ; (testificales Sra. Fidela y Sr. David , f. 195 y ss.)
- la actividad de la actora como Responsable de prevención de riesgos laborales era puenteada por el Sr. Indalecio en cuanto tenía conocimiento; (f. 162, testifical Sra. Alicia )
'-
-
Presentada demanda judicial, estos se concretaron en 79.171,98 € -19.171,98 € por daños físicos y psicológicos y 60.000 € por daños morales- . (F. 13 vuelto)
Fundamentos
Comenzando por la primera de la excepciones planteadas, la
Si la nueva Directora tomó posesión en fecha 18-8-15, y fue instalando progresivamente su organigrama en la parte final de 2015, es claro que cuando se interpuso la papeleta de conciliación el día 11-8-16, no había transcurrido un año de silencio procesal, por lo que debe desestimarse rápidamente esta primera excepción.
Esta excepción está sustentada en que no se formuló la demanda por la modalidad procesal de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas del Capítulo IX del Título II contenido en el Libro Segundo de la LRJS, con lo que no sería de aplicación el art. 177-4 LRJS -como sostiene la parte actora- .
Lo primero que debe decirse es que la litis radica sobre una situación pretérita; esto es, no se está ante una situación actual de supuesto acoso, sino que analiza para su eventual indemnización, los hechos que fueron sucediéndose entre el 2005 y finales de 2015 -especialmente en los últimos años- , habiendo cesado ya la situación cuando se interpone la demanda en agosto de 2016 -por el cambio de organigrama- . No se está por ende ante una eventual vulneración de derechos fundamentales presente sobre la que deba acordarse su cese -en el sentido que tiene esta modalidad procesal y la previsión que contiene el art. 182 LRJS - , sino ante la indemnización de unos daños sufridos en el pasado. Y esto así lo entiende también la parte actora, que no formula su reclamación por la vía de la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales -con la preferencia de tramitación correspondiente- , sino por la vía del procedimiento ordinario.
Un segundo extremo a ponderar es que el art. 177-4 LRJS esgrimido, remarca esta previsión de lesión actual, cuando al final del mismo se detiene en la cautela que debe tener el órgano judicial para que la práctica de los testimonios sean compatibles con su situación personal.
Ambos argumentos avalarían el planteamiento de las demandadas, de entender que no se está en el supuesto del art. 177-4 LRJS , ni en su correlativo art. 2-f LRJS , porque no se está en este procedimiento ordinario tutelando los derechos fundamentales, sino indemnizando daños.
Sin embargo este art. 177-4 LRJS , y dejando a un lado su mejorable inicio gramatical -pues todo acoso conlleva una vulneración de derechos fundamentales- , debe ponerse en relación con el art. 2-b de la LRJS , que pasó a otorgar la competencia a este orden jurisdiccional de '
La Ley 36/2011 pasó de este modo a ampliar el marco competencial de este orden jurisdiccional respecto a la anterior LPL 2/1995, y ahora las acciones que puedan ejercitar los trabajadores contra aquellos a quienes se les atribuya responsabilidad por los daños originados en el ámbito de prestación de servicios, se residencian en este orden jurisdiccional. De tal forma que una indemnización que solicita un trabajador por daños originados en el ámbito de prestación de servicios, independientemente de cuál haya sido la causa de los mismos y la modalidad procesal elegida -dependiendo de si es una situación presente o pretérita- , se residencia en este orden jurisdiccional, con legitimación pasiva de ese responsable.
Manifestación gráfica de todo esto son los casos de agresión donde, como en los de acoso, suponen la vulneración de derechos fundamentales, y la legitimación pasiva del agresor - empresario u otro trabajador- es ya incontrovertida, y se trata de una situación acaecida o pretérita.
Tras la Ley 36/2011, utilizar la vía del procedimiento ordinario para reclamar una indemnización por vulneración en el pasado de derechos fundamentales, o utilizar la vía de la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas para pedir el cese y reclamar una indemnización por vulneración presente de derechos fundamentales, no tiene diferencia procesal respecto a la legitimación pasiva de los supuestos responsables de los daños -por mor del art. 2-b LRJS - .
Procede por ello desestimar la excepción de falta de legitimación pasiva formal del Sr. Indalecio en este procedimiento.
Analizando esta terminología, en sus requisitos conceptuales, puede decirse lo siguiente:
1.- PRESIÓN.- Para que podamos hablar de mobbing, es necesario que se ejerza una presión, y que la víctima sienta esa presión.
- Por presión se entiende toda conducta que desde un punto de vista objetivo puede ser percibida como un ataque. Es irrelevante a efectos de afirmar la existencia de presión que ésta haya llegado a generar o no, bajas laborales en la víctima, u otros estigmas, pues ello tiene aquí un carácter accesorio; tiene importancia y mucha, para otras vertientes del problema como es la prueba, o la cuantificación de la indemnización resarcitoria, pero no para afirmar que ha existido un ataque a la persona.
- La contundencia semántica anterior, obliga así a descartar supuestos de roces laborales que por su nimiedad, no pueden ser aquí incardinados; la presión requiere un comportamiento severo, con peso específico propio, y por ende una simple broma -incluso de mal gusto- no quedaría aquí incluida.
- La presión puede ser explícita o implícita. Tanto si ésta se produce mediante malas palabras, como si se produce mediante miradas, risas, o 'dándose la vuelta', estamos ante una presión, y en este sentido no se debe olvidar que una de las formas más efectivas del mobbing, es hacer el vacío a la víctima.
- La presión normalmente es sin contacto físico, pero también puede darse el caso de que sea con contacto físico. Actitudes repetidas de un trabajador sobre otro, como puede ser el estirón de orejas respecto a quien es objeto de mofa por las mismas, el pisotón o la 'colleja' diaria a quien se le dice que está siempre en medio, u otras conductas similares, entran de lleno en lo que es presión, y por lo tanto pueden dar lugar a mobbing. El mobbing físico existe, y tiene que estar previsto.
2.- LABORAL.- La presión sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral que se lleva a cabo, entendida en sentido amplio (trabajadores por cuenta ajena, funcionarios, estatutarios), y en el lugar de trabajo.
- Que sea consecuencia de la actividad laboral, implica que sea cometida por miembros de la empresa, entendida ésta en sentido amplio, es decir, por personas que dependan funcionalmente de la empresa, aunque orgánicamente dependan de otra entidad.
- Que la presión se realice en el lugar de trabajo, supone un límite geográfico a su comisión. La razón de ser de ello radica, en que fuera de la empresa la persona tiene una mayor libertad, tanto de reacción, como para su elusión; pero también, en que fuera del lugar de trabajo -fuera del ámbito de organización y dirección- , la capacidad de supervisión empresarial y reacción, disminuye drásticamente.
3.- TENDENCIOSA.- Es sin duda el requisito más importante; es el requisito que adjetiva toda la expresión; y es el requisito que conceptúa más nítidamente, cuál es el problema al que nos enfrentamos: la no admisibilidad por la conciencia social de dicha presión laboral.
La tendenciosidad, tanto en su vertiente finalista, como en su vertiente de comportamiento abyecto, se convierte en la columna vertebral del mobbing.
Dicho plan, puede ser explícito o implícito. Es decir habrá casos en los que el mismo sea manifestado al sujeto pasivo mediante frases como 'te voy/vamos a hacer la vida imposible', 'si no te vas, te arrepentirás', etc. En estos casos tenemos la constatación expresa de que existe un plan que responde a una finalidad manifestada. Pero ello no siempre es así; en ocasiones la víctima no es comunicada de dicha finalidad, sino que ve un cambio de actitud cuyo origen desconoce o simplemente intuye, pero sobre el que nadie le da certeza. El carácter explícito o implícito de dicho plan, es indiferente, pues lo relevante es su existencia.
Dicho plan requiere de una permanencia en el tiempo. Para que se pueda hablar de un comportamiento 'tendente a', es necesario que tales manifestaciones de voluntad se repitan a lo largo de un período, pues de lo contrario estaríamos ante un hecho puntual y no ante una situación de mobbing.
Dicho plan precisa de una reiteración de comportamientos. Ya se ha expresado que una de las diferencias entre el conflicto laboral simple y el mobbing, es que el primero es puntual y el segundo reiterado; y que por otro lado se rechazan exigencias numéricas de justificación nunca explicadas, como que el mismo se lleve a cabo, al menos una vez por semana. La reiteración de comportamientos no es mas que la consecuencia lógica de un plan, de una actitud tendente a un resultado, pero será en el caso concreto, y sólo en él, donde se analizará esa reiteración de comportamientos como evidenciadores de dicho fin.
Dicho plan evidencia que el mobbing es doloso. El mobbing es un conjunto de comportamientos destinados a un fin, y esos comportamientos se realizan consciente y voluntariamente. Independiente de que su origen sea accidental o empresarialmente ordenado, iniciado éste, nos encontramos ante un comportamiento reiterado, sistematizado, del que es consciente el sujeto activo, y que pese a ello lo mantiene voluntariamente. Otra cosa es que el sujeto activo no crea que esté haciendo nada ilegal, sino ejerciendo su trabajo de forma diligente; pero esta creencia, que por otro lado es muy frecuente, no exonera de que tal conducta, precisamente por ser finalista, se realice de forma consciente y voluntariamente, es decir, de forma dolosa.
La esencia del mobbing, la tendenciosidad de este comportamiento abyecto, es la búsqueda de la autoeliminación del trabajador (abandono laboral o en su defecto la baja médica) mediante su denigración. Este elemento teleológico, es fundamental tenerlo siempre presente en toda definición de mobbing, pues si algo caracteriza a éste es el objetivo: que la persona se elimine laboralmente, mediante su ataque psicológico. De aquí se extrae, que el repudio por parte de la conciencia social laboral, deriva de dos vías: por buscar la autoeliminación de un trabajador, como por realizarlo mediante su denigración laboral.
La búsqueda de la autoeliminación laboral es su aspecto esencial, su 'FIN', y es especialmente repugnante para la moral social colectiva, tanto por las consecuencias que tiene para la víctima, como por su cobardía. En lugar de plantear el conflicto de forma que se resuelva con las reglas laborales vigentes (indemnización por despido improcedente, acuerdo pactado para la extinción de la relación laboral...etc), se busca alcanzar un acto unilateral del adversario, con la obvia pretensión de sortear su amparo legal. Una vez que es el propio sujeto pasivo de la presión, quien solicita el abandono del puesto de trabajo -definitivo o médico- , el objetivo se ha cumplido, y el fraude a la ley se ha consumado.
La utilización de la denigración laboral, es la herramienta o 'MECANISMO' para alcanzar el objetivo antedicho. El concepto de denigración es más amplio que la referencia al vacío laboral, y definido en el D.R.A.L.E. como ofender la opinión o fama de alguien , a su vez, es una acepción que es perfectamente entendible por el ciudadano como algo factible en la esfera laboral. Ya desde una óptica más jurídica, denigración es aquel comportamiento que se lleva a cabo sin respetar la integridad moral del trabajador; esto es, sin respetar el derecho que tiene a recibir un trato acorde con su condición de ser humano, social, libre y digno; en otras palabras, sin respetar el derecho que tiene todo trabajador a desarrollarse libremente y en sociedad, lo que le protege de comportamientos que transmitan sensación de envilecimiento o humillación.
Resumiendo todo lo anterior en una sola frase, esta sería: Mobbing es la presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración, rechazándose la concepción objetiva del mobbing excluyente de la intención, por transposición de las definiciones de acoso de la Ley 62/2003 (acoso discriminatorio), o las del acoso sexual y acoso por razón de sexo de la Ley Orgánica 3/2007, y del estilo 'cualquier comportamiento, verbal o físico, que produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo'. La proximidad terminológica de la expresión acoso moral, con las ahora enunciadas, proviene de haber tenido éxito la traducción del francés (harcèlement moral), y no del inglés (mobbing), pero esa proximidad terminológica no debe confundir en una proximidad de figuras jurídicas, que son muy diferentes.
Existió una presión, como lo evidencia que a la actora se le fueron quitando sus funciones: se le quitó la información sobre los accidentes de trabajo, se le quitó el control sobre los EPIÂs, se le quitó la formación en prevención que daba, y se le privó de la condición de representante de la empresa en el Comité de seguridad y salud.
Esa presión fue laboral, dado que se produjo en el centro productivo y con trascendencia a los que estaban en él: los trabajadores;
Y esa presión laboral fue tendenciosa:
- La tendenciosidad en su vertiente finalista, como manifestación de un plan tendente a un resultado, se revela desde el momento que, bien porque la actora le quitaba protagonismo al Sr. Indalecio ante la plantilla, bien porque el Sr. Indalecio no deseaba/compartía la decisión de crear un Servicio de Prevención Propio, se procedió a un cada vez mayor ninguneo ante los demás, con privación de información que le era propia -como la relativa a los accidentes de trabajo- , con su sustitución como representante de la empresa en el Comité de seguridad y salud -pasando a autonombrarse el Sr. Indalecio en ese puesto- , siendo manifiestamente con ella cuando intervenía en este Comité con expresiones frecuentes de 'eso no tiene importancia'; el resultado de todo ese plan es claro: la Sra. Hortensia era prescindible.
- Y la tendenciosidad en su vertiente abyecta, buscando la autoeliminación de la trabajadora (abandono laboral o en su defecto la baja médica), se evidencia desde el momento que no se produce una amortización del puesto de trabajo o se afronta ese vaciamiento de funciones; se opta por su denigración laboral, su denigración ante el resto de la plantilla como demostración de jerarquía y donde es frecuente verla llorar por lo que le están haciendo; y ese ataque psicológico es repudiable por la conciencia social laboral en un ordenamiento jurídico moderno.
Con ello se entra en el paradigma del mobbing descendente, pues éste se construye sin necesidad de coalición con otros trabajadores, prevaliéndose de la estructura de poder, y con anuencia de la superioridad que ve en este quehacer diligencia.
Sin embargo este proceder jerárquico, que es de los que más gravemente daña la psique del trabajador -ya que éste percibe la repulsión de la empresa a través de su representante y la pasividad de los compañeros por temor a dicha jerarquía- produciendo desorientación cuando no más adelante autoinculpación, no vale. La jerarquía no es ilimitada.
La jerarquía, como manifestación de la organización y dirección de la empresa ( art. 1-1 ET ), como deber laboral de acatamiento por parte de los trabajadores ( art. 5-c ET ), debe llevarse a cabo con pleno respeto a la Ley; o como dice literalmente este último precepto 'en el
Y por lo tanto no es admisible cuando esa jerarquía se hace discriminando ( art. 4-2-c ET ) o cuando se hace sin la consideración debida a su dignidad ( art. 4-2-e ET ), porque en el fondo lo que se conculca son los derechos fundamentales de la persona.
La denigración aquí apreciada conlleva que la jerarquía conculcó el derecho a la integridad moral ( art. 15 CE ), integridad moral que -junto con la integridad física- es el instrumento jurídico de protección de la dignidad de la persona, sus derechos inherentes y el libre desarrollo de su personalidad ( art. 10 CE ); y fue una jerarquía que conculcó el derecho al honor ( art. 18 CE ), derecho que preserva a toda persona de ser escarnecido o humillado, ante sí mismo o ante los demás.
La conclusión de todo lo anterior es unívoca: fue un ejercicio de la jerarquía, ilegal.
Desde un punto de vista material, el sufrimiento de la actora a lo largo de todo el proceso de desapoderamiento de funciones y exteriorización ante la plantilla, especialmente en los últimos años, derivó en distintos procesos de ansiedad/angustia -por los que fue atendida médicamente- y sollozos -conocidos por otros trabajadores- , culminando con un 'trastorno por estrés postraumático de carácter crónico' vinculado a la situación laboral.
El hecho de que la trabajadora se negara a coger la baja por IT -como se ha dicho- no supone la inexistencia del daño, ni es algo raro en este tipo de situaciones donde, si la autoconfianza es el rasgo del sujeto activo, la superación con más esfuerzo suele serlo del sujeto pasivo, y por lo tanto la baja es una muestra de debilidad y vencimiento que se rehúye.
Y desde un punto de vista legal la existencia del daño también es incuestionable, porque el daño moral se presume en la conculcación de todo derecho fundamental; así lo recoge ya la LRJS 36/2011 en su art. 183-1 al decir que
Pero es más. El mobbing o presión laboral tendenciosa supone siempre -como se ha dicho- una vulneración del derecho al honor del trabajador, y el art. 9-3 de la Ley Orgánica 1/1982 de protección civil del derecho al honor dispone que en toda intromisión ilegítima del derecho al honor, la existencia de perjuicio se presumirá y la indemnización se extenderá al daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso y a la gravedad de la lesión efectivamente producida.
Se zanja así afirmativamente la existencia del daño, y la obligación de indemnizar.
El propio art. 179-3 LRJS excluye el daño moral de una concreción en la demanda. Y el art. 183-2 LRJS impone al tribunal que se pronuncie sobre la cuantía de este daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.
El daño moral que es el núcleo del resarcimiento en esta litis, y englobando el trastorno por estrés postraumático de carácter crónico, se fija en 22.000 €. Los parámetros utilizados para la fijación prudencial de esta cifra han sido:
- el sufrimiento de la actora a lo largo de todo un proceso de desapoderamiento de funciones y exteriorización ante la plantilla, pero con trascendencia dañosa especialmente en los últimos años, con distintos procesos de ansiedad/angustia -por los que fue atendida médicamente- y sollozos -conocidos por otros trabajadores- ;
- que esto ha culminando con un trastorno por estrés postraumático de carácter crónico y reactivo a conflicto laboral, que subsiste tras el tiempo transcurrido;
- el hecho de que la actora siga en la empresa, y su situación laboral se haya reconducido desde finales del año 2015;
- las indemnizaciones otorgadas por otros tribunales de justicia en casos que -no siendo iguales- tienen evidentes vinculaciones referenciales, como son las sentencias recientes: TSJ Murcia 29-11-17 (rec. 772/2017 ), TSJ Galicia 24-11-17 (rec. 3908/2017 ), TSJ Galicia 9-11-17 (rec. 2778/2017 ), TSJ Valencia 31-10-17 (rec. 3893/2016 ) y TSJ Andalucía/Sevilla 19- 7-17 (rec. 2162/2017 ).
La mencionada cantidad objeto de condena, no obstante la petición genérica contenida en la demanda, no conlleva intereses en este momento -por fijarse con efectos valor actuales- , ni costas -al no preverse en el procedimiento laboral como regla general- .
Y esta responsabilidad debe ser solidaria puesto que los daños se generan en la estructura jerárquica de la empresa, sin que sea fácil deslindar planos diferentes entre el quehacer activo del Jefe de recursos humanos Sr. Indalecio , y el quehacer pasivo o tolerante de la dirección de MARE.
En este sentido es muy significativa la ignorancia alegada por parte de los directores de la empresa que han depuesto como testigos Srs. Baldomero y Luis Miguel , pues no se está ante una vulneración de derechos fundamentales puntual -como por ejemplo sería una agresión- , sino ante una vulneración sostenida en el tiempo, y donde para la dirección ha primado la defensa jerárquica por encima de los derechos fundamentales de la trabajadora Sra. Hortensia .
Vistos los artículos citados, sus concordantes y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Estimar parcialmente la demanda interpuesta por Dª. Hortensia contra D. Indalecio y la empresa pública Medio Ambiente, Agua, Residuos y Energía de Cantabria S.A. -MARE-, condenando solidariamente a los demandados a indemnizar a la actora en la cantidad de 22.000 € por los daños causados.
De conformidad con el art.97-4 L.R.J.S . se indica que la presente sentencia NO ES FIRME, siendo susceptible de recurso de suplicación ( art.191 L.R.J.S .), el cual deberá
- expresando las alegaciones sobre su procedencia y el cumplimiento de los requisitos, así como los motivos en que se ampare con cita de las normas o jurisprudencia que considere infringida, y en el caso de la revisión de hechos probados, los documentos o pericia que lo sustentan, con la formulación alternativa que se pretenda ( art.196 L.R.J.S .);
- expresando domicilio en Santander a efectos de notificaciones, si no se hubiera designado con anterioridad ( art.198 L.R.J.S .);
- acreditando haber consignado 300 € en la cuenta corriente de este Juzgado con indicación del tipo de recurso ( art.229 L.R.J.S .), salvo que el recurrente tuviere la condición de trabajador, beneficiario de la Seguridad Social, beneficiario de Justicia Gratuita, sindicatos o entidades de derecho público;
- y acreditando en el caso de condena de cantidad, haberla consignado ante el Juzgado o avalado solidariamente con entidad de crédito, o en su caso ingresado en la T.G.S.S.; y en el caso de condena a prestación periódica de Seguridad Social, certificado del inicio del abono de la prestación ( art.230 L.R.J.S .).
Para ingreso en metálico, debe utilizarse la cuenta corriente de este Juzgado de lo Social nº 5 de Santander nº 2778 0000 65 0061 17. Para ingreso mediante transferencia debe utilizarse la cuenta IBAN ES55 0049 3569 92 0005001274 poniendo en el apartado 'concepto' lo siguiente nº 2778 0000 65 0061 17.
Notifíquese la presente resolución a las partes.
Así, por esta mi sentencia, lo pronuncio mando y firmo.