Sentencia Social Nº 1610/2015, Tribunal Superior de Justicia de Andalucia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1177/2015 de 15 de Julio de 2015

Encabezamiento

1

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCÍA

CON SEDE EN GRANADA

SALA DE LO SOCIAL

S.D.

SENT. NÚM. 1610/15

ILTMO. SR. D. JOSE MARIA CAPILLA RUIZ COELLO

ILTMO. SR. D. RAFAEL PUYA JIMENEZ

ILTMO. SR. D. FERNANDO OLIET PALA

ILTMA.SRA.Dª. RAFAELA HORCAS BALLESTEROS

MAGISTRADOS

En la ciudad de Granada, a Quince de Julio de dos mil quince.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía con sede en Granada, compuesta por los Iltmos. Sres. Magistrados que al margen se indican, ha pronunciado

EN NOMBRE DEL REY

la siguiente

S E N T E N C I A

En el recurso de Suplicación núm. 1177/15, interpuesto por DOÑA Frida , contra Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. UNO DE LOS DE JAÉN, en fecha 30 de Diciembre de 2,014 ,en Autos núm. 503/14,ha sido Ponente el Iltmo. Sr. Magistrado D. JOSE MARIA CAPILLA RUIZ COELLO.

Antecedentes

Primero.-En el Juzgado de referencia tuvo entrada demanda interpuesta por la hoy recurrente,en reclamación sobre DESPIDO, contra el AYUNTAMIENTO DE CASTELLAR, y admitida a trámite y celebrado juicio se dictó sentencia en fecha 30 de Diciembre de 2.014 , por la que se desestimaba la demanda.

Segundo.-En la sentencia aludida se declararon como hechos probados los siguientes:

'PRIMERO: Que doña Frida , mayor de edad con DNI nº NUM000 , vecina de Castellar-Jaen prestó servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa Excmo Ayuntamiento de Castellar como personal laboral discontinuo desde la campaña 1996-1997 con la categoria de auxiliar de servicio de cocina de guarderia temporera.

Durante las campañas 2006-2007 y 2007-2008 no presto servicios por estar en periodo de excedencia voluntaria; tampoco durante la campaña 2011-2012 por la concesión de una licencia no retribuida de seis meses. Durante el citado periodo la actora ha prestado 1416 dias de servicio.

La actora desde el 19/09/13 se encuentra en situacion de baja medica.

El salario a efectos de despido es de 1.123 euros incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias.

SEGUNDO:La trabajadora recibió el 23/06/14 resolucion de Alcaldia de 18/06/14 en la que literalmente se Relatan los siguientes hechos probados: 'Dña. Frida es trabajadora fija discontinua de la guarderia infantil temporera, siendo contratada el 10 de diciembre de 2013,con la categoría de auxiliar Servicio de Guardería y dada de baja por incapacidad temporal derivada de enfermedad comun el dia 19 de diciembre de 2013, permaneciendo en dicha situación de IT hasta el cierre de la misma de fecha 20 de marzo de 2014. según consta en su propia declaracion el dia 17 de marzo de 2014 y ante el cierre de la guarderia fue avisada por otras trabajadoras para que se personara y retirara su ropa de trabajo. Sirviendose de este acontecimiento y aprovechadose de al confianza de que disponia como trabajadora, pese a encontrarse en situacion de IT, se adueño con la intencion de un aprovechamiento particular de una serie de aliemntos que habia en el almacen llevandoelos a us domicilio para uso propio obteniendo un beneficio indebido.' califica los hecho de falta muy grave e impone la sancion de despido disciplinario.

TERCERO.- Que el Excmo Ayuntamiento de Castellar ha instruido el correspondiente expediente disciplinario habiendo reconocido la actora que cuando acudió a las dependencias de la Guardería para recoger su ropa de trabajo a su vez recogio unos alimentos, un paquete de café, un a bolsa de garbanzos, un carton de leche, una caja de avecren, una botella de aceite de un litro, y cuatro cajas de papillas, si bien alega que no obro con mala fe y que otras trabajadoras tambien recogieron alimentos siendo tal hecho comun al termino de la temporada.

CUARTO.- Que la actora no ostenta ni ha ostentado en el último año la condición de representante de los trabajadores.

QUINTO.-Que ha agotado la via previa administrativa'.

Tercero.-Notificada la sentencia a las partes, se anunció recurso de suplicación contra la misma por DOÑA Frida , recurso que posteriormente formalizó,siendo en su momento impugnado por el contrario. Recibidos los Autos en este Tribunal, se acordó el pase de los mismos al Ponente, para su examen y resolución.

Fundamentos

PRIMERO.-Contra la sentencia que desestimaba la demanda interpuesta por Doña Frida contra el Ayuntamiento de Castellar y declaraba despido procedente su cese por la citada Corporación se alza la trabajadora en recurso que, lejos de las formalidades precisas para este Recurso Extraordinario, censura la resolución judicial en aras de que 'se revoque la sentencia de instancia y se dicte otra más ajustada a Derecho'. Pues bien, ha de hacerse la salvedad que esta Sala ha puesto de relieve con reiteración, en consonancia con la normativa que regula el recurso de suplicación, que por su carácter de extraordinario, solo puede ser formalizado por unos motivos tasados, que son los que se establecen en el Art. 193 de la Ley Procesal Laboral , y con sometimiento a unas formalidades mínimas, a través de las cuales quede garantizado en todo su alcance, el principio de igualdad procesal entre las partes. Desde esta obligada perspectiva, en materia de revisión de hechos probados, es necesario que se especifiquen aquellos que, a juicio del recurrente, deban ser objeto de modificación, supresión o adición, se citen los documentos o pericias de los que pueda deducirse el error en la valoración de la prueba que se aduce y se proponga, en su caso, un texto alternativo. En relación con el derecho aplicado es preciso que se cite, o bien la norma cuya infracción se denuncia, matizando si dicha violación lo es por aplicación indebida, inaplicación o interpretación errónea, o bien las Sentencias en las que se contenga la doctrina jurisprudencia que se considere vulnerada. Y, dicho lo anterior, se entra a analizar el que se formaliza y que se aparta, muy mucho, de lo antes expuesto. No obstante, la tutela judicial efectiva proclamada en el Art 24 de la CE , obliga a la Sala a dar la oportuna repuesta a los dos motivos, el ser el primero un a modo de introducción, que podrían entenderse contienen en reproche.

SEGUNDO.-En el que es su Segndo motivo, sin citar la letra b) del Art 193 de la LRJS , dice que la Magistrado ha errado al valorar la prueba y es por ello que entiende conculcada la buena fe contractual en la que el Ayuntamiento basa su decision extintiva. Dice que la Sra Frida es objeto de sanción por un hecho habitual durante años por lo que, el llevarse comida de la Guardería, era práctica consentida 'implícitamente' por el Ayuntamiento. No se entiende el argumento ni puede alcanzar éxito, por lo que se dijo, la revisión histórica que parece hacerse en éste motivo en el que se reprocha la valoración de la prueba que hace la Magistrada. Y ello por cuanto esta Sala ha declarado, respecto de la modificación de los hechos declarados probados, que la jurisprudencia viene exigiendo con reiteración, hasta el punto de constituir doctrina pacifica, que para estimar este motivo es necesario que concurran los siguientes requisitos:

1º.- Que se señale con precisión cuál es el hecho afirmado, negado u omitido, que el recurrente considera equivocado, contrario a lo acreditado o que consta con evidencia y no ha sido incorporado al relato fáctico.

2º.- Que se ofrezca un texto alternativo concreto para figurar en la narración fáctica calificada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien complementándolos.

3º.- Que se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso; señalando la ley que el error debe ponerse de manifiesto precisamente merced a las pruebas documentales o periciales practicadas en la instancia.

4º.- Que esos documentos o pericias pongan de manifiesto, el error de manera clara, evidente, directa y patente; sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, de modo que sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

Y 5.º Que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente en esta instancia, pudiera resultarlo en otras superiores.

Sentado lo anterior debemos concluir en que no se cumle ninguno de los requisitos que podrian alterar los hechos probados.

TERCERO.-Se denuncia, sin cita del cauce procedimental que utiliza, que la sentencia no se acomoda a Derecho. Pues bien, no alterados los hechos ha de concluirse que la sentencia de instancia interpreta y aplica de forma correcta los arts 54 y 58 del ET . El decir que llevarse la trabajadora a su casa alimentos de la guarderia en la que trabaja, aun cuando tenia suspendido el contrato de trabajo por IT, es un hecho consentido por el Ayuntamiento, no es antijurídico y, por ende, no puede castigarse con la sanción de despido. Pero no lleva razón quien recurre y es lo cierto que para que el incumplimiento contractual del trabajador justifique la máxima sanción del despido el mismo ha de ser grave y culpable, según establece el artículo 54.1 del ET pero, de los hechos probados de la sentencia tal y como se conforman, ha de concluirse en la forma anunciada. La jurisprudencia, sobre dichos extremos, ha sentado la siguiente doctrina: a) ambos requisitos son de necesaria presencia ( STS23 de junio de 1988 ); b) la culpabilidad puede ser dolosa o culposa (simple negligencia en el cumplimiento de las obligaciones) (12 de mayo de 2003 y STS de 21 de marzo de 1988 ); c) para determinar la culpabilidad deben tenerse en cuenta las características del trabajador; d) para determinar la gravedad y culpabilidad habrán de tenerse en cuenta las circunstancias objetivas y subjetivas, los antecedentes, las circunstancias coetáneas a los hechos y la propia realidad social (y 23 de octubre de 1989 y STS de 9 de abril de 1986 e 1988); e) deberá aplicarse el principio de proporcionalidad entre el hecho, la persona del trabajador y la sanción, para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con pleno y especial conocimiento del factor humano (13 de julio); f) en la determinación de las causas del despido habrán de tenerse en cuenta las reglas de la buena fe contractual.

Dicho lo anterior, la STS de 2 de abril de 1992 señala que la ordenada y regular relación contractual viene configurada por la disposición personal de las partes en orden a la realización del contenido propio de las prestaciones voluntariamente asumidas, por la probidad en su ejecución. En éste orden de cosas nuestro más Alto Tribunal ha reiterado que..... 'el contrato laboral se caracteriza por las notas de fidelidad y lealtad que si en el mundo contractual civil y mercantil significan parte esencial en la relación que une a los contratantes adquiere en el contrato laboral, con carácter recíproco, un especial relieve y significación' lo que se traduce en que, quebrantados aquellos principios, el cese del trabajador es procedente' y es que, no ha de olvidarse, que la empresa, además de una organización dirigida a la producción de bienes y servicios, es una célula social en la que se integra el hombre para su plena realización mediante su trabajo, privilegio, deber y vocación de la persona. De aquí que las reglas más elementales que norman la convivencia tengan que ser fielmente observadas, precisamente con mayor cuidado en el ámbito donde el hombre pasa la mayor parte de su existencia, por el empresario y por los trabajadores, tanto entre aquél y éstos, como entre éstos mismos, pues sólo así podrá respetarse debidamente la dignidad de cada uno de ellos, fundamento básico de la paz social, según reconoce el artículo 10.1 de la Constitución . Que duda cabe, según lo dicho, que en el supuesto de un despido disciplinario, por transgredir aquella buena fe contractual ha de ponerse en relación con no pocos principios que rigen en el Derecho Penal y que son extrapolables a todo proceso sancionador. Y en dicha línea, haciendo un análisis de la norma estatutaria que se dice violada y referida al despido disciplinario, ha de partirse de que la misma regula las facultades o 'potestades' empresariales sancionadoras por incumplimientos laborales, ateniéndose a la tipificación y graduación legal o convencional de las correspondientes faltas y sanciones ('Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable' - art. 58.1 ET ).

Trasladado lo anterior al presente caso, hemos de concluir en que la decisión de la juzgadora de Instancia es ajustada a Derecho.

1.- Por un lado la Magistrada, que es absolutamente escrupulosa en la valoración de la prueba y responde a los principios constitucionales que cita, concluye en el segundo en la existencia de los hechos y su gravedad lo que justifica, como se dijo, el despido disciplinario. Concluye en el hecho probado tercero, que 'la actora sustrajo en el día que se dice, los alimentos que se expresan. La antijuridicidad y tipifidad del 'hurto' es clara en el Convenio Colectivo de aplicación y, de igual suerte se incluye en aquel art 54 del ET . Que duda cabe que el hurto es, por lo general, calificado como falta muy grave en todos los Convenios Colectivos y objeto de las mayores sanciones en el ámbito laboral y, además, dicha conducta se traduce en la 'transgresión de la buena fe contractual' que, en todo caso, puede ser valorada por el Juzgador partiendo de aquella premisa y conforme a las reglas de 'da mihi factum dabo tibi ius'. Es evidente que la consecuencia del apoderamiento ilícito de bienes de la empresa por el trabajador rompe aquella buena fe que es Norte en el vínculo laboral.

2.- Por otro, insistiendo en lo dicho, 'La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo' ( art. 54.2.d ET ), están presentes en la actuación del trabajador que, en éste caso, según los antecedentes vulneran el referido bien jurídico y posibilita la imposición de la más grave de las sanciones en el ámbito laboral. Nuestro TS ha incidido en esta cuestión y ha establecido un cuerpo de doctrina sobre las conexas causas de despido disciplinario por trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo y así cabe destacar, entre otras, las siguientes sentencias en las que interpreta el art. 54.2.d) ET declarando que ha de acudirse al caso concreto que se analiza para determinar, lo que también es Norte Jurisprudencial en el Derecho Sancionador, la aplicabilidad de la tesis gradualista ('es necesario quede evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable ... pudiendo, pues, imponerse otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido'), pero afirma que no tiene entidad para impedir la procedencia de la sanción de despido circunstancias como la falta de acreditación de 'la existencia de un lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado'. Dicho lo anterior, la moderna doctrina Jurisprudencial puede resumirse:

A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no sólo como un canon hermenéutico de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La trasgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la 'gravedad' con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado. a del incumplimiento.

Pues bien, trasladando todo lo anterior al caso que se analiza ha de concluirse que la Juzgadora aplica la teoría, gradualista en su decisión. Y es que las circunstancias del caso van más allá de la 'levedad' o 'gravedad' y transforman la conducta en aquella muy grave por la que es sancionada. Y ello es así por cuanto, del propio tenor de la sentencia, queda evidenciado:

A.- La facilidad del trabajador para hacerse con los alimentos existentes en la depsensa de la Guardería.

B.-La intención de hacerlos suyos y así, pese a estar de baja, se persona en el establecimiento con dicha finalidad.

Dicho lo anterior se comprende haya de confirmarse la sentencia haciendo referencia, por ultimo, a la aplicación de la teoría gradualista que, como se ha señalado en muchas de las sentencias del Tribunal Supremo, el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción entre la infracción cometida por el trabajador y la sanción impuesta por el empresario, y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( SSTS 28 febrero y 6 abril l990 y l6 mayo 1991 ). Y ésta, como se anticipó, es respetada por la empresa cuya 'fe' en el trabajador que ha despedido se ha roto por la conducta de ésta.

Con desestimación del recurso la sentencia ha de ser confirmada.

Fallo

Que desestimandoel recurso de suplicación interpuesto por DOÑA Frida ,contra Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. UNO DE LOS DE JAÉN, en fecha 30 de Diciembre de 2.014 ,en Autos núm. 503/14, seguidos a instancia de la hoy recurrente, en reclamación sobre DESPIDO, contra el AYUNTAMIENTO DE CASTELLAR,debemos confirmar y confirmamos la Sentencia recurrida.

Notifíquese la presente Sentencia a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia, con advertencia de que contra la misma puede interponerse Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina que previene el art. 218 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y que habrá de prepararse ante esta Sala dentro de los DIEZ DÍASsiguientes al de su notificación.

Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.