Sentencia SOCIAL Nº 1629/2019, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 6740/2018 de 28 de Marzo de 2019

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA
CATALUNYA
SALA SOCIAL
NIG : 08121 - 44 - 4 - 2018 - 8004824
mm
Recurso de Suplicación: 6740/2018
ILMO. SR. IGNACIO MARÍA PALOS PEÑARROYA
ILMO. SR. LUIS REVILLA PÉREZ
ILMO. SR. EMILIO GARCIA OLLÉS
En Barcelona a 28 de marzo de 2019
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, compuesta por los/as Ilmos/as.
Sres/as. citados al margen,
EN NOMBRE DEL REY
ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A núm. 1629/2019
En el recurso de suplicación interpuesto por Aurelia frente a la Sentencia del Juzgado Social 1 Mataró
de fecha 7 de septiembre de 2018 dictada en el procedimiento nº 82/2018 y siendo recurridos FOGASA y
Candelaria . Ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. LUIS REVILLA PÉREZ.

Antecedentes

PRIMERO.- Tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Despido en general, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 7 de septiembre de 2018 que contenía el siguiente Fallo: 'QUE DEBO ESTIMAR Y ESTIMO la demanda interpuesta por Candelaria contra Aurelia y FOGASA, declarando la improcedencia del despido de fecha 16.01.2018 condenando a la empleadora a abonar a la trabajadora la demandante una indemnización de 563,66 euros, a razón de 20 días de salario por año de servicio calculada entre su antigüedad 15.03.2016 hasta fecha de cese 16.01.2018 y CONDENANDO a la demandada a que abone a la trabajadora la cantidad de 558,36 euros en concepto de deudas salariales más el 10% de intereses que se aplicará en la forma prevista en la presente resolución'

SEGUNDO.- En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes: '
PRIMERO.- La parte actora Dña. Candelaria mayor de edad, con DNI NUM000 , viene prestando servicios por cuenta y orden de la demandada Dña. Aurelia desde22.03.2016, ostentando una categoría profesional de empleada de hogar, percibiendo un salario mensual bruto con la inclusión de pagas extras de 440,81 euros prestando servicios en el domicilio de la demandada, sito en Premia de Mar c/ DIRECCION000 NUM001 , NUM002 , realizando una jornada parcial de 15 h a la semana de 19 a 22 horas.



SEGUNDO.- En fecha 16.01.2018 la demandada notificó por medio de burofax a la actora su despido por motivos disciplinarios con fecha de efectos del mismo día. Carta que consta adjuntada con la demanda, cuyo contenido se da totalmente por reproducido sin perjuicio de destacar que en ella la empresa demandada indica que: ' (...) ya que desde el día 08.01.2018 se encuentra en alta del proceso de incapacidad temporal que inició en fecha 07.11.2016 todo ello, según nos ha comunicado el instituto NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL y usted a día de hoy no se ha incorporado en su puesto de trabajo, cuando debía de haberlo realizado el día siguiente al alta, 09.01.2018. Desde el día 09.01.2018 día de su obligado incorporación a su puesto de trabajo esta empresa no ha tenido ninguna noticia en referencia a usted y no ha justificado su ausencia al trabajo.'

TERCERO.- La demanda adeuda a la trabajadora la cantidad de 440,81 euros relativos a las vacaciones no disfrutadas y los días de salario de 9 a 16 de enero de 2018 por importe de 117,55 euros.



CUARTO.- La trabajadora estuvo en situación de IT desde 12.12.2016 hasta 08.01.2018.



QUINTO.- El padre de la actora falleció en fecha 11.01.2018.'

TERCERO.- Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte demandada, que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria, a la que se dió traslado impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.

Fundamentos

PRIMERO.- La sentencia de instancia estima la demanda, en reclamación de despido improcedente interpuesta por la empleada de hogar doña Candelaria , contra la cabeza de familia doña Aurelia , declarando constitutiva de despido improcedente la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario actuada por esta última con efectos de 16/01/2018. Así mismo acogió la acción acumulada y reconoció crédito salarial por liquidación en suma de 563,66 euros, mas intereses moratorios.

Y lo hace tras considerar y concluir que aunque acaecieron objetivamente las inasistencias al trabajo que se imputaron a la trabajadora, que fue alta en el proceso de incapacidad en que se encontró hasta el 08/01/2018, estas no tienen potencial relevancia incumplidora, a efectos de articular la máxima sanción del despido, porque se acreditó con suficiencia por la trabajadora hechos relevantes como la grave enfermedad y fallecimiento de su padre, acaecido el 11/01/2018, que excluyen la significación grave y antijurídica de los incumplimientos.

Frente al pronunciamiento de la sentencia, con exclusivo motivo de censura jurídica se alza en suplicación la empresa condenada, cuyo recurso ha sido impugnado por la trabajadora.



SEGUNDO.- Articula único motivo de censura jurídica y con fundamento en el artículo 54.2.a) del ET y concluye, en síntesis, que la sanción impuesta es procedente porque existen y concurren hechos relevantes e imputables a la trabajadora a título al menos de culpa que justifican y amparan la decisión sin que pueda tildarse esta de excesiva, ni siquiera aplicado la doctrina gradualista porque a esta conclusión se llega valorando tanto las circunstancias subjetivas como objetivas que concurren en el caso de autos.

Y centrados en estos términos los extremos de la litis ha de resolverse no si los hechos imputados acaecieron, concretamente los que se sostienen en el recurso y referidos en la carta de despido, concretamente la inasistencia de la trabajadora a su puesto de trabajo los días 9, 12, 13, 14 y 15 de enero de 2018, tras de que fuese extendido parte del alta al proceso de incapacidad temporal en que se encontraba, con efectos de 08/01/2018, porque estos se aceptan de consuno por ambas partes, sino si concurre circunstancia o incidencia que pudiera justificar con suficiencia la inasistencia de la trabajadora.

Con ello resulta relevante sí el trabajador, al que, aplicando el recto onus probandi, correspondía acreditar la causa justificativa de la inasistencia, completó la exigencia probatoria y aportó razón de ciencia que informe de insuficiencia de las objetivas incomparecencia para habilitar la decisión sancionadora que articula la empresa.

La norma legal establece como constitutiva de falta muy grave la inasistencia injustificada al trabajo, tres o mas días.

Con ello sólo la acreditación de justificación de la inasistencia al menos durante tres de los cinco días habilitaría la censura de la demanda cuando pretende improcedente la sanción.

La trabajadora, en aserto que acoge la sentencia, afirma que la justificación de la inasistencia está en que debió atender a su padre ante situación de grave enfermedad que determinó su óbito el 11/01/2018 y la guarda del posterior duelo. Se añade que la estresante situación justifica además que se abandonasen los resortes para comunicar la causa de la inasistencia a la empleadora y que la teoría gradualista impide considerar la inasistencia en su conjunto, mas allá, de los dos días de licencia retribuida que correspondían a la trabajadora ante el fallecimiento de su progenitor, como incumplimiento con suficiente antijuridicidad para habilitar el ius puniendi empresarial.

El Tribunal Supremo ha puesto de manifiesto que la buena fe en su sentido objetivo 'constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible o, mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos [...], con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza' ( SSTS 22/05/86 Ar. 2609 ; 25/06/90 Ar. 5515 ; 04/03/91 Ar.1822).

Las reglas más elementales que deben regir la convivencia humana -entre ellas, el principio de buena fe normado en el artículo 7 del Código Civil - han de ser más escrupulosamente observadas en el ámbito donde el hombre pasa la mayor parte de su existencia, pues sólo, así podrá respetarse debidamente la dignidad de cuantos intervienen en la organización empresarial ( SSTS 25/01/88 Ar. 42 ; 24/01/90 Ar. 206).

El deber de mutua fidelidad es consustancial al contrato de trabajo, como exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible, y la deslealtad implica siempre conducta totalmente contraria a la que ha de observar el trabajador [ SSTS 02/06/86 Ar. 3437 ; 27/12/87 Ar. 9042 ; 07/06/88 Ar. 5240] ( STS 03/10/88 Ar. 7498). La buena fe contractual, que el artículo 54.2.d) del ET cuida de guardar, es la que deriva de los deberes de conducta y del comportamiento que el artículo 5.a) en relación con el artículo 20.2, ambos del ET , impone al trabajador, buena fe en su sentido objetivo.

Y justifica el despido, porque la causa implica un serio quebrantamiento del principio de la buena fe que informa las relaciones jurídicas, vulnerando además el deber de probidad que impone el servicio para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, con repercusión en el buen orden laboral y en el de los intereses del Empresario ( SSTS 30/09/88 Ar. 7153 ; 13/03/91 Ar. 1852).

Pero también ha puesto de relieve la jurisprudencia que no toda trasgresión de la buena fe contractual justifica el despido, sino aquella que por ser grave y culpable suponga la violación trascendente de un deber de conducta del trabajador, esto es la que tenga calidad bastante para que sea lícita y ajustada la resolución contractual basada en el incumplimiento del trabajador ( SSTS de 4 de marzo de 1991 [RJ 1991 1822 ] y 25 de junio de 1990 [RJ 1990 5513 ] entre otras), todo ello en consonancia con el artículo 54.1 del ET que exige un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador para justificar la resolución de su contrato por despido disciplinario.

También el T.S. en sentencia de 02/04/1992 señala que 'las infracciones que tipifica el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores , para erigirse en causa que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado artículo 54.2, si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente.

Además el daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa es uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la transgresión de la buena fe contractual pero no es el único elemento a tener en cuenta para establecer el alcance disciplinario del incumplimiento del trabajador, pues pueden jugar otros criterios, como la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva ( SSTS 30/10/89 Ar. 7462 ; 26/02/91 Ar. 875).

Para enjuiciar si en el cumplimiento de dicha obligación el trabajador ha transgredido la buena fe y si dicha conducta merece la máxima sanción de despido, ha de tenerse en cuenta el cargo que en la empresa ocupa y sus circunstancias personales y profesionales ( SSTS 17/10/85 Ar. 5152 ; 24/10/89 Ar. 7423). Los deberes de buena fe adquieren especial relevancia y deben ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos singulares y de jefatura en la empresa ( SSTS 21/12/87 Ar. 8991 ; 27/12/87 Ar. 9042 ; 29/03/88 Ar. 2404 ; 03/10/88 Ar. 7498). La diligencia que ha de exigirse con mayor rigor en función de la responsabilidad del puesto desempeñado y confianza que en el trabajador depositó la empresa ( STS 05/10/90 Ar. 7530).

La sanción de despido, al ser la última en trascendencia y gravedad de entre las que pueden imponerse, ha de ser reservada para los supuestos de incumplimiento contractual del trabajador dotado de gravedad y culpabilidad en términos de violación trascendente de un deber de conducta, tal y como expresa el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores ( SSTS 04/03/1991 [RJ 1991, 1823 ] y 28/06/1988 [RJ 1988, 5486]).

Dicho precepto recoge, además, un elenco de conductas que se consideran susceptibles de sanción, aunque atendida la amplitud de su redactado difícilmente alguna transgresión grave y culpable de los deberes derivados del contrato de trabajo puede quedar fuera del mismo. Además, los convenios colectivos suelen establecer una graduación de las faltas y sanciones, acomodando las previsiones legales a su propio ámbito, siempre que dicha regulación no contradiga o desvirtúe los tipos legales mencionados. En cualquier caso, la mera comisión de un hecho descrito como falta en las referidas normas no es suficiente para que pueda imponerse la sanción que la norma le anude, sino que los 'más elementales principios de justicia exigen una perfecta adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, con pleno y especial conocimiento del factor humano' ( STS de 21/03/1988 [RJ 1988, 2333]), lo que exige un examen de las circunstancias concurrentes en cada caso.

Por lo que se refiere a la interpretación y aplicación del artículo 54.1 y 2.b) del ET , sobre la determinación de los presupuestos del 'incumplimiento grave y culpable del trabajador' fundado en la 'La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo', como motivo de despido disciplinario, se ha plasmado por la jurisprudencia en los siguientes apartados ( Sentencia del Tribunal Supremo de 19/07/2010, recurso número 2643/2009 ): 'A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual; B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe; C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, (...); D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas; F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la 'gravedad ' con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario , al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado'.

Entrando en el examen de los hechos acreditados y que fueron imputados al trabajador, inasistencia desde el 9, -día siguiente al alta de la incapacidad temporal-, 12, 13, 14 y 15 - día anterior a la decisión del despido-, de enero de 2018, todos ellos laborales, a realizar la prestación de servicios suponen de por sí situación de infidelidad típica.

Inasistencia que, aunque no realizase la petición y comunicación previa, si estaría de todo punto justificada, por habilitación legal, la de los dos días siguientes al fallecimiento del padre de la trabajadora, concretamente la de los días 12 y 13 de enero de 2018.

Mas allá el resto de los días de inasistencia (3 días) no encuentran objetiva justificación y por tanto, nos colocamos, ante voluntad reticente y unilateral de la trabajadora que pretende subjetivamente definir sus propias obligaciones contractuales, sin que concurra causa que lo pueda explicar.

Atendiendo a los hechos que han quedado probados y puestos en relación con la jurisprudencia anteriormente mencionada, debe concluirse que se trata de incumplimiento grave, culpable y típico de las obligaciones asumidas por la trabajadora con ocasión de la relación laboral.

Este modo de actuar es, sin duda, constitutivo de la causa legal de despido alegada por la cabeza de familia en la carta de despido siendo, en consecuencia, la conducta de la demandante merecedora de sanción disciplinaria que corresponde decidir a la empresaria, por lo que al haber decidido ésta la de despido la Sala no aprecia desproporción motivo por lo que procede confirmar la sanción y revocar la resolución recurrida en la parte en que da respuesta a la acción acumulada por despido, previa estimación del recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente y general aplicación

Fallo

Que debemos estimar el recurso de suplicación interpuesto por la cabeza de familia doña Aurelia contra la sentencia dictada, en fecha 7 de septiembre de 2018, por el Juzgado de lo Social nº 1 de los de Mataró en los autos nº 82/2018, seguidos a instancia de doña Candelaria , contra la ahora recurrente y el Fondo de Garantía Salarial, y, en su consecuencia, revocando parcialmente la sentencia de instancia declaramos la procedencia del despido disciplinario actuado con efectos de 16/01/2018, sin derecho de la actora a percibir cantidad alguna en concepto de indemnización por despido, manteniendo el resto de pronunciamientos. Sin costas.

Una vez firme la presente resolución, devuélvase a la empresa recurrente la consignación y el depósito.

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.

Una vez adquiera firmeza la presente sentencia se devolverán los autos al Juzgado de instancia para su debida ejecución.

La presente resolución no es firme y contra la misma cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina para ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. El recurso se preparará en esta Sala dentro de los diez días siguientes a la notificación mediante escrito con la firma de Letrado debiendo reunir los requisitos establecidos en el Artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Así mismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 229 del Texto Procesal Laboral, todo el que sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social o no goce del beneficio de justicia gratuita o no se encuentre excluido por el artículo 229.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , depositará al preparar el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, la cantidad de 600 euros en la cuenta de consignaciones que tiene abierta esta Sala, en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0965 0000 66, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos.

La consignación del importe de la condena, cuando así proceda, se realizará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 230 la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , con las exclusiones indicadas en el párrafo anterior, y se efectuará en la cuenta que esta Sala tiene abierta en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0965 0000 80, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos. La parte recurrente deberá acreditar que lo ha efectuado al tiempo de preparar el recurso en esta Secretaría.

Podrá sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento de la condena por aval solidario emitido por una entidad de crédito dicho aval deberá ser de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento.

Para el caso que el depósito o la consignación no se realicen de forma presencial, sino mediante transferencia bancaria o por procedimientos telemáticos, en dichas operaciones deberán constar los siguientes datos: La cuenta bancaria a la que se remitirá la suma es IBAN ES 55 0049 3569 920005001274. En el campo del 'ordenante' se indicará el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y el NIF o CIF de la misma. Como 'beneficiario' deberá constar la Sala Social del TSJ DE CATALUÑA.

Finalmente, en el campo 'observaciones o concepto de la transferencia' se introducirán los 16 dígitos indicados en los párrafos anteriores referidos al depósito y la consignación efectuados de forma presencial.

Así por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Publicación.- La anterior sentencia ha sido leida y publicada en el día de su fecha por el/la Ilmo/a. Sr/ a. Magistrado/a Ponente, de lo que doy fe.