Sentencia SOCIAL Nº 163/2021, Juzgado de lo Social - Oviedo, Sección 6, Rec 668/2020 de 11 de Marzo de 2021

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 6

OVIEDO

SENTENCIA: 00163/2021

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000668 /2020

SENTENCIA Nº 163/21

En OVIEDO, a once de marzo de dos mil veintiuno.

Vistos por el Ilmo. Sr. D. MANUEL BARRIL ROBLES Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº 6 de OVIEDO, los presentes autos nº 668/20sobre DESPIDO, ha pronunciado la siguiente SENTENCIA, siendo las partes, de una y como demandante D. Teodulfo, representado y asistida por el Letrado Dª. Eugenia Menéndez Blanco, y de otra como demandada la empresa FCC AQUALIA OVIEDO UTE,que compareció representada por el Letrado de D. Sara Blanco Menéndez, FOGASA no comparece, el Ministerio Fiscal no comparece.

Antecedentes

PRIMERO.-Con fecha 04/03/2021 tuvo entrada en este Juzgado la demanda rectora de los autos de referencia, en la que tras la alegación de hechos y fundamentos de derecho, se solicitó Sentencia en que se declare la nulidad del despido, con las consecuencias legales inherentes a tal reconocimiento, condenando a la empresa demandada a la readmisión con abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión y se declare el derecho a percibir 10.000 euros en concepto de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales, condenando a la empresa a su abono; y subsidiariamente, se declare el despido como improcedente condenando a la empresa a optar entre la readmisión y abono de los salarios de tramitación, o al abono de la indemnización que legalmente corresponda e igualmente y en todo caso, se declare el derecho a percibir el importe de 1.192,28 euros brutos en concepto de finiquito, condenando a la empresa a su abono, incrementados con los intereses moratorios preceptivos.

SEGUNDO.-Abierto el acto del Juicio, celebrado el 04-03-21, la parte actora se afirmó y ratificó en la demanda presentada, oponiéndose la demandada en base a los motivos expuestos en la grabación de juicio.

Recibido el juicio a prueba, se practicaron las pruebas propuestas por las partes y declaradas pertinentes por S.Sª., uniéndose los documentos a los autos, quedando los autos vistos para Sentencia.

Hechos

PRIMERO.-D. Teodulfo comenzó a prestar servicios para la empresa FCC S.A. AQUALIA GIA S.A. OVIEDO UTE el 24-04-97, a jornada completa, con la categoría profesional de Auxiliar Técnico, con un salario bruto diario en cómputo anual de 86,21 euros, sujeto en cuanto a sus condiciones laborales al Convenio Colectivo FCC S.A. AQUALIA GIA S.A., UTE OVIEDO.

SEGUNDO.-El demandante dispone para el desarrollo de su trabajo de un vehículo marca Citroën Berlingo matrícula ....NKW en Renting rotulado con el anagrama, servicios y direcciones de la empresa por el que esta abona 194,73 € más IVA mensuales, así como una tarjeta de crédito de la empresa para abonar el combustible; vehículos similares tienen los otros dos equipos de trabajo; también dispone de un teléfono móvil de empresa y utiliza un equipo de campo, teniendo disponibles uno marca Leica TPS 1200 y otro TOPCON GR5, el cual tiene dañada la antena.

El demandante no dejaba el vehículo en la empresa sino que lo llevaba a su domicilio, desde donde iniciaba y finalizaba su jornada de trabajo, hasta que recibió la orden de dejarlo en las instalaciones de la empresa tal y como después se dirá.

Constan los siguientes recibos de suministro de combustible del vehículo abonados con la tarjeta de la empresa:

Agosto 18: 66,00 €

Agosto 18:š 60,60 €

Sept. 18: 62,88 €

Octubre 18: 62,17 €

Dic. 19: 131,82 €

Enero 20: 82,41 €

Febrero 20: 169,47 €

Marzo 20: 49,00 €.

Abril 20: 0,00 €

Mayo 20: 48,77 €

Junio 20: 236,92 €

Julio 20: 247,31 €

Agosto 20: 101,11 €

Sept. 20: 197,95 €

Octubre 20: 41,20 €

Noviembre 20: 47,04 €

Desde el mes de junio las labores de campo pasaron a distribuirse entre tres equipos de trabajo, integrados cada uno de ellos por un jefe de equipo y un ayudante, los cuales utilizan los equipos técnicos disponibles turnándolos entre ellos; el demandante realiza su trabajo en exclusiva en tareas de campo, mientras que los otros dos equipos lo alternan con trabajos de oficina, para lo cual disponen en las instalaciones de la empresa de una mesa con ordenador y teléfono fijo; el demandante disponía en la oficina de una mesa sin teléfono fijo.

Se establecían unos objetivos semanales de 40 lecturas mínimas por día efectivo de trabajo.

Tales funciones de recogida de datos las había realizado el demandante en períodos anteriores durante gran parte de su vida laboral en la empresa.

TERCERO.-El 06-05-20 se entregó al demandante una instrucción operativa en la que se indicaban las operaciones a realizar y forma de hacerlas; elementos y equipos a utilizar e instrucciones para el archivo de datos, tras lo cual se debían enviar el último día hábil de cada semana todos los datos obtenidos a la oficina, así como por correo electrónico a determinados destinatarios; los archivos debían enviarse con un inventario y necesariamente en un determinado formato; funciones estas que comenzaría a desarrollar a partir del 3 de junio, contando a tal efecto con un Ayudante, al igual que los otros dos equipos.

Durante las tres primeras semanas el demandante no hizo entrega de dato alguno, realizando la primera entrega a finales del mes de junio, tras lo cual se emitió un informe por parte de su superior jerárquico dirigido a la empresa, según el cual la mayor parte del trabajo realizado era inservible por la falta de realización de fichas de inventario (5 de los 240 elementos tomados en las dos semanas), codificación errónea y la ausencia de fotografías de la mayoría de los elementos.

El 01-09-20 se incorporó un nuevo Gerente que procedió a reestructurar el Servicio.

CUARTO.-Durante el año 2020, el 25 de junio, el 18 de agosto, el 24 de septiembre y el 8 de octubre, se remitió a los miembros de los equipos un correo electrónico en los que se recordaba la obligación de fichar a la entrada y a la salida del trabajo con la tarjeta personal; y en los dos últimos se recordaba igualmente que los vehículos debían quedar aparcados en la nave de la empresa y que no se podían utilizar fuera del horario de trabajo ni llevar a domicilios particulares bajo ninguna circunstancia.

El horario de trabajo era de 07:30 a 14:30 horas en verano y hasta las 15:30 horas en invierno.

QUINTO.-Los únicos registros horarios del demandante que constan son los siguientes:

23-09-20: Salida a las 13:52 horas

24-09-20: Entrada a las 06:57 horas

Salida a las 14:06 horas

25-09-20: Entrada a las 06:02 horas

28-09-20: Entrada a las 06:26 horas

SEXTO.-El 17-07-20, el Jefe del Departamento de Geomática remitió un correo a responsables de la empresa informando de lo siguiente con relación al demandante: 'No entrega trabajo, no consta nada relativo a sus tareas durante esta semana. El análisis de las entregas anteriores sigue mostrando deficiencias en codificación y fichas de campo, y de los que además se extrae un promedio de 16 puntos medidos por día.

El 31-08-20, el mismo remitente envió un correo electrónico a los miembros de los tres equipos recordándoles que la previsión de producción requería un mínimo de 40 elementos de red por jornada, intentando llegar a 50 si las condiciones lo permitían.

El 05-10-20, el Gerente remitió un correo electrónico a fin de que se le informase sobre a cuánto podría suponer el despido del demandante y el de otro trabajador.

Un correo similar había sido enviado en septiembre de 2018.

SEPTIMO.-Las medidas tomadas por los tres equipos durante el período del 6 de julio al 4 de octubre computadas por semanas han sido las siguientes:

Equipo 1 Equipo 2 Equipo 3

Semanas A B C D A B C D A B C D

1 150 188 47 4 días 200 66 13 - - - -

2 200 192 54 3,5 días 200 0 0 No entrega

Trabajo - - - -

3 200 238 47 200 147 29 - - - -

4 200 200 50 4 días 200 144 29 - - - -

5 200 200 55 4 días 200 126 25 Vacaciones

6 200 121 40 3 días Vacaciones vacaciones

7 Vacaciones Vacaciones 150 152 51 3 días

8 Vacaciones 200 146 29 Otros servicios

9 Vacaciones 200 135 27 Oficina

10 120 127 42 3 días 160 148 36 4 días Otros servicios

11 200 205 42 120 105 35 3 días 200 205 41

12 160 192 48 4 días 160 116 29 3 días 160 188 47 4 días

13 225 284 71 4 días 225 73 18 4 días 225 204 51 4 días

TOTAL 1855 1967 50 2065 1206 27 585 597 46

% Objetivos 106,04 58,40 102,05

A: Previsión de elementos a medir

B: Medidas efectivas realizadas

C: Media/día

D: Días de trabajo de campo efectivo

Equipo 1: Anselmo + Alejo

Equipo 2: Demandante + Apolonio

Equipo 3: Ascension + Operario

OCTAVO.-El 08-10-20 a las 15:58 horas, el demandante envió un correo electrónico al Gerente de la empresa y otro, manifestando lo siguiente: 'Como saben, presto servicios para la Empresa desde abril de 1997, como auxiliar técnico, llevando a cabo funciones de diversa índole (realización de proyectos completos con su topografía, delineación y presupuestos, inventariados de la red de abastecimiento y de saneamiento de las zonas urbanas y rurales tanto de la UTE de Oviedo, como para distintos contratos de la Delegación de Asturias, para el Consorcio de aguas de Asturias).

Igualmente fui responsable de la oficina técnica tanto de Oviedo como de la Delegación de Asturias.

Desde hace tres años dependo del jefe de la oficina técnica D. Narciso.

Durante toda la relación laboral con la Empresa he tenido bajo mi responsabilidad el trabajo de becarios, personal en prácticas y otro personal de apoyo.

Pues bien, por medio de la presente quiero manifestar mi más absoluta y enérgica disconformidad con determinados hechos que vienen afectando a mi relación laboral en los últimos años, y ya más en concreto en los últimos meses durante los cuales, si bien individual y aisladamente podrían ser considerados nimios o sin importancia, valorándolos en su conjunto no puedo pasar por alto. Véase:

- A lo largo de los últimos meses se me han ido retirando paulatinamente funciones que siempre fueron de mi cometido como las de técnico GIS y participante en labores de mejora de la Aplicación GIS corporativa, Aqualia GIS, sin que se me haya dado ninguna explicación.

- Asimismo, en fecha de 27 de enero del 2020 con ocasión del cambio del centro de trabajo de la calle Muñoz Degraín al Polígono de Espíritu Santo se asignaron nuevos despachos, careciendo el sitio que se me adjudicó de teléfono y estando dotado de una sola mesa en una esquina mirando a la pared, a compartir con un becario/a. Sin embargo, en la misma dependencia existen mesas individuales con teléfono, silla ergonómica que están ocupadas por técnicos de mucha menor antigüedad, incluso antiguos becarios por mí seleccionados y personal que estuvo bajo mi responsabilidad.

Ante la queja manifestada al respecto, se me dio como solución que la girase, y que, al menos, tenía una mesa ya que tenía que estar en campo. Ante esta afirmación contesté que me encontraba en situación similar a los compañeros, quienes también realizan labores de campo.

- El pasado 25 de septiembre de 2020 se me comunica por mail que el vehículo de Empresa asignado personalmente y que utilizaba desde hace más de 15 años para todos mis desplazamientos, debía quedar estacionado al finalizar mi jornada de trabajo en el aparcamiento de la Empresa.

- En el mismo mail de 25 de septiembre, se me indica que el rendimiento diario exigido se incrementa de 40 a 45 elementos a capturar en la revisión del GIS (cuya base había sido ya realizada por mi equipo en su día), sin considerar las distintas exigencias y condiciones de la zona a revisar que en concreto se me asigna, lo cual conlleva, que prácticamente sea imposible alcanzar dicho rendimiento diario exigido. A mayores, y casi simultáneamente, el día 29 de septiembre de 2020 se me cambia el equipo GPS a utilizar, de modo que de usar la estación TOPCON híbrida de última generación se me asigna un GR5, de más de 15 años de antigüedad, con la antena aplastada, y, obviamente, con muchas menos prestaciones que el anterior, lo que redunda directamente en los tiempos de toma de datos, los cuales se alargan enormemente, incluso llega a ser imposible su toma con la precisión exigida. A modo de ejemplo, durante la utilización de dicho equipo el día 30 de septiembre de 2020, los rendimientos obtenidos fueron nulos, ya que no cogía la señal debido al aplastamiento de la zona de la antena. Hay que destacar que soy el único técnico al que se le ha cambiado el equipo por otro con peores prestaciones, precisamente en un momento en el que el rendimiento, según se me traslada es de suma prioridad, disponiendo los demás compañeros de equipos de última generación como el que yo anteriormente tenia. En consecuencia, se me exige un mayor rendimiento y para ello se me dota de un equipo de trabajo peor, que objetivamente invierte más tiempo en cada una de las mediciones a realizar.

A lo largo de mi vinculación laboral con la Empresa mi rendimiento laboral no ha sido cuestionado ni se me ha imputado incumplimiento alguno. Por el contrario, si ha existido un cambio de actitud de la Empresa hacia mi persona, ya que poco a poco se han alterado mis condiciones de trabajo, se me ha despojado de derechos que tenía adquiridos y se me ha restado autoridad ante personas que supuestamente estaban bajo mi dependencia.

Por todo ello, les insto a que a me repongan las condiciones de trabajo que anteriormente tenía, comenzando por la restitución de los últimos derechos sustraídos; esto es, el uso del vehículo de Empresa en las mismas condiciones anteriores, y se me facilite un equipo de trabajo que me permita conseguir el rendimiento exigido.

Igualmente, solicito que se efectúe un estudio o valoración de las zonas a revisar por cada técnico con anterioridad a la fijación de objetivos mínimos a conseguir, ya que insisto no se puede establecer una exigencia de rendimiento mínimo diario sin diferenciar las características físicas y condiciones de cada una de las zonas asignadas.

Finalmente, les manifiesto mi voluntad de seguir prestando servicios para la Empresa, con dedicación y responsabilidad; y, en consecuencia, les insto a que se cese en el descrédito profesional comenzado hace ya tiempo, así como la supresión de derechos adquiridos hace muchos años, lo que está afectando gravemente a mi autoestima personal, y en último término a mi salud'.

NOVENO.-El 09-10-20 se entregó al demandante una comunicación cuyo texto literal era el siguiente: 'Por medio de la presente, y de conformidad con lo dispuesto en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el artículo 26 del vigente Convenio Colectivo de la empresa FCC SA Aqualia GIA, S.A. UTE (Oviedo), la dirección de la FCC Aqualia Oviedo UTE (en adelante, la 'Empresa') le notifica su decisión de proceder a la extinción de su contrato de trabajo mediante su despido disciplinario.

Los motivos del presente despido disciplinario y los hechos que se le imputan se basan en los incumplimientos laborales muy graves y culpables que a continuación le detallamos para su completa información y de los que se desprende que Ud. ha incurrido en una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado así como una transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo, conductas tipificadas como incumplimientos laborales en el artículo 54.1 y 2 d y e) del Estatuto de los Trabajadores.

Los hechos y circunstancias a los que nos referimos y de los que es Ud. responsable son los siguientes:

l.- Con fecha 6 de mayo de 2020 se le hizo entrega de la orden de trabajo en la que constan las instrucciones que debía seguir para el desarrollo de las tareas que se le encomendaron. El día 29 de junio de 2020, su jefe inmediato, D. Narciso pudo comprobar, tras el análisis de los datos presentados por Ud., que no había seguido dicha instrucción operativa y que los datos de tres semanas de trabajo resultaron, en su práctica totalidad, inservibles, por lo que se le convocó y recriminó su conducta por haber desarrollado el trabajo por su cuenta, sin atender a las instrucciones indicadas, a lo cual Ud. respondió que 'no las había leído', a pesar de haber firmado el correspondiente recibí del documento. Pues bien, en ella se solicitó que realizara entregas semanales, en un formato especifico y Ud. realizó una única entrega a las tres semanas en otro formato. Por tanto los datos entregados son inservibles, al no ajustarse al modelo y metodología definidos por el departamento de ingeniería geomática desde hace dos años, ello implicó que la mayor parte del trabajo realizado por Ud. haya tenido que rehacerse, volviendo a medir cada uno de los 240 elementos de red ya visitados.

Todo esto afectó notablemente a la planificación del trabajo de toma de datos para la revisión del GIS de Oviedo.

Durante su reunión con D. Narciso, Ud. comenzó a elevar el tono de voz y a empujones, le introdujo bruscamente en su despacho, cerró la puerta y le amenazó con 'ir al juzgado'.

2.- El día 17 de julio de 2020, Ud. no se incorporó a su puesto de trabajo, sin notificarlo previamente ni presentar posteriormente la correspondiente justificación a su Jefe.

3.- A pesar de que se le instó reiteradamente a fichar a la entrada y salida de la jornada laboral en correos electrónicos de fechas 25 de junio de 2020, 18 de agosto de 2020 y 24 de septiembre de 2020, Ud. hizo caso omiso de las órdenes recibidas y no empezó a fichar hasta el día 23 de septiembre a las l3:52.

4.-Si bien, en la orden de trabajo de 6 de mayo de 2020 no figura un rendimiento especifico, a Ud. se le ha instado verbalmente y a través de correos electrónicos los días 31 de agosto de 2020 y 24 de septiembre de 2020 a medir, un mínimo de elementos de red al día. A pesar de ello, durante el periodo de trabajo del 6 de julio de 2020 al 4 de octubre de 2020, nunca ha alcanzado ese mínimo de puntos, llegando a existir diferencias considerables entre su trabajo y el de sus compañeros, hasta tal punto, que mientras los otros dos equipos de trabajo midieron 284 y 204 puntos en la semana del 28 de septiembre de 2020 al 4 de octubre de 2020, Ud. no pasó de los 73.

5.-Dada la importancia que tiene en estos momentos para la empresa, que las mediciones en campo sean fiables y teniendo en cuenta que Ud. ha sido, hasta hace 3 años, el responsable de la oficina técnica entre cuyas funciones se encuentra la de realizar un GIS (Sistema de información Geográfico) que no ha sido capaz de realizar desde el año 1997 en el que se le encomendó dicha tarea, esta empresa, dudando de la fiabilidad de sus datos, ha procedido a realizar un muestreo de ll nuevas mediciones en puntos ya registrados por Ud. encontrándose errores en coordenadas del orden de hasta 5 metros y comprobando además que numerosos puntos presentan deficiencias en codificación y fotografías, lo cual es INADMISIBLE.

Es importante destacar que, desde la dirección del departamento al cual Ud. pertenece, se ha pretendido dar solución a su situación, hasta el punto de cambiarle de compañero después de haberlo solicitado Ud. directamente, pero en lugar de mejorar su rendimiento, quedó de manifiesto que las diferencias entre el trabajo realizado por los otros dos equipos y el suyo, siguieron manteniéndose, lo cual indica claramente, que Ud. es el único responsable de las deficiencias en el trabajo desempeñado por Ud.

Todos los datos que ilustran lo anterior, nos llevan a la convicción de que su bajo rendimiento y la deficiencia demostrable del trabajo presentado por Ud. genera un grave perjuicio a esta empresa.

Por todo ello, y dado que los hechos descritos son constitutivos de una muy grave conducta, constitutiva de faltas disciplinarias muy graves y continuadas y de los que es Ud. directa y personalmente responsable, en aplicación de lo dispuesto en los siguientes artículos del Estatuto de los Trabajadores:

Artículo 5.a) los trabajadores tiene como deber básico 'cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia'.

Artículo 54.2.e) como despido disciplinario 'la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado'.

Así como en los artículos del Convenio Colectivo antes mencionados que califica los hechos como falta grave o muy grave conforme:

Articulo 26.1 en el apartado de sanciones graves 'La falta de disciplina en el trabajo'

Articulo 26.7 en el apartado de sanciones graves 'La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo'.

Articulo 26.1 en el apartado de sanciones muy graves 'El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o cualquier persona dentro de las dependencias de ella empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

Articulo 26.4 en el apartado de sanciones muy graves 'Lo malos tratos de palabra u obra, y el abuso de autoridad a los compañeros y usuarios'.

Artículo 26.16 en su apartado de sanciones muy graves 'La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo que implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la empresa.

En base a todo lo anterior la Empresa ha adoptado la decisión de proceder a su despido disciplinario con efectos del día de hoy 9 de octubre de 2020, quedando así extinguida la relación laboral que lo vincula con nuestra Empresa.

En un plazo no superior a diez días tendría a su disposición la liquidación de haberes salariales que le corresponden por su prestación de servicios hasta la fecha de hoy en que se le comunica la rescisión de su relación laboral por despido disciplinario.

Deberá Ud. proceder inmediatamente a la devolución y entrega de los bienes o herramientas de la empresa puestos a su disposición en su día y que son los siguientes: teléfono móvil, llaves de la furgoneta, llaves de acceso a las instalaciones y los equipos topográficos utilizados por Ud.

Le informamos que se da copia de la carta de despido a la representación legal de los trabajadores.

Finalmente, le rogamos que firme copia de la presente a los meros efectos de dejar constancia de su entrega y recepción'.

DECIMO.-El demandante disfrutó de vacaciones los días 10 al 21 de agosto y del 14 al 15 de septiembre, ambos incluidos, en total 12 días laborables.

En la nómina del mes de octubre de 2020 se le incluyó en la liquidación la cantidad de 322,50 € correspondiente a 6,81 días de vacaciones.

DECIMOPRIMERO.-Por el demandante se presentó solicitud de celebración de acto de conciliación por despido improcedente el día 29-10-20, el que se celebró el 16-11-20 con la asistencia de ambas partes, no lográndose un acuerdo entre ellos por lo que el acto finalizó Sin Avenencia.

DECIMOSEGUNDO.-El demandante no ostenta ni ha ostentado cargo sindical ni representativo alguno.

DECIMOTERCERO.-En la tramitación de estos autos se han observado las prescripciones legales.

Fundamentos

PRIMERO.-La figura del despido disciplinario, en cuanto se basa en la imputación al trabajador de unos hechos que teóricamente serían constitutivos de una vulneración de las normas que rigen las relaciones contractuales y las obligaciones pactadas o legalmente establecidas, la prueba de su comisión incumbe a la parte que la alega, esto es, al empresario, tal y como establecen los artículos 55.4 del E.T. y 108.1 de la LRJS.

Por otra parte, los hechos en los que se fundamenta el despido deben venir suficientemente precisados temporal y espacialmente como para que el trabajador conozca exactamente no solo los hechos que se le imputan, sino cuándo y dónde los realizó para poder articular una prueba que desvirtúe, en su caso, tales afirmaciones; además de ello, la infracción denunciada debe ser constitutiva de un incumplimiento contractual y de la entidad y gravedad suficiente como para poder justificar la adopción de un decisión tan drástica como la del despido; y por último tal incumplimiento debe venir contemplado en la normativa sancionadora como constitutiva de un despido disciplinario, es decir, debe tipificarse la conducta con arreglo a un tipo sancionador concreto, sin que sea preciso realizar por parte del trabajador una labor inductiva para determinar cuál es la falta o infracción de las definidas en el catálogo sancionador que la empresa considera cometida.

En el presente caso, la empresa imputa al demandante unas infracciones consistentes en una disminución voluntaria y continuada del rendimiento, transgresión de la buena fe contractual, desobediencia, malos tratos y falta de disciplina en su trabajo; infracciones y actuaciones que el demandante niega, alegando en primer lugar la prescripción de los hechos que se dicen sucedidos en los meses de junio y julio, así como que empezó a fichar el día 25 de septiembre cuando se le dijo; la instrucción de operaciones se le entregó el día 6 de mayo para empezar a trabajar el 3 de junio sin recibir formación alguna, y tras leer la instrucción, ya manifestó que en la misma había varios errores que impedían su aplicación; tampoco hubo errores en las mediciones sino que lo que sucedió fue que los datos no se guardaron en el sistema al registrarse unos encima de otros y borrarse los primeros por lo que tuvo que repetirlos; y los datos referidos en el punto 5 de la carta de despido son imprecisos por falta de concreción, lo que le genera una situación de indefensión.

Por otra parte, alega que en el correo del 24 de septiembre se fijó el promedio diario en 45 mediciones, exigiéndosele a él un mayor rendimiento que a sus compañeros y además con un equipo peor por lo que tardaba más tiempo en realizar la toma de datos, siendo su rendimiento nulo (sic) porque el aparato tiene la antena aplastada, no siendo por tanto equiparables los rendimientos de los tres equipos; y en todo caso la disminución del rendimiento durante una semana no es causa de despido.

Interesa por tanto con carácter principal la nulidad del despido por considerar que el mismo fue debido a una represalia empresarial por la carta que previamente había enviado a sus superiores, arrastrando una situación desde hacía tiempo de humillaciones y pérdida de derechos, tales como el habérsele privado del vehículo de empresa que tenía a su disposición de manera permanente o habérsele quitado la mesa de trabajo, por lo que solicita una indemnización adicional de 10.000 € por vulneración del principio de indemnidad; subsidiariamente solicita la declaración de improcedencia, ya que en todo caso las infracciones cometidas serían graves y no muy graves, y además en aplicación de la teoría gradualista la sanción de despido sería totalmente desproporcionada en relación con los hechos imputados; de manera acumulada reclama la cantidad de 1.192,28 euros por los 13,63 días de vacaciones que le restaban por disfrutar.

Están de acuerdo la partes en cuanto al salario según consta en la nómina, si bien el demandante añade el importe de 550 € mensuales correspondientes al coste del arrendamiento del vehículo y consumo del carburante, que considera que debe ser incluido en el salario por ser una retribución en especie, por lo que el salario lo fija en 3.172,32 € mensuales o 104,30 euros diarios.

SEGUNDO.-En primer lugar en cuanto al salario regulador, todos los testigos manifestaron que tenían que aparcar el vehículo en las dependencias de la empresa y que no estaba autorizado su uso para fines particulares; no consta ninguna autorización expresa de la empresa para que el demandante utilizase el vehículo para fines particulares, ni menos aún que la empresa corriese con los gastos de combustibles para esa finalidad; los consumos de combustible del vehículo durante el estado de alarma, período en el que el demandante mantuvo el vehículo en su domicilio, fueron de 169 euros en febrero, 49 euros en marzo (el estado de alarma comenzó el día 14), 0 euros en abril, 48 euros en mayo, y 236 euros en junio (mes en el que se reanudó la actividad a partir del día 3); lo que refleja que el vehículo el demandante lo utilizaba esencialmente para fines laborales y no para viajes o servicios particulares; y tampoco hace diferenciación alguna entre lo que sería el valor de uso del vehículo para los fines específicamente laborales y lo que sería para el uso marginal para fines particulares, que es a lo que en último caso podría atribuirse la condición de salario en especie.

Por tanto, una cosa es que el demandante utilizase el vehículo para incorporarse al trabajo desde su casa y regresar a la misma con el vehículo, concordantemente con el hecho de que no fichaba en la empresa ni al entrar ni al salir del trabajo cuando todos los otros trabajadores sí lo hacían, y eventualmente lo utilizase para pequeños desplazamientos particulares fuera de las horas de trabajo al tener el vehículo a su disposición, y otra distinta es que la empresa no solo autorizase expresamente su uso a título particular en cualquier caso y circunstancia, sino que además se hiciese cargo de todos los gastos de combustible que tuviese por tales desplazamientos particulares; tampoco a la fecha del despido se desplazaba ya a y desde su domicilio con el vehículo, ni tampoco consta que haya presentado demanda alguna en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo por habérsele presuntamente reducido el salario en 550 € mensuales, valor al que atribuye el uso del vehículo y carburante, aunque se desconoce de dónde obtiene tal cifra; no ofreciéndose tampoco explicación alguna acerca de la razón por la cual el demandante sería el único trabajador al que se le habría concedido tal beneficio salarial.

La STSJ de Galicia de 26-06-14 resolvió en un caso similar en el sentido siguiente: ' en cuanto a la consideración o no como salario en especie del vehículo puesto a disposición del trabajador por la empresa, el elemento que debe concurrir para entender que el vehículo puesto a su disposición por la empresa debe ser excluido del concepto de salario, es el que se trate de una herramienta de trabajo y no a modo de simple retribución por su trabajo.

Para determinar si lo que predomina es el carácter de herramienta de trabajo deberá atenderse a la categoría del trabajador y las funciones desempeñadas. Así, como señaló el Tribunal Supremo en sentencia de 21 de diciembre de 2005 'no tiene la consideración de salario el disfrute de vehículo por parte de un trabajador Jefe de ventas por cuanto la puesta a disposición del automóvil por parte de la empresa no tuvo como finalidad proporcionarle una retribución por su trabajo, sino que respondió a la necesidad de su utilización para el buen desempeño de su labor, ya que constituye un hecho notorio que resulta inherente al cometido de todo jefe de ventas la necesidad de desplazarse con habitualidad, bien para controlar la labor de los vendedores que, en su caso, puedan depender de él, o bien para visitar directamente a determinados clientes'.

En el caso enjuiciado, como señala el juez a quo, en el fundamento de derecho segundo de la sentencia, el actor recurrente, como delegado coordinador de los delegados de área, de A Coruña, Lugo, Ourense, Pontevedra, Santiago, Vigo, Ferrol y Valladolid, necesita, para realizar correcta y eficazmente las tareas y funciones encomendadas, un vehículo que la empresa ha puesto a su disposición con dicha finalidad, para que se desplace cuando lo precise y siempre que lo precise no sólo a la sede central de la empresa, sino también a las propias delegaciones de área o, incluso, a diferentes centros de trabajo, si ello fuera conveniente, por lo que no puede ser considerado como salario en especie y ello con independencia de que la empresa acepte o, al menos, tolere, que el demandante haga uso del mismo por cuestiones o motivos particulares y de su vida privada'.

Por todo ello no procede incluir ni el valor de uso del vehículo ni el consumo de combustible dentro del salario regulador como salario en especie, por lo que aquel queda fijado en el que están de acuerdo las partes de 86,21 €.

En segundo lugar en cuanto a la nulidad por vulneración del principio de indemnidad, es principio sobradamente conocido que la concurrencia de un indicio de infracción de un derecho fundamental, conlleva la inversión de la carga de la prueba de que la decisión de la empresa ha obedecido a razones ajenas al ejercicio por parte del trabajador de los derechos constitucionalmente reconocidos; sin embargo y paralelamente, la presentación de una reclamación frente a la entidad empleadora, aún justificada, no inmuniza al trabajador frente a cualquier situación sobrevenida, ya que si realmente se produjo la infracción justificativa del despido, ello de por sí ya excluye la posibilidad de una declaración de nulidad por el solo hecho de la previa reclamación realizada frente a la empresa (STSJ Castilla y León (vall) de 20-01-2010, STSJ Madrid de 13-10-09, o la STSJ Asturias de 31-07-09); es más, aún no considerándose la causa alegada por la empresa como suficiente a efectos de justificar el despido, ello no supone sin más que tal decisión tenga que considerarse necesariamente como una reacción o represalia empresarial, ya que como razonó la STSJ Cataluña de 15-01-09, ' En relación, por su parte al principio de indemnidad no podemos sino recordar el contenido de alguno de los pronunciamiento del Tribunal Constitucional relevantes a tal efecto como el 101/00, de 10 de abril , que refiere como 'invocada por el recurrente la que denomina garantía de indemnidad ínsita en el derecho a la tutela judicial efectiva ( artículo 24.1CE), el enjuiciamiento de este Tribunal, debe partir de su propia doctrina conforme a la cual la prohibición de que el empresario utilice sus facultades organizativas y disciplinarias para sancionar el legítimo ejercicio por parte del trabajador de sus derechos fundamentales (por todas, SSTC 94/1984 , 108/1989 , 171/1989 , 123/1992 , 134/1994 , 173/1994 , 90/1997 ) encuentra una aplicación específica en los supuestos en los que la extinción del contrato o el despido se configura como una represalia al previo ejercicio por parte del trabajador de acciones judiciales dirigidas a la reclamación de derechos laborales'. La jurisprudencia constitucional ha tenido ocasión de manifestar en tal sentido que la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo deriva de 'irregularidades producidas dentro del proceso que ocasionen la privación de garantías procesales, sino que puede verse lesionado tal derecho también cuando de su ejercicio resulte una conducta ilegítima de reacción o de respuesta a la acción judicial por parte del empresario'. Así, añadirá el Alto Tribunal, 'una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y nula por contraria a ese mismo derecho fundamental ( STC 7/1993 ), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar tales acciones, mientras que el Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo en su artículo 5 .c), dispone que no podrá darse por terminada una relación de trabajo por haber presentado una queja o un procedimiento contra el empleador por vulneraciones legales, aun las supuestas o que no puedan ser comprobadas finalmente ( STC 54/1995 , FJ. 3, reiterando lo manifestado en la STC 14/1993 )'. Pero, y en el presente caso, tal vinculación entre la reacción judicial y la decisión disciplinaria no puede ser sostenido con una mínima seguridad. Existe, como no puede desconocerse y no desconoce el recurrente, una orden empresarial desconocida o desobedecida por el trabajador. Las consecuencias de la misma pueden ser y de hecho lo son, basta ver al efecto el recurso presentado por la empresa, discutidos. Pero los hechos a que remite la decisión disciplinaria empresarial aquí impugnada existen. Y la reacción empresarial ante los mismos puede percibirse u observarse desde parámetros bien distintos a los de la reacción contra la acción ejercitada por el trabajador. O, y dicho en los términos empleados por la resolución impugnada, la controversia remite a una controversia laboral que puede aparecer como 'real, seria y suficiente' en relación a la decisión adoptada por la empresa. Lo que aleja esta controversia, en todo caso, de los términos a que alude la doctrina constitucional citada y que permite igualmente descartar el atentado al principio asociado al derecho a la tutela judicial efectiva que asiste obviamente al trabajador. Lo que nos lleva a descartar la infracción de los preceptos alegados al efecto y permite confirmar la decisión judicial impugnada'; criterio seguido igualmente en la STC 7/93, la que entiende que aún con la existencia acreditada de indicios de vulneración del derecho fundamental a la indemnidad, no cabría conceder el amparo solicitado puesto que el empresario había demostrado que los hechos imputados en la carta de despido, aún cuando no justificaban plenamente el despido, obedecían a motivos extraños a todo propósito atentatorio contra el derecho fundamental, y ello con base en que aún existiendo indicios de discriminación, se había demostrado la concurrencia de una causa real y eficiente a pesar de que tras un juicio de valoración de la proporcionalidad no se considerase suficientemente grave como para fundamentar la sanción de despido.

En el presente caso, efectivamente el demandante remitió una comunicación el día 8 de octubre a la empresa quejándose acerca de ciertos aspectos relacionados con su trabajo; concretamente que se le había privado del vehículo, se le había asignado una pequeña mesa distinta de las de sus compañeros y sin teléfono, así como un equipo de toma de datos defectuoso que le impedía tener un rendimiento similar al de sus compañeros; de lo que cabe deducir que ya tenía conocimiento de la existencia de una notable diferencia de rendimiento (de hecho él mismo lo califica como nulo), ya que de hecho tres días antes el Gerente había solicitado información sobre el eventual coste del despido del actor, y en los meses precedentes se habían cruzado correos electrónicos entre los superiores del actor informando del defectuoso trabajo del mismo; no obstante, resulta poco creíble que enviada esa comunicación el día 8 de octubre a las cuatro de la tarde, al día siguiente se le comunicase el despido, cuando el Gerente manifestó que ellos no pueden tomar la decisión de despedir a un trabajador, la que solamente puede acordarla la dirección de Recursos Humanos de la empresa; decisión que según manifestó el mismo Gerente ya estaba adoptada desde el día 5; afirmación esta que resulta lógica, ya que se incluyen en la carta de despido datos, cifras y hechos que difícilmente puede considerarse que pudiesen recopilarse, enviarse, aceptarse, y redactar la carta de despido en la tarde del día 8, para entregarla al demandante al día siguiente tras finalizar su jornada de trabajo; por lo que se considera que el envío de tal comunicación no guardó relación alguna con la decisión adoptada.

En todo caso como quedó dicho, la acreditación de la concurrencia de la causa de despido excluiría la vulneración del principio de indemnidad.

TERCERO.-Entrando en el fondo del asunto, es cierto que en la carta de despido se incluyen infracciones que o bien no serían constitutivas de una infracción grave ni muy grave, como serían el faltar un día al trabajo, o la desobediencia consistente en no fichar hasta el día 23 de noviembre, lo cual constituiría una infracción grave, o el fraude, deslealtad o abuso de confianza, que no se sabe exactamente a qué comportamiento se refiere específicamente tal infracción; así como otras que contienen afirmaciones genéricas sin datos precisos de la infracción, como es la referida a la existencia de mediciones erróneas con relación a las cuales no se especifican datos ni fechas de las mismas; sin embargo una de las infracciones denunciadas es la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado contenida en el artículo 54.1 d) del E.T., la cual se considera que efectivamente ha quedado acreditada.

Como premisa inicial, debe precisarse que tras las instrucciones entregadas al demandante el 6 de mayo (las que ya tenían los otros trabajadores) para empezar a trabajar el 3 de junio, todos los testigos (incluidos los presentados por la parte actora) manifestaron que el demandante dijo que no pensaba leerlas; asimismo también manifestaron que se le dio formación sobre el manejo y funcionamiento de los equipos, incluso por Debora que es una de las integrantes de otro de los equipos; también consta en los whatsapps aportados por el actor, que desde principios del mes de junio se puso en contacto con la empresa suministradora de los equipos para recibir información o instrucciones de uso, a lo que se le respondió que se le facilitaría cuando quisiese para lo cual podía pasar por la empresa suministradora, lo cual efectivamente hizo según refirió el trabajador que le acompañaba, además de intercambiarse whatsapps sobre instrucciones de manejo; todo ello al margen de que uno de los testigos propuestos por el actor manifestó que a él no se le dio ninguna formación porque no la necesitaba, ya que se supone que en virtud de su cualificación deberían saber manejar los equipos ya que todos son similares, aunque algunos sean más modernos y completos que otros; tampoco consta que el demandante haya solicitado en ningún momento información adicional alguna ni a sus compañeros, ni a sus superiores, acerca de problemas que hubiese tenido con los equipos, ni a dificultades de manejo o de uso, además de que a lo largo de su trayectoria profesional en la empresa ya había realizado antes esas funciones en múltiples ocasiones, y así lo manifestó el testigo por él propuesto que fue un Becario que trabajó con él en el año 2016 y 2017, por lo que no era una actividad nueva y desconocida para él.

Partiendo de tal situación inicial que se sitúa en el mes de junio, los datos registrados por la empresa (y que no han sido cuestionados), reflejan lo siguiente:

Desde el 6 de julio, por tanto dos meses después de recibir las instrucciones y más de un mes después de iniciar la actividad, lo que sería un período de adaptación suficientemente dilatado, los otros dos equipos registraron durante tres meses consecutivos una media diaria de 50 y 46 mediciones respectivamente, mientras que el demandante registro una media total de 27, lo cual es una diferencia considerable; los otros dos equipos alcanzaron y superaron el número mínimo de toma de datos en todas las semanas (hay que tener en cuenta que las previsiones iniciales se hacían para los cinco días de la semana a razón de 40 mediciones por día pero en ocasiones no trabajaban en tareas de campo los cinco días, por lo cual la ratio final se establecía en función de los días efectivamente destinados a tareas de campo), superando el 100 % de los objetivos, mientras que el demandante alcanzó el 58,40 % del rendimiento mínimo, teniendo registros de 66 mediciones sobre 200 en la primera semana de julio, 0 mediciones en la segunda semana de julio (no hizo entrega de los datos), o 73 mediciones en la primera semana de octubre, con medias diarias semanales que van desde 0 a 36 como máximo que alcanzó en una semana; pero tan relevante como esos datos fueron las manifestaciones de los testigos de la parte actora, en el sentido de que el demandante tenía formación de sobra para manejar los equipos, que entre 40 y 50 mediciones semanales se hacen sin ningún problema, y que el demandante no llegaba a tales mediciones ni con mucho ya que era muy desorganizado, además de no haberse leído las instrucciones; y por su parte el testigo de la empresa que fue Ayudante del demandante hasta finales de septiembre, manifestó al igual que los anteriores que el demandante dijo que no pensaba leer las instrucciones, que Ascension le había enseñado a manejar los equipos, que durante las primeras semanas el demandante no entregaba los datos a pesar de que el testigo le recordaba que tenía que hacerlo, que no sabía manejar el equipo ya que no guardaba los datos que iba recogiendo sino que los sobreescribía por lo que todos los anteriores se iban borrando y solamente quedaba el último, y que en ocasiones no podían hacer las mediciones porque el demandante se olvidaba alguna parte del equipo; debido a todo ello el testigo pidió el cambio de puesto porque era muy problemático trabajar con el demandante, e incluso el propio testigo sacó las fotografías aportadas por la empresa en las que se ve al demandante hablando por teléfono o sentado en un banco, a fin de evitar que le echasen la culpa a él por el bajo rendimiento del equipo, ya que durante el mes de junio no había hecho ninguna entrega de datos; manifestaciones estas coincidentes con las del jefe inmediato superior del actor, el que afirmó además que se le dijo numerosas veces que tenía que seguir las instrucciones porque en otro caso los datos recogidos no servirían para nada; al igual que el Delegado de la Zona Norte al que el citado testigo solicitó el cambio de puesto, el que refirió que otros trabajadores habían tenido también problemas con el demandante.

Admitido implícitamente por el demandante su bajo registro de toma de datos, alega como causa justificadora de tal situación el hecho de que a él se le dio un equipo defectuoso, sin antena, y más lento que los otros, sin recibir formación alguna, y que en la instrucción había varios errores que impedían su aplicación, no habiéndose guardado los datos porque el equipo grabó unos encima de otros por lo que los fue borrando, además de no disponer de una mesa de trabajo con teléfono fijo como sí la tienen sus otros compañeros.

Dejando de lado la cuestión de la mesa de trabajo y del teléfono fijo, ya que los otros dos equipos de trabajo realizan trabajos de campo y de oficina (lo que no sucede con el actor que solamente realiza trabajos de campo con teléfono móvil de la empresa por lo que no se ve la necesidad de que tenga un teléfono fijo en una mesa de oficina), había una previsión de objetivos semanales, refiriendo el testigo que trabajaba con él que sabían perfectamente cuántas lecturas semanales tenían que hacer; y en todo caso aunque no fuese así, el rendimiento exigible a cualquier trabajador es el correspondiente a una elemental diligencia y actitud hacia el trabajo, pudiendo haber diferencias entre unos y otros en función de las habilidades y capacidades de cada trabajador, pero sin que tales diferencias lleguen a niveles carentes de justificación como sucede en este caso, lo cual resulta no solo de los datos objetivos, sino de las propias manifestaciones de sus compañeros de trabajo; pero además tal situación es consecuente, concordante y derivada de la escasa o nula predisposición mostrada por el actor para llevar a cabo el trabajo, como es el no haberse leído las instrucciones, desconocer, según dice, el funcionamiento de los equipos (es el único que lo desconoce) a pesar de haber recibido formación e información de sus compañeros, y tener a su disposición no solo a su superior jerárquico (que había trabajado con él en períodos anteriores) sino al servicio técnico de la empresa suministradora (a la que el demandante acudió al menos en una ocasión en el mes de junio) para aclarar cualquier duda que pudiese tener al respecto, sin que a pesar de ello haya manifestado en alguna ocasión la existencia de tales dificultades por su parte para llevar a cabo el trabajo a pesar de haberlo realizado ya en períodos anteriores, persistiendo en el escaso rendimiento durante tres meses consecutivos hasta la fecha del despido.

En cuanto a las objeciones puestas acerca del equipo que tenía asignado, también todos los testigos coincidieron en manifestar que no había un equipo determinado asignado a cada trabajador, sino que los equipos se iban rotando de unos a otros, por lo cual el mismo equipo que el demandante dice que era defectuoso porque no tenía antena y era más antiguo, lo utilizaron también los otros dos grupos sin que hayan tenido ningún problema, y de hecho uno de los testigos estuvo operando con él con otro grupo con un rendimiento normal; igualmente manifestaron todos ellos que la antena del equipo no era necesaria para el concreto trabajo a realizar (sería necesaria para otras funciones) por lo que llevaba así mucho tiempo, además de que la conexión puede realizase igualmente conectándolo al teléfono móvil; en todo caso la afirmación de que el equipo era inservible porque no tenía antena, no concuerda con el hecho de que el demandante haya realizado muchas menos mediciones que sus otros compañeros, ya que si fuese así no habría podido realizar ninguna; tampoco se explica en qué consistían los errores en las instrucciones entregadas que impidiesen su aplicación, y el borrado de los datos en el equipo por sobreescritura se debía al incorrecto manejo del equipo al no guardarlos antes de proceder a una nueva lectura, no a ningún malfuncionamiento del equipo.

Llegados a este punto cabe entrar en la prescripción alegada con relación a los hechos referidos a los días 29 de junio y 17 de julio.

Los hechos que se remiten al 17 de julio carecen de trascendencia ya que se trataría de una falta leve, mientras que los del 29 de junio tratan de la incorrecta aplicación de las instrucciones y a la entrega de datos inservibles, los cuales efectivamente estarían prescritos si se fundamentase en ellos de manera aislada el despido; pero los hechos considerados como justificativos del despido referidos anteriormente, consisten además en la disminución continuada y voluntaria del rendimiento, infracción que no es que sea de carácter continuado, sino que por sus propias características precisa del transcurso de un determinado período de tiempo para constatar tal situación, de manera que no puede aplicarse a la misma el plazo prescriptivo ordinario de dos meses ya que en ese caso nunca se produciría una constatación de un bajo rendimiento, ya que los hechos anteriores a sesenta días atrás se considerarían prescritos; y en este sentido es en el que se incardinan los hechos referidos al 29 de junio, ya que hasta esa fecha estuvo tomando datos que finalmente resultaron inservibles por desconocimiento en el manejo del equipo y por errores en las mediciones, de manera que el rendimiento hasta esa fecha fue prácticamente nulo, y desde entonces en adelante el rendimiento fue el que ha quedado reseñado anteriormente, que fue aproximadamente la mitad que el de sus otros compañeros, sin aparecer causa justificativa alguna de tal escaso rendimiento durante un período que se extendió a lo largo de cuatro meses, lo que supone la comisión de la infracción disciplinaria consistente en una disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo.

Por todo ello y de conformidad con lo dispuesto en los artículos 55.4 del citado Estatuto y 108 de la LRJS, debe declararse el despido como Procedente, declarando convalidada la extinción del contrato de trabajo sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación, según dispone el artículo 109 de la citada Ley Procesal.

CUARTO.-En lo que se refiere a la reclamación de cantidad planteada de manera acumulada, consta acreditado que el demandante disfrutó 12 días laborables de vacaciones; y en proporción al período trabajado le corresponderían un total de 17 días (22 según Convenio para el año natural), por lo que restan 5 días laborables con la correspondiente parte proporcional de no laborables, habiéndosele abonado por tal concepto en la nómina del mes de octubre 6,81 días por vacaciones, por lo que ninguna cantidad se le adeuda.

QUINTO.-A tenor de lo establecido en el artículo 191.3 a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente Resolución puede interponerse Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias.

Vistos los artículos citados, y demás preceptos de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que desestimando totalmente la demanda presentada por D. Teodulfo contra la empresa FCC S.A. AQUALIA GIA S.A., UTE OVIEDOy el FONDO DE GARANTIA SALARIALcon intervención del MINISTERIO FISCALen materia de despido y reclamación de cantidad, debo declarar y declaro PROCEDENTEel despido del que fue objeto el actor el día 09-10-20, declarándose convalidada la extinción del contrato de trabajo que aquel produjo, absolviendo a la entidad demandada citada de las pretensiones deducidas en su contra en el presente procedimiento.

Notifíquese a las partes, haciéndoles saber que en aplicación del mandato contenido en el artículo 53.2 de la LJS, en el primer escrito o comparecencia ante el órgano judicial, las partes o interesados, y en su caso los profesionales designados, señalarán un domicilio y datos completos para la práctica de actos de comunicación. El domicilio y los datos de localización facilitados con tal fin, surtirán plenos efectos y las notificaciones en ellos intentadas sin efecto serán válidashasta tanto no sean facilitados otros datos alternativos, siendo carga procesal de las partesy de sus representantes mantenerlos actualizados. Asimismo deberán comunicar los cambios relativos a su número de teléfono, fax, dirección electrónica o similares, siempre que estos últimos estén siendo utilizados como instrumentos de comunicación con el Tribunal.

Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.

PUBLICACIÓN.-Leída y publicada ha sido la anterior Sentencia por el Ilmo. Magistrado-Juez, estando celebrando audiencia pública, en el día de su fecha, de lo que yo como Secretario doy fe.