Sentencia Social Nº 1657/2014, Tribunal Superior de Justicia de Andalucia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1451/2014 de 13 de Noviembre de 2014

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCIA

SALA DE LO SOCIAL CON SEDE EN MÁLAGA

Avda. Manuel Agustín Heredia nº 16

N.I.G.: 2906744S20120000054

Negociado: MA

Recurso: Recursos de Suplicación 1451/2014

Juzgado origen: JUZGADO DE LO SOCIAL Nº8 DE MALAGA

Procedimiento origen: Ejecución 186/2013

Recurrente: Prudencio

Representante: CARLOS LUIS SANCHEZ RIVAS

Recurrido: UNIVERSIDAD DE MALAGA

Representante:JAVIER (UNIVERSIDAD) SUCH MARTINEZ

Sentencia Nº 1657/2014

ILTMO. SR. D. FRANCISCO JAVIER VELA TORRES, PRESIDENTE

ILTMO. SR. D. JOSE LUIS BARRAGAN MORALES,

ILTMO. SR. D. MANUEL MARTIN HERNANDEZ CARRILLO

En la ciudad de Málaga a trece de noviembre de dos mil catorce

La SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCÍA CON SEDE EN MÁLAGA, compuesta por los Ilmos. Sres. citados al margen y

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente:

S E N T E N C I A

En el Recursos de Suplicación interpuesto por Prudencio contra la sentencia dictada por JUZGADO DE LO SOCIAL Nº8 DE MALAGA, ha sido ponente el Iltmo./Iltma Sr. /Sra D./ MANUEL MARTIN HERNANDEZ CARRILLO.

Antecedentes

PRIMERO.- Que según consta en autos se presentó demanda por Prudencio sobre Ejecución siendo demandado UNIVERSIDAD DE MALAGA habiéndose dictado sentencia por el Juzgado de referencia en fecha 11/6/2014 . La parte dispositiva de dicha resolución expresa: ' 1.Desestimar la demanda interpuesta por D. Prudencio contra la UNIVERSIDAD DE MÁLAGA.

2.Declarar PROCEDENTE el despido.

3.Absolver a la demandada de las pretensiones de la actora.'

SEGUNDO.- En la sentencia aludida se declararon como hechos probados los siguientes:

1.El demandante comenzó a prestar sus servicios para la demandada, como personal laboral, indefinido y a jornada completa, en fecha 01.07.87, ostentando últimamente la categoría profesional de Operador Instalación Central de Teléfonos, y percibiendo un salario mensual de 2.459'32 €, incluida parte proporcional de pagas extraordinarias.

2.Sobre las 14.00 horas del día 5 de mayo de 2011, en las dependencias del Servicio de Información de la Universidad de Málaga, ubicado en el edificio del Jardín Botánico, en el campusde Teatinos, varias alumnas de la Escuela Taller entraron al cuarto de baño de discapacitados, al encontrar que el de señoras estaba ocupado. Inmediatamente, el demandante entró en las referidas dependencias y golpeó la puerta del baño profiriendo gritos y recriminando a las citadas alumnas la utilización de dicho baño, reteniéndolas (ahora en la antesala de los baños) moviendo la silla eléctrica con la que se desplaza habitualmente, ello con ánimo de impedirles la salida, a fin de poder seguir recriminándolas y hacerles fotografías para, según exclamaba, 'denunciarlas'.

Percatándose los monitores ante el vocerío de lo que estaba ocurriendo, acudieron a los aseos en auxilio de las alumnas, y vista la actitud violenta del demandante intentaron interponerse entre éste y las alumnas, pues dicho demandante había comenzado a dirigir la silla de ruedas motorizada contra ellas, a una de ellas la pisó varias veces y a la otra la empujó contra la pared, lo que hizo que se cayera dándose un fuerte golpe en la cabeza que le provocó una cervicalgia.

Cuando la monitora D. Eufrasia intentaba impedir que el demandante lograra su propósito de hacer las fotos, el referido le propinó puñetazos con ambas manos en el brazo izquierdo, provocándole un moratón y la zarandeó con fuerza, intentando pegarle más veces, bien que de forma infructuosa.

3.Obra en autos, y se da por reproducida, sentencia 183/11 del Juzgado de Instrucción nº 3 de Málaga , dictada en juicio de faltas nº 202/11. Obra igualmente en autos y se da también por reproducida sentencia nº 644/12 de la Audiencia Provincial de Málaga, Sección Novena, Rollo de Apelación nº 234/12 , por la que se desestima el presentado por el demandante y se confirma la de instancia.

4.El demandante, debido a las enfermedades que padece, tiene prescritos diversos medicamentos, pero no consta que los mismos comprometan sus facultades volitivas e intelectuales.

5.En fecha 03.06.11 por la demandada se acuerda apertura de Expediente Disciplinario contra el demandante y se nombra instructor y secretario.

6.En fecha 30.06.11 se comunica al demandante existencia del Expediente Disciplinario.

7.Se emitió Pliego de Cargos en el referido expediente en fecha 04.09.11.

8.1.En fecha 19.09.11 el demandante presenta Alegaciones al Pliego de Cargos.

8.2.En la misma fecha el demandante designa al Letrado D. Carlos Sánchez Rivas para que le represente en el referido expediente disciplinario.

8.3.En la misma fecha, acto seguido, el representante legal del demandante, solicita se le de vista y copia de documentos del expediente.

9.En fecha 22.09.11 se emite por el instructor del expediente Propuesta de Resolución Provisional.

10.En fecha 23.09.11 se comunica a la representación legal del demandante la referida Propuesta.

11.1. En fecha 06.10.11 se presenta por la representación legal del demandante escrito de Alegaciones a la Propuesta.

11.2.En la misma propuesta se designa domicilio del demandante a efectos de notificaciones.

12.1.En fecha 21.10.11 se emite por el instructor Propuesta definitiva de Resolución.

12.2.Se adjunta a dicha propuesta escrito en el que se recuerda a la autoridad destinataria que la resolución habrá de ser comunicada en todo caso al trabajador antes del 4 de noviembre de 2011, ya que dicha es la fecha de tope máximo de caducidad legal del expediente administrativo.

13.Mediante Resolución de fecha 04.11.11 se acuerda el despido del demandante. Obra en autos y se da por reproducida.

14.En fecha 08.11.11 se intenta por primera vez notificación de la carta de despido, que resulta fallida al ser -según se indica en la diligencia- rechazada por la secretaria del bufete.

15.En fecha 09.11.11 se notifica al demandante la carta de despido.

16.Interpuesta en fecha 02.12.11 reclamación previa, fue desestimada.

17.La demanda jurisdiccional se presentó en fecha 03.01.12.

TERCERO.- Que contra dicha sentencia anunció Recurso de Suplicación la parte demandante, recurso que formalizó siendo impugnado de contrario. Recibidos los autos en este Tribunal el 15/10/2014 se proveyó el pase de los mismos a ponente para su examen y resolución.

Fundamentos

PRIMERO. La sentencia de instancia desestima la pretensión del actor, operador de instalación central de teléfonos que ha venido prestando sus servicios para Universidad de Málaga, y califica como procedente, convalidando asíla decisión extintiva empresarial, el despido disciplinario del que fue objeto el actor por considerar el Magistrado a quo, en esencia, que cumplidos los requisitos formales, quedaron acreditados los hechos imputados al trabajador en la comunicación extintiva, siendo los mismos de suficiente entidad como para justificar el despido. Frente a la misma se alza el trabajador demandante mediante el presente recurso de suplicación, articulado a través de diversos motivos de revisión fáctica y censura jurídica a fin de que, revocada la de instancia, se califique el despido como improcedente, con las consecuencias inherentes a dicha declaración.

SEGUNDO. Por el cauce del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social de la Ley de Procedimiento Laboral solicita la parte recurrente la modificación del relato fáctico declarado probado por el Magistrado de instancia con la siguiente finalidad:

- Añadir al ordinal decimotercero, en relación a la resolución por la que se acuerda de despido por la Universidad de Málaga, la Frase '... obviando la misma la fecha de efectos de la decisión extintiva, lo que determina la improcedencia del despido'.

- Añadir un nuevo ordinal que exprese que ' El régimen disciplinario contenido en el Anexo III del Convenio Colectivo del personal laboral de las Universidades Públicas Andaluzas no prevéla sanción del despido'.

- Sustituir el último inciso del ordinal cuarto ('... pero no consta que los mismos comprometan sus facultades volitivas e intelectuales') por la frase '... siendo el diagnóstico el de trastorno ansioso depresivo'.

Los motivos deben fracasar. El primero, porque el contenido de la resolución administrativa que acuerda el despido se ha incorporado, mediante la técnica de la remisión, al relato de hechos probados, por lo que las consecuencias jurídicas del mismo se analizarán en los siguientes razonamientos jurídicos. Además, la expresión '... lo que determina la improcedencia del despido'constituye un concepto predeterminante del fallo que, en modo alguno, puede tener encaje en el relato histórico de la sentencia combatida.

El segundo, porque las normas jurídicas, como la norma convencional de aplicación (publicada en los diarios oficiales), deben ser objeto de análisis, interpretación y aplicación cuando se estudien los motivos de censura jurídica, sin que sea preciso que se describan tampoco en el relato histórico.

Y el tercero, porque el texto alternativo propuesto supone una nueva valoración de las pruebas documentales (médicas) obrantes en las actuaciones y ya valoradas por el Magistrado, a cuyas conclusiones, en atención a las amplias facultades que le son conferidas en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, debe estar el Tribunal a d quem, salvo supuestos de evidente y manifiesto error, que no es el caso.

Los hechos probados, por lo expuesto, quedan firmes e inalterados.

TERCERO . Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social denuncia la parte recurrente en el primer motivo de censura jurídica la infracción de los artículos 55.1 y 4 del Estatuto de los Trabajadores , 108.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social asícomo de la doctrina jurisprudencial que los interpreta y que cita en el cuerpo de su recurso. Razona en su alegato, en esencia, que la resolución de la Universidad de Málaga que acuerda el despido del actor carece de fecha de efectos, requisito indispensable para su validez que, sin más, debe conducir a la calificación del despido como improcedente.

Analizada con atención la resolución dictada tras el expediente disciplinario incoado, de fecha 4 de noviembre de 2.011, la Universidad de Málaga, a través de su Rectora, dicta resolución acordando el despido del actor, haciéndose constar en la misma que '... a cuyos efectos se acompaña en esta misma fecha la correspondiente carta de despido'. La carta de despido, en realidad se intentóentregar el día 8 de noviembre al trabajador en el despacho oficial de su Letrado, Sr. Sánchez Rivas, siendo rechazada la misiva por la secretaria de bufete, razón por la cual al día siguiente, 9 de noviembre, se notificóal propio trabajador (ordinales decimotercero a decimoquinto del relato de hechos probados).

Es cierto que la carta de despido debe contener una adecuada concreción de los hechos que lo justifican, asícomo la fecha en que ha de tener efectos el despido, a los fines de fijar el dies a quoo momento a partir del cual comienza a correr el plazo del que dispone el trabajador para reclamar en caso de disconformidad con la decisión empresarial. Ahora bien, comunicado el despido por escrito, si la comunicación al trabajador es de fecha posterior, la misma es válida por tratarse de una comunicación recepticia, aunque con efectos a partir de que llegue a conocimiento del destinatario ( sentencias del Tribunal Supremo de 13.4389 y 25.9.95 , RJ 2968 y 6888).

Por tal razón, pese a que la resolución administrativa tiene fecha de 4 de noviembre, la fecha de efectos del despido no debe ser otra que la del momento de la recepción por el trabajador de la comunicación de la decisión extintiva por escrito, la cual se produjo el día 9 de noviembre, razón por la cual el motivo es rechazado.

CUARTO . Por idéntico cauce procesal denuncia el trabajador recurrente la infracción del Anexo III del Convenio Colectivo del personal laboral de las Universidades Públicas Andaluzas, asícomo de determinada doctrina judicial sobre la tipificación, graduación y sanción de las faltas laborales conforme a los convenios colectivos, por considerar que el régimen disciplinario de dicho personal laboral, contenido en el Anexo III y al que se remite expresamente el artículo 38 de la norma convencional, para las faltas muy graves únicamente se prevélas sanciones de suspensión de empleo y sueldo de uno a tres meses y suspensión del derecho a concurrir a pruebas selectivas o concursos de ascenso por un período de dos a tres años, pero no estáprevisto el despido disciplinario. Por tal razón, concluye el recurrente, cuando la Universidad de Málaga impone al actor la sanción de despido, se estáextralimitando en el ejercicio de las facultades disciplinarias al imponer una sanción no autorizada por el convenio colectivo de aplicación.

Es cierto que el artículo 38 del III del Convenio Colectivo del personal laboral de las Universidades Públicas Andaluzas establece que ' los trabajadores y trabajadoras pueden ser sancionados por el Rector, en virtud de incumplimientos laborales según la graduación de faltas y sanciones que se establecen en este anexo'y que en el Anexo III de la norma convencional prevépara las infracciones que se califican como muy graves las sanciones de ' suspensión de empleo y sueldo de uno a tres meses y suspensión del derecho a concurrir a pruebas selectivas o concursos de ascenso por un período de dos a tres años', sin que se prevea el despido como sanción para dichas infracciones muy graves. Ahora bien, pese al principio de especialidad en el régimen sancionador en la determinación de las sanciones conforme a lo previsto en la norma convencional de aplicación, tal y como ha venido proclamando esta Sala, por todas, sentencia de 25.9.14 (Recurso de Suplicación1197/14 ), lo cierto es que una cosa es que el convenio colectivo reserve la máxima sanción por despido para las infracciones de mayor gravedad, y otra es que no prevea dicha sanción. En tales supuestos, la Sala considera que el empresario, en supuestos de infracciones de suficiente gravedad y que no estén expresamente tipificadas en el catálogo de infracciones laborales del convenio colectivo y no se prevea la sanción por despido, el empresario puede acudir al régimen general sancionador del Estatuto de los Trabajadores pues lo contrario, es decir, la imposibilidad de despedir, iría en contra de principios jurídicos como el de que cualquier contrato puede resolverse, sin perjuicio de las consecuencias jurídicas de dicha resolución. Además, se produciría la consecuencia indeseada de que, cualquier trabajador, por grave que fuese el incumplimiento laboral, no podría ser despedido, bastando con el cumplimiento de la sanción máxima de tres meses para retornar a su puesto de trabajo.

Dichos argumentos deben reafirmarse con una completa lectura del artículo 38 del III Convenio Colectivo pues, si bien se remite para determinar el régimen sancionador a su Anexo III, sigue diciendo a continuación que también se remite '... a lo dipuesto en el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores '. Esto es, el propio convenio se remite expresamente al régimen disciplinario del Estatuto de los Trabajadores, que sípermite el despido disciplinario en su artículo 54 para los supuestos de infracciones muy graves descritos en el mismo, sin que pueda olvidarse que otras disposiciones legales , entre las cuales debe traerse a colación el artículo 93.4 del Estatuto Básico del Empleado Público, de aplicación al personal laboral de las Universidades Andaluzas, norma jurídica que prevéen su artículo 96.1 b) como sanción para las infracciones muy graves el despido disciplinario.

El motivo, por lo expuesto, también es rechazado.

QUINTO . Por último, el trabajador recurrente denuncia la infracción de la doctrina de la teoría gradualista en la determinación de las sanciones porque considera que los hechos imputados al actor, en atención a su larga trayectoria profesional, en la que no constan anteriores sanciones, y su situación psicofísica, deben llevar a imponer una sanción distinta a la del despido, más acorde con las circunstancias concurrentes descritas.

La doctrina jurisprudencial referente a la transgresión de la buena fe contractual como causa justificativa de la decisión extintiva del empresario. interpretando el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores , ha precisado que es necesario quede evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable, pues el despido por ser la sanción más grave en el derecho laboral obliga a una interpretación restrictiva, pudiendo, pues, imponerse otras sanciones distintas del despido si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos impugnados, si bien son merecedores de sanción no lo son del más grave, como es el despido. Respecto al apartado d) en su núm. 2, que tipifica como justa causa del despido la transgresión de la buena fe contractual asícomo el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, que la buena fe como se ha dicho es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: que el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajadores es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y que la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa, como consecuencia del postulado de la fidelidad. En esta línea de análisis de las circunstancias concretas, la buena fe en su sentido objetivo constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos ( artículos 7.1 y 1258 del Código Civil , con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza. La Jurisprudencia viene insistiendo en que las cuestiones instadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos teniendo presente los antecedentes, de haberlos, y las circunstancias coetáneas para precisar si en la conducta imputada al trabajador, se dan, o no, la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia impone el artículo 54, núm. 1 del Estatuto de los Trabajadores , dado que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido, sólo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que la conducta afecta al elemento espiritual del contrato. Debiendo por último indicarse que, en el enjuiciamiento de la sanción de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora; siguiéndose por tanto la denominada teoría gradualista, según la cual la sanción de despido sólo en el último extremo debe imponerse, dada su trascendencia, debiendo tratarse de infracciones graves y culpables. A mayor abundamiento es útil citar la doctrina del Tribunal Constitucional en su Sentencia de 29 de mayo de 1989 (RTC 1989 96), de que nuestro ordenamiento recoge un conjunto de reglas de interpretación de las normas jurídicas que propende a una aplicación más ajustada de la mismas a las circunstancias de cada caso, reglas que deben calificarse como jurídicas y no simples árbitros u ocurrencias hermenéuticas a disposición del intérprete y entre las que destaca la de equidad, cuya ponderación es siempre obligada, conforme a lo dispuesto en el artículo 3.2 del Código Civil , en la aplicación de toda norma; y ello por cuanto la -transgresión grave y culpable como causa bastante del despido según el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores , si bien, como es sabido, no exige la concurrencia de un dato específico, ni la constatación cuantitativa de un perjuicio económico, síprecisará, necesariamente de la realización de un juicio de valor que tienda a objetivar la entidad de la falta, y a su resultado aplicar las normas de equidad ya aludidas.

Para el Tribunal Supremo, (sentencia de 26 de febrero de 1991 , RJ 1991875) «la transgresión de la buena fe contractual lo constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes - art. 5 a ) y 20.del Estatuto de los Trabajadores - y si el abuso de confianza como modalidad cualificada de la primera consiste en un mal uso o un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron con lesión o riesgo para los intereses de la empresa - sentencia de 18 de mayo de 1987 (RJ 19873725)- no puede concluirse que ambos hayan sido incorrectamente apreciados por la sentencia recurrida».

No es necesario que se produzca una violación de todos los deberes de conducta del art. 5 del ET ( STS 23 de enero de 1991 [RJ 1991173]). También se transgrede la buena fe contractual mediante acciones simplemente culposas o negligentes cuando esa negligencia sea grave e inexcusable ( STS 30 de abril de 1991 [RJ 19913397]) y aunque no se produzca un resultado económico lesivo para la empresa ( STS 8 de febrero de 1991 [RJ 1991817]).

Como dice el TSJ de Madrid en sentencia de 17 de febrero de 2004 (JUR 2004239212), los hechos declarados probados reúnen objetivamente la gravedad necesaria para generar la máxima sanción en materia laboral, al suponer transgresión de la buena fe y abuso de confianza, o mal uso o uso desviado de las facultades que se le confiaron, con lesión o riesgo de los intereses de la empresa, y si cierto es que beneficios y riesgos los deben obtener y soportar las empresas, a los trabajadores les es exigible actuar con diligencia y respeto del principio de buena fe, y para que la causa del art. 54.2 d) ET tenga virtualidad no es necesaria la existencia de un actuar doloso, y la obtención de un lucro por el trabajador o la causación de un perjuicio a la patronal o a tercero, sino que se incide en ella por un actuar negligente y aunque no se derive beneficio propio o daño ajeno, pues su esencia radica en la quiebra de la confianza depositada; y si gravedad suficiente tiene la conducta que analizamos y como falta muy grave se califica en el Convenio, al empresario corresponde decidir la sanción a imponer entre las fijadas en la norma, no pudiéndose en vía jurisdiccional variar si la impuesta es de las prevista a la calificación dada; y en fin no se alega siquiera circunstancia alguna a considerar en orden a la aplicación de la teoría gradualista, para poder desgravar una actuación que en símisma, repetimos, es muy grave.

En similar sentido se pronuncia el TSJ de Cataluña en sentencia de 6 de mayo de 2002 (JUR 2002186777) al afirmar, que «es requisito básico, que ha de concurrir para configurar la deslealtad, que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato; consistiendo dicha deslealtad, en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador, en el cumplimiento de los deberes básicos, que el nexo laboral impone. También consiste en usar con exceso por parte del empleado, la confianza que ha recibido de la empresa, en razón del cargo que desempeñaba; rebasando los límites que el cargo ostentado tiene por su propia naturaleza, y ello en provecho propio o de tercero, que no sea, naturalmente acreedor directo de las prestaciones empresariales; entendiéndose cometida la falta, aunque no se acredite la existencia de lucro personal, ni haber causado perjuicios a la empresa; requisitos todos ello, que se dan en el presente caso».

Resulta que el actor, al percatarse de que varias alumnas de la Escuela Taller del Edificio Jardín Botánico entraron en el cuarto de baño reservado para personas con discapacidad, entróen la antesala de los servicios, golpeando la puerta del cuarto de baño y profiriendo gritos, recriminando a las alumnas la utilización del baño. Cuando las alumnas intentaron salir, el actor comenzóa maniobrar la silla eléctrica en la que se desplazaba para impedirles la salida, siguiendo en su actitud de recriminación y haciéndoles fotografías para cursar denuncias por el uso indebido de las instalaciones. Como quiera que los monitores se percataron del vocerío, acudieron a los baños en auxilio de las alumnas, interponiéndose entre el actor y éstas pues ya había comenzado a dirigir la silla eléctrica contra una de ellas, a la que pisóen varias ocasiones a la vez que golpeóa otra, la cual cayóy se golpeófuertemente la cabeza. Por último, cuando una de las monitoras intentaba que el actor dejara de hacer fotografías, éste le propinóun puñetazo con ambas manos en el brazo izquierdo, zarandeándola con fuerza, lo que le produjo un moratón.

Pues bien, que dichos hechos constituyen causa justa de despido no ofrece dudas a esta Sala pues la transgresión de la buena fe contractual se evidencia claramente con los hechos descritos, que hablan por sísolos. Se han producido malos tratos de palabra y obra, con resultados de lesiones físicas, tanto a los usuarios de los aseos (con independencia del mal uso que pudieran estar haciendo de ellos, lo que no autoriza al actor para el uso de la violencia), como a sus compañeros, sin que el hecho de que el demandante tenga una dilatada antigüedad en la empresa pueda esgrimirse como argumento para aquilatar la sanción. Y es que, como bien razona el Magistrado a quo, el hecho de que no consten antecedentes desfavorables no significa que su trayectoria profesional haya sido ejemplar pues (como afirma en el fundamento de derecho primero, párrafo quinto, con evidente naturaleza de hecho probado, pese a su ubicación), existen numerosos testimonios negativos de diferentes personas que han referido continuas y recientes incidencias protagonizadas por el actor que, '... en conjunto, ofrecen una imagen como mínimo no favorable de su desempeño profesional'.

Ni tampoco el hecho de la situación psicofísica del actor pues la discapacidad no autoriza, en modo alguno, al uso de la violencia, la cual, dicho sea de paso, debe calificarse como desproporcionada por el uso por un grupo de alumnas del cuarto de baño reservado a personas con discapacidad. Además, no consta que su discapacidad limite o anule sus facultades intelectivas o volitivas, lo que le hacer plenamente responsable de sus actos.

El motivo, por lo expuesto, es desestimado y por su efecto el recurso, con la consiguiente confirmación de la sentencia combatida.

Fallo

Que debemos desestimary desestimamosel recurso de suplicación interpuesto por la representación de D. Prudencio contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 8 de Málaga con fecha 11 de junio de 2.014 en autos sobre despido, seguidos a instancias de dicho recurrente contra la Universidad de Málaga, confirmando la sentencia recurrida.

Notifíquese esta resolución a las partes y al Ministerio Fiscal advirtiéndoles que contra la misma cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina ante la Sala 4ªdel Tribunal Supremo, el que deberáprepararse en el plazo de los diez días siguientes a la notificación de este fallo.

Líbrese certificación de la presente sentencia para el rollo a archivar en este Tribunal incorporándose el original al correspondiente libro.

Asípor esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.