Encabezamiento
AUD.NACIONAL SALA DE LO SOCIAL
MADRID
SENTENCIA: 00166/2021
AUDIENCIA NACIONAL
Sala de lo Social
Letrada de la Administración de Justicia
Dª. MARTA JAUREGUIZAR SERRANO
SENTENCIA Nº : 166/2021
Fecha de Juicio:29/6/2021
Fecha Sentencia:6/7/2021
Fecha Auto Aclaración:
Tipo y núm. Procedimiento:CONFLICTOS COLECTIVOS 0000516 /2020
Ponente:EMILIA RUIZ-JARABO QUEMADA
Demandante/s: COMISIONES OBRERAS DE INDUSTRIA, CENTRAL SINDICAL INDEPENDIENTE Y DE FUNCIONARIOS CSIF
Demandado/s: FERTIBERIA SA, UNION GENERAL DE TRABAJADORES
Resolución de la Sentencia:DESESTIMATORIA
AUD.NACIONAL SALA DE LO SOCIAL
-
GOYA 14 (MADRID)
Tfno:914007258
Correo electrónico:
Equipo/usuario: BLM
NIG:28079 24 4 2020 0000524
Modelo: ANS105 SENTENCIA
CCO CONFLICTOS COLECTIVOS 0000516 /2020
Procedimiento de origen: /
Sobre: CONFLICTO COLECTIVO
Ponente Ilma. Sra: Dª EMILIA RUIZ-JARABO QUEMADA
SENTENCIA 166/2021
ILMO. SR.PRESIDENTE:
D. JOSE PABLO ARAMENDI SANCHEZ
ILMOS/AS. SRES./SRAS. MAGISTRADOS/AS :
Dª. EMILIA RUIZ-JARABO QUEMADA
D. JOSE LUIS NIÑO ROMERO
En MADRID, a seis de julio de dos mil veintiuno.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional compuesta por los Sres./as. Magistrados/as citados al margen y
EN NOMBRE DEL REY
Han dictado la siguiente
SENTENCIA
En el procedimiento CONFLICTOS COLECTIVOS 0000516 /2020 seguido por demanda de COMISIONES OBRERAS DE INDUSTRIA (letrada Dª Blanca Suarez), CENTRAL SINDICAL INDEPENDIENTE Y DE FUNCIONARIOS CSIF (letrado D. Israel Lara) contra FERTIBERIA SA (letrada Dª Ainhoa Leizaola), UNION GENERAL DE TRABAJADORES (no comparece) sobre CONFLICTO COLECTIVO. Ha sido Ponente la Ilma. Sra. Dña. EMILIA RUIZ-JARABO QUEMADA.
Antecedentes
Primero.- Según consta en autos, el 18 de diciembre de 2020, se presentó demanda por Dª. Marta Roldán Salcines, letrada del ilustre colegio de abogados de Madrid, en nombre y representación de la CENTRAL SINDICAL INDEPENDIENTE Y DE FUNCIONARIOS (CSIF) y Dª Blanca Suárez Garrido, letrada del ilustre colegio de abogados de Madrid, actuando en nombre y representación del SINDICATO COMISIONES OBRERAS DE INDUSTRIA (CCOO), contra FERTIBERIA S.A. sobre CONFLICTO COLECTIVO.
Segundo.- La Sala designó ponente señalándose el día 29 de junio de 2021 para los actos de conciliación y, en su caso, juicio.
Tercero.-Llegado el día señalado tuvo lugar la celebración del acto del juicio en el que la parte demandante, se afirmó y ratificó en su demanda solicitando que se dicte sentencia por la que se declare la nulidad del comunicado de 16 de marzo de 2020 titulado 'criterio para el disfrute interrumpido del permiso de paternidad. '
Frente a tal pretensión, la letrada de la empresa demandada alegó la excepción de inadecuación de procedimiento y falta de competencia objetiva y funcional de la SAN puesto que el conflicto no excede del centro de trabajo de la empresa en Puertollano y, en cuanto al fondo, se opone a la demanda, todo ello en los términos que resultan del acta de juicio y de la grabación de la vista oral.
Cuarto. -Recibido el pleito a prueba, se practicaron las pruebas propuestas por las partes y declaradas pertinentes, con el resultado que consta en la grabación llevada a efecto.
Quinto.-En la tramitación de estos autos se han observado todas las prescripciones legales.
Resultando y así se declaran, los siguientes,
Hechos
PRIMERO.- Los sindicatos accionantes cuentan con implantación suficiente en la empresa, teniendo un ámbito de actuación igual o superior al del conflicto.
SEGUNDO.- Por Resolución de 24 de julio de 2018, de la Dirección General de Trabajo, se registra y publica el Convenio colectivo de Fertiberia SA que fue suscrito con fecha 7 de junio de 2018, de una parte, por las personas designadas por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y, de otra, por las secciones sindicales de UGT, CC.OO. y CSI-F, en representación de los trabajadores afectados. (BOE de 6 de agosto de 2018) (descriptor 14 y 28)
Por Resolución de 27 de enero de 2020, de la Dirección General de Trabajo, se registra y publica el Acta de modificación del Convenio colectivo de Fertiberia S.A. que fue suscrita el 7 de enero de 2020, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra, por las secciones sindicales estatales de FICA-UGT, Federación de industria de CC. OO y CSIF, en representación de los trabajadores afectados (BOE de 4 de febrero de 2020) (descriptor 29)
TERCERO.- Están afectados por el presente conflicto colectivo los trabajadores de la empresa demandada adscritos a turnos según convenio colectivo con jornada 2TX y 3TX. (Descripción 30)
CUARTO.- La jornada anual viene regulada en el artículo 16 del Convenio colectivo de Fertiberia S.A. (BOE 4 de febrero de 2020)
En el cuadrante anual negociado en cada centro de trabajo se recoge para todo el personal los días de trabajo efectivo, así como los correspondientes a sus descansos, entendiendo que, como regla general, la jornada anual resultante no exceda de la jornada anual pactada en el Convenio colectivo, el resto de los días que figuran en cuadrante corresponderán a descansos y vacaciones.
Según Convenio y calendario laboral pactado, los tipos de jornadas en Fertiberia son los siguientes:
Jornada normal: de lunes a viernes (no festivos)
Horario de trabajo distinto según centro de trabajo (intensiva, jornada partida o ambas)
Turno 2TD: De lunes a viernes en turnos de mañana y tarde, (duración turno = ocho horas y 11 minutos)
Ciclos de turnos de 5 días de trabajo y 2 de descanso (5T-2D)
Turno 2TX: Todos los días de la semana en horario de mañana y tarde. (duración turno = 8 horas y 11 minutos)
Ciclos de turnos de 6 días de trabajo y 3 de descanso (6T-3D) (Avilés, Sagunto)
ciclos de turnos de 7 días de trabajo y 2-5 días de descanso (7T-2 o 5D) Palos y Puertollano.
Turno 3TD: De lunes a viernes de turnos de mañana, tarde y noche.
duración turno= 8 horas y 11 minutos.
Ciclos de turnos de 5 días de trabajo y 2 de descanso. (5T-2D)
Turno 3TX: Todos los días de la semana en horario de mañana, tarde y noche. (duración turno =8 horas y 11 minutos.)
Ciclos de turnos de 6 días de trabajo y 4 de descanso (6T-4D) (Avilés, Sagunto)
ciclos de turnos de 7 días de trabajo y 4-5 de descanso. (7T-4 o 5 D) (Huelva, Palos y Puertollano)
El número de días laborables de trabajo por tipo de jornada en Fertiberia es el que a continuación se indica:
Jornada normal- 228 (251 días laborables y 23 días de vacaciones)
Turno 2TD, Turno 2TX, Turno 3TD y Turno 3TX: 210 días laborables. (1720 horas/ 8,183 horas).8 horas de trabajo +11 minutos de aseo personal y relevo que se consideraron jornada laboral.
En los centros de trabajo que producen en continuo (24 horas al día, 365 días al año), la distribución de días de trabajo y descanso no coinciden con la semana laboral estándar (lunes a viernes trabajo, sábado y domingo descanso), sino que se distribuye en lo que se denomina los de turnos, compuestos por, entre seis y siete días de trabajo continuados y cuatro o cinco días de descanso también continuados. En el caso de que los centros de trabajo de la empresa, los ciclos de turnos suelen ser de 12 días, con 7 días de trabajo y 5 días de descanso. pudiendo variar su distribución en algún ciclo de turno, para ajustar la jornada anual pactada en convenio
Hay tres tipos de jornada (JN, 2TD y 3TD) que coinciden con la semana laboral y dos tipos de jornada (2TX y 3TX) que están distribuidos en ciclos de turnos de 11 o 12 días, de los cuales 7 son de trabajo y 4 o 5 de descanso. (Descriptor 30), cuyo contenido, se da por reproducido.
QUINTO.- CSIF publicó en el centro de trabajo de la empresa de Puertollano una nota bajo el título 'nota informativa paternidad' de fecha 18 de septiembre de 2019, en los siguientes términos:
'... Queríamos recordar de nuevo ya que son muchos días los que se pierde si no se tiene en cuenta el detalle que explicaremos a continuación.
La paternidad según el RD ley 6/2019 otorga al trabajador/a un permiso de:
(...)
16 semanas en 2021, de las cuales las 6 primeras son obligatorias cogerlas de forma ininterrumpida tras el nacimiento; mientras que en los 10 restantes se pueden coger en periodos semanales hasta que el nacido cumpla 12 meses y previo aviso con antelación de 15 días.
Ante esto, pondremos un ejemplo de coger todas las semanas seguidas o coger las semanas según hemos indicado anteriormente. Veréis que el beneficio para el trabajador es considerable.
Podremos un breve ejemplo para el año 2019, en primer lugar, pondremos el ejemplo de coger las 8 semanas de forma continuada. Hemos tomado como ejemplo el turno 4, pero cada uno lo puede llevar a su cuadrante.
En segundo lugar, ponemos el ejemplo de coger las 2 primeras semanas obligatorias en verde y el resto distribuirlas en semanas entre descansos en verde oscuro, en naranja el día de vuelta al trabajo; como podéis ver se alarga bastante la licencia y el trabajador sale mucho más beneficiado...'
(descriptor 31, cuyo contenido, se da por reproducido.)
SEXTO.- El 16-3-2020, la empresa demandada publicó un comunicado sobre 'criterio para el disfrute interrumpido del permiso de paternidad 'del siguiente tenor literal:
'Se elabora el criterio de aplicación que seguidamente se detalla para el disfrute de paternidad de forma interrumpida:
a.- Se disfrutará obligatoriamente de las 4 semanas (2020) o 6 semanas (2021) inmediatamente posteriores al parto, comenzando el cómputo de nacimiento y contándose las semanas completas, es decir, si el nacimiento tiene lugar un martes, la semana completa finalizará al lunes siguiente.
b.-Si se optara por el disfrute interrumpido de las 8 semanas (2020) o 10 semanas (2021) restantes, se realizará atendiendo al número de días de trabajo y descanso que por cuadrante tuviera establecidos de disfrutarse de forma continuada, eliminando de dicho cómputo los días de vacaciones establecidos en cuadrante, que se consideran como de trabajo a efectos del cómputo. En cualquier caso, para garantizarse una igualdad efectiva de todo el personal, si el cómputo de semanas de lunes a domingo el disfrute es de cinco días de trabajo y dos de descanso, se establecerá un disfrute mínimo de 40 días laborables y 16 de descanso para 2020 y de 50 días laborables y 20 de descanso para 2021. (descriptor 15)
SÉPTIMO.- El 9 de diciembre de 2020 se celebró el procedimiento de mediación ante el SIMA, teniendo como resultado la falta de acuerdo entre las partes intervinientes. (Descriptor 19)
Fundamentos
PRIMERO.-En cuanto a los hechos declarados probados, los mismos se obtienen de los documentos que en ellos se indica, dando con ello cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la LRJS.
SEGUNDO. - Se solicita que se dicte sentencia por la que se declare la nulidad del comunicado de 16 de marzo de 2020 titulado 'criterio para el disfrute interrumpido del permiso de paternidad. '
Frente a tal pretensión, la letrada de la empresa demandada alegó la excepción de falta de competencia objetiva y funcional de la AN e inadecuación de procedimiento puesto que el conflicto no excede del centro de trabajo de la empresa en Puertollano y además el presente procedimiento, no afecta a todos los trabajadores tan sólo a los que tengan una jornada 3TX y 2TX y no les afecta de la misma manera, la situación es diferente para cada trabajador, en función de la jornada, el turno de trabajo y las semanas que quiera disfrutar por paternidad. En cuanto al fondo, se opone a la demanda, en la empresa existen diferentes jornadas según convenio. Los descansos en los diferentes turnos de Fertiberia S.A. se generan con días de trabajo conforme a lo pactado en el cuadrante anual negociado en cada centro de trabajo. Existen tres tipos de jornada (JN, 2TD y 3TD) que coinciden con la semana laboral y dos tipos de jornada (2TX y 3TX) que están distribuidos en turnos de 11 o 12 días, de los cuales 7 son de trabajo y 4 o 5 de descanso. Se debe equiparar la semana laboral con ciclo de turno. El resultado del disfrute del permiso de paternidad/maternidad de conformidad con el criterio publicado por CSIF/Puertollano supone una quiebra al principio de proporcionalidad entre los días trabajados y el descanso, una prolongación artificial del disfrute de dicho permiso y una desigualdad en el disfrute entre los diferentes regímenes de trabajo en la empresa.
TERCERO. - Se solicita la nulidad del comunicado de la empresa de 16 de marzo de 2020 relativo al criterio para el disfrute interrumpido del permiso de paternidad de los trabajadores que prestan servicios para la demandada mediante sistema rotativo de turnos, en concreto los que desempeñan la jornada 2TX y 3TX por considerar que en las semanas interrumpidas del permiso de paternidad reguladas en el artículo 48.4ETdeben disfrutarse en semanas cuyo primer día coincida con día laborable ,así como que todas las semanas deben disfrutarse en días de trabajo efectivo y no computando la semana laboral de lunes a domingo como pretende la empresa.
Previamente a entrar a conocer del fondo del asunto, debemos resolver la excepción de inadecuación de procedimiento, que debe ser desestimada porque, sin perjuicio del detalle a que pudieran descender las demandas individuales que en su caso se pudieran formular, no por ello se desnaturaliza el objeto del proceso que no es otro que la interpretación que se debe efectuar de las previsiones del artículo 48.4 del ET. El conflicto colectivo se configura como la modalidad procesal en la que únicamente tienen cabida las pretensiones que busquen una solución fundada en derecho y que afecte a un grupo indiferenciado de trabajadores, en el sentido de que el interés controvertido no será el individual de cada uno de los integrantes del grupo , sino el del grupo mismo, indiferenciadamente considerado, afectando la sentencia que lo resuelva al interés del grupo y no de forma particularizada al de cada uno de los trabajadores que lo integran, aunque en la práctica llegue después a implicar algún efecto para éstos. Para determinar cuál es la pretensión que ejercitan los demandantes, nada mejor que acudir a su demanda ya que, como nos dice la STS de 15 de diciembre de 2004 , 'También es pacífico, en la jurisprudencia ( STS 4 de julio de 1995 ) que la diferencia entre la pretensión propia del conflicto colectivo y aquella otra que, aun siendo individual en su ejercicio tiene naturaleza plural, no debe hacerse atendiendo únicamente al carácter general o individual del derecho ejercitado, sino también al 'modo de hacer valer'. Y esta conclusión se desprende de la propia redacción del artículo 151LJS, que incluye, en el ámbito del precepto de conflicto colectivo , las demandas que tengan un interés general, y además, 'afecten a un grupo genérico de trabajadores', es decir que el reconocimiento del derecho sea interesado no para cada uno de los trabajadores individualmente considerados, sino en cuanto colectivo, cualquiera que sea el número de trabajadores singulares comprendidos en el grupo 'y no cabe duda que en el supuesto enjuiciado, el procedimiento a seguir es el de conflicto colectivo , existiendo un verdadero conflicto sobre cómo interpretar y aplicar el precepto antes citado y ello con independencia del número de trabajadores afectados en la actualidad por la decisión que en esta sentencia se adopte y de la jornada o turno de cada uno de los trabajadores.
Debiéndose desestimar asimismo la excepción de incompetencia funcional de la Sala, porque si bien fue CSF- Puertollano quien expuso el conflicto en dicho centro de trabajo, lo cierto es que en el comunicado impugnado en el presente procedimiento de 16 de marzo de 2020, se establecen unos criterios generales por la empresa para el disfrute de las 10 semanas interrumpidas del permiso de paternidad, afectando por tanto a todos los centros de la empresa que están ubicados en más de una Comunidad autónoma estando atribuida la competencia a la Sala de lo social de la Audiencia Nacional en virtud de lo dispuesto en el artículo 8 LRJS.
CUARTO.- 1.-El artículo 48ETrelativo a la suspensión con reserva de puesto de trabajo establece en su apartado 4,
' (....)
. El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil
(....)
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.'
2.-La jornada anual viene recogida en el artículo 16 del Convenio colectivo de la empresa demandada (BOE 4 de febrero de 2020), que establece,
'Durante los años 2018 a 2020, la jornada anual será de 1.728 horas efectivas reales de trabajo. A partir del 1 de enero de 2021 se establece una jornada anual de 1.720 horas efectivas reales de trabajo.
Al objeto de optimizar el cumplimiento de dicha jornada anual, se impulsará la adecuada utilización del conjunto de sistemas de trabajo y otras regulaciones que se contemplan en este Convenio.
Para los años 2022, 2023 y 2024 se establece una jornada anual de 1.712 horas efectivas reales de trabajo.'
3.-El artículo 23 establece,
'Calendario laboral. La Dirección de cada Centro de Trabajo, junto con los Representantes de los Trabajadores, confeccionarán en el plazo de un mes a partir de la publicación del calendario laboral oficial el correspondiente para el Centro dentro del año natural.'
4.-Los tipos de jornada en la empresa son los que se indican en el artículo 24 del Convenio colectivo, que establece 'Los regímenes de trabajo en la empresa son los siguientes:
A. Régimen de trabajo a turnos rotativos.
B. Régimen de trabajo a jornada normal.
En dicho precepto se indica 'Para el personal sujeto a cualquiera de estas modalidades de régimen de turnos continuo rotativos, la jornada anual de trabajo efectivas real establecida en el presente convenio se distribuirá en jornadas de ocho horas diarias ininterrumpidas'.
5.-Los descansos en los diferentes turnos de la empresa se generan con días de trabajo conforme a lo pactado en el cuadrante anual negociado y cada centro de trabajo.
los tipos de jornada en la empresa son los que se concretan en el hecho probado cuarto en la presente resolución y los días laborables se recogen en el ordinal quinto de esta sentencia.
6.-En los centros de trabajo que producen en continuo (24 horas al día, 365 días al año), la distribución de días de trabajo y descanso no coinciden con la semana laboral estándar (lunes a viernes trabajo, sábado y domingo descanso), sino que se distribuye en lo que se denomina los de turnos, compuestos por, entre seis y siete días de trabajo continuados y cuatro o cinco días de descanso también continuados. En el caso de que los centros de trabajo de la empresa, los ciclos de turnos suelen ser de 12 días, con 7 días de trabajo y 5 días de descanso. pudiendo variar su distribución en algún ciclo de turno, para ajustar la jornada anual pactada en convenio
Hay tres tipos de jornada (JN, 2TD y 3TD) que coinciden con la semana laboral y dos tipos de jornada (2TX y 3TX) que están distribuidos en ciclos de turnos de 11 o 12 días, de los cuales 7 son de trabajo y 4 o 5 de descanso.
Una semana laboral se compone de un número de días de trabajo que generan un número de días de descanso. Un ciclo de turnos supone un número de días de trabajo que generan un número de días de descanso de conformidad con lo acordado en el cuadrante anual.
7.- La controversia se centra en determinar si, en el disfrute del permiso de paternidad se opta por el disfrute interrumpido de las ocho semanas en 2020 o 10 semanas en 2021 restantes, una vez disfrutadas las semanas ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha de nacimiento, cuando los trabajadores que accedan a dicho permiso se encuentren prestando el trabajo mediante un sistema rotativo de turnos, el disfrute de este permiso, debe ser en días laborables, es decir que todas las semanas se disfruten en días de trabajo efectivo según cuadrante, como sostienen los sindicatos demandantes o debe ser teniendo en cuenta la semana laboral de lunes a domingo que se compone de cinco días de trabajo y dos de descanso, tesis mantenida por la empresa demandada.
Para cuya resolución hay que tener en cuenta que tanto la semana laboral como el ciclo de turnos se componen de un número de días de trabajo que generan un número de días de descanso, de manera que, si en una semana laboral eliminamos los días de trabajo, no se generan los días de descanso, y asimismo si de un ciclo de turnos se extraen los días de trabajo, no da lugar a los días de descanso que le acompaña.
Por otro lado, el artículo 48.4ET, dispone: I 'Las 10 semanas restantes se disfrutarán en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los 12 meses siguientes al parto (o la resolución judicial o decisión administrativa en el caso de adopción).'
Se refiere la norma a 'períodos semanales' que significa según el diccionario de la lengua española que sucede o se repite cada semana o que dura una semana, que a su vez se define: 'Serie de siete días naturales consecutivos, del lunes al domingo.'
Sin que en la demanda pueda tener favorable acogida, porque el resultado del disfrute del permiso de paternidad de conformidad con el criterio publicado por CSIF/ Puertollano en fecha 18-09-2019, supone una quiebra al principio de proporcionalidad entre días trabajados y días de descanso, una prolongación artificial del disfrute de dicho permiso y una desigualdad en el disfrute entre los diferentes regímenes de trabajo en la empresa.
Si se siguiera el criterio postulado por la parte demandante, las primeras seis semanas continuadas contienen días laborales y días de descanso, mientras que las 10 semanas restantes carecen de proporcionalidad, puesto que no existen días de descanso en su disfrute, eligiéndose exclusivamente períodos de trabajo continuados de siete días conforme al sistema de turnos TX establecidos la empresa, descansando/librando días intermedios en dicho disfrute.
Como sostiene la empresa, cuando el disfrute del permiso es de semanas interrumpidas, se trata de un permiso que no exonera de trabajar en días en los que existe obligación de prestar servicio. No se trata de un permiso que contemple su disfrute en días laborables, sino que se trata de la suspensión del contrato durante 10 semanas interrumpidas, con la proporcionalidad de días de trabajo y descanso que corresponda, desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses.
La ley da la opción de disfrutar el permiso en periodos semanales interrumpidos. Si en una semana estándar de trabajo se engloban días de trabajo y días de descanso, y teniendo en cuenta que las seis primeras semanas de disfrute continuado engloban ambos, debe entenderse que dichos períodos semanales deben respetar la misma proporcionalidad, pues en caso contrario se indicaría en la norma tal y como ocurre con el disfrute de otros permisos donde se contempla expresamente su disfrute en días laborables.
Finalment e, si se siguiera el criterio de la parte demandante, supondría una prolongación exacerbada del disfrute del permiso de paternidad ya que en el turno 2TD se disfrutarían de 112 días y 16 semanas; en el turno 3TX se disfrutarían 158 días y 22,57 semanas y en el turno 2TX se disfrutarían 149 días y 21, 29 semanas, lo que generaría una desigualdad en el disfrute de este permiso entre los diferentes regímenes de trabajo en la empresa.
Por tanto, el criterio de la empresa, en el supuesto de que se optara por el disfrute interrumpido de las ocho semanas en 2020 o 10 semanas en 2021 restantes, que para garantizar la igualdad efectiva de todo el personal, si en el cómputo de semanas de lunes a domingo, el disfrute es de cinco días de trabajo y dos de descanso, estableciendo un disfrute mínimo de 40 días laborables y 16 de descanso para 2020 y de 50 días laborables y 20 de descanso para 2022,es ajustado a derecho, por lo que procede, por las razones expuestas, la desestimación de la demanda.
VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación
Fallo
Desestimamos las excepciones de inadecuación de procedimiento y de incompetencia funcional de la sala alegadas por la letrada de la empresa demandada. Desestimamos la demanda formulada por Dª. Marta Roldán Salcines, letrada del ilustre colegio de abogados de Madrid, en nombre y representación de la CENTRAL SINDICAL INDEPENDIENTE Y DE FUNCIONARIOS (CSIF) y Dª Blanca Suárez Garrido, letrada del ilustre colegio de abogados de Madrid, actuando en nombre y representación del SINDICATO COMISIONES OBRERAS DE INDUSTRIA (CCOO) contra FERTIBERIA S.A., sobre CONFLICTO COLECTIVO.
Notifíquese la presente sentencia a las partes advirtiéndoles que contra la misma cabe Recurso de Casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, que podrá prepararse ante esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el plazo de CINCO DÍAS hábiles desde la notificación, pudiendo hacerlo mediante manifestación de la parte o de su Letrado al serle notificada, o mediante escrito presentado en esta Sala dentro del plazo arriba señalado.
Al tiempo de preparar ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el Recurso de Casación, el recurrente, si no goza del beneficio de Justicia gratuita, deberá acreditar haber hecho el depósito de 600 euros previsto en el art, 229.1.b de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, haber consignado la cantidad objeto de condena de conformidad con el art, 230 del mismo texto legal , todo ello en la cuenta corriente que la Sala tiene abierta en el Banco de Santander Sucursal de la Calle Barquillo 49, si es por transferencia con el nº 0049 3569 92 0005001274 haciendo constar en las observaciones el nº 2419 0000 00 0516 20; si es en efectivo en la cuenta nº 2419 0000 00 0516 20 (IBAN ES55), pudiéndose sustituir la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que conste la responsabilidad solidaria del avalista.
Llévese testimonio de esta sentencia a los autos originales e incorpórese la misma al libro de sentencias.
Así por nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
