Sentencia SOCIAL Nº 166/2021, Juzgado de lo Social - Plasencia, Sección 3, Rec 54/2021 de 18 de Mayo de 2021

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N.3

PLASENCIA

SENTENCIA: 00166/2021

-

C/ D. MARINO BARBERO SANTOS, Nº 6 (2ª PLANTA)

Tfno:927427279-80-89

Fax:927 42 40 68

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: 4

NIG:10148 44 4 2021 0000054

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000054 /2021-4

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Sabino

ABOGADO/A:MARIA ANGEL GORDO IGLESIAS

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:PESCADOS NORTE DE EXTREMADURA, S.L.

ABOGADO/A:JUAN JOSE BRAVO IGLESIAS

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

SENTENCIA Núm. 166/2021

En Plasencia, a 18 de mayo de 2021

Vistos por Doña Delfina Gómez Marchena, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social núm. 3 de Cáceres, con sede en Plasencia, los presentes autos sobre Despido núm. 54/2021, siendo partes, demandante Don Sabino, asistido de Letrada, y demandado PESCADOS NORTE DE EXTREMADURA asistido de Letrado, con intervención del Ministerio Fiscal, se dicta la presente en nombre de S.M. el Rey, y constando los siguientes

Antecedentes

PRIMERO.- El Letrado, en la representación que ostenta, presentó demanda en ejercicio de acción de reconocimiento de derechos, en la que tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que consideró aplicables, suplicó al Juzgado que tras los trámites oportunos se dictara Sentencia por la que declare la EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL por incumplimiento del empresario en virtud de lo establecido en el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores, condenando a la empresa al pago de la indemnización establecida para el despido improcedente.

SEGUNDO.- Por Decreto de fecha 11 de febrero de 2021, tras la subsanación de los defectos apreciados, se admitió a trámite la demanda y se citó a las partes para la celebración del acto de juicio el día 12 de mayo de 2021.

TERCERO.- Llegado el día señalado, comparecieron las partes en legal forma.

El Letrado de la parte actora ratificó los términos de la demanda.

El letrado de la empresa formuló oposición a la demanda entendiendo, básicamente, que el despido no es nulo ni improcedente.

El Ministerio Fiscal por su parte informó favorablemente a la nulidad del despido de la actora por los motivos que obran en actuaciones.

Se denegó la prueba testifical de Don Jose Luis solicitada por la parte demandada, por tener el mismo objeto que la otra testifical solicitada y habida cuenta que este testigo no es presencial de los hechos discutidos, sino de referencia, es representante de los trabajadores. Formulada protesta y dado traslado a la parte actora, se mantuvo la decisión de no oír a dicho testigo.

CUARTO.-Tras la práctica de la prueba que fue admitida, consistente en documental y testificales de ambas partes; las partes formularon sus conclusiones, quedando los autos pendientes de dictar Sentencia.

Hechos

PRIMERO.-Don Sabino viene prestando servicios como personal laboral para PESCADOS NORTE DE EXTREMADURA, desde el día 5 de junio de 2020, con la categoría de conductor-repartidor y venía percibiendo un salario de 1.409,75 €/mes con prorrateo de gratificaciones extraordinarias.

SEGUNDO.-El actor desde el año 2019, entiende que por parte de los compañeros se le han causado burlas e insultos, que le llamaban 'borracho'.

TERCERO.-El trabajador ha estado en situación de baja laboral por grave trastorno de ansiedad durante 18 meses.

CUARTO.-La empresa no ha recibido por parte del actor notificación alguna de esta situación por escrito ni verbalmente.

QUINTO.-Con carácter previo a la interposición de la demanda, se intentó la conciliación previa en fecha 18/12/2020 con el resultado de sin avenencia.

SEXTO.-No consta que el actora ostente o haya ostentado la consideración de representante sindical (no controvertido).

Fundamentos

PRIMERO.-Los documentos aportados por las partes, el interrogatorio de parte y la testifical constituyen las fuentes de prueba que avalan la anterior declaración de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2LRJS.

SEGUNDO.-En el presente procedimiento se ejercita por la parte actora una acción dirigida a obtener extinción del contrato de trabajo por entender que existe una vulneración de los derechos fundamentales en el trato con el trabajador que han dado lugar a una situación de ansiedad al recibir por parte de los compañeros de trabajo expresiones tales como 'borracho'.

La empresa manifiesta que en ningún momento ha ocurrido lo manifestado por el trabajador, que la empresa la primera noticia que ha tenido al respecto lo fue con la conciliación previa ante la UMAC.

TERCERO.A este respecto señalar que la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha declarado que ' la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial'.

Por otro lado, y en relación a las normas sobre carga de la prueba, debe recordarse que el Tribunal Constitucional, desde su sentencia 38/91Jurisprudencia citadaSTC, Pleno, 14-02-1991 ( STC 38/1991), resalta la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba y declara ( SSTC 90/97Sentencias relacionadasSTC , Sala Primera , 06/05/1997 ( STC 90/1997)Vulneración del derecho de huelga: carga de la prueba. y 87/98Jurisprudencia citadaSTC, Sala Primera, 21- 04-1998 ( STC 87/1998)) que cuando se alegue que una decisión o práctica empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, y que para imponer la carga probatoria expresada no es suficiente con que el trabajador efectúe la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que ha de aportar un indicio razonable de que el acto o práctica empresarial lesiona sus derechos fundamentales para poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel acto o práctica.

La inversión o distribución de la prueba trae su fundamento en el hecho de que la prueba de la discriminación para quien la sufre es difícilmente practicable dado que la empresa en uso de su poder de organización puede ocultar cualquier motivación discriminatoria y presentar una apariencia de licitud de actuación. Por ello, ante los ataques que puedan sufrir los derechos fundamentales, se libera a los titulares de una prueba exhaustiva del daño y de la motivación discriminatoria. Pero, para que opere tal inversión en la carga probatoria, no basta que el actor califique la medida de discriminatoria, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante alegato. Es entonces cuando corresponde al demandado asumir la carga de probar que los hechos que motivan su decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo, la no vulneración del derecho fundamental, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales.

En los casos de alegada discriminación o vulneración de derechos fundamentales, acreditada ésta de forma indiciaria, se invierte la carga de la prueba ( SSTC 114/1989, de 22 de junioJurisprudencia citadaSTC, Sala Primera, 22-06-1989 ( STC 114/1989)). Pero para que opere este desplazamiento al empresario del 'onus probando' no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una 'prueba verosímil' ( STC 207/2001, de 22 de octubreJurisprudencia citadaSTC, Sala Primera, 22-10-2001 ( STC 207/2001)) o 'principio de prueba' revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razón de sexo, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación ( SSTC 308/2000, de 18 de diciembreJurisprudencia citada a favorSTC , Sala Segunda , 18/12/2000 ( STC 308/2000)Vulneración de derechos fundamentales: carga de la prueba., y 1/2002, de 25 de febrero).

Presente la prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo, la no discriminación, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales.

Por otra parte, y, en relación a una posible discriminación por razón de discapacidad, alega la actora que desde fecha de 28 de marzo de 2.019 y hasta el día 21 de mayo de 2.019 se encontraba en situación de incapacidad temporal derivado de ansiedad provocado por una situación de acoso laboral sufrida en el puesto de trabajo. El problema que se suscita ha sido resuelto por una reiterada doctrina jurisprudencial que -recogida por las SSTS de 29 de enero de 2001 Jurisprudencia citadaSTS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 29-01-2001 (rec. 1566/2000) ( RJ 2001, 2069), 23 de septiembre de 2002 (RJ 2006, 1923) y 12 de julio de 2004 (RJ 2004, 7075) se reitera en la de 23 de mayo de 2005 (RJ 2005, 9656) -. Reproduce esta última lo ya manifestado en aquélla al reafirmar como ' el artículo 14 de la Constitución EspañolaLegislación citada que se aplicaConstitución Española. art. 14 (29/12/1978) comprende dos prescripciones que han de ser diferenciadas: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la Ley y en la aplicación de la Ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado' y 'esta distinción tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la sentencia 34/1984Jurisprudencia citadaSTC, Sala Segunda, 09-03-1984 ( STC 34/1984 ) (RTC 1984, 34), la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación. Es cierto que el artículo 14 de la Constitución EspañolaLegislación citada que se aplicaConstitución Española. art. 14 (29/12/1978) se refiere a cualquier otra condición o circunstancia personal o social y que el tratamiento que la empresa ha impuesto al actor se ha fundado en una circunstancia que afecta a su esfera personal: la enfermedad. Pero la referencia del inciso final del artículo 14 de la ConstituciónLegislación citada que se aplicaConstitución Española. art. 14 (29/12/1978) no puede interpretarse en el sentido de que comprenda cualquier tipo de condición o de circunstancia, pues en ese caso la prohibición de discriminación se confundiría con el principio de igualdad de trato afirmado de forma absoluta. Lo que caracteriza la prohibición de discriminación, justificando la especial intensidad de este mandato y su penetración en el ámbito de las relaciones privadas, es, como dice la sentencia de 17 de mayo de 2000 (RJ 2000, 5513), el que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que históricamente han estado ligadas a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas o que se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista'.

Tras la general referencia a este constitucional principio se concluye que ' la enfermedad, en el sentido genérico que aquí se tiene en cuenta, desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable por la empresa, no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del artículo 14 de la Constitución EspañolaLegislación citada que se aplicaConstitución Española. art. 14 (29/12/1978) (RCL 1978, 2836), aunque pudiera serlo en otras circunstancias en las que resulte apreciable el elemento de segregación...se trata simplemente de una medida de conveniencia de la empresa,..'.

Ahora bien, el Juzgado Social nº 33 de Barcelona presentó una petición de decisión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea, preguntando si podía existir una discriminación por 'discapacidad', de acuerdo con la Directiva 2000/78 (LCEur 2000, 3383), en un caso en que un trabajador sufrió un accidente de trabajo y que estuvo en situación de incapacidad temporal durante un tiempo largo, concretamente 6 meses después del accidente laboral, y aún se encontraba en situación de baja médica cuando fue despedido por la empresa, sin que se hubiera acreditado la causa alegada.

Pues bien, el Tribunal citado declaró, en la sentencia de fecha 1 de diciembre de 2016, en el asunto C-395/2015 (TJCEJurisprudencia citada a favorGTJUE , Sección: 1ª, 26/05/2016Enfermedad y discapacidad. 2016, 308) , que el hecho de que un trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal, de acuerdo con el Derecho nacional, de duración incierta no significa, únicamente por este hecho, que la limitación de su capacidad se pueda calificar como 'duradera', de acuerdo con la definición de 'discapacidad' mencionada por la Directiva citada y que entre los indicios que permiten considerar que dicha limitación será de larga duración figuran, en particular, que en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad se pueda prolongar significativamente antes del restablecimiento de dicha persona. Asimismo afirma que para comprobar este carácter, el juzgado debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicas actuales.

CUARTO.-Partiendo de tal doctrina jurisprudencial, en el presente caso, a la vista del proceso de incapacidad temporal iniciado por el actor el día 24 de mayo de 2.019 hasta noviembre de 2020, según el informe del EVI por Trastorno de ansiedad secundario a problemática laboral, dado de alta al ser revisada su situación, no se podría aplicar a la demandante tal situación de discapacitada.

Así, la enfermedad 'por sí misma' y la situación de 'incapacidad temporal' provocada por una crisis de ansiedad que precisa tratamiento médico, circunstancia que, en todo caso, no constaría en el ejemplar de parte de baja, sin que el proceso pudiera reputarse de largo, sin otras circunstancias objetivas valorables, no coloca al actor en una situación de discapacidad protegida por el artículo 14 de la Constitución EspañolaLegislación citada que se aplicaConstitución Española. art. 14 (29/12/1978), razón por la que no opera la inversión de la carga probatoria.

QUINTO.-Por otra parte, señala la trabajadora en su demanda que dicho proceso de ansiedad ha sido provocado por una situación de acoso laboral sufrida en el puesto de trabajo, sin concretar en qué ha consistido dicha supuesta situación de acoso, únicamente que sus compañeros le han dirigido la expresión de 'borracho' y que de ello tenía conocimiento la empresa.

Según se desprende de una reiterada y constante doctrina jurisprudencial ( SSTSJ de Valencia de 9 de junio de 2.009, 3 de julio de 2.007 ó 18 de diciembre de 2.008, entre otras), en relación con el acoso laboral, no toda falta de respeto y consideración que pueda tener lugar en el marco de las relaciones laborales, puede identificarse con un ataque a la dignidad de la persona y al derecho constitucional reconocido en el artículo 10 de la Constitución EspañolaLegislación citada que se aplicaConstitución Española. art. 10 (29/12/1978), pues para que ello fuera así, sería necesario que tal atentado estuviera dotado de una intensidad suficiente, cualitativa o cuantitativamente que lo hiciera intolerable. Lo mismo se puede decir respecto de las ofensas verbales que se producen en las relaciones interpersonales, de modo que, a efectos de determinar su gravedad, es necesario ponderar una serie de circunstancias como son el modo y lugar en que se producen, la propia entidad de las palabras emitidas, la persistencia de la ofensa, etc.

El acoso laboral ha sido definido en el ámbito del trabajo como aquellas situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada, y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad y en ocasiones consiguen el abandono del trabajador del empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido. Si bien, también hay que tener en cuenta que el concepto de acoso moral no puede ser objeto de una interpretación amplia, dada la gravedad de sus consecuencias no sólo en el ámbito laboral, sino también en el penal. Se puede citar en este sentido, la Resolución del Parlamento Europeo número 2001/2339 que, consciente del problema del uso indebido de la figura del 'mobbing' le llevó a afirmar en su quinta conclusión, que: «... las falsas acusaciones de acoso moral pueden transformarse en un temible instrumento de acoso moral».

Asimismo, debe señalarse que, dentro de los supuestos de incumplimiento empresarial del contrato de trabajo, se incluyen aquellos en los que existe una situación de hostigamiento o acoso de tal entidad que llega a provocar síntomas psicosomáticos y reacciones anormales o de estrés hacia el trabajo, causados por actitudes hostiles. Dicha situación, que en la literatura actual viene denominándose 'mobbing', suele tener su origen no tanto en relación directa con el desempeño del trabajo, sino en la manera de desarrollarse las relaciones interpersonales en el seno de la empresa. Desde ésta última perspectiva se han puesto de manifiesto por la Jurisprudencia las siguientes conductas: a) ataques a través de medidas adoptadas contra el acosado, por las que se le limita las posibilidades de comunicarse con sus compañeros, o le aíslan o se cuestionan repetidamente sus decisiones o su trabajo; b) con ataques a la vida privada del trabajador, a la que se hace responsable de los fallos en el trabajo; c) agresiones verbales consistentes en la crítica permanente de su trabajo, o a través de gritos, insultos o levantar la voz repetidamente; d) a través de la creación de rumores y su difusión en el centro de trabajo contra dicha persona, etc. ( SSTSJ de Navarra de 30 de abril y 18 de mayo de 2.001). Entre las consecuencias del hostigamiento se señalan la ansiedad, la pérdida de la propia autoestima, la producción de enfermedades como la úlcera gastrointestinal y depresión, etc. La conducta constitutiva de acoso tiene que ser sistemática y producirse sobre un periodo de tiempo prolongado, de manera que llegue a ocasionar una perturbación grave en el trabajador. Sin que el concepto de acoso pueda ser objeto de una interpretación amplia y sin que pueda ser confundido con una situación de conflicto en las relaciones entre empresario y trabajador. En efecto, no se puede desconocer que en el marco de una relación de jerarquía como es la laboral, en que el empresario tiene el poder de dirección y organización de su empresa y las facultades disciplinarias que se anudan a aquél, suele ser habitual la presencia de situaciones conflictivas que pueden desembocar en fuertes tensiones entre cada una de las partes que integran aquélla relación. Pero estas situaciones se deben diferencia claramente del fenómeno de acoso moral, que viene integrado por las específicas notas a las que antes nos hemos referido y que constituyen un ataque frontal a la integridad del trabajador.

Tal como señala la Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid, sec. 6ª, de 10 de febrero de 2.014, rec. 1365/2013Jurisprudencia citada a favorSTSJ , Madrid , Sala 4ª, Sección: 6ª, 10/02/2014 (rec. 1365/2013)Presupuestos del acoso laboral., ' El acoso laboral precisa de una efectiva y seria presión psicológica, bien sea ésta de un superior o de un compañero, acoso vertical y horizontal, que sea sentida y percibida por el trabajador acosado al que causa un daño psíquico real que le hace perder la posibilidad de una normal convivencia en su propio ámbito profesional. Así pues, la intencionalidad y la sistemática reiteración de la presión son requisitos necesarios para poder hablar de acoso moral en el trabajo. Pero no toda actitud de tensión en el desarrollo de la actividad laboral puede merecer el calificativo de acoso moral, por lo que hemos de distinguir lo que es una conducta de verdadera hostilidad, vejación y persecución sistemática de lo que puede ser la exigencia rigurosa de determinado comportamiento laboral. No puede, en este orden de cosas, confundirse el acoso moral con los conflictos, enfrentamientos y desentendidos laborales en el seno de la empresa por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos. El conflicto, que tiene sus propios cauces de solución en el Derecho del Trabajo, es inherente a éste, al menos en una concepción democrática y no armonicista de las relaciones laborales. Tampoco el estado de agotamiento o derrumbe psicológico provocado por el estrés profesional, propio de la tecnificación, competitividad en el seno de la empresa, horarios poco flexibles para compatibilizar la vida laboral y familiar, la precariedad del empleo y la falta de estabilidad laboral, debe confundirse con el acoso moral, caracterizado por el hostigamiento psicológico intencionado y reiterado. Ni siquiera, con todo lo repudiable que pueda ser, manifestaciones de maltrato esporádico, de sometimiento a inadecuadas condiciones laborales o de otro tipo de violencias en el desarrollo de la relación de trabajo son equiparables al propio y verdadero acoso moral. Finalmente y además, ha de ser objeto de cumplida y adecuada demostración tanto la intención de dañar cuanto la efectiva producción de un daño, que en el presente caso no se ha producido, pues no cabe identificar o asimilar actuaciones empresariales arbitrarias o injustas en relación con los derechos del trabajador, que pueden ser combatidas mediante la acción oportuna tendente a restablecer la situación preexistente, incluso aunque guarden conexión con el menoscabo que a conducta del empleador puede provocar en el plano profesional, con el persistente hostigamiento a la persona de aquel en los términos expuestos por las resoluciones citadas. El desafuero o la arbitrariedad en la relación laboral tienen respuesta en el ordenamiento jurídico a través, esencialmente, del art. 50.1, c) del ETLegislación citada que se aplicaReal Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. art. 50 (13/11/2015) , correspondiendo las consecuencias propias del acoso laboral a las actuaciones, bien del empresario o de sus representantes, impregnadas de las notas caracterizadoras expuestas en las resoluciones judiciales citadas, que no se identifican con el abusivo ejercicio por el empleador de las prerrogativas que tienen legalmente atribuidas en ámbito directivo, organizativo y disciplinario'.

SEXTO.Haciendo aplicación de la doctrina jurisprudencial expuesta al presente caso, y a la vista de los elementos de prueba que obran en las actuaciones, no puede sostenerse en este pleito la existencia de un acoso laboral como el pretendido, pues no hay datos que apunten a una situación de hostigamiento al actor, con presencia de elementos objetivos y subjetivos, sin que se haya constatado la existencia de una situación patente de acoso, ni tan siquiera de un mal ambiente laboral entre el empresario y el trabajador.

Así, en primer lugar, destacar que el trabajador no describe ni detalla en su demanda ningún episodio o conducta que constituya dicha situación de acoso, limitándose a señalar 'una situación de acoso laboral sufrida en el puesto de trabajo'. Posteriormente en el acto del juicio el testigo presentado por la parte actora, Sr. Alejo manifiesta que cuando trabajaba en el mismo turno que el actor escuchó expresiones dirigidas al mismo como ' qué has desayunado hoy', 'cómo vienes hoy', todo ello antes del año 2019, siendo los hechos mencionados en la demanda y el informe del EVI por incapacidad temporal de 2019 y 2020. Así mismo, el testigo manifestó que pudo ver cuando trabajaba en la empresa que el actor era objeto de burla cuando tenía algún fallo, en ningún momento se concreta un acoso laboral. Por el contrario el Sr. Apolonio, responsable del turno en el que traba el actor y que trabaja con el actor desde 2018 en el mismo turno, nunca ha escuchado la expresión de 'borracho', nunca le ha dicho el actor que algún compañero le dirigiera estas expresiones.

Por último, consta acreditado como efectivamente, que se le realizó una amonestación que el actor no firmó y que no tuvo consecuencia alguna, pues tal y como manifestó el legal representante de la empresa, Sr. Bernardino, lo que pretendía es que el actor modificara su conducta. Dicho documento, por sí solo, y sin ningún otro medio de prueba objetivo que corrobore lo que ahí se denuncia, no puede constituir prueba suficiente para constituir un indicio sólido de la conducta denunciada por el trabajador.

Por último, y en relación a los informes médicos de la trabajadora, según los partes de baja y el propio informe médico emitido por el EVI y el resto de informes de PRILAEX y de la Jefatura Provincial de Tráfico, vienen a decir que no tiene problemas con el alcohol, en ningún caso nos permite concluir que tal estado se deba una conducta de hostigamiento o menoscabo de su dignidad e integridad psíquica por parte de la empresa.

Pues bien, analizando todos estos elementos de prueba, y siendo la carga probatoria de la demandante quien tiene que acreditar algún indicio razonable del que se desprenda esa conducta de hostigamiento por parte del empresario hacia su persona denunciada, y de conformidad con el informe emitido por el Ministerio Fiscal, debe concluirse que no constan acreditados actos hostiles por parte de la empresa que, aisladamente o en conjunto, supongan acoso moral en el trabajo que determinen esa sospecha o presunción en la actitud empresarial acerca de la existencia de acoso lesivo de la integridad moral o autoestima suficiente para, según pautas de general comportamiento socio laboral, atacar la dignidad o respeto que toda persona merece y capaz de producir objetivamente conciencia de menosprecio o humillación laboral con resultado de desequilibrio, e incluso tampoco la presencia de una situación de conflicto laboral, por lo que la demanda ha de ser desestimada.

SÉPTIMO.-En virtud de lo dispuesto en el artículo 191.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente y general aplicación

Fallo

Que desestimando la demanda interpuesta por Don Sabino, frente a PESCADOS NORTE DE EXTREMADURA, absolviendo a la demandada de las pretensiones de la actora.

Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes al de la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación de la parte o de su Abogado o representante en el momento en que se le practique la notificación.

Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de trescientos euros en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta en el BANCO SANTANDER, sito en esta ciudad en la calle Talavera N° 26, de Plasencia, a nombre de este Juzgado con el número 3142, clave 65, acreditando ante la Secretaría de este Juzgado mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, consignar en la citada cuenta, la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a este Juzgado con el anuncio de recurso.

En todo caso, el recurrente deberá designar Abogado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.

Incorpórese esta Sentencia al correspondiente libro y expídase certificación literal de la misma para constancia en las actuaciones.

Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo