Sentencia Social Nº 1673/2015, Tribunal Superior de Justicia de Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1394/2015 de 31 de Julio de 2015

Encabezamiento

1 Recurso C/ Sentencia 1394/2015

RECURSO SUPLICACION - 001394/2015

Ilmo/a. Sr/a. Presidente D/Dª . FRANCISCO JOSÉ PÉREZ NAVARRO

Ilmo/a. Sr/a. D/Dª . MARÍA MONTÉS CEBRIÁN

Ilmo/a. Sr/a. D/Dª . TERESA PILAR BLANCO PERTEGAZ

En Valencia, a treinta y uno de julio de dos mil quince.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, compuesta por los/as Ilmos/as. Sres/as. Magistrados/as citados/as al margen, ha dictado la siguiente,

SENTENCIA Nº 1673/2015

En el RECURSO SUPLICACION - 001394/2015, interpuesto contra la sentencia de fecha 20 de febrero de 2015, dictada por el JUZGADO DE LO SOCIAL NUMERO 6 DE VALENCIA , en los autos 001270/2013, seguidos sobre Despido con vulneración derechos fundamentales, a instancia de Felix , asistido por el Letrado D. Pedro Vicente Pérez Cerdán contra FONDO DE GARANTIA SALARIAL, FORD ESPAÑA SL, asistido por el Letrado D. Francisco Guillem Bargues y MINISTERIO FISCAL, y en los que es recurrente Felix , habiendo actuado como Ponente el/a Ilmo/a. Sr/a. D/Dª . FRANCISCO JOSÉ PÉREZ NAVARRO.

Antecedentes

PRIMERO.- La sentencia recurrida dice literalmente en su parte dispositiva: 'FALLO: Que desestimandoíntegramente la demanda interpuesta por Felix contra la empresa FORDS ESPAÑA S.L., debo absolver y absuelvo a la demandada de las pretensiones deducidas en su contra.

SEGUNDO.- Que en la citada sentencia se declaran como HECHOS PROBADOS los siguientes: 1.- El actor Felix , con D. N.I. NUM000 , ha prestado servicios laborales para la mercantil demandada, FORD ESPAÑA S.L., con C.I.F. B46066361, con una antigüedad de 17/09/07, categoría profesional de mozo especialista almacén y salario de 2.246,51 euros mensuales, con prorrata de pagas extraordinarias. La relación laboral entre las partes de rige por el XV Convenio Colectivo de FORD ESPAÑA S.L.. 2.- La prestación de servicios se inició como consecuencia de la suscripción de contrato de trabajo de duración determinada, para obra o servicio, suscrito entre las partes en fecha 1/03/07, con duración establecida hasta el 31/07/07, para 'la revisión e implantación del proyecto `Entregas diariasŽque debe adecuarse al proceso operativo y al sistema de gestión del almacén de recambios, que concluirá aproximadamente el 31 de julio de 2007'. En fecha 17/09/07 ambas partes suscribieron nuevo contrato de duración determinada, para obra o servicio determinado, con fecha de finalización el 31 de diciembre de 2008, con posibilidad de extinción anterior como consecuencia de la obra o servicio que constituye su objeto, que consiste en el 'desarrollo e implantación de la nueva estrategia de `Entrega de pedidos al día siguienteŽ'. En fecha 3/11/08 Felix y FORD ESPAÑA S.L. suscribieron contrato de trabajo de relevo de duración determinada por acceso de tercero a la jubilación parcial, con vigencia 'desde el día de hoy y hasta las 00,00 horas del 16/10/13, fecha que coincide con aquella en la que el empleado relevado cumplirá la edad de 65 años y accederá a al jubilación plena. En dicho momento quedará extinguido el presente contrato a todos los efectos' 3. - Por carta de fecha 20/09/13, notificada en fecha 26/09/13, FORD ESPAÑA S.L. comunicó a Felix que 'Con referencia al contrato de relevo por acceso a la jubilación parcial, de fecha 03 de noviembre de 2008 suscrito por Vd. con la Empresa FORD ESPAÑA S.L., y celebrado al amparo del Artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores (Redacción por el apartado siete del artículo primero de la Ley 12/2001, 9 de julio , de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad) y demás disposiciones legales vigentes y concordantes que resulten de aplicación, le comunicamos que este contrato finalizará el próximo 16 de octubre de 20013, por expiración del tiempo concertado. Por tanto en dicha fecha se producirá la extinción del contrato de trabajo suscrito entre usted y nuestra Compañía, lo que se le comunica, en plazo, a los efectos oportunos'. 4.- En fecha 1/03/12 FORD ESPAÑA S.L. sancionó al demandante con 30 días de suspensión de empleo y sueldo, por la comisión de una falta grave y de una falta muy grave, a cumplir los días 2 a 31 de marzo de 2012. La carta de sanción, que no fue recurrida, refiere que 'La dirección de la empresa ha tenido conocimiento de que el pasado 16 de febrero, durante el turno de tarde y trabajando Vd. en su puesto de trabajo habitual, fue requerido por su encargado debido a su anormal bajada de productividad y a las pérdidas de tiempo injustificadas durante su trabajo a lo que usted contestó: 'que iba a su marcha, que le sancionaran'. Al día siguiente, 17 de febrero llegó tarde a su puesto de trabajo sin justificar el motivo de dicho retraso. Ese mismo día, abandonó Usted su puesto de trabajo antes de finalizar la jornada y al ordenarle su mando para que permaneciera en su puesto de trabajo hizo usted caso omiso a su orden. Al ser advertido de que su actitud le iba a suponer una sanción le contestó Usted 'que le daba igual'. Esto sucedió delante del resto de trabajadores de lo que resultó claramente un manifiesto quebranto de la disciplina laboral. El día 21 de febrero se presenta Usted de nuevo injustificadamente tarde al trabajo. Finalmente ha faltado usted al trabajo los días 24, 28 y 29 de febrero sin justificación alguna'. 5.- En fecha 18/09/13 se realizó por el superintendente y el production manager 'Evaluación de competencias' del demandante, siendo el resultado de la valoración global 'otros', criterio que corresponde a los supuestos en que el empleado no cumple con uno o más de los criterios atribuidos al empleado efectivo. Los comentarios del superintendente fueron 'Necesita de la supervisión constantemente. Algunos días llega tarde. No coopera con la supervisión. En ciertos casos con actitud chulesca de darle igual el trabajo a realizar. No evita pérdida de tiempo. Si le indicamos que puede acarrear sanción esa actitud, contesta que le da igual'. Los comentarios del Production Manager fueron 'Tras revisión con los encargados, los puntos a destacar son: Necesidad de supervisión constante para seguimiento de tareas y realización de las mismas. Eficiencias por debajo de la media. Faltas constantes de puntualidad al inicio/fin de turno y pausas. Falta de colaboración con supervisión, además de carencia de trato profesional'. 6.- El demandante ha realizado en FORD ESPAÑA S.L. los siguientes cursos: Obtención carné vehículos industriales, del 21 al 23/05/07. Inducción de seguridad e higiene en el trabajo, el 17/09/07. Renovación carné vehículos industriales mini test, el 28/05/10. Renovación carné vehículos industriales mini test, el 28/08/13. 7.- Durante la relación laboral, el actor ha sido sometido a reconocimientos médicos en la empresa, con el resultado de 'apto', en fechas 31/05/07, 31/10/08, 2/11/09, 26/05/10, 8/10/10, 30/06/11, 7/09/11, 28/08/13. 8.- En fecha 4/03/13 el demandante presentó escrito, dirigido al Departamento de Recursos Humanos de FORD ESPAÑA S.L., solicitando copia del convenio e informe sobre la no inclusión del mismo en el curso de formación de cambio de sistema de trabajo por Picking por Voz. En fecha 4/09/13 remitió fax solicitando respuesta en relación con el disfrute de unos días de vacaciones. 9.- El demandante, que se encuentra en tratamiento psiquiátrico en centro privado desde el 7/10/12, por presentar clínica compatible con un trastorno adaptativo ansioso, según la psiquiatra que le atiende 'secundario a un posible hostigamiento laboral', inició situación de incapacidad temporal por enfermedad común con el diagnóstico de 'otros estados de ansiedad', el 8/10/12, habiendo permanecido en esta situación hasta el 27/06/13, que causó alta por mejoría que permite realizar el trabajo habitual. Con anterioridad Felix permaneció en situación de incapacidad temporal en los siguientes periodos: del 14 al 19/01/09; del 21/08 al 16/09/10; del 17 al 20/05/11; del 13/09 al 16/12/11; del 17/01 al 15/02/12; del 5/06 al 27/07/12. 10.- El demandante no ostenta, ni ha ostentado en el año anterior al despido, la condición de Delegado de Personal, miembro del Comité de Empresa o Delegado Sindical. 11.- Con fecha 22 de octubre de 2013 se presentó papeleta de conciliación ante el servicio administrativo competente, celebrándose el acto conciliatorio el día 12 de noviembre de 2013, terminando con el resultado de 'sin avenencia'. El día 19 de noviembre de 2013 se presentó demanda en el Decanato de los Juzgados de Valencia, que fue repartida a este Juzgado de lo Social.

TERCERO.- Que contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte Felix . Recibidos los autos en esta Sala, se acordó la formación del rollo correspondiente y pase al Ponente.

Fundamentos

PRIMERO.1. El recurso interpuesto, que ha sido impugnado de contrario, se estructura en dos motivos. El primero se formula al amparo del artículo 193.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LJS), propugnando la revisión del hecho probado noveno del que ofrece esta redacción: 'El demandante, que se encuentra en tratamiento psiquiátrico en centro privado desde el 7/10/12, por presentar clínica compatible con un trastorno adaptativo ansioso, según la psiquiatra que le atiende (especialista en Psiquiatría Forense) 'secundario a un posible hostigamiento laboral', llegando a la conclusión de que el paciente ha sido víctima de todo un proceso de acoso laboral, conclusión a la que se llega no solo en base a las manifestaciones vertidas por el paciente sin más sino tras varias pruebas y tests y teniendo en cuenta la experiencia de dicha psiquiatra cuyas funciones según expresó en el acto de juicio precisamente son detectar si el paciente está fingiendo, lo que no se daba en el presente caso...'.

2.En los informes médicos en que el motivo se ampara (documentos 3 y 5 del ramo de prueba de la parte actora y declaración de la psiquiatra doña Victoria ) si bien se alude a un 'trastorno adaptativo ansioso secundario a un posible hostigamiento laboral (mobbing)' y que 'el paciente ha sido víctima de todo un proceso de Acoso Laboral, salvo mejor criterio', no consideramos pueda incorporarse sin más al relato fáctico, pues la introducción sin más de dicho particular en un informe médico excedería de lo que constituye valoración médica según la 'lex artis' para adentrarse en valoraciones jurídicas extrañas como tales al relato histórico, máxime atendiendo a que como ya indicamos en la sentencia resolutoria del recurso 1207/06 , trayendo a colación la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Murcia de 23 de junio de 2003 , cuyo criterio asumíamos, 'el mobbing es un concepto importado, por lo que, en su integración en el ordenamiento jurídico español, a falta de una previsión legal específica, debe responder o subsumirse en categorías o prescripciones o tipos jurídicos reconocibles o identificables en nuestro sistema legal, in extenso, y ello ocurrirá normalmente, por su naturaleza, en un ámbito de protección de los derechos fundamentales, a través de artículos tales como el 10, 14, 15 y 18 de la C.E. con las consecuencias derivadas del ordenamiento jurídico 'en su más amplia expresión', la situación de mobbing implica dirigirse contra el trabajador con ánimo de 'victimizarlo' '...como sublimación de la perversión, mezquindad y bajeza del sujeto activo en su tendencia a afrentar la dignidad del sujeto pasivo, cuya 'victimización', de una manera u otra, con una amplia posibilidad de manifestación, se busca, hasta producir la sensación de que es inútil o indeseable, intentando degradarle, en su expresión más antijurídica, ruin, mezquina y baja, a una supuesta dimensión de cosa, abiertamente incompatible con lo más elemental de lo que es derecho y en caso alguno compatible con él, que nace, en su expresión esencial, de la dignidad humana ( artículo 10 de la Constitución Española ) ... aunque fuese posible, a la luz de un conjunto de criterios (lingüísticos, psicológicos, sociológicos, jurídicos, etc.), configurar una diversidad de graduaciones o formas de mobbing, desde el genuino, probablemente radicado en o surgido de un sujeto activo colectivo o plural-téngase en cuenta que 'mob', del inglés, es traducible, en determinados contextos, como banda; y 'mobbing', como ataque ejecutado por un grupo desordenado y/o descontrolado (o banda, cuadrilla, turba, etc.), cerco o acoso-; hasta otras manifestaciones, posiblemente menos características, entre las que estaría el 'bullying' o intimidación y el 'bossing'o dominación por el jefe(hasta anular la personalidad), lo trascendente es la finalidad perseguida, de 'victimización' ... cabría concluir que el mobbing, en su pluralidad de manifestaciones y grados podría caracterizarse como acoso, cerco, linchamiento, intimidación o dominación, referido con enfática preferencia a un plano moral o psicológico y, en su expresión más genuina, ejecutado en grupo... el acoso moral -mobbing-, es más bien, o consiste en la creación de un ambiente hostil, hasta hacerlo insoportable para el trabajador, lo que se manifestará de forma nociva para él, y caracterizado (el ambiente o entorno de bajeza) por la transferencia de diversas proyecciones negativas tendentes al menosprecio o desprecio, al que el sujeto activo (singular, plural o colectivo) desearía enlazar la pérdida de la autoestima, el derrumbamiento psicológico, la flojedad o debilitamiento espiritual, la humillación o cualquier otra consecuencia negativa, en una extensa manifestación, como sufrimiento o castigo caprichoso y arbitrario para la víctima...', y que como también se ha señalado por esta Sala en sentencia de 17-09-2003 (número 3367/2003 ), la conducta constitutiva de acoso tiene que ser sistemática y producirse sobre un periodo de tiempo prolongado, de manera que llegue a ocasionar una perturbación grave en el trabajador, sin que el concepto de acoso pueda ser objeto de una interpretación amplia y sin que pueda ser confundido con una situación de conflicto en las relaciones entre empresario y trabajador, por lo que la patología que presenta el actor, incluso admitiendo que tuviera como causa un conflicto laboral grave , no entendemos sea el resultado de una acción de sus superiores o de sus compañeros dirigida a 'victimizarlo' en el sentido utilizado por la doctrina de que se hizo antes mención.

SEGUNDO.1. El siguiente y último motivo de recurso se formula al amparo del artículo 193.c) de la LJS, denunciando infracción de los artículos 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 181.2 de la LJS 'y la propia jurisprudencia que en relación con el acoso en el trabajo relaciona en la propia sentencia'. Argumenta en síntesis que de los informes médicos aportados se deduce no solo la existencia de indicios de mobbing sino que se prueba su existencia, debiendo la empresa en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 156 del Convenio Colectivo haber contratado los servicios del actor a través de un segundo contrato de relevo ya de carácter fijo y por el 100% de la jornada, por lo que al no haberlo hecho así el cese debe ser calificado de despido nulo o subsidiariamente de despido improcedente.

2.Del relato histórico de la sentencia de instancia y datos de hecho contenidos en su fundamentación jurídica destacamos: A)En fecha 3/11/08 el actor y la empresa demandada suscribieron contrato de trabajo de relevo de duración determinada por acceso de tercero a la jubilación parcial, con vigencia 'desde el día de hoy y hasta las 00,00 horas del 16/10/13, fecha que coincide con aquella en la que el empleado relevado cumplirá la edad de 65 años y accederá a al jubilación plena. En dicho momento quedará extinguido el presente contrato a todos los efectos'. B) Por carta de fecha 20/09/13, notificada en fecha 26/09/13, FORD ESPAÑA S.L. comunicó a Felix que 'Con referencia al contrato de relevo por acceso a la jubilación parcial, de fecha 03 de noviembre de 2008 suscrito por Vd. con la Empresa FORD ESPAÑA S.L., y celebrado al amparo del Artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores (Redacción por el apartado siete del artículo primero de la Ley 12/2001, 9 de julio , de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad) y demás disposiciones legales vigentes y concordantes que resulten de aplicación, le comunicamos que este contrato finalizará el próximo 16 de octubre de 20013, por expiración del tiempo concertado. Por tanto en dicha fecha se producirá la extinción del contrato de trabajo suscrito entre usted y nuestra Compañía, lo que se le comunica, en plazo, a los efectos oportunos'. C) En fecha 1/03/12 FORD ESPAÑA S.L. sancionó al demandante con 30 días de suspensión de empleo y sueldo, por la comisión de una falta grave y de una falta muy grave, a cumplir los días 2 a 31 de marzo de 2012. La carta de sanción, que no fue recurrida, refiere que 'La dirección de la empresa ha tenido conocimiento de que el pasado 16 de febrero, durante el turno de tarde y trabajando Vd. en su puesto de trabajo habitual, fue requerido por su encargado debido a su anormal bajada de productividad y a las pérdidas de tiempo injustificadas durante su trabajo a lo que usted contestó: 'que iba a su marcha, que le sancionaran'. Al día siguiente, 17 de febrero llegó tarde a su puesto de trabajo sin justificar el motivo de dicho retraso. Ese mismo día, abandonó Usted su puesto de trabajo antes de finalizar la jornada y al ordenarle su mando para que permaneciera en su puesto de trabajo hizo usted caso omiso a su orden. Al ser advertido de que su actitud le iba a suponer una sanción le contestó Usted 'que le daba igual'. Esto sucedió delante del resto de trabajadores de lo que resultó claramente un manifiesto quebranto de la disciplina laboral. El día 21 de febrero se presenta Usted de nuevo injustificadamente tarde al trabajo. Finalmente ha faltado usted al trabajo los días 24, 28 y 29 de febrero sin justificación alguna'. De la documental aportada ha quedado acreditado que el actor fue sancionado el 1/03/12 con 30 días de suspensión de empleo y sueldo, por la comisión de una falta grave y de una falta muy grave. Los hechos que refiere la carta de sanción como fundamento de la misma son que 'La dirección de la empresa ha tenido conocimiento de que el pasado 16 de febrero, durante el turno de tarde y trabajando Vd. en su puesto de trabajo habitual, fue requerido por su encargado debido a su anormal bajada de productividad y a las pérdidas de tiempo injustificadas durante su trabajo a lo que usted contestó: 'que iba a su marcha, que le sancionaran'. Al día siguiente, 17 de febrero llegó tarde a su puesto de trabajo sin justificar el motivo de dicho retraso. Ese mismo día, abandonó Usted su puesto de trabajo antes de finalizar la jornada y al ordenarle su mando para que permaneciera en su puesto de trabajo hizo usted caso omiso a su orden. Al ser advertido de que su actitud le iba a suponer una sanción le contestó Usted 'que le daba igual'. Esto sucedió delante del resto de trabajadores de lo que resultó claramente un manifiesto quebranto de la disciplina laboral. El día 21 de febrero se presenta Usted de nuevo injustificadamente tarde al trabajo. Finalmente ha faltado usted al trabajo los días 24, 28 y 29 de febrero sin justificación alguna'. D) Así mismo, se ha probado, que realizada evaluación de competencias al demandante en fecha 18/09/13, con la finalidad de determinar si procedía o no suscribir un nuevo contrato con el mismo, no fue satisfactoria por cuanto, de la valoración global resulta que el demandante no cumplía con uno o más de los criterios atribuidos al empleado efectivo. Señalar al respecto que, los comentarios del superintendente fueron 'Necesita de la supervisión constantemente. Algunos días llega tarde. No coopera con la supervisión. En ciertos casos con actitud chulesca de darle igual el trabajo a realizar. No evita pérdida de tiempo. Si le indicamos que puede acarrear sanción esa actitud, contesta que le da igual', y los comentarios del Production Manager fueron que 'Tras revisión con los encargados, los puntos a destacar son: Necesidad de supervisión constante para seguimiento de tareas y realización de las mismas. Eficiencias por debajo de la media. Faltas constantes de puntualidad al inicio/fin de turno y pausas. Falta de colaboración con supervisión, además de carencia de trato profesional'. E) El demandante, que se encuentra en tratamiento psiquiátrico en centro privado desde el 7/10/12, por presentar clínica compatible con un trastorno adaptativo ansioso, según la psiquiatra que le atiende 'secundario a un posible hostigamiento laboral', inició situación de incapacidad temporal por enfermedad común con el diagnóstico de 'otros estados de ansiedad', el 8/10/12, habiendo permanecido en esta situación hasta el 27/06/13, que causó alta por mejoría que permite realizar el trabajo habitual. Con anterioridad Felix permaneció en situación de incapacidad temporal en los siguientes periodos: del 14 al 19/01/09; del 21/08 al 16/09/10; del 17 al 20/05/11; del 13/09 al 16/12/11; del 17/01 al 15/02/12; del 5/06 al 27/07/12.

3.Con los antecedentes indicados se impone la desestimación del motivo, tanto atendiendo a la doctrina expuesta en el fundamento jurídico primero. 2 de la presente resolución, como de la expresada en la Sentencia de la Sala de lo Social de Cataluña de 25 de marzo de 2015 (R.294/15 ), acerca de que '...la calificación de mobbing 'ha de reservarse para los casos en que hay un acoso sistemático, repetición de determinadas conductas con una cierta duración en el tiempo y puesta en práctica con la intención de minar la autoestima del trabajador, asociado normalmente a la finalidad de hacerle romper la relación laboral (lo que no significa) que la finalidad tenga que estar predeterminada, puede también establecerse y calificarse la situación cuando se enquista la relación en unos parámetros de ataque, reproches y humillación repetida, deliberados, que aparentemente para el trabajador no resultan explicables. La ausencia de un planteamiento sistemático de comportamientos repetitivos frente al trabajador permite diferenciar dicha figura de aquellas situaciones de conflicto que tiene su origen en el ejercicio (por parte del empresario) de su poder de dirección y organizativo; señalando, en tal sentido, su pronunciamiento de 18 de julio de 2007 (con cita de la de 19 de julio de 2003) que 'Puede aceptarse que la relación laboral no sea pacífica, pero no puede confundirse esta situación con la de mobbing, pues aquellos conflictos entre el trabajador y la empresa o con otros compañeros de trabajo no pueden calificarse, sin más, como acoso moral, toda vez que, para merecer esta consideración jurídica, deben concurrir otros elementos, no siendo equiparable al mobbing el mero enrarecimiento del entorno de trabajo por una deficiente relación con algún compañero de trabajo o con un superior, entendido ello como una relación no fluida o incluso con ciertos roces...' ( Sentencia de la Sala de 19 de junio de 2.003 )...'.

4..En definitiva no se ha acreditado la existencia de indicio alguno de acoso moral de acuerdo con lo antes indicado, compartiendo la Sala los razonamientos de la sentencia de instancia acerca de que '...de lo actuado no puede concluirse que la parte actora haya suministrado indicios en el proceso que permitan apreciar que se haya llevado a cabo con el trabajador demandante un proceso de denigración e intimidación, personal y profesional, sostenido durante un cierto tiempo y frecuencia relevante que haya puesto en peligro el derecho del actor a la integridad física y moral, constitutivo de acoso moral. Ello por cuanto, tal y como resulta del relato de hechos probados, de la prueba practicada ha quedado acreditado, que efectivamente el actor venía trabajando para la mercantil demandada con una antigüedad de 17/09/07, como mozo especialista de almacén, que a lo largo de su relación laboral permaneció en situación de incapacidad temporal del 14 al 19/01/09; del 21/08 al 16/09/10; del 17 al 20/05/11; del 13/09 al 16/12/11; del 17/01 al 15/02/12; del 5/06 al 27/07/12 y del 8/10/12 al 27/06/13, que en el mes de marzo de 2012 fue suspendido de empleo durante un mes en virtud de sanción, que no fue recurrida, por retrasos y ausencias injustificados y falta de consideración a sus superiores, que en el año 2013 remitió dos escritos a la empresa en solicitud de documentación y de respuesta ante sus peticiones, y que en el mes de septiembre de 2013 se le realizó una evaluación por sus superiores con resultado no satisfactorio. No se ha aportado, sin embargo, prueba alguna de la que pueda deducirse la existencia de vulneración de derecho fundamental alguno que pueda servir de argumento para la declaración de nulidad interesada. Ello es así por cuanto, alegado en la demanda y ratificado en el acto de la vista que el actor ha sido sometido a un descrédito constante, que se le ha apartado, que se le ha vigilado en exceso, que no se le ha formado, que no ha sido objeto de reconocimientos médicos, la parte demandante se ha limitado a aportar en prueba de sus afirmaciones documental, consistente en contrato de trabajo, nóminas, parte de alta, carta de extinción, escritos dirigidos a la empresa e informes clínicos realizados por la psiquiatra que le trata, y la declaración testifical del encargado, superior jerárquico del demandante, que ha negado rotundamente la realidad de dichas afirmaciones, y de un compañero de trabajo que, mostrándose reticente a contestar a determinadas preguntas, se ha limitado a manifestar que ha coincidido en algunas ocasiones cuando le han cambiado el turno -no determinadas en el tiempo- con el demandante, que lo ha visto trabajar en la mesa de órdenes, y que era el único que no trabajaba con 'pinganillo'- que al parecer ha sido finalmente retirado a todos los trabajadores-, y la declaración de la psiquiatra privada que trata al demandante quien, tras concluir que su paciente ha sido objeto de acoso en el trabajo, llegando a afirmar que la sanción impuesta al mismo fue desproporcionada, ha reconocido que ha efectuado un seguimiento del paciente, y con base exclusiva en las manifestaciones vertidas por el mismo, no contrastadas por otros medios, ha elaborado los informes clínicos -que no periciales- que obran en autos, prueba toda ella de la que en modo alguno puede deducirse vulneración de derecho fundamental sino, a lo más la concurrencia de un distanciamiento entre el trabajador demandante y su supervisor, a la vista de los hechos cometidos por el primero que constan en la carta de sanción...'.

TERCERO.Corolario de todo lo razonado será la confirmación de la sentencia de instancia, previa desestimación del recurso. Sin costas de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2.d) de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita , y 235.1 de la LJS..

Fallo

Desestimamos el recurso de suplicación interpuesto en nombre de D. Felix , contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social . Nº 6 de los de Valencia el día veinte de febrero de dos mil quince en proceso sobre despido seguido a su instancia contra FORD ESPAÑA S.L, y el FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, habiendo sido parte el Ministerio Fiscal y confirmamos la aludida sentencia.

Sin costas.

Notifíquese la presente resolución a las partes y al Ministerio Fiscal, indicando que contra la misma cabe recurso de Casación para la unificación de doctrina, que podrá prepararse dentro del plazo de los DIEZ DÍAS hábiles siguientes a la notificación, mediante escrito dirigido a esta Sala, advirtiendo que quien no tenga la condición de trabajador, no sea beneficiario del sistema público de la Seguridad Social o no tenga reconocido el derecho de asistencia jurídica gratuita, deberá depositar la cantidad de 600' ºº € en la cuenta que la Secretaría tiene abierta en el Banco de Santander, cuenta 4545 0000 35 1394 15.Asimismo, de existir condena dineraria, deberá efectuar en el mismo plazo la consignación correspondiente en dicha cuenta, indicando la clave 66en lugar de la clave 35. Transcurrido el término indicado, sin prepararse recurso, la presente sentencia será firme.

Una vez firme esta sentencia, devuélvanse los autos al Juzgado de lo Social de referencia, con certificación de esta resolución, diligencia de su firmeza y, en su caso, certificación o testimonio de la posterior resolución que recaiga.

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- En el día de hoy ha sido leída la anterior sentencia por el/a Ilmo/a Sr/a Magistrado/a Ponente en audiencia pública, de lo que yo, el /a Secretario/a judicial, doy fe.