Sentencia SOCIAL Nº 168/2021, Juzgado de lo Social - Pamplona/Iruña, Sección 2, Rec 280/2020 de 14 de Mayo de 2021

Encabezamiento

En la ciudad de Pamplona/Iruña, a 14 de mayo de 2021.

El/La Ilmo./Ilma. Sr./Sra. D./Dª. LEYRE URRETAVIZCAYA ARDANAZ, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social Nº 2 de los de Navarra

EN NOMBRE DEL REY

Ha dictado la siguiente

SENTENCIA

Vistos los presentes autos número 0000280/2020 sobre Materias laborales colectivas iniciado en virtud de demanda interpuesta por FEDERACION DE ASOCIACIONES OBRERAS SINDICALES LANGILE ABERTZALEEN BATZORDEAK contra FUNDACION CENER-CIEMAT y SINDICATO ELA,

Antecedentes

PRIMERO.-El día 13/05/2020 la parte actora interpuso demanda ante el Juzgado Decano de Pamplona, turnada a éste el día 14/05/2020 e n los términos que figura en la misma, la cual fue admitida a trámite, señalándose el acto del juicio oral para el día 27/04/2021 al que previa citación en legal forma comparecieron FEDERACION DE ASOCIACIONES OBRERAS SINDICALES LANGILE ABERTZALEEN BATZORDEAK asistido por la Letrado Dª IXAXI PEREZ FERNANDEZ por el demandado FUNDACION CENER-CIEMAT el Letrado D. JOSÉ MANUEL AYESA VILLAR, no compareciendo el SINDICATO ELA; quienes hicieron las alegaciones que estimaron pertinentes, proponiéndose la prueba que, una vez admitida por S.Sª., se practicó con arreglo a derecho y desarrollándose la sesión conforme refleja el Acta a tal efecto levantada por la Sra. Letrado de la Administración de Justicia del Juzgado.

SEGUNDO.-En la tramitación de estos autos se han observado las prescripciones legales de procedimiento con excepción del plazo para dictar Sentencia.

Hechos

PRIMERO.-El sindicato demandante LAB ostenta representación en el Comité de Empresa en el centro de trabajo afectado por la medida impugnada.

SEGUNDO.-El presente conflicto colectivo afecta a todos los trabajadores con relación laboral por cuenta ajena que prestan sus servicios para la empresa FUNDACIÓN CENER-CIEMAT en el centro de trabajo sito en la ciudad de la innovación de Sarriguren.

TERCERO.-La empresa demandada pertenece al sector de desarrollo de investigación aplicada en energías renovables y soporte tecnológico a empresas e instituciones energéticas y se rige en sus relaciones laborales por el Convenio Colectivo del Sector de Oficinas y Despachos de Navarra, BON 51, de 14 de marzo de 2017.

CUARTO.-Desde, al menos, el año 2015, el horario oficial en la empresa demandada ha sido el siguiente:

* En horario partido (8,5 horas/jornada) el horario oficial es de 08:30 horas a 18:00 horas con las siguientes franjas de flexibilidad horaria: de 07:45 a 09:30 horas a la entrada y de 17:15 a 19:00 horas a la salida.

* En horario continuado (6,5 horas/jornada) el horario oficial es de 08:30 horas a 15:00 horas con las siguientes franjas de flexibilidad horaria: de 07:45 a 09:30 horas a la entrada y de 14:15 a 16:00 horas a la salida.

* En horario de viernes (5,5 horas de jornada) el horario oficial es de 08:30 horas a 14:00 horas con las siguientes franjas de flexibilidad horaria: de 07:45 horas a 09:30 horas a la entrada y de 13:15 a 15:00 horas a la salida. La utilización de este horario especial de viernes será voluntaria y la hora de diferencia respecto al horario continuado estándar se compensará semanalmente incrementando la duración de la jornada de lunes a jueves.

Obra en autos los calendarios anuales de la empresa demandada que se dan aquí por íntegramente reproducidos.

QUINTO.-La empresa demandada tiene externalizado el servicio de seguridad. Los trabajadores de la empresa de seguridad procedían con habitualidad a abrir las instalaciones a las 7:00 horas, antes del inicio del horario oficial fijado para los trabajadores de CENER.

SEXTO.-Obra en autos comunicaciones dirigidas por D. Gabriel, director de Recursos Humanos de CENER, asunto 'Registro de jornada-Fichajes' por correo electrónico dirigido a 'Notas de organización' en fechas 09 de mayo de 2019, 13 de junio de 2019 y 5 de julio de 2019 que se tienen aquí por íntegramente reproducidas.

En relación con los mismos, la empresa comunica la publicación del Real Decreto Ley 8/2019 expresando que obliga al registro de la jornada de trabajo de todos sus empleados, especificando que ' la medida tiene como objetivo principal comprobar el cumplimiento de los límites/duración de la jornada efectiva de trabajo y detectar excesos que puedan existir sobre la misma y que no están siendo tratados ni cotizados como corresponde'. 'En este primer correo queremos poner de manifiesto que el control de jornada no generará cambios en los criterios de horarios, calendarios y flexibilidad...que tenemos pactados o que estén legalmente establecidos, lo que notaremos es que hasta ahora organizábamos nuestro calendario/jornada sin mayores requisitos administrativos, y a partir de ahora va ser necesario dejar registro y dedicar un tiempo a fichajes, a revisarlos, a justificar las incidencias que tengamos...y esto nos puede incomodar pero es una obligación legal que tenemos que cumplir y asumir'.

Posteriormente, en junio de 2019, la empresa informa que ' según el RDL 8/2009 el sistema debe recoger el inicio y final de jornada de trabajo. La mayoría de la plantilla ya viene realizando sus fichajes en los tornos, por lo que no representará ninguna novedad'. 'El sistema informático debe diferenciar y facilitar horas de 'trabajo efectivo' y 'horas de presencia'.

Obra en autos Nota del Comité de empresa que se tiene por reproducida y nueva comunicación remitida por D. Gabriel, Director de Recursos Humanos de CENER, en fecha 14/06/2019 que igualmente se tiene por reproducida.

SÉPTIMO.-Con anterioridad a la implantación del registro de la jornada de trabajo aprobada por Real Decreto Ley 8/2019, la empresa demandada no llevaba a cabo un verdadero control de horarios o registro de fichaje puesto que los tornos ubicados en el acceso a las instalaciones de la demandada no podían realizar dicha función por la falta del necesario desarrollo tecnológico. Dichos tornos registraban la entrada y salida de todas las personas por cuestiones de seguridad.

Obra en autos factura de fecha 30/01/2020 expedida por ALSE tecnología comprensiva de los trabajos de instalación de lectores accesos y control horario: ' Instalación de control horario bajo el sistema Dorlet a IP'conforme al presupuesto nº P190019/0 obrante en autos y que se da aquí por íntegramente reproducido.

OCTAVO.-Varios trabajadores por cuenta de la empresa demandada venían accediendo a sus instalaciones antes del comienzo del horario oficial y fuera de las bandas de flexibilidad horaria. Desde la implementación del registro de jornada la empresa demandada no ha abonado dichos tiempos de trabajo como jornada efectiva de trabajo.

NOVENO.-Obra en autos y se da aquí por íntegramente reproducida, la petición dirigida por el trabajador de la demandada D. Jacobo a D. Gabriel, solicitando reducción de jornada conforme a lo establecido en los artículos 37.5 y 37.6 del ET así como la respuesta de la empresa a la indicada petición accediendo a lo interesado.

Asimismo, obra en autos nueva petición fechada el 7 de junio de 2019 por la que, el mismo trabajador, además de mantener la reducción en los términos ya indicados, solicita ' realizar mi jornada de trabajo de 7:00 a 14:00 horas en los días de horario partido del calendario y de 07:00 a 13:30 horas en los días de horario continuo del calendario'. Ante dicha solicitud la empresa demandada emitió comunicación fechada el 26 de junio de 2019 que se da aquí por íntegramente reproducida y en la que se expresa que'como bien conoce, el horario oficial de inicio de la jornada laboral en la empresa está señalado a las 7,45 horas de la mañana, no siendo admisible la incorporación del personal de la empresa a efectos de prestación de servicios con anterioridad a la hora citada. Es cierto que existe la posibilidad material de acceder a las instalaciones a partir de las 07,00 horas, pero ello obedece exclusivamente a la circunstancia de que a esa hora se incorpora el personal de EULEN en la recepción, pero sin que ello implique que la jornada laboral en nuestra empresa se inicie a dicha hora, (iniciándose, en los términos expuestos, a las 7,45 horas) pudiendo darse incluso que en un momento dado la hora de incorporación del personal de recepción se modifique. Es por ello por lo que adicionalmente a lo indicado en el número 1 anterior, no resulta posible acceder a su solicitud'.

DÉCIMO.-En el plan de contingencia COVID-19, con carácter excepcional, se ha ampliado la franja de inicio del horario flexible, siendo posible iniciar la jornada entre las 07:00 y las 09:30 horas, si bien la indicada medida no resulta aplicable al régimen de trabajo a turnos.

Obra en autos comunicación remitida por correo electrónico con Asunto 'Plan de Contingencia COVID 19 013' en fecha 7 de septiembre de 2020 al destinatario colectivo 'Notas de Organización' que se da aquí por íntegramente reproducido.

DECIMOPRIMERO.-En fecha 25 de mayo de 2020 se celebró acto de conciliación con el resultado de 'INTENTADO Y SIN EFECTO'.

Fundamentos

PRIMERO.-Los documentos aportados por la parte demandante, particularmente las comunicaciones remitidas por correo electrónico, así como los incorporados por la demandada, esencialmente los calendarios laborales y comunicaciones remitidas por correo electrónico así como las testificales de D. ª Rosaura, D. Jacobo y D. Gabriel, constituyen las fuentes de prueba que sustentan la anterior declaración de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2LJS.

SEGUNDO.-En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante una acción de conflicto colectivo dirigida a que se declare el disfrute de la flexibilidad horaria para la conciliación de la vida laboral y familiar que venían disfrutando los trabajadores como un derecho adquirido por ser una condición más beneficiosa, pudiendo entrar al trabajo en la franja horaria de 7:00 a.m hasta las 09:30, pudiendo salir antes y después de las 17:30 de la tarde una vez realizada la jornada efectiva, condenando a la demandada a estar y pasar por esta declaración. Indica la actora que hasta la implantación del registro de jornada por Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, los trabajadores de la empresa demandada, conforme a práctica habitual conocida y permitida por la empresa, y con la finalidad establecida de conciliar la vida laboral y familiar, podían entrar desde las 7:00 hasta las 9:30 de la mañana. Ello no obstante, tras la implantación del registro de jornada, la parte actora denuncia que las entradas realizadas antes de las 7:45 horas no se están computando como tiempo efectivo de trabajo y que la flexibilidad horaria que venían disfrutando los trabajadores de la empresa constituye una condición más beneficiosa que no puede ser abolida unilateralmente por la empresa, sin el previo desarrollo de un periodo de consultas y los demás requisitos contemplados en el artículo 41 del ET.

La representación de la empresa demandada, sin cuestionar la adecuación del procedimiento, se opone a la demanda formulada de adverso alegando, en apretada síntesis, que los horarios aprobados fijan un horario oficial y una flexibilidad que no es absoluta; se trata de los calendarios oficiales publicados en la intranet corporativa y que determinan unas franjas de flexibilidad fuera de las cuales no es posible efectuar la prestación laboral. Niega en suma la existencia de un derecho adquirido o condición más beneficiosa y, como necesaria consecuencia, que se haya producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, especificando que, desde que se lleva el control de jornada no computa como jornada las prestaciones de servicios iniciadas con anterioridad a la banda de flexibilidad. En conclusión, alega la empresa demandada que no existe ningún tipo de incumplimiento en relación con el artículo 41 del ET por cuanto no se ha producido modificación sustancial alguna.

TERCERO.-Planteada la controversia en los términos previamente expuestos, su resolución exige tener presente la regulación contenida en el artículo 41 del ET en orden a verificar si por la empresa demandada se ha procedido a llevar a cabo una modificación sustancial de las condiciones de los trabajadores afectados por el presente conflicto colectivo con inobservancia de los indicados preceptos legales.

El artículo 41 del ETregula las Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

En efecto, una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, al haberse obviado el procedimiento previsto al efecto en el apartado 4 del artículo 41ET, debería reputarse nula, o si, por el contrario, se trata de un legítimo ejercicio del ius variandi empresarial, amparado por el artículo 34.2 del ET.

En el caso de autos procede en consecuencia determinar si la empresa demandada ha infringido lo dispuesto en el precepto transcrito al eludir el procedimiento contemplado en el mismo mediante la modificación unilateral de lo que la parte actora califica jurídicamente como condición más beneficiosa y que se concreta, en la práctica conocida y tolerada de posibilitar, con finalidades de conciliación, la entrada a las instalaciones de la empresa desde las 7:00 horas de la mañana, computando la prestación de servicios iniciada desde ese momento, como jornada efectiva de trabajo. Ello exige delimitar, con carácter previo, si, tal y como se sostiene en el escrito rector del presente procedimiento, nos hallamos ante una condición más beneficiosas plural.

La STS 18-1-2018, como 'obiter dicta' declara: 'Son posibles las denominadas condiciones más beneficiosas de disfrute colectivo, otorgadas por el empresario a una pluralidad de trabajadores o a todos ellos, que nacen no sólo de concesiones individuales, sino también de pactos y acuerdos de empresa que no tienen naturaleza de convenio, pero que se destinan a una pluralidad de trabajadores ( SSTS 30 de diciembre de 1998 (RJ 1999, 454) , Rec. 1399/98 y de 25 de octubre de 1999 (RJ 1999, 8402) , Rec. 4937/98).

La STS Sentencia de 29 de marzo de 2000 (RJ 2000, 3134) ( Rec. 3590/1999 ) y 4 abril 2007 (RJ 2007, 3172) recuerdan que 'para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión .

De suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual 'en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho' y se pruebe, en fin, 'la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo'.

Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide poder extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas.

Añadiendo que la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior -legal o pactada colectivamente-, más favorable que modifique el 'status' anterior en materia homogénea'.

Por su parte, la STS 7 de julio de 2010 (RJ 2010, 6790) perfila el concepto y caracteres de la condición más beneficiosa, afirmando que:

* En relación a su definición, hemos sostenido que, para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa, es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión. Sin embargo, no es la mera persistencia en el tiempo la que crea la condición más beneficiosa, sino que esa persistencia tiene que ser indicativa de la voluntad de la empresa de conceder un beneficio que sobrepase las exigencias de las normas legales o colectivas aplicables, integrando así la reiteración una declaración tácita de voluntad en ese sentido.

* No obstante, la condición más beneficiosa no puede confundirse con las situaciones de mera tolerancia o liberalidad empresarial, por muy duraderas que éstas se presenten en el tiempo.

* Por lo que afecta a su contenido, la condición debe ser una ventaja o beneficio social, que merezca una verdadera mejora para el trabajador, y no puede tener más extensión que la que le diera el acuerdo que la concedió ( STS de 18 de septiembre de 2000 (RJ 2000, 7645) -rec. 1263/2000 -).

* Dicha condición puede tener, además, un alcance colectivo, si el 'beneficio ofertado sin contraprestación, se concediese a una pluralidad de trabajadores, siempre que inicialmente naciese de ese ofrecimiento unilateral del empresario, que, aceptado, se incorpora a los respectivos contratos de trabajo' ( STS de 30 de diciembre de 1998 (RJ 1999, 454) -rec. 1399/1998 -)

* En cuanto a su pervivencia y posible extinción, se ha dicho que es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio la que impide extraerla del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas.

* Por ello, la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior -legal o pactada colectivamente- más favorable que modifique el 'status' anterior en materia homogénea (doctrina reiterada, recordada por las STS 12.5.2009 (RJ 2009, 4166) -rec.4/2008 - y 29.6.2009 (RJ 2009, 4430) -rec. 640/2008 -).

* Es posible, además, su modificación por la vía del Art. 41ET sin que sea lícita la unilateral supresión del beneficio voluntariamente otorgado e igualmente mantenido durante largo tiempo, sin acudir al procedimiento legalmente previsto ( STS 19.3.2001 (RJ 2001, 4104) -rcud. 1573/2000 - y 14.3.2005 (RJ 2005, 3698) -rec. 71/2004 -).

Trasladando las precedentes consideraciones al supuesto de autos es posible concluir, en el modo y forma expresados en el relato de hechos probados, que desde al menos el año 2015 el horario oficial en la empresa demandada ha sido el siguiente: en horario partido (8,5 horas/jornada) el horario oficial es de 08:30 horas a 18:00 horas con las siguientes franjas de flexibilidad horaria: de 07:45 a 09:30 horas a la entrada y de 17:15 a 19:00 horas a la salida; en horario continuado (6,5 horas/jornada) el horario oficial es de 08:30 horas a 15:00 horas con las siguientes franjas de flexibilidad horaria: de 07:45 a 09:30 horas a la entrada y de 14:15 a 16:00 horas a la salida; en horario de viernes (5,5 horas de jornada) el horario oficial es de 08:30 horas a 14:00 horas con las siguientes franjas de flexibilidad horaria: de 07:45 horas a 09:30 horas a la entrada y de 13:15 a 15:00 horas a la salida.

Si bien es cierto que, tal y como fue admitido de forma expresa por la parte demandada y corroborado por la prueba testifical, determinados trabajadores accedían a las instalaciones de la empresa desde las 7:00 horas de la mañana, no se colige de este hecho, pese al eventual conocimiento o tolerancia por parte de la empresa, que se hubiera consolidado una ventaja o beneficio vinculado a actos de voluntad del empresario indicativos de su concesión. La prueba practicada en el acto del juicio no resulta idónea para contradecir la antecedente conclusión y, en el sentido expuesto, el hecho de que, con carácter previo a la puesta en práctica de las obligaciones impuestas por el Real Decreto 8/2019 de 8 de marzo, se ubicasen unos tornos a la entrada de las instalaciones en los que los trabajadores de la demandante fichaban a la entrada y salida, no resulta suficientemente expresivo de la concurrencia de una voluntad del empresario de computar como tiempo efectivo de jornada la prestación de servicios iniciada con anterioridad al comienzo del horario oficial fijado en calendario conforme a las franjas de flexibilidad horario aprobadas en el mismo.

En efecto, la oposición de la empresa demandada a la práctica descrita se materializó de forma expresa ante la petición evacuada por el trabajador D. Jacobo en el modo y forma expresado en el relato de hechos probados: ' como bien conoce, el horario oficial de inicio de la jornada laboral en la empresa está señalado a las 7,45 horas de la mañana, no siendo admisible la incorporación del personal de la empresa a efectos de prestación de servicios con anterioridad a la hora citada. Es cierto que existe la posibilidad material de acceder a las instalaciones a partir de las 07,00 horas, pero ello obedece exclusivamente a la circunstancia de que a esa hora se incorpora el personal de EULEN en la recepción, pero sin que ello implique que la jornada laboral en nuestra empresa se inicie a dicha hora, (iniciándose, en los términos expuestos, a las 7,45 horas) pudiendo darse incluso que en un momento dado la hora de incorporación del personal de recepción se modifique. Es por ello por lo que adicionalmente a lo indicado en el número 1 anterior, no resulta posible acceder a su solicitud'.

Tal y como se desprende de la prueba practicada, tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes para la protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, la empresa CENER ha implantado, en las instalaciones preexistentes, un sistema técnico/informático -software- en orden a dar cumplimiento con las exigencias legales derivadas del mismo. Hasta dicho momento, la empresa contaba con un sistema de control de acceso a la entrada y a la salida de las instalaciones, si bien, esta constancia, no significaba o implicaba que concurriera un registro de jornada en el que constase que se estaba prestando actividad remunerada desde ese mismo momento ( STJUE 14 de mayo de 2019, C-55/18), sin que el sindicato demandante haya acreditado la existencia de condición más beneficiosa.

Llegados a este punto, negada la existencia de condición más beneficiosa conforme al acerbo probatorio, no concurre la pretendida alteración atribuida a la empresa demandada ni, en suma, vulneración de los requisitos y formalidades contemplados en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Procede en consecuencia la íntegra desestimación de la demanda de conflicto colectivo formulada.

CUARTO.-Contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación, a tenor de lo dispuesto en el artículo 191.3LRJS.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

DESESTIMOla demanda de conflicto colectivo presentada por Dª Ixaxi Pérez Fernández, en nombre y representación del SINDICATO LAB, frente a la empresa FUNDACION CENER-CIEMAT y frente al SINDICATO ELA, absolviendo a las demandadas de las pretensiones deducidas en su contra.

Notifíquese a las partes la Sentencia dictada, con la advertencia de que contra la misma, cabe interponer recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra que se anunciará en el plazo de CINCO DIAS HÁBILES siguientes a su notificación, bastando para ello la manifestación de la parte, de su Abogado, Graduado Social Colegiado o de su representante al notificarle aquélla. También podrán hacerlo estas personas por comparecencia o por escrito en el indicado plazo. En el momento del anuncio deberá asimismo la parte recurrente, designar Letrado o Graduado Social Colegiado que le dirija el Recurso.

Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.

E/.

La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda. Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.