Sentencia SOCIAL Nº 1697/2020, Tribunal Superior de Justicia de Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1157/2019 de 13 de Mayo de 2020

Encabezamiento

1
Recurso de suplicación 1157/19
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA
COMUNIDAD VALENCIANA
Sala de lo Social
Recurso de suplicación 001157/2019
Ilmas. Sras.
Dª Teresa Pilar Blanco Pertegaz, presidenta
Dª. María Isabel Saiz Areses
Dª. Mª Carmen López Carbonell
En Valencia, a trece de mayo de dos mil veinte.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana ha dictado la siguiente,
SENTENCIA NÚM. 001697/2020
En el recurso de suplicación 001157/2019, interpuesto contra la sentencia de fecha 12/02/2019, dictada por el
JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 8 DE VALENCIA, en los autos 000015/2018, seguidos sobre cantidad, a instancia
de Dª. Lorenza , asistida por la letrada Dª. Esther Costa Sanchez, contra CONSORCIO HOSPITAL GENERAL
UNIVERSITARIO DE VALENCIA, asistido por Dª. Anna Caballero i Costa, y en los que es recurrente CONSORCIO
HOSPITAL GENERAL UNIVERSITARIO DE VALENCIA, ha actuado como ponente la Ilma. Sra. Dª. María Isabel
Saiz Areses.

Antecedentes

PRIMERO.- La sentencia recurrida dice literalmente en su parte dispositiva: 'Que estimando la demanda deducida por el SINDICATO DE ENFERMERÍA S.A.T.S.E actuando en nombre e interés de Doña Lorenza , contrael CONSORCIO HOSPITAL GENERAL UNIVERSITARIO DE VALENCIA, debo condenar y condeno al CONSORCIO demandado a abonar a abonar a la señora Lorenza la cantidad de 15.490,52 euros en concepto de indemnización .'.



SEGUNDO.- En la citada sentencia se declaran como HECHOS PROBADOS los siguientes: '
PRIMERO.- Doña Lorenza con Dni n.º NUM000 , ha prestando servicios por cuenta y orden del CONSORCIO HOSPITAL GENERAL UNIVERSITARIO DE VALENCIA, con antigüedad desde el 6 de febrero de 2.009, categoría de matrona, y salario mensual, con prorrata de pagas extras, de 2.667 euros. Los servicios los prestaba la actora en virtud de la suscripción en la fecha indicada de un contrato de trabajo de duración determinada , por interinidad. En el apartado correspondiente a 'causa de la contratación' se hacía constar 'provisión interina de plaza vacante'.

La cláusula tercera, relativa a 'duración y vigencia' es del siguiente tenor: 'La fecha de inicio es de 6/02/2.009 y extenderá su vigencia hasta la provisión reglamentaria del puesto mediante la adscripción provisional o definitiva de un trabajador fijo. También se extinguirá por cualquiera de las causas previstas legalmente incluso la amortización del puesto de trabajo' ( folios 31 y 38 ).

SEGUNDO.- El Consorcio notificó a la actora su cese con efectos de 30 de noviembre de 2.017 siendo la causa consignada 'por provisión reglamentaria del puesto'.



TERCERO.- Por Resolución del Director de Recursos Humanos del Consorcio Hospital General Universitario de Valencia de 14 de noviembre de 2.017 , se acordó 'reingresar al servicio activo en el Consorcio, a la empleada pública del mismo sujeta a régimen jurídico laboral, Sara , quedando adscrita formalmente y con carácter provisional a la plaza número NUM001 , matrona, grupo / subgrupo B/A2, CD 22, C185, incardinada en el centro orgánico 1135- Unidad de Urgencias Obstétrico - Ginegológicas, y ello con efectos de 1 de diciembre de 2.017.'. Obrando copia de la Resolución al folio 40 se da porreproducida, debiendo indicarse que la señora Sara , empleada pública sujeta a régimen jurídico laboral, matrona, se encontraba en situación administrativa de excedencia por incompatibilidad conforme a resolución del Consorcio de fecha 10 de febrero de 2.009 habiendo solicitado el reingreso el 3 de octubre de 2.017. La señora Sara tomó posesión del cargo en fecha 1 de diciembre de 2.017.

CUARTO.- La señora Lorenza suscribió con el CONSORCIO en fecha 20 de marzo de 2.018 un contrato de trabajo temporal de relevo a tiempo parcial siendo la persona solicitante de la jubilación parcial (en porcentaje del 75%) la señora Elisenda .

QUINTO.- Por Resolución de la Dirección Provincial del INSS de fecha (registro de salida) 21 de julio de 2.017 se reconoció a la señora Lorenza prestación por maternidad con efectos económicos desde el 7 de julio de 2.017.

SEXTO.- En fecha (registro de entrada) 3 de enero de 2.018 se presentó demanda en solicitud de sentencia por la que se reconociera en favor de la señora Lorenza la suma de 15.735,30 euros como indemnización por cese o, subsidiariamente, la cantidad de 9.423,40 euros.'.



TERCERO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandada CONSORCIO HOSPITAL GENERAL UNIVERSITARIO DE VALENCIA. Recibidos los autos en esta sala, se acordó la formación del rollo correspondiente y su pase al ponente.

Fundamentos

PRIMERO.- El SINDICATO DE ENFERMERÍA SATSE actuando en nombre e interés de Dª Lorenza interpone en su día demanda contra EL CONSORCIO DEL HOSPITAL GENERAL UNIVERSITARIO DE VALENCIA, en ejercicio de acción de Reclamación de cantidad solicitando se le abone la suma de 15.735,30 euros como indemnización por cese o subsidiariamente la cantidad de 9.423,40 euros.

La sentencia de instancia estima la demanda y condena a la demandada a abonar a la actora la suma de 15.490,52 euros en concepto de indemnización, pronunciamiento frente al que se alza la Entidad demandada interponiendo recurso de suplicación y solicitando que estimando íntegramente el recurso se desestime la demanda o de forma subsidiaria se condene a la demandada a satisfacer una indemnización de conformidad con la legislación nacional vigente para los contratos temporales. La parte actora impugnó el recurso.



SEGUNDO.- Para ello la parte recurrente formula un único motivo de recurso al amparo del apartado c) del artículo 193 LRJS denunciando por un lado la no aplicación de la Ley 22/2013 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2014 e incorrecta interpretación y/o aplicación del artículo 70 del EBEP. Por otro lado se alega que no se ha tenido en cuenta en la Sentencia que el laboral y el administrativo son ámbitos de actuación que no admiten analogía, citando al efecto la STS de la Sala de lo contencioso administrativo 1426/2016 de 26 de septiembre. Se denuncia también la no aplicación del artículo 15-6 del Rdleg 2/2015 que aprueba el TRLET y finalmente la infracción del artículo 1 y 4 de la Directiva 1999/70 que tiene por objeto aplicar el Acuerdo Marco que figura como anexo de la propia directiva, firmado por las organizaciones patronales y sindicales europeas.

Para resolver la cuestión planteada debemos partir del hecho de que nos encontramos ante una acción de reclamación de cantidad en la que la parte actora reclama la indemnización por cese de su nombramiento temporal, en el importe previsto para los trabajadores por cuenta ajena según el artículo 53-1 b) ET de 20 días de salario por año de servicio , y se alega en apoyo de su pretensión tal y como así se expresa en el apartado segundo del primer fundamento de derecho de la Sentencia recurrida, que concurren en la contratación los requisitos de imprevisibilidad en la finalización y de duración inusualmente larga del contrato. De este modo no se discute por la parte actora la válida extinción del contrato suscrito, pese a que en el penúltimo apartado de dicho fundamento de derecho se estarían apuntando irregularidades en tal terminación al no hacer referencia el contrato de la actora a la situación de la Sra. Elisenda que estaba en situación de excedencia y que solicita su reingreso, y en todo caso desde luego no sería este procedimiento de reclamación de cantidad el adecuado para discutir la válida extinción de tal contrato sino que la actora debería haber acudido en su caso para ello al procedimiento de despido. Aquí lo que se pretende es el abono de la indemnización que se recoge en el artículo 53 ET en el caso de las extinciones de contratos por causas objetivas acordadas por la empresa y ello por los motivos antes expuestos y es dicha pretensión la que debe ser objeto del procedimiento. A este respecto la Sentencia recurrida señala que sobre esta cuestión han existido distintos pronunciamientos judiciales y que ha sido objeto de mucha controversia y no se encuentra en estos momentos cerrada como lo evidencia que el propio Tribunal Supremo tiene formulada ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea una cuestión prejudicial en estos momentos, y precisamente dicha cuestión prejudicial como indica la parte recurrente ya ha sido resuelta, y teniendo en cuenta la doctrina de tal Tribunal, el Tribunal Supremo ha dictado Sentencia de pleno pronunciándose sobre tal pretensión, y ello en sentido contrario al resuelto por la Sentencia recurrida, criterio que es al que debe atenerse esta Sala. Señala así la STS de pleno de 13 de marzo del 2019: 'Como apuntábamos en el ATS/4ª/Pleno de 25 octubre 2017, dictado en estas actuaciones, tal pronunciamiento de la sentencia recurrida obligaba a analizar el alcance del contenido de la citada STJUE de 14 de septiembre de 2016 (C- 596/14).

En ella se contenían razonamientos que suscitaban serias dudas de interpretación. Así, en el ap. 36 se declara 'que existe una diferencia de trato entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores fijos, en la medida que, a diferencia de los trabajadores con contrato de trabajo por tiempo indefinido, los trabajadores con contrato de interinidad no tienen derecho a indemnización alguna al finalizar su contrato, con independencia de la duración de los servicios prestados'.

Partía así el Tribunal de la Unión de la consideración de que la indemnización que nuestro ordenamiento fija para los supuestos de despido por causas objetivas estaba señalada exclusivamente para los trabajadores con relación laboral indefinida. Es ésta una premisa que se obtenía de la redacción de la cuestión prejudicial remitida por la Sala de Madrid y que sigue permeando la solución alcanzada por la sentencia recurrida.

2. Sin embargo, el art. 15. b) del Estatuto de los trabajadores (ET ) dispone que 'La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo'.

El art. 49 ETdistingue entre las causas de extinción del contrato de trabajo, aquellas que afectan exclusivamente a los contratos de duración determinada ( art. 49.1 c) ET ), siendo las restantes aplicables a todo tipo de contrato, sea cual sea su duración. Así pues, entre ellas, las extinciones por 'causas objetivas legalmente procedentes' ( art. 49.1 l) ET ), reguladas en los arts. 52 y 53 ET son aplicables con independencia de la duración temporal o indefinida del contrato de trabajo.

El régimen indemnizatorio de la finalización del contrato de trabajo se establece en atención a cada tipo de causa de extinción del mismo. Existen diferencias en la cuantía de aquélla que no guardan relación alguna con la naturaleza temporal o indefinida del contrato de trabajo. Tal sucede con la muerte, jubilación o incapacidad del empresario, en que la indemnización es de un mes de salario ( art. 49.1 g) ET ); el despido disciplinario declarado improcedente ( arts. 49.1 k ) y 56 ET ). Por su parte, la extinción por causas objetivas lleva aparejada una indemnización de 20 días para todo tipo de contrato de trabajo -el art. 53 ET no distingue en tales casos y, por ello, ningún trato diferenciado se establece-.

En cuanto a los contratos temporales, el art. 49.1 c) ET establece: '... A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación (...)'.

De ahí que la finalización de la duración de los contratos para obra o servicio y eventual por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos lleva aparejada una indemnización de 12 días; mientras que la finalización de la duración de los contratos de interinidad no da derecho a indemnización alguna.

3. La litis se suscita en relación a este último supuesto. Con independencia de las reflexiones e hipotéticas propuestas de lege ferenda tendentes a una aproximación en el tratamiento de todas las modalidades de contrataciones temporales, resulta ciertamente difícil establecer la conexión de esa distinción entre contratos de duración determinada con la interdicción contenida en la cláusula 4 del Acuerdo Marco. Tal problemática está relacionada con la diferencia de trato que la ley establece entre contratos de duración determinada entre sí, en la medida que a dos de las tres modalidades del art. 15 ETles fija una indemnización de 12 días por año de trabajo, mientras que a la tercera de ellas -el contrato de interinidad- no le señala indemnización alguna.

Sin embargo, la diferencia entre distintas categorías de trabajadores de duración determinada no se halla en el ámbito de la Directiva, que ciñe su mandato antidiscriminatorio a la preservación de los derechos de los trabajadores temporales respecto de los que se reconozcan a los trabajadores fijos.

4. No se trataba aquí de negar que, en efecto, la situación de la actora era comparable a la de un trabajador fijo por lo que se refiere a sus funciones y requisitos. Es ahí donde la STJUE de 14 septiembre 2016 llevaba a cabo un análisis que producía grandes dificultades de comprensión. La diferencia de trato no está en la indemnización otorgada a los trabajadores fijos respecto de los temporales en situaciones idénticas, sino en la distinta indemnización que la ley establece en atención a la causa de extinción; siendo así que, cuando el cese obedece a la finalización del contrato de duración determinada, es obvio que no puede haber comparación posible con un trabajador indefinido, porque tal causa de extinción no concurre en ese tipo de contrato de trabajo.

La posibilidad de extinción por causas objetivas, en caso de que las mismas causas concurran, afectaría por igual a un trabajador temporal y a un indefinido.

En cambio, el trabajador fijo no va a ver nunca extinguido el contrato por esa causa a la que se refiere el art.

49.1 c) ET . Por consiguiente, tampoco la indemnización de 12 días tiene posibilidad de ser comparada con la situación de los trabajadores fijos o indefinidos -aun cuando se tratara de trabajadores que realizaran las mismas funciones y reunieran las mismas circunstancias en el caso concreto- precisamente porque a los trabajadores fijos no se les extingue el contrato por la llegada de un término o el cumplimiento de una condición.

5. Aquella STJUE de 14 septiembre 2016 hacía dudar de si, a la luz de la Directiva, sería exigible que, en todo caso, la extinción de un contrato temporal por cumplimiento de su finalidad debe llevar aparejado el derecho a una indemnización y, en tal caso, si dicha indemnización debe establecerse de forma análoga a la que el mismo ordenamiento establece para las demás causas de extinción de los contratos de trabajo. Ello abocaba, no sólo a la aplicación de la indemnización de 20 días que hace la sentencia recurrida para el caso de los contratos de interinidad, sino a que, por las mismas razones, se pusiera en cuestión la diferencia respecto de las otras dos modalidades de contrato temporal que tienen fijada una indemnización de 12 días.

Pero, en las STJUE de 5 junio 2018 (Montero Mateos -C-677/16 - y Grupo Norte Facility - C-574/16 -) y, de manera específica, en la STJUE de 21 noviembre de 2018 (C-619/17 ) -segunda de las dictadas por el Tribunal de la Unión en este mismo caso- el Tribunal de Justicia se aparta de aquella dirección.

En la última sentencia citada -la que da respuesta a nuestra cuestión prejudicial- se reitera lo que ya se razonaba en la sentencia del asunto Montero Materos, en el sentido de que la finalización del contrato de interinidad debida a la reincorporación de la trabajadora sustituida se produce 'en un contexto sensiblemente diferente, desde los punto de vista factico y jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los trabajadores ' (ap. 70).

También solventa ya dicha sentencia el equívoco que se plasmaba en la de 14 de septiembre de 2016; y parte, acertadamente, de que la indemnización del art. 53.1 b) ETse reconoce en caso de despido objetivo con independencia de la duración determinada o indefinida del contrato de trabajo.

En definitiva, el Tribunal de la Unión reconduce la cuestión y niega que quepa considerar contraria a la Directiva la norma que permite que la extinción regular del contrato de trabajo de interinidad no de lugar a la indemnización que se otorga a los despidos por causas objetivas.

6. Esta declaración se corresponde plenamente con nuestros razonamientos y, en cambio, es contraria a lo que resuelve la sentencia aquí recurrida.

En suma, de un lado, no es admisible sostener que la indemnización establecida para los despidos objetivos solo se contempla respecto de los trabajadores indefinidos. Si ello fuera así, ciertamente cabría afirmar que la norma contenía un trato discriminatorio respecto de los temporales. Mas, como venimos reiterando, la concurrencia de los supuestos de despido objetivo da lugar al mismo tratamiento para todas las modalidades de contratación sin distinción en razón de la duración del contrato, en plena consonancia con lo que establece el art. 15.6 ET : 'Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos y con el contrato de inserción (...)'.

Por otra parte, no es posible confundir entre distintas causas de extinción contractual y transformar la finalización regular del contrato temporal en un supuesto de despido objetivo que el legislador no ha contemplado como tal. El régimen indemnizatorio del fin de los contratos temporales posee su propia identidad, configurada legalmente de forma separada, sin menoscabo alguno del obligado respeto al derecho a no discriminación de los trabajadores temporales.



CUARTO.- 1. Negada pues la posibilidad de acudir a la indemnización de 20 días, el pronunciamiento de la sentencia recurrida podría suscitar la cuestión sobre esa diferencia de trato entre interinos y el resto de los trabajadores temporales. De ahí que en el auto por el que elevábamos la cuestión prejudicial, entendiéramos necesario agotar también otros posibles puntos de aproximación a la cuestión y despejar las dudas sobre si la ley española hubiera podido incidir en un inadecuado cumplimiento de lo dispuesto en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, con la cual se persigue imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada.

2. El legislador nacional adaptó nuestra normativa a la Directiva 1991/70 a través del el art. 3 del RDL 5/2001, de 2 de marzo , después convalidado por la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.

Fue dicha norma la que introdujo el reconocimiento de una indemnización al finalizar el contrato temporal, consistente en 12 días de salario por año trabajado. Sin embargo, como ya hemos visto, sólo lo hizo para dos de las tres modalidades de contratos temporales legalmente admitidas (obra o servicio determinado y circunstancias de la producción), excluyendo expresamente a los contratos de interinidad.

3. Pues bien, a la vista de la respuesta del Tribunal de la Unión, no parece que pueda entenderse que la fijación de la indemnización constituya una medida acorde con la finalidad que deben garantizar aquéllas a adoptar con arreglo a la indicada cláusula 5 de la Directiva. Ciertamente, la mera imposición de una indemnización, como la establecida para los otros contratos temporales, no sólo no constituye una sanción por el uso abusivo, sino que ni siquiera posee, por sí sola, el efecto disuasivo frente a esa utilización abusiva de la contratación temporal en tanto que la misma, precisamente por partir de la regularidad de estos contratos, se configura como una indemnización inferior a la que se reconocería al contrato temporal fraudulento. Como hemos indicado, la medida adoptada en nuestro ordenamiento nacional para satisfacer la obligación de la cláusula 5 de la Directiva se halla en la conversión en indefinido de todo contrato celebrado de modo abusivo o en fraude de ley, lo que provoca una sanción para el empresario mucho más gravosa que la de la indemnizaron de 12 días.

4. Precisamente, en nuestro ordenamiento jurídico la sanción ante el abuso de la contratación temporal se satisface de modo completo mediante las reglas de los apartados 2 y 3 del art. 15 ET (que se completa con el apartado 5 para las otras modalidades contractuales de duración temporal).

En suma, aun cuando ni siquiera se planteaba en el litigio, el pronunciamiento de la sentencia recurrida nos obliga a considerar necesario precisar que el rechazo a la solución adoptada por la Sala de suplicación debe ser completo, en el sentido de negar que quepa otorgar indemnización alguna por el cese regular del contrato de interinidad, no sólo la que calcula la sentencia con arreglo a los 20 días del despido objetivo, sino, incluso, con arreglo a los 12 días que el art. 49.1 c) ET fija para los contratos para obra o servicio y acumulación de tareas.

Nos resta añadir que, por más que 'a priori' pudiera parecer exenta de justificación la diferencia entre unos y otros trabajadores temporales, lo cierto es que la distinta solución de nuestra norma legal obedece a la voluntad del legislador de destacar una situación no idéntica a las otras dos modalidades contractuales, puesto que en el caso de la interinidad por sustitución el puesto de trabajo está cubierto por otro/a trabajador/a con derecho a reserva de trabajo. Además, dicho puesto no desaparece con el cese de la trabajador/a interino/a y el recurso a la temporalidad halla su motivación en esa concreta y peculiar característica que, a su vez, implica un modo de garantizar el derecho al trabajo de la persona sustituida ( art. 35.1 CE ). Nada de ello no concurre en las otras modalidades del art. 15.1 ET . Por último, el estímulo que para la empresa pudiera suponer el ahorro de la indemnización de 12 días mediante la prórroga del contrato temporal o a la conversión en fijo, no tiene aquí sentido puesto que el empleo permanece en todo caso al ser cubierto por la persona sustituida al reincorporarse.

'En términos similares y dando respuesta precisamente a una de las cuestiones alegadas por la parte actora y que considera determinante la Sentencia recurrida, así la duración inusualmente larga del contrato, se ha pronunciado la STS de 22-05-2019 (Rec 1336/2018) señalando: ' Como se ha indicado, el núcleo esencial de la controversia gira en torno a la consideración de la relación laboral como indefinida no fija. Es ésta la consecuencia que la sentencia recurrida extrae de la larga duración del proceso de cobertura de la plaza que la trabajadora demandante ocupaba en calidad de interina por vacante.

2. La cuestión del alcance de lo dispuesto en el art. 70 EBEP ha sido abordada por la STS/4ª/Pleno de 24 abril 2019 (rcud. 1001/2017 ), en la que hemos declarado que el plazo de tres años a que se refiere dicha norma legal 'no puede entenderse en general como una garantía inamovible pues la conducta de la entidad empleadora puede abocar a que, antes de que transcurra dicho plazo, se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad, sea por fraude, sea por abuso, sea por otras ilegalidades, con las consecuencias que cada situación pueda comportar; al igual que, en sentido inverso, el plazo de tres años no puede operar de modo automático'.

En esa sentencia hemos destacado que el art. 70 EBEP va referido a la ejecución de la oferta de empleo, sin que del mismo se derive cuál debe ser el alcance de la superación del plazo en relación con la naturaleza del contrato de trabajo, respecto de la cual serán 'las circunstancias específicas de cada supuesto las que han de llevar a una concreta conclusión'.

3. Ello nos lleva a negar que el mero transcurso de un periodo de tiempo superior a tres años convierta en indefinida no fija la relación de la trabajadora de forma automática, como hace la sentencia recurrida; y ello con independencia que se trate de un supuesto de cobertura mediante personal de nuevo ingreso o de cobertura por consolidación de empleo, pues tal distinción es irrelevante. La conversión en indefinido no fijo sólo podría venir derivada, en todo caso, de la apreciación de la existencia de fraude o abuso en la contratación, circunstancia que aquí no aparecen constatadas, no existiendo, pues, elementos que puedan llevarnos a afirmar que se ha desnaturalizado la causa de temporalidad del contrato de trabajo.

4. En definitiva, estamos ante la finalización regular de un contrato de interinidad por vacante, válidamente celebrado, que se produce por la concurrencia de la causa extintiva propia, cual es la cobertura reglamentaria de la plaza para la que fue contratada la actora.



TERCERO.- 1. La consecuencia de ello supone la inaplicabilidad de las reglas indemnizatorias del despido por causas objetivas y, dado que, en nuestro ordenamiento jurídico, no se contempla indemnización alguna para el caso de la terminación regular del contrato de interinidad, procederá la estimación íntegra del recurso.

2. Advertimos al respecto que en la STS/4ª/Pleno de 13 marzo 2019 hemos señalado que 'no es posible confundir entre distintas causas de extinción contractual y transformar la finalización regular del contrato temporal en un supuesto de despido objetivo que el legislador no ha contemplado como tal. El régimen indemnizatorio del fin de los contratos temporales posee su propia identidad, configurada legalmente de forma separada, sin menoscabo alguno del obligado respeto al derecho a no discriminación de los trabajadores temporales'. Y, no existiendo previsión normativa legal en relación con la finalización válida de los contratos de interinidad, no procede aplicar a la misma ni la que sea equivalente al despido por causas objetivas, ni aquella otra que el legislador ha fijado para otras modalidades contractuales en el art. 49.1 c) ET . ' Partiendo de la citada doctrina dictada por el Tribunal Supremo y reiterada en Sentencias posteriores, no podemos sino estimar el recurso formulado y revocando la Sentencia acordar la desestimación íntegra de la demanda formulada.



TERCERO.- De conformidad con lo previsto en el artículo 235 LRJS ante la estimación del recurso no procede la imposición de costas.

Por ello; VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

Fallo

Que estimando el recurso de suplicación interpuesto por la representación procesal del CONSORCIO DEL HOSPITAL GENERAL UNIVERSITARIO DE VALENCIA contra la Sentencia de fecha doce de febrero de dos mil diecinueve dictada por el Juzgado de lo Social nº 8 de los de Valencia en autos número 15/2018 seguidos a instancias del SINDICATO DE ENFERMERÍA SATSE en nombre e interés de Dª Lorenza frente a la Entidad recurrente sobre RECLAMACIÓN DE CANTIDAD, debemos de revocar dicha Sentencia acordando en su lugar desestimar la demanda y absolver a la demandada de los pedimentos contenidos en el suplico de la demanda.

Sin costas.

Notifíquese la presente resolución a las partes y al Ministerio Fiscal, indicando que contra la misma cabe recurso de Casación para la unificación de doctrina, que podrá prepararse dentro del plazo de los DIEZ DÍAS hábiles, que comenzará a correr cuando cese la suspensión de los plazos procesales acordada por Real Decreto 463/2020 . Ello no obstante, si la presente sentencia se notifica durante la suspensión de plazos, o dentro de los veinte días hábiles siguientes al levantamiento de la suspensión de los plazos procesales, quedará ampliado por un plazo igual de DIEZ DÍAS. El recurso podrá prepararse , mediante escrito dirigido a esta Sala, advirtiendo que quien no tenga la condición de trabajador, no sea beneficiario del sistema público de la Seguridad Social o no tenga reconocido el derecho de asistencia jurídica gratuita, deberá depositar la cantidad de 600'00 € en la cuenta que la Secretaría tiene abierta en el Banco de Santander. El depósito se puede efectuar en metálico, en la cuenta y con los datos siguientes: 4545 0000 35 1157 19, o por transferencia a la cuenta centralizada siguiente: ES55 0049 3569 9200 05001274, añadiendo a continuación en la casilla 'concepto' los datos señalados para el ingreso en metálico. Asimismo, de existir condena dineraria, deberá efectuar en el mismo plazo la consignación correspondiente en dicha cuenta, indicando la clave 66 en lugar de la clave 35. Transcurrido el término indicado, sin prepararse recurso, la presente sentencia será firme.

Una vez firme esta sentencia, devuélvanse los autos al Juzgado de lo Social de referencia, con certificación de esta resolución, diligencia de su firmeza y, en su caso, certificación o testimonio de la posterior resolución que recaiga.

Así se acuerda y firma.

PUBLICACIÓN.- En Valencia, a trece de mayo de dos mil veinte.

En la fecha señalada ha sido leída la anterior sentencia por la Ilma. Sra. magistrada ponente en audiencia pública, de lo que yo, la Letrada de la Administración de Justicia, doy fe.