Sentencia SOCIAL Nº 171/2018, Juzgado de lo Social - Murcia, Sección 7, Rec 479/2017 de 03 de Mayo de 2018

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 7

MURCIA

SENTENCIA: 00171/2018

JUZGADO DE LO SOCIAL 7

MURCIA

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000479 /2017

DEMANDANTE/S: Jacobo PEDRO ARRIBAS GUASP

DEMANDADO/S:QUO FITNESS CARTAGENA S.L., FONDO DE GARANTIA SALARIAL (FOGASA) , LETRADO DE FOGASA , ,

En la ciudad de MURCIA, a tres de mayo de dos mil dieciocho.

El Iltmo. Sr. Don JOSE MANUEL BERMEJO MEDINA, Magistrado del Juzgado de loSocial nº 7de MURCIA, tras haber visto los presentes autos sobreDESPIDOpromovidos como demandante por Jacobo , asistido de Pedro Arribas Guasp, contra QUO FITNESS CARTAGENA, S.L., asistida de José Javier Conesa Buendía. También es parte el Fogasa.

EN NOMBRE DEL REY

Ha dictado la siguiente

SENTENCIA Nº 171 / 2018

Antecedentes

PRIMERO.-Que tuvo entrada en este Juzgado de lo Social demanda interpuesta por el actor en la que después de alegar los hechos y fundamentos de derecho que estimó oportunos, termina suplicando se dicte en su día sentencia por la que se dé lugar a sus pretensiones.

SEGUNDO.-Que admitida la demanda a trámite se señaló día y hora para la celebración del juicio, el cual tuvo lugar con el resultado que consta en las actuaciones.

TERCERO.-Que en la tramitación de los presentes autos se han seguido las reglas de procedimiento.

Hechos

PRIMERO.-El actor Jacobo ha venido prestando sus servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa demandada 'Quo Fitness Cartagena, S.L.', con antigüedad de 21/5/2008, con la categoría profesional de Recepcionista y con salario mensual de 981'70 €, incluyendo la p.p.p. extras

SEGUNDO.-Hasta el 3/2/2017, en que el titular de las instalaciones deportivas donde el trabajador demandante prestaba sus servicios era 'Olimpic Club Murcia, S.L.', el horario laboral del actor era el siguiente: lunes a viernes de 15'00 a 22'00 horas; sábados de 9'00 a 14'00 horas.

TERCERO.-Desde que el 3/2/2017 adquiera las mencionadas instalaciones deportivas y se subrogara en las relaciones laborales de los trabajadores adscritos a las mismas, la empresa demandada estableció el siguiente horario de trabajo para todos los empleados: turnos de mañanas y de tardes de lunes a viernes: de 8'00 a 15'00 horas y de 15'00 a 23'00 horas.

CUARTO.-El 28/4/2017 el actor decidió cambiar su turno de trabajo con una compañera llamada Brigida , sin cumplir con la normativa interna de la empresa que exige cumplimentar una hoja de cambio de turno y remitirla al coordinador del centro, Pelayo , quien debe autorizar tal cambio. El demandante fue amonestado por este hecho el 5/5/2017.

QUINTO.-Los días 2, 4 y 5 de mayo de 2017 el demandante, que tenía asignado el turno de tarde (15'00 a 23'00) abandonó su puesto de trabajo a las 22'00 horas. Por tales hechos fue amonestado el 5 y el 9 de mayo de 2017.

SEXTO.-La semana del 8 al 12 de mayo el actor tenía asignado el turno de mañana (de 8'00 a 15'00 horas). El 8/5/2017 no se personó en las instalaciones a la hora de apertura del centro, sino que lo hizo al inicio del turno de tarde, abandonando el puesto de trabajo a las 22'00 horas. Los días 9, 10 y 11 de mayo de 2017 tampoco se presentó a trabajar en el turno de mañana e intentó incorporarse al turno de tarde.

SEPTIMO.-La empresa demandada despidió al trabajador demandante mediante carta de 11/5/2017, redactada como sigue:

'Muy Señor Nuestro:

Por medio del presente escrito, le comunicamos que esta empresa, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 54.2 a), b ) y d) del Estatuto de los Trabajadores , ha tomado la decisión de proceder a la extinción de su contrato de trabajo con efectos desde el día 11 de mayo de 2017, como consecuencia del incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones, aplicándole el despido disciplinario con base en los apartados a), b) y d) del mencionado artículo, por las faltas repetidas de asistencia, por la indisciplina y desobediencia en el trabajo, así como por transgresión de la buena fe contractual, y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Los motivos que fundamentan esta decisión concretamente son los siguientes hechos:

Desde el día 5 mayo hasta la fecha, se le han notificado siete amonestaciones graves.

El sábado 28 de abril de 2017, usted acordó cambiar un turno de trabajo con una compañera. Como sabe, es norma en la empresa poner por escrito este tipo de acuerdos entre trabajadores, pero cuando se le entregó el documento en el que se plasmaba por escrito el cambio de tumo, usted se negó a firmarlo, sin mediar justificación alguna.

Los días 2, 4, 5 de mayo de 2017 usted abandonó su puesto de trabajo a las 22:00 horas, cuando es conocedor de que el turno de tarde finaliza a las 23:00 horas.

Esta marcha injustificada obligó a que un compañero suyo tuviera que alargar su jornada, puesto que usted es el encargado de cerrar el gimnasio a la hora de fin de actividad del mismo y con su marcha el gimnasio se quedaba sin ningún trabajador.

Su marcha no fue en ningún momento justificada por su parte, ni tampoco preavisó a la empresa de que ese día iba a abandonar el centro a esa hora.

El día 5 de mayo fue amonestado por escrito comunicándole que su actitud era contraria al Código de Conducta Laboral recogido en el Convenio Colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios y que su comportamiento era constitutivo de faltas calificadas como muy graves.

A pesar de ¡as amonestaciones que por escrito que recibió el día 5 de mayo, el sábado 6 de mayo, durante el desarrollo de su jomada de trabajo habitual desatendió la recepción del centro de trabajo y estuvo en las instalaciones de la ludoteca, jugando con los niños que en aquel momento se hallaban en la misma.

A causa de la desatención de sus obligaciones laborales, los clientes que se encontraban en el centro hallaban una recepción vacía, sin ninguna persona que pudiera atenderles o resolver sus dudas. Y lo que es igual de importante, potenciales clientes no pudieron recibir la información que de nuestras instalaciones iban buscando.

A todo esto, hay que sumarle el hecho de que es habitual en usted el uso de su teléfono móvil en horas de trabajo, causando ausencia y desatendiendo sus obligaciones laborales, de este hecho ha sido avisado, sin éxito, en el momento y a posteriori a fin de que atendiera a sus obligaciones y dejara de hacer uso del teléfono móvil.

Pero, es más, la semana la semana del 8 de mayo al 12 de mayo, le correspondía trabajar en el turno de mañana, hecho que usted sabe por medio del cuadrante de turnos que tiene a su disposición en el centro de trabajo.

El día 8 de mayo a la hora de apertura del centro, usted no se personó en las instalaciones, cubriendo su puesto de trabajo, la compañera a la que esta semana le correspondía trabajar en el turno de la tarde. Cuando la trabajadora fue preguntada por el motivo de haber modificado los tumos, ella alegó que usted le había exigido el cambio.

La empresa Quo Fitness Cartagena, SL exige que todas las modificaciones de tumos que pacten los trabajadores, sean firmadas por escrito y comunicadas previamente al encargado. Por lo que una vez más nos encontramos con una desobediencia, por su parte, a las normas de la empresa.

El mismo día 8. usted se personó en el centro de trabajo, al inicio del tumo de tarde, que usted había acordado cambiar, sin previo aviso a la empresa.

Pero nuevamente, por cuarta vez en menos de una semana, usted abandonó su puesto de trabajo a las 22:00 horas, cuando ya había sido amonestado por este hecho, y siendo plenamente consciente de que su jornada laboral finaliza a las 23:00 horas.

El día 9 de mayo a la hora de apertura del centro, usted no se ha personado en el gimnasio. La dirección de la empresa recibió a primera hora de la mañana la llamada de la responsable de limpieza de las instalaciones comunicando que el gimnasio estaba cerrado.

A lo largo de la mañana no se incorporó a su puesto de trabajo, teniendo que cubrir la recepción el resto de los trabajadores del centro, por lo que una vez más nos encontramos ante una falta de asistencia sin la debida autorización de la empresa y sin mediar comunicación previa a la misma.

La tarde del 9 de mayo, intentó incorporarse a su puesto de trabajo, pero el mismo estaba cubierto por su compañera, a la cual le correspondía trabajar en ese horario.

Esa misma tarde a usted se le entregaron cuatro nuevas cartas de amonestación.

El día 10 de mayo ha actuado de la misma forma, no incorporándose a su puesto de trabajo a la hora de apertura del centro, intentando incorporarse en el horario de tarde, el cual no le correspondía trabajar puesto que estaba su compañera encargándose de la recepción.

En el día de hoy, 11 mayo, a la hora de apertura del gimnasio usted tampoco se ha incorporado a su puesto de trabajo.

No podemos permitir más estas continuas desobediencias a la empresa, acumulando siete amonestaciones por faltas muy graves, cometidas en 10 días, y habiendo faltado tres días al trabajo sin la debida autorización y sin justificación alguna por su parte.

El Convenio Colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios contempla entre sus faltas muy graves, y en las que claramente podemos enmarcar su comportamiento:

-Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en una semana

-La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de su trabajo

-La reincidencia en faltas graves, tales como ausentarse de su puesto de trabajo sin justificar, no atender al público con la diligencia debida, desobediencia a la empresa

De esta forma la empresa entiende que su actitud constituye un incumplimiento contractual grave y culpable de sus obligaciones para con la empresa de conformidad con lo dispuesto en el apartado a ), b ) y d) del artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores , y son de la suficiente entidad y gravedad como para proceder a su despido.

Atentamente'.

OCTAVO.-La empresa demandada adeuda al accionante las vacaciones sin disfrutar de 2017, que ascienden a 308'09 €.

NOVENO.-El actor no ostenta ni ha ostentado durante el año anterior al despido representación legal o sindical de los trabajadores en la empresa demandada.

DECIMO.-El 1/6/2017 se celebró sin avenencia acto de conciliación ante el Servicio de Relaciones Laborales.

Fundamentos

PRIMERO.-De conformidad con el art. 97.2 LRJS debe decirse que los anteriores hechos han sido declarados probados merced a los siguientes elementos de convicción:

-El ordinal primero registra las circunstancias profesionales del trabajador demandante sobre las que los litigantes manifestaron conformidad ( art. 85.6 LRJS ).

-Los ordinales segundo y tercero, de los documentos núm. 10 y 11 del ramo de prueba de la parte demandada y del testimonio de Brigida y Pelayo , empleados de la empresa demandada, la primera Recepcionista y el segundo Coordinador, y de Consuelo y Carlos Antonio , empleados de la empresa a quien antes pertenecía la instalación deportiva.

-Los ordinales cuarto a sexto, del interrogatorio del trabajador demandante, de la declaración testifical de Brigida y Pelayo y de los documentos núm. 2 a 8 del ramo de prueba de la parte demandada.

-El ordinal séptimo es reproducción de la carta de despido.

-El ordinal octavo resulta del reconocimiento de deuda efectuado por la empresa en el acto del juicio en relación con las vacaciones cuya compensación económica reclama el trabajador.

-El ordinal noveno consigna un hecho que no ha suscitado controversia.

-Finalmente, por lo que hace al ordinal décimo, con la demanda ha sido presentada certificación acreditativa de haberse celebrado sin avenencia conciliación previa ante el correspondiente servicio administrativo.

SEGUNDO.-El trabajador demandante impugna en autos el despido disciplinario acordado por la empresa demandada en carta de 11/5/2017.

En apoyo de su pretensión afirma, en síntesis, que desde que en febrero de 2017, en que adquirió de 'Olimpic Club Murcia, S.L.' las instalaciones deportivas y se subrogó en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior empresario, la demandada ha cambiado las condiciones laborales sin justificación alguna y sin seguir el cauce legal adecuado, haciéndole trabajar horas extras sin remunerar; que el nuevo horario de trabajo a turnos constituye una modificación sustancial de sus condiciones laborales que ha rechazado por disparatada; que tras negarse a esos cambios de horario laboral ha recibido amenazas relativas a la pérdida de su puesto de trabajo; que nunca ha abandonado su puesto de trabajo antes de finalizar su horario y que ha acudido a trabajar por las tardes, tal y como le correspondía.

TERCERO.-El asunto litigioso consiste en determinar si los hechos acreditados protagonizados por el trabajador demandante tienen significación antijurídica suficiente para merecer la máxima sanción de despido, por ser constitutivos de desobediencia, transgresión de la buena fe contractual y faltas injustificadas de asistencia al trabajo.

El Tribunal Supremo ha puesto de manifiesto que la buena fe en su sentido objetivo «constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible o, mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos [...], con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza» ( SSTS 22/05/86 Ar. 2609 ; 25/06/90 Ar. 5515 ; 04/03/91 Ar.1822).

Las reglas más elementales que deben regir la convivencia humana, -entre ellas, el principio de buena fe normado en el artículo 7 del Código Civil -, han de ser más escrupulosamente observadas en el ámbito donde el hombre pasa la mayor parte de su existencia, pues sólo, así podrá respetarse debidamente la dignidad de cuantos intervienen en la organización empresarial ( SSTS 25/01/88 Ar. 42 ; 24/01/90 Ar. 206).

El deber de mutua fidelidad es consustancial al contrato de trabajo, como exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible, y la deslealtad implica siempre conducta totalmente contraria a la que ha de observar el trabajador [ SSTS 02/06/86 Ar. 3437 ; 27/12/87 Ar. 9042 ; 07/06/88 Ar. 5240] ( STS 03/10/88 Ar. 7498). La buena fe contractual, que el artículo 54.2.d) del ET cuida de guardar, es la que deriva de los deberes de conducta y del comportamiento que el artículo 5.a) en relación con el artículo 20.2, ambos del ET , impone al trabajador, buena fe en su sentido objetivo.

Y justifica el despido, porque la causa implica un serio quebrantamiento del principio de la buena fe que informa las relaciones jurídicas, vulnerando además el deber de probidad que impone el servicio para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, con repercusión en el buen orden laboral y en el de los intereses del Empresario ( SSTS 30/09/88 Ar. 7153 ; 13/03/91 Ar. 1852).

Pero también ha puesto de relieve la jurisprudencia que no toda trasgresión de la buena fe contractual justifica el despido, sino aquella que por ser grave y culpable suponga la violación trascendente de un deber de conducta del trabajador, esto es la que tenga calidad bastante para que sea lícita y ajustada la resolución contractual basada en el incumplimiento del trabajador ( SSTS de 4 de marzo de 1991 [RJ 19911822 ] y 25 de junio de 1990 [RJ 19905513] entre otras), todo ello en consonancia con el artículo 54.1 del ET que exige un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador para justificar la resolución de su contrato por despido disciplinario.

También el TS en sentencia de 02/04/1992 señala que 'las infracciones que tipifica el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores , para erigirse en causa que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado art° 54.2, si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente.

Además el daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa es uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la transgresión de la buena fe contractual pero no es el único elemento a tener en cuenta para establecer el alcance disciplinario del incumplimiento del trabajador, pues pueden jugar otros criterios, como la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva ( SSTS 30/10/89 Ar. 7462 ; 26/02/91 Ar. 875).

Para enjuiciar si en el cumplimiento de dicha obligación el trabajador ha transgredido la buena fe y si dicha conducta merece la máxima sanción de despido, ha de tenerse en cuenta el cargo que en la empresa ocupa y sus circunstancias personales y profesionales ( SSTS 17/10/85 Ar. 5152 ; 24/10/89 Ar. 7423). Los deberes de buena fe adquieren especial relevancia y deben ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos singulares y de jefatura en la empresa ( SSTS 21/12/87 Ar. 8991 ; 27/12/87 Ar. 9042 ; 29/03/88 Ar. 2404 ; 03/10/88 Ar. 7498). La diligencia que ha de exigirse con mayor rigor en función de la responsabilidad del puesto desempeñado y confianza que en el trabajador depositó la empresa ( STS 05/10/90 Ar. 7530).

La sanción de despido, al ser la última en trascendencia y gravedad de entre las que pueden imponerse, ha de ser reservada para los supuestos de incumplimiento contractual del trabajador dotado de gravedad y culpabilidad en términos de violación trascendente de un deber de conducta, tal y como expresa el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores ( SSTS 04/03/1991 [RJ 1991, 1823 ] y 28/06/1988 [RJ 1988, 5486]).

Dicho precepto recoge, además, un elenco de conductas que se consideran susceptibles de sanción, aunque atendida la amplitud de su redactado difícilmente alguna transgresión grave y culpable de los deberes derivados del contrato de trabajo puede quedar fuera del mismo. Además, los convenios colectivos suelen establecer una graduación de las faltas y sanciones, acomodando las previsiones legales a su propio ámbito, siempre que dicha regulación no contradiga o desvirtúe los tipos legales mencionados. En cualquier caso, la mera comisión de un hecho descrito como falta en las referidas normas no es suficiente para que pueda imponerse la sanción que la norma le anude, sino que los 'más elementales principios de justicia exigen una perfecta adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, con pleno y especial conocimiento del factor humano' ( STS de 21/03/1988 [RJ 1988, 2333]), lo que exige un examen de las circunstancias concurrentes en cada caso.

Por lo que se refiere a la interpretación y aplicación del artículo 54.1 y 2.b) del ET , sobre la determinación de los presupuestos del 'incumplimiento grave y culpable del trabajador' fundado en la 'La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo', como motivo de despido disciplinario, se ha plasmado por la jurisprudencia en los siguientes apartados ( Sentencia del Tribunal Supremo de 19/07/2010, recurso número 2643/2009 ):

'A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, (...);

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la 'gravedad ' con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado'.

CUARTO.-Pasando al examen de los hechos probados y que fueron imputados al actor en la carta de despido, resumidamente consistieron en la omisión de atender el nuevo horario laboral a turnos establecido por la empresa demandada tras adquirir las instalaciones deportivas donde aquél venía prestando sus servicios.

La actuación del demandante no admite justificación y es constitutiva de falta muy grave incardinada en el art. 54.2 b) ET , porque este artículo señala como motivo para apreciar el incumplimiento contractual 'la indisciplina y desobediencia en el trabajo'.

El actor desobedeció de forma abierta y grave una orden empresarial relativa al horario de trabajo, cambiando turnos sin seguir la normativa interna establecida al efecto y desatendiendo los turnos de trabajo asignados por entender que le asistía el derecho a continuar el horario laboral establecido en la anterior empresa.

Si el trabajador considera que el nuevo horario fijado por la empresa constituía una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, sin causa justificativa alguna y sin seguir el procedimiento establecido legalmente, debía haberlo impugnado mediante el ejercicio de las correspondientes acciones.

El accionante no puede erigirse en definidor de sus obligaciones, por lo que no puede incumplir las órdenes de quienes en la empresa tienen facultades de dirección, debiendo acatarlas y subordinando su apreciación subjetiva a la necesaria dependencia en la jerarquía empresarial, sin perjuicio de reclamar a los organismos competentes si estima que fueron conculcados sus derechos.

En consecuencia, la conducta del trabajador reclamante de desatender los turnos de trabajo establecidos por el empresario, definiendo unilateralmente su horario laboral, sin que concurra causa que lo pueda explicar o justificar, ni tampoco atenuar la desobediencia obstructiva, más allá de la legítima conducta vindicativa que tiene su cauce legal, es típica y antijurídica.

Atendiendo a los hechos probados y poniéndolos en relación con la jurisprudencia mencionada, debe concluirse que se trata de un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones asumidas por el trabajador con ocasión de la relación laboral.

En conclusión, el despido merece la calificación de procedente conforme a los arts. 55.4 ET y 108.1 LRJS , con las consecuencias legales que ello comporta según los arts. 55.7 ET y 109 LRJS .

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Queestimando tan sólo en partela demanda formulada por Jacobo contra QUO FITNESS CARTAGENA, S.L., declaroprocedenteel despido del trabajador demandante, convalido la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo,sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, por lo queabsuelvoa la empresa demandada de la acción por despido ejercitada en su contra.

Condenoa la empresa demandada a abonar al actor308'09 €en concepto devacacionesno disfrutadas.

.- Notifíquese a las partes con advertencia de que laSENTENCIA no es firmey contra la misma cabe recurso de suplicación para ante laSALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MURCIA,que deberá anunciarse dentro de losCINCO DIASsiguientes a esta notificación, bastando, para ello, la mera manifestación de la parte o de su Abogado o representante, al hacerle la notificación, de su propósito de entablar recurso, o por comparecencia o por escrito, también de cualquiera de ellos, ante este Juzgado de lo Social.

.- Siendo requisitos necesarios que, al tiempo de hacer el anuncio, se haga el nombramiento del Letrado que ha de interponerlo y que elrecurrente que no gozare del beneficio de justicia gratuitapresente en la Secretaria del Juzgado de lo Social, también al hacer el anuncio, el documento que acredite haber consignado en cualquier oficina deBANESTO,en la 'Cuenta de Depósitos y Consignaciones num. 3403-0000-(65pararecursos de suplicación, 30pararecursos de reposicióny64paraEJECUCIONES) - (cuatro cifras, correspondiente al número de procedimiento) - (dos últimas cifras correspondiente al año del procedimiento)',abierta a nombre del Juzgado conC.I.F. S-28136001, la cantidad objeto de la condena, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que deberá hacerse constar la responsabilidad solidaria del avalista.

Igualmente, y al tiempo de interponer el recurso, el recurrente que no gozare del beneficio de justicia gratuita, deberá hacer entrega en la Secretaria de este Juzgado, de resguardo, independiente o distinto del anterior, acreditativo del depósito de300 euros.

.- Si el recurrente fuere elOrganismo condenado, deberá presentar en la Secretaría del Juzgado, AL ANUNCIAR SU RECURSO,certificación acreditativa de que comienza el abono de la presentación de pago periódicoy que lo proseguirá puntualmente durante la tramitación del recurso.

Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.

PUBLICACION.-En la misma fecha fue leída y publicada la anterior resolución por el Iltmo. Sr. Magistrado que la dictó, celebrando Audiencia Pública. Doy fe.