Sentencia SOCIAL Nº 171/2021, Tribunal Superior de Justicia de Canarias, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 887/2020 de 08 de Marzo de 2021

Encabezamiento

Sección: CO

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA. SALA DE LO SOCIAL

Plaza San Francisco nº 15

Santa Cruz de Tenerife

Teléfono: 922 479 373

Fax.:

Email: socialtsjtf@justiciaencanarias.org

Rollo: Recursos de Suplicación

Nº Rollo: 0000887/2020

NIG: 3803844420190006032

Materia: Despido

Resolución:Sentencia 000171/2021

Proc. origen: Despidos / Ceses en general Nº proc. origen: 0000719/2019-00

Órgano origen: Juzgado de lo Social Nº 1 de Santa Cruz de Tenerife

Recurrente: Victorino; Abogado: ANA ESPERANZA GUARDIET DE VERA

Recurrido: IHANDLING AVIATION AIRLINES AIRPORT S.L.; Abogado: LAURA GARCÍA CABANILLA

FOGASA: FOGASA; Abogado: ABOGACÍA DEL ESTADO DE FOGASA SANTA CRUZ DE TNF

En Santa Cruz de Tenerife, a 8 de marzo de 2021.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma de CANARIAS en Santa Cruz de Tenerife formada por los Iltmos. Sres. Magistrados D./Dña. MARÍA DEL CARMEN SÁNCHEZ-PARODI PASCUA, D./Dña. MARÍA CARMEN GARCÍA MARRERO y D./Dña. EDUARDO JESÚS RAMOS REAL, ha pronunciado

EN NOMBRE DEL REY

la siguiente

SENTENCIA

En el Recurso de Suplicación núm. 0000887/2020, interpuesto por D. Victorino, frente a Sentencia 000230/2020 del Juzgado de lo Social Nº 1 de Santa Cruz de Tenerife los Autos Nº 0000719/2019-00 en reclamación de Despido siendo Ponente el ILTMO./A. SR./A. D./Dña. MARÍA CARMEN GARCÍA MARRERO.

Antecedentes

PRIMERO.- Según consta en Autos, se presentó demanda por D. Victorino, en reclamación de Despido siendo demandado IHANDLING AVIATION AIRLINES AIRPORT S.L. y FOGASA y celebrado juicio y dictada Sentencia desestimatoria, el día 07 de septiembre de 2020, por el Juzgado de referencia.SEGUNDO.- En la citada Sentencia y como hechos probados, se declaran los siguientes: Primero.- El demandante, don Victorino, ha venido prestando servicios por cuenta de la empresa demandada, Ihandling Aviation Airlanes Airport, SL por la subrogación operada el 1 de abril de 2019, con antigüedad reconocida desde el 10 de abril de 2010, con la categoría profesional de personal administrativo, con un salario diario bruto prorrateado de 57,06 euros. Don Victorino era supervisor del grupo de trabajo entre el que se encontraban doña Felicidad, doña Nicolasa, doña Miriam o doña Natalia. El trabajador se encuentra afiliado al sindicato CESHA pero no ostenta ni ha ostentado en el último año la condición de representante de los trabajadores. No controvertido. Nóminas del trabajador en folios 1 a 13 del ramo de prueba de la parte demandada. Segundo.- El día 30 de abril de 2019, don Gabriel remite correo electrónico a Recursos Humanos de la empresa comunicando la situación existente con don Victorino, cuyo contenido se da por reproducido. Folios 69 y siguientes del ramo de prueba de la parte demandada. Tercero.- Como consecuencia de una queja formulada por doña Felicidad se inició una investigación interna en la que se nombró instructores a don Gabriel y don Carlos, y en la que se tomó declaración a doña Florencia, don Cesareo, doña Nicolasa, doña Felicidad, don Luz, doña Miriam y Natalia. En las únicas entrevistas en que se relatan hechos sobre don Victorino es en las de doña2 Nicolasa, doña Felicidad, doña Miriam y Natalia. El contenido de las entrevistas se da por reproducido debido a su extensión. Folios 69 a 80 y 91 a 112 del ramo de prueba de la demandada. Queja de Felicidad en folios 117 a 119 La compañía dispone de un protocolo de acoso. Folios 27 y siguientes del ramo de prueba de la demandada. Cuarto.- En el seno del proceso de investigación se entrevistó al demandante que respondió que el contacto verbal o escrito con doña Felicidad no necesario para el desempeño de sus funciones ha sido el normal, como con cualquier otra persona; que carece de conversaciones guardadas ya que las borró y hace 15 días, cuando ella dejó de hablarle, la borró y bloqueó; que la llamaba ' Zafiro'; que conoce que ella se ofendió por el mensaje del 16 de abril; que no cree que su mensaje fuera inapropiado si era respetuoso; que Felicidad nunca le pidió que cesara en este comportamiento, salvo después de ese mensaje; relató el episodio del 7 de mayo. Solo fue informado y preguntado sobre los hechos denunciados por doña Felicidad, no por el resto de trabajadoras. Folios 81 a 90 del ramo de prueba de la demandada. Quinto.- El actor disfrutó de un permiso retribuido hasta el esclarecimiento de los hechos de 30 días naturales que comenzaron el 10 de mayo de 2019. Folios 15 a 21 del ramo de prueba de la demandada. Sexto.- El día 7 de junio de 2019 se comunicó carta de despido al trabajador, fundamentada en el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. El contenido de la carta se da por reproducido debido a su extensión. Folios 21 a 25 del ramo de prueba de la demandada. Séptimo.- El 16 de abril de 2019, don Victorino envió un mensaje a doña Felicidad a través de la aplicación whatsapp cuyo contenido se da por reproducido. Folios 127 y siguientes y 135 (copia) del ramo de prueba de la demandada. De manera continua, don Victorino dejaba notas de amor en el escritorio de trabajo o los bolsillos de la ropa de doña Felicidad Folios 131 y 132 del ramo de prueba de la demandada y testifical de3 doña Felicidad y doña Francisca. El demandante se dirigía, de manera continuada, a doña Felicidad, doña Nicolasa y doña Miriam con expresiones como 'te quiero', 'eres la mujer de mi vida', o cuando ellas preguntaban en la oficina si alguien quería algo (por ejemplo de la máquina expendedora) respondía 'sí, a ti'. Testificales de doña Felicidad, doña Miriam y doña Nicolasa. Octavo.- Cuando doña Felicidad, doña Miriam o doña Nicolasa respondían a don Victorino que se limitara a tratarlas en el ámbito estrictamente profesional, él se molestaba, llegando a descalificar a doña Nicolasa en el aspecto profesional. Las tres solicitaron el cambio de turno para dejar de coincidir con el demandante, ya que les generaba incomodidad y nerviosismo. Testificales de doña Felicidad, doña Miriam y doña Nicolasa. Noveno.- El día 7 de mayo de 2019 don Victorino recriminó, en actitud hostil y en el centro de trabajo, a doña Felicidad la actitud que ella mantenía hacia él tras el whatsapp enviado el 16 de abril. Testifical de doña Felicidad y don Gabriel. Décimo.- El 16 de febrero de 2019 don Victorino remitió correo electrónico a la empresa, en concreto a la atención de don Gabriel, reclamando el pago de una cantidad a toda la plantilla. Folio 34 del ramo de prueba de la actora.TERCERO.- El Fallo de la Sentencia de instancia literalmente dice: Desestimar la demanda de despido formulada en las presentes actuaciones por don Victorino contra la empresa Ihandling Aviation Airlanes Airport, SL (Azul Handilng) y, en consecuencia, declarar la procedencia del despido efectuado el 7 de junio de 2019, absolviendo a la demandada de todos los pedimentos formulados en su contra.

CUARTO.- Que contra dicha Sentencia, se interpuso Recurso de Suplicación por la parte D. Victorino, y recibidos los Autos por esta Sala, se formó el oportuno rollo y pase al Ponente. Señalándose para votación y fallo el día 23 de febrero de 2021.

Fundamentos

PRIMERO.- La parte demandante recurre al amparo de lo establecido en el artículo 193.b) de la LRJS para revisar los hechos probados. Los requisitos que se exigen para la revisión son los siguientes: a) La concreción exacta del que haya de ser objeto de revisión. b) La precisión del sentido en que ha de ser revisado; es decir si hay que adicionar, suprimir o modificar algo. En cualquier caso, y por principio, se requiere que la revisión tenga trascendencia o relevancia para provocar la alteración del fallo de la sentencia. c) La manifestación clara de la redacción que debe darse al hecho probado, cuando el sentido de la revisión no sea la de su supresión total. Por lo que se refiere a la forma de instrumentalizar la revisión: a) Se limitan doblemente los medios que pongan en evidencia el error del Juzgador; por otra parte, porque en los diversos medios probatorios existentes únicamente puede acudirse a la prueba documental, sea ésta privada -siempre que tenga carácter indubitado- o pública, y a la prueba pericial; por otra parte, porque tales medios de prueba, como corresponde a un recurso extraordinario, sólo pueden obtenerse de los que obran en autos. b) No basta con que la revisión se base en un documento o pericia, sino que es necesario señalar específicamente el documento objeto de la pretendida revisión. c) El error ha de evidenciarse simplemente del documento alegado en el que se demuestre su existencia, sin necesidad de que el recurrente realice conjeturas, hipótesis o razonamientos; por ello mismo se impide la inclusión de afirmaciones, valoraciones o juicios críticos sobre la prueba practicada. Esto significa que el error ha de ser evidente; evidencia que ha de destacarse por si misma, superando la valoración conjunta de las pruebas practicadas que haya podido realizar el juzgador a quo. d) No pueden ser combatidos los hechos probados si éstos han sido obtenidos por el Juez del mismo documento en que la parte pretende amparar el recurso.

El recurrente interesa la modificación el hecho probado quinto añadiendo el párrafo siguiente:' Don Victorino era valorado por todos sus compañeros por su entrega en el trabajo y recibía regalos sobre todo por navidad y su cumpleaños en el que participaba doña Felicidad entre otras aparte de entregarle notas continuas de agradecimiento.' Se apoya en los documentos folios 87 a 90 y folios 91 a 95, consistentes en diversos pantallazos de conversaciones de washap y escaneados de diversas notas que no han sido ratificadas en el acto del juicio y que carecen de relevancia para modificar el sentido del fallo.

En segundo lugar solicita que se añada el hecho probado décimo el siguiente texto: 'Que la empresa le entrego al actor el 17 de abril de 2019 documentos de servicios mínimos como si el hiciera funciones en representación de los trabajadores.' Se basa en los documentos que figuran en los folios números 79 a 83, en dichos folios figura una carta dirigida al actor y una comunicación dirigida al comité de empresa delegado de personal, pero de ella no se evidencia que se dirigiera al demandante en condición de representante legal de los trabajadores , y la única comunicación que aparece dirigida nominalmente al demandante consiste en la notificación de que había sido seleccionado como uno de los trabajadores afectados por los servicios mínimos, y carece de trascendencia para modificar el sentido del fallo.

SEGUNDO.- El actor recurre al amparo de lo establecido en el artículo 193.c) de la LRJS alega la infracción del artículo 24 .1 de la Constitución Española en relación con el artículo 5 del Convenio 158 de la OIT 108.2 y 122 de la LRJS y jurisprudencia establecida en STS 29 de enero de 2013 y 29 de mayo de 2009 en relación a la garantía de indemnidad. Indica que ha existido una acción del represalia frente al trabajador que reclama en su propio nombre y como representante del resto de trabajadores el abono de las cantidades que correspondían por el concepto de cursos online a toda la plantilla para que fuera efectuado en la nómina del mes de febrero.

La jurisprudencia constitucional indica que son despidos «pluricausales» aquellos despidos disciplinarios en los que, frente a los indicios de lesión de un derecho fundamental, el empresario alcanza a probar que el despido obedece realmente a la concurrencia de incumplimientos contractuales del trabajador que justifican la adopción de la medida extintiva ( STC 41 y 138 de 2006). Así se señala que, «cuando se ventila un despido 'pluricausal', en el que confluyen una causa, fondo o panorama discriminatorio y otros eventuales motivos concomitantes de justificación, es válido para excluir que el mismo pueda considerarse discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales que el empresario acredite que la causa alegada tiene una justificación objetiva y razonable que, con independencia de que merezca la calificación de procedente, permita excluir cualquier propósito discriminatorio o contrario al derecho fundamental invocado». Igualmente en aquellos casos en que la trascendencia disciplinaria sea susceptible de distinta valoración, el empresario habrá de probar tanto que su medida es razonable y objetiva como que no encubre una conducta contraria a un derecho fundamental. ( STC 7/93). Por lo tanto en supuestos disciplinarios podrá neutralizarse el panorama indiciario, en primer lugar, acreditando de manera plena la causa legal expresada en la carta de despido, siempre que ese resultado probatorio revele efectivamente la desvinculación entre el acto empresarial y el derecho fundamental invocado ,pues la declaración de procedencia del despido no permite descartar ,en todo caso y sin excepción, que éste sea lesivo de derechos fundamentales ( STC 14/2002). En segundo lugar los indicios también podrán resultar contrarrestados, incluso si no llega a acreditarse el incumplimiento contractual aducido en la carta cuando el empresario demandado demuestre que los hechos motivadores de su decisión se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. La acreditación plena del incumplimiento contractual habilitante del despido permite entender en principio como regla general, satisfecha la carga empresarial de neutralización de los indicios; pero también neutralizará el panorama indiciario aquella actividad probatoria de la empresa de la que quepa concluir la desconexión patente entre el factor constitucionalmente protegido y el despido se logre o no probar fehacientemente por el empleador, además la causa legal disciplinaria contenida en el escrito de comunicación del despido.

En el presente supuesto la sentencia de instancia no considera acreditados indicios de vulneración de derecho fundamental. En efecto la remisión de una carta en febrero de 2019 a la empresa anterior reclamando el pago de una cantidad para toda la plantilla previamente a la subrogación(hecho probado décimo) sin otras circunstancias, no constituye un panorama indiciario suficiente en relación con la empresa demandada e igualmente constan acreditados hechos que desligan el despido verificado de un móvil discriminatorio.

TERCERO. La parte actora alega la infracción del artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores e indebida aplicación del artículo 44 en relación con el artículo 55.1 y 4 del Estatuto de los trabajadores .Indica que los hechos anteriores a 1 de abril de 2019 no pueden tenerse en cuenta porque el actor empezó a trabajar para la empresa 19 de abril de 2019 mediante un proceso de recolocación .Alega que los hechos estaban prescritos y no podían ser objeto de sanción conforme al artículo 60.2 que establece la prescripción de las faltas en todo caso a los seis meses de haberse cometidos. En la anterior empresa se conocían tales supuestos hechos imputados , como se desprende del correo remitido por el jefe de escala a la dirección de la empresa el 30 de abril de 2019, por lo que tales hechos, acaecidos hace más de 6 años y en julio de 2018 no deben ser tenidos en cuenta.

El Tribunal Supremo señala que el instituto de la prescripción está directa y funcionalmente vinculado al principio de seguridad jurídica del art. 9.3 de la Constitución, que no permite que la pendencia de una posible sanción disciplinaria se perpetúe por tiempo indefinido. Así en interpretación del artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores ha establecido que la prescripción corta comienza a contar desde que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta y en casos de una conducta continuada irregular, el día inicial del cómputo es el del conocimiento pleno y cabal de los hechos por quien tiene la facultad de sancionar ( STS 12 de junio de 1996). La prescripción larga, o de los seis meses comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma. La STS de 15 de julio de 2003 indica que en el caso de las faltas continuadas, conceptuando como tales aquellas que 'responden a una conducta que se prolonga en el tiempo, a través de una pluralidad de hechos consecutivos dotados de unidad de propósito que corresponden al mismo tipo de infracción', dada la unidad de propósito que las mueve, el plazo de prescripción de los seis meses no comienza el día en que se cometió cada falta sino el día en que se cometió la última 'pues es a partir de ese último hecho cuando cesa esa conducta continuada que debe ser apreciada de forma conjunta a efectos de su sanción', bien sea por abandono voluntario de dicha conducta, bien por la investigación de tal conducta llevada a cabo por el empresario. Igualmente en el caso de las faltas ocultadas por el trabajador que se prevale de su condición para impedir que el empleador tenga conocimiento de las mismas se ha considerado, que el plazo de los seis meses no puede comenzar a computar sino desde que cesó aquella actividad de ocultación del empleado pues esta conducta en sí misma constituye una falta de deslealtad y un fraude que impide que la prescripción pueda comenzar, por ello el término de seis meses ha de contarse desde que se dan las circunstancias precisas para que la transgresión sea conocida , en concreto 'desde que cesó la ocultación' y también se mantiene que en estos casos computará la prescripción a partir de los seis meses desde que la empresa tuvo conocimiento de la falta cometida y ocultada siempre partiendo de la base de una ocultación mantenida eludiendo los posibles controles del empresario. Se aclara que la jurisprudencia no ha modificado la regla legal aunque si que la ha acomodado a las circunstancias de cada caso para aceptar que mientras la falta se esté cometiendo - por continuada o por ocultada - la apreciación por el empresario de su comisión constituye el momento inicial del plazo de los seis meses por cuanto desde entonces, aunque el empleado siga cometiéndola o intentando ocultarla, ya es patente para él y debe sancionarla. Pero partiendo siempre de la base de que el trabajador sigue ocultándola o cometiéndola, pues en el caso de que estas circunstancias no se den el plazo de los seis meses habrá de esperar desde la última falta cometida (en caso de falta continuada) o desde que cesó la ocultación (caso de faltas ocultadas), en aplicación del principio legal.

Las alegaciones del motivo deben ser desestimadas, en virtud de la subrogación se produce la novación en la posición del empleador que puede ejercitar el poder disciplinario por conductas anteriores siempre que no se encuentren prescritas. En el presente caso nos encontramos ante una conducta continuada del demandante que se prolongó en abril y al menos hasta el 7 de mayo de 2019 (hechos probados sexto y noveno) el actor fue despedido el 7 de junio de 2019, tras una investigación iniciada el 10 de mayo para esclarecer los hechos, por lo que debe rechazarse la prescripción invocada.

CUARTO.- El recurrente alega la aplicación incorrecta de los artículos 61.15 y 61,18 del Convenio general del sector en relación con el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, doctrina establecida en STC 224/1999 de 13 de diciembre de 1999, pues el trabajador no ha incurrido en falta constitutiva del despido. Indica que en relación al contenido de la carta, ha de ser concreto claro y preciso y consiste en genéricas expresiones y que a lo sumo podría imputársele una falta grave de las reguladas en el artículo 60.1 del Tercer Convenio colectivo consistente en faltas cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a sus superiores, compañeros y compañeras o subordinados y subordinadas.

Señala que conforme establece la STC 224/1999 son elementos determinantes la gravedad y la objetividad y que más allá de la percepción subjetiva de la denunciante Doña Felicidad no pueden entenderse acreditadas, y más allá un deseo manifestado del acto de iniciar una relación sentimental con ella no existen datos que permitan afirmar la existencia de un panorama de acoso sexual, reitera que solo pueden ser objeto de sanción los hechos acaecidos a partir de 1 de abril de 2019 y no constituyen una conductas constitutiva de la máxima gravedad y culpabilidad. Invoca con cita de las STS de 15 de enero de 2009 la aplicación de la doctrina gradualista, en relación a la antigüedad del trabajador, su carácter entregado a los compañeros de trabajo y que el demandante y Doña Felicidad mantenía una relación de amistad y muy cercana desde hacía muchos años y una relación muy cercana.

Las alegaciones referidas al incumplimiento de los requisitos formales de la carta de despido, no constaban en la demanda, y en todo caso la carta contiene una descripción suficiente de las conductas imputadas al trabajador.

La Sentencia del Tribunal Constitucional 224/1999 invocada en el recurso, reconoció que se había vulnerado el derecho fundamental de la demandante a su intimidad en desdoro de su dignidad personal ( arts. 10 y 18.1 C.E.) declarando la nulidad de la sentencia recaída en suplicación, que había revocado la sentencia de instancia estimatoria de la demanda. Si bien como indica el recurrente, la sentencia en su fundamento jurídico tercero, establece que constituye un elemento esencial que esa conducta sea lo suficientemente grave como para crear tal entorno negativo y lo sea, no sólo según la percepción subjetiva o la sensibilidad particular de quien lo padece, sino objetivamente considerada. Sin embargo, la cuestión planteada por la trabajadora en el recurso de amparo, era que habiendo sido víctima de ofensas físicas y verbales de significado claramente libidinoso por el empresario, frente a las cuales reaccionó siempre expresando su rechazo e incomodidad, la sentencia impugnada había considerado que esa reacción no era suficiente, induciendo de ello el carácter tolerado o consentido de tal conducta, por lo cual, reconociendo que constituyó objetivamente acoso sexual, se había concluido que la trabajadora no se sintió intimidada o agredida. Como se ha puesto de manifiesto doctrinalmente, el Tribunal Constitucional acude a la Recomendación de la Comisión 92/131/CEE a los efectos de configurar como uno de los elementos esenciales de la conducta de acoso sexual, su naturaleza unilateral e indeseada distinguiendo el acoso sexual del comportamiento amistoso, en que el acoso es unilateral e indeseado, y este voluntario y recíproco, correspondiendo a cada individuo la libre opción de aceptarlo o rechazarlo por ofensivo.

La Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, en su artículo 2.1 establece: ' 1. A efectos de la presente Directiva se entenderá por: c)«acoso»: la situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. d) «acoso sexual»: la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.'

El artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece: ' Acoso sexual y acoso por razón de sexo.1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.'

Como se ha puesto de manifiesto doctrinalmente en la ley española en la definición de acoso sexual se ha eliminado la mención expresa al carácter indeseado y asi se plantea que se configura un concepto de acoso que parece proscribir todo tipo de acercamientos sentimentales en el ámbito laboral, a riesgo de presumirlos salvo prueba en contrario constitutivos de acoso sexual.

El artículo 4.1.c) del Estatuto de los Trabajadores establece los derechos básicos de los trabajadores en la relación de trabajo y en el se indica que tienen derecho: 'Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.'

El convenio colectivo aplicable en su artículo 60 establece que son faltas graves: 1. Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a sus superiores, compañeros y compañeras o subordinados y subordinadas. En el artículo 61 califica, entre otras, como faltas muy graves: '15. El acoso sexual o agresiones sexuales, verbales o físicas, dirigidas contra la dignidad o intimidad de las personas. El acoso por razón de sexo.' Asimismo en su letra c prevé que para las faltas muy graves se podrá imponer una de las siguientes sanciones:'1. Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.2. Inhabilitación de hasta seis años para pasar a categoría superior o progresión a niveles superiores. Despido.'

En el presente caso y pese a lo alegado en el recurso no nos encontramos ante un acto aislado en que el demandante manifestó mediante el envío de un whatsapp el 16 de abril de 2019 su deseo romántico de iniciar una relación sentimental con su compañera de trabajo. El actor era el supervisor del grupo de trabajo en que se encontraban Doña Felicidad Doña Nicolasa, y Doña Miriam (Hecho probado primero). Como se refleja en el hecho probado séptimo, el demandante de manera continua dejaba notas de amor en el escritorio de trabajo o los bolsillos de ropa de Doña Felicidad a la que se dirigía con expresiones como 'Te quiero ' eres la mujer de mi vida', y si le preguntaban en la oficina si quería algo, respondía 'si a ti'. Estas expresiones también las empleó el demandante con Nicolasa y Miriam otras compañeras de trabajo. En el hecho probado octavo se constata que las trabajadoras solicitaron un cambio de turno para dejar de coincidir con el demandante ya que les generaba incomodidad y nerviosismo. En el referido hecho probado también se describe que cuando las trabajadoras le habían comunicado que se limitara a tratarlas en el ámbito estrictamente profesional, el demandante se molestaba, había llegado a descalificar a Doña Nicolasa en el aspecto profesional, y en el hecho probado noveno se refleja igualmente que el actor el 7 de mayo de 2019 recriminó en actitud hostil y en el centro de trabajo trabajo a Doña Felicidad la actitud que mantenía con él tras el envío del whatsapp el día 16 de abril de 2019 . Por lo tanto nos encontramos ante una conducta reiterada y continuada y la insistencia del demandante , que era el supervisor del grupo en sus propositos sentimentales ,que en ningun caso son compartidos, ha generado desasiego , incomodidad y nerviosismo en sus compañeras de trabajo que solicitaron el cambio de turno .Como pone de relieve la doctrina la protección contra el acoso implica que en el marco de la relación profesional, las trabajadoras no tengan por qué preocuparse , ni atender relaciones absolutamente ajenas a tal ambiente. Los hechos declarados probados se encuentran adecuadamente calificados conforme a la normativa convencional ,

??????y no se ha vulnerado la doctrina gradualista pues la sanción es proporcionada a las circustancias expuestas , por lo tanto el recurso debe ser desestimado .

Fallo

Desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por D. Victorino contra la Sentencia 000230/2020 de 9 de septiembre de 2020 dictada por el Juzgado de lo Social Nº 1 de Santa Cruz de Tenerife sobre Despido, la cual confirmamos íntegramente.

Devuélvanse los autos originales al Juzgado de lo Social Nº 1 de Santa Cruz de Tenerife, con testimonio de la presente una vez notificada y firme a las partes.

ADVERTENCIAS LEGALES

Contra esta sentencia cabe Recurso de Casación para Unificación de doctrina, que se preparará por las partes o el Ministerio Fiscal por escrito ante esta Sala de lo Social dentro de los DIEZ DÍAS siguientes a la notificación de la sentencia de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 220 y 221 de la Ley 36/2011 de 11 de Octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

Para su admisión será indispensable que todo recurrente que no tenga la condición de trabajador o causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, y no goce del beneficio de justicia gratuita efectúe, dentro del plazo de preparación del recurso, el depósito de 600 € previsto en el artículo 229, con las excepciones previstas en el párrafo 4º, así como así como el importe de la condena, dentro del mismo plazo, según lo previsto en el artículo 230, presentando los correspondientes resguardos acreditativos de haberse ingresado en el BANCO DE SANTANDER c/c Tenerife nº 3777/0000/66/ el nº de expediente compuesto por cuatro dígitos, y los dos últimos dígitos del año al que corresponde el expediente pudiéndose sustituir dicha consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en el que se hará constar la responsabilidad solidaria del avalista, y que habrá de aportarse en el mismo plazo. Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social.

Para el supuesto de ingreso por transferencia bancaria, deberá realizarse la misma al siguiente número de cuenta: IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274

Consignándose en el campo Beneficiario la Cuenta de la Sala y en Observaciones o Concepto de la Transferencia los 16 dígitos que corresponden al procedimiento.

Notifíquese la Sentencia a la Fiscalía de este Tribunal y líbrese testimonio para su unión al rollo de su razón, incorporándose original al Libro de Sentencias.

Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.