Sentencia SOCIAL Nº 173/2022, Juzgado de lo Social - Oviedo, Sección 6, Rec 921/2021 de 23 de Marzo de 2022

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 6

OVIEDO

SENTENCIA: 00173/2022

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000921 /2021

SENTENCIA nº 173/2022

En OVIEDO, a veintitrés de marzo de dos mil veintidós.

Vistos por el Ilmo. Sr. D. MANUEL BARRIL ROBLES Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº 6 de OVIEDO, los presentes autos nº 921/2021sobre DESPIDO, ha pronunciado la siguiente SENTENCIA, siendo las partes, de una y como demandante DÑA. Berta, representado y asistida por el Letrado D. Carlos Suárez Peinado, y de otra como demandada la empresa ACADEMIA TÉCNICA UNIVERSITARIA S. L.,que compareció representada por el Graduado Social D. Javier Sanz Gallego, FOGASA no comparece.

Antecedentes

PRIMERO.-Con fecha 15 de diciembre de 2021 tuvo entrada en este Juzgado la demanda rectora de los autos de referencia, en la que tras la alegación de hechos y fundamentos de derecho, se solicitó Sentencia '... por la que, con íntegra estimación de la presente demanda, se declare el despido como improcedente, condenando a la empresa demandada a estar y pasar por tal declaración con las consecuencias legales que de tal declaración se deriven, así como al abono de la cantidad de 695,66€, que le son en deber a la actora más el 10% de interés por mora.'

SEGUNDO.-Abierto el acto del Juicio, celebrado el 15 de marzo de 2022, la parte actora se afirmó y ratificó en la demanda presentada, oponiéndose la demandada en base a los motivos expuestos en la grabación de juicio.

Recibido el juicio a prueba, se practicaron las pruebas propuestas por las partes y declaradas pertinentes por S.Sª., uniéndose los documentos a los autos, quedando los autos vistos para Sentencia.

Hechos

PRIMERO.-Dª. Berta comenzó a prestar servicios para la empresa ACADEMIA TECNICA UNIVERSITARIA S.L. el 20-05-19, a jornada completa, con la categoría profesional de Auxiliar Administrativo, en virtud de un contrato de trabajo temporal por obra o servicio determinado, consistente en 'ejecución de planes de formación profesional para el empleo 2018-2019', sujeta en cuanto a sus condiciones laborales al Convenio Colectivo de Enseñanza y Formación No Reglada; el contrato se declaró extinguido el 31-12-19.

El 02-01-20 se celebró un segundo contrato en las mismas condiciones que el anterior, siendo su objeto 'tramitación planes de formación 2019-2020', el que finalizó el 13-03-20.

El 24-08-20 se firmó un tercer contrato igual a los anteriores, para realizar la obra 'planes de formación desempleados y ocupados 2019 Asturias', el cual posteriormente se convirtió en un contrato de duración indefinida, percibiendo un salario bruto diario en cómputo anual de 37,01 €.

SEGUNDO.-El 09-11-21 se entregó a la demandante una comunicación cuyo texto literal era el siguiente: 'Por medio del presente escrito, le comunicamos que esta empresa, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores, ha tomado la decisión de proceder a su extinción del contrato con efectos desde el día de hoy, 9 de noviembre de 2021, como consecuencia del incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones, aplicándole el despido disciplinario con base en el apartado d) del mencionado artículo, por transgresión de la buena fe contractual.

Los motivos que fundamentan esta decisión concretamente son los siguientes hechos:

Como Vd. conoce sobradamente participa de la gestión de los alumnos que comienzan cursos subvencionados, expedientes E-2020-000499 COMT0112 ACTIVIDADES DE GESTION DEL PEQUEÑO COMERCIO 2020/311.E-2020-000500 COMP0108 IMPLANTACION Y ANIMACION DE ESPACIOS COMERCIALES 2020/312. E-202000501 COML0210 GESTION Y CONTROL DEL APROVISIONAMIENTO 2020/313. E-2020-000502 COMM0112 GESTION DE MARKETING Y COMUNICACIÓN 2020/314. E-2020-000503 COMT0411 GESTION COMERCIAL DE VENTAS 2020/315, así como de su supervisión, debiendo de remitir a la dirección de la delegación mensualmente, el estado real en cuanto a alumnos inscritos, asistencia de los mismos, bajas o faltas de asistencia de los alumnos.

Esta información como ya conoce es de especial importancia para la empresa, pues de la misma se derivan las liquidaciones económicas que la empresa percibirá definitivamente cuando los alumnos sean validados. Una mala gestión en estos alumnos, o la alteración de los datos de los mismos da lugar a graves perjuicios económicos a la empresa.

Pues bien, su función ha sido gravemente incumplida por su parte en los últimos tres meses, en primer lugar al no cumplir sus funciones de supervisión de dichos alumnos y en segundo lugar conocedora de no haberlo supervisado, ha permitido que esta información se comunicara como es preceptivo en el aplicativo SINTRAFOR (plataforma de comunicación de cursos de desempleados/as del Servicio Público de Empleo del Principado de Asturias) las bajas y las altas del alumnado.

Los hechos relatados constituyen una auténtica trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, vulnerando el apartado a) del artículo 5 del ET y el articulo 54.2 d). Le comunicamos, que a partir de la fecha de despido, se encuentra a su disposición en la sección administrativa de la empresa la correspondiente liquidación y demás emolumentos devengados por usted hasta la fecha de la extinción. Con el abono de estas cantidades, se procederá a la liquidación, saldo y finiquito de la relación laboral que nos unía.

Rogándole firme el duplicado de la presente al efecto de notificación y constancia de la entrega del original'.

TERCERO.-Por la demandante se presentó solicitud de celebración de acto de conciliación por despido improcedente el día 24-11-21, el que se celebró el 13-12-21 con la asistencia de ambas partes, no lográndose un acuerdo entre ellos por lo que el acto finalizó Sin Avenencia.

CUARTO.-La demandante no ostenta ni ha ostentado cargo sindical ni representativo alguno.

QUINTO.-En la tramitación de estos autos se han observado las prescripciones legales.

Fundamentos

PRIMERO.-La figura del despido disciplinario, en cuanto se basa en la imputación al trabajador de unos hechos que teóricamente serían constitutivos de una vulneración de las normas que rigen las relaciones contractuales y las obligaciones pactadas o legalmente establecidas, la prueba de su comisión incumbe a la parte que la alega, esto es, al empresario, tal y como establecen los artículos 55.4 del E.T. y 108.1 de la LRJS.

Por otra parte, los hechos en los que se fundamenta el despido deben venir suficientemente precisados temporal y espacialmente como para que el trabajador conozca exactamente no solo los hechos que se le imputan, sino cuándo y dónde los realizó para poder articular una prueba que desvirtúe, en su caso, tales afirmaciones; además de ello, la infracción denunciada debe ser constitutiva de un incumplimiento contractual y de la entidad y gravedad suficiente como para poder justificar la adopción de un decisión tan drástica como la del despido; y por último tal incumplimiento debe venir contemplado en la normativa sancionadora como constitutiva de un despido disciplinario, es decir, debe tipificarse la conducta con arreglo a un tipo sancionador concreto, sin que sea preciso realizar por parte de la trabajadora una labor inductiva para determinar cuál es la falta o infracción de las definidas en el catálogo sancionador que la empresa considera cometida.

SEGUNDO.-En el caso de autos, la empresa imputa a la demandante una infracción por quebrantamiento de la buena fe contractual al no haber cumplido las obligaciones inherentes a su puesto de trabajo; imputación que la parte actora niega, alegando además que la generalidad de los términos en los que aparece redactada la carta de despido le genera indefensión al no concretar y precisar los hechos en los que se fundamenta, desistiendo en el acto del juicio de la reclamación de cantidad planteada de manera acumulada; están de acuerdo las partes en cuanto a categoría y salario discrepando en lo que se refiere a la antigüedad, ya que la actora la remonta al 20-05-19, mientras que la empresa la sitúa en el 24-08-20.

En cuanto a los defectos formales, la concreta causa del despido la define la empresa diciendo que fue por 'no cumplir sus funciones de supervisión de dichos alumnos y en segundo lugar conocedora de no haberlo supervisado, ha permitido que esta información se comunicara como es preceptivo en el aplicativo SINTRAFOR (plataforma de comunicación de cursos de desempleados/as del Servicio Público de Empleo del Principado de Asturias) las bajas y las altas del alumnado'; expresión esta que es manifiestamente insuficiente como para considerarla suficientemente expresiva de las concretas razones que condujeron a la decisión adoptada, ya que no se trata tanto de los incumplimientos de los que la propia trabajadora tenga conocimiento, sino de los que el empresario ha tenido en cuenta para adoptar su decisión, de manera que caso de admitirse tal planteamiento, ello supondría que la trabajadora debería articular en principio una prueba de defensa en función de lo que ella misma consideraría que ha constituido un incumplimiento contractual por su parte, sin seguridad tampoco de que en el acto del juicio no se vaya a aportar una prueba tendente a acreditar la existencia de otro incumplimiento no previsto por ella, o que no consideraba como constitutivo de tal incumplimiento, lo que evidentemente sí le genera indefensión.

De otro lado, la referencia abstracta a un incumplimiento de las obligaciones contractuales no constituye la descripción de unos hechos, que son los que tendrían que figurar en la carta de despido, sino la calificación jurídica de los mismos, ya que decir que la demandante no ha cumplido sus funciones de supervisión de alumnos, no refleja los hechos a los que se refiere, es decir, cuales eran sus funciones concretas, cuales de ellas ha incumplido, y cuándo se produjeron tales incumplimientos; y en lo referido a funciones de supervisión, debería haberse concretado en qué consistía tal supervisión, ya que este no deja de ser un término genérico aplicable a cualquier caso y circunstancia; y adicionalmente, se añade que ha permitido (se desconoce si por propia iniciativa o por haberlo facilitado a un tercero), que se comunicase tal información (se entiende que la falta de supervisión) las bajas y altas del alumnado, expresión que a falta de más datos carece de sentido; y adicionalmente, tampoco la empresa ha aportado prueba alguna referida a tales hechos.

En consecuencia, ya sea por el defecto formal apreciado, ya por la falta absoluta de prueba sobre los hechos, el despido no cabe sino declararlo como improcedente por infracción de lo dispuesto en los artículos 108.1 de la LRJS y 55 del E.T..

TERCERO.-En segundo lugar en cuanto a la antigüedad que las partes discuten, la discrepancia surge del hecho de que la actora fue dada de baja en el contrato precedente el 13-03-20, no siendo hasta el 24-08-20 cuando se suscribió el último contrato.

Plantea la parte actora que aunque hayan transcurrido algo más de cinco meses entre uno y otro, los contratos de trabajo precedentes deben calificarse como irregulares o fraudulentos por no obedecer a las causas reales que figuran en los mismos, y entre los dos últimos no transcurrieron los seis meses que se contemplan en el artículo 15.5 del E.T. para considerarlos como contratos encadenados.

La parte actora realiza una interpretación del citado artículo que no se corresponde con su contenido; concretamente establece en su redacción vigente a la fecha de la contratación, que ' Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal'; y lo que dice no guarda ninguna relación con la existencia o no de contratos encadenados, lo cual es una construcción puramente jurisprudencial, sino con la duración de la temporalidad para ese tipo de contratos, de manera que con independencia de que los contratos por obra o servicio determinado no podían tener una duración superior a tres años (o hasta cuatro por Convenio), tampoco podían celebrarse dos o más contratos de ese tipo de manera que durante treinta meses hayan estado ocupados más de veinticuatro meses, porque en ese caso se considera con una presunción 'iuris et de iure' que las necesidades de personal son permanentes y no temporales, por lo que el trabajador adquiere la condición de indefinido; pero ello no tiene nada que ver con la regularidad o irregularidad de los contratos, sino exclusivamente con el sobrepasar el límite temporal legalmente establecido; y en tal caso la consecuencia es que el trabajador adquiere la condición de fijo, lo que no significa que todos los contratos se encadenen y se consideren como un único contrato, sino que la relación laboral derivada del último contrato de trabajo ha devenido indefinida por tal motivo; es decir, que legalmente se califica el último contrato como de duración indefinida y no temporal, pero no que todos los contratos 'ab initio' sean calificados de ordinarios de duración indefinida; esa consecuencia es la que se contempla en el apartado 3 del citado artículo, según el cual 'Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley', lo que es cuestión distinta a la superación del límite temporal.

En el presente caso, el contrato precedente finalizó el 13-03-20, y el mismo no fue impugnado por la parte actora por las razones que fuesen, por lo que el mismo adquirió plena validez; y en este sentido, la jurisprudencia vigente acerca del encadenamiento de sucesivos contratos temporales ha sido puesta de manifiesto en la STSJ Asturias de 29-09-20, según la cual ' lo primero que ha de decirse es que el concepto genérico de 'antigüedad' que parece que se asume en este litigio carece de sustantividad jurídica. Una cosa es la antigüedad legal (o años de servicio) como parámetro para calcular las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo y otra cosa distinta son los conceptos de 'antigüedad' o semejantes que puedan utilizarse en el convenio colectivo a efectos de complementos salariales, promoción profesional, movilidad u otros. Esos conceptos convencionales son creados y regulados por el propio convenio y no cabe hacer un pronunciamiento genérico sobre los mismos que obvie el contenido del convenio. Por tanto, dado que no se precisa, ni se invoca ninguna norma convencional como infringida, salvo la relativa a la adquisición de la condición de indefinida, en este litigio el pronunciamiento sobre 'antigüedad' ha de quedar restringido al concepto legal de tiempo de servicio, a los efectos de operar como parámetro de cálculo en caso de extinción contractual.

Sentado lo anterior, en el caso analizado se han producido desde la primera contratación el 13 de abril de 2015 tres interrupciones 'significativas' de 4, 6 y 7 meses y ello en un periodo total de 4 años.

La doctrina jurisprudencial al respecto aparece de forma sistematizada en la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 21 de septiembre de 2017 (RCUD 2764/2015 ), cuyas conclusiones sistematizadas son las siguientes:

a) Para fijar el tiempo de servicios a efectos de la indemnización por despido o por finalización de contrato debe tomarse en consideración todo el periodo transcurrido desde la primera contratación del trabajador por la empresa, aunque dicho periodo se haya prestado bajo la cobertura de varios contratos diferentes;

b) Para aplicar la norma anterior es irrelevante en principio que, en el caso de tratarse de contratos temporales, los mismos hayan sido concertados legalmente o de manera irregular, porque lo que se computa es la total vinculación del trabajador a la empresa, sin juicio alguno sobre la naturaleza jurídica de los contratos que le han dado cobertura;

c) Si ha habido interrupciones temporales entre contratos las mismas no impiden el cómputo de toda la cadena contractual si no se produce la ruptura de la unidad esencial del vínculo, esto es, 'siempre que no haya habido una solución de continuidad significativa en el desenvolvimiento de la misma';

d) Para fijar el tiempo de interrupción 'significativa' de la sucesión contractual que produce la ruptura de la unidad esencial del vínculo la doctrina inicial del Tribunal Supremo, que fijaba un plazo objetivo de veinte días, equivalente al plazo de caducidad de la acción de despido, se encuentra totalmente superada y no es de aplicación. El Tribunal Supremo rechaza que pueda fijarse de manera objetiva y para todos los supuestos un determinado plazo temporal 'con precisión aritmética';

e) La decisión que debe aplicarse en cada caso ha de atender de forma casuística a los hechos concretos del mismo, poniendo en primer lugar en correlación el tiempo total transcurrido desde el inicio de la cadena contractual con la duración de las interrupciones, así como otros factores que puedan ser relevantes, como son, a título de ejemplo no exhaustivo, el número de interrupciones y la extensión de cada una, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales o el tenor del convenio colectivo.

f) Para fijar el tiempo de interrupción 'significativa' de la sucesión contractual que produce la ruptura de la unidad esencial del vínculo, aunque la misma no está necesariamente ligada a la existencia de fraude de ley y es aplicable en la sucesión de contratos temporales perfectamente ajustados a derecho, ha de aplicarse un criterio más relajado, esto es, con mayor amplitud temporal, cuando la cadena de contratos temporales haya sido fraudulenta, al menos en alguno de sus tramos, dando cobertura a una prestación de servicios para necesidades ordinarias de la empresa que debiera haber sido cubierta mediante contratos indefinidos.

g) Los periodos que puedan corresponder ordinariamente a descansos y vacaciones durante los que se produzca una interrupción formal de la contratación no son significativos y no producen la ruptura de la unidad esencial del vínculo;

h) Los periodos de inactividad de los trabajadores fijos discontinuos o de los trabajadores a tiempo parcial con distribución irregular de la jornada anual no pueden considerarse interrupciones de la unidad del vínculo laboral;

i) Para determinar si ha existido o no una interrupción significativa es irrelevante que el empresario haya abonado al finalizar todos o algunos de los contratos que forman parte de la cadena contractual una indemnización por fin de contrato;

j) Para determinar si ha existido o no una interrupción significativa es irrelevante que el trabajador haya podido disfrutar en los periodos entre contratos de prestaciones por desempleo;

k) No existe pronunciamiento del Tribunal Supremo, siendo dudoso si es un elemento que convierte en significativa la interrupción temporal entre contratos, el que pueda haber existido una prestación laboral de servicios para una tercera empresa durante la misma;

Todos los criterios anteriores son aplicables a la fijación del tiempo de servicios para el cálculo de la indemnización por despido o por extinción del contrato de trabajo por otras causas y operan como un mínimo legal inderogable por convenio colectivo o contrato, aunque no necesariamente aplicables en el caso de que se trate de computar la antigüedad a efectos de promoción económica o profesional, que aquí no vienen al caso, puesto que estamos ante la fijación del tiempo de servicios prestados para el cálculo de la indemnización por finalización de contrato.

Pues bien, las interrupciones habidas en este caso en la cadena contractual constituyen, no obstante las circunstancias que concurren, una interrupción significativa del vínculo que impide computar el mismo de manera unitaria. A un cuando los contratos ya desde su inicio no responden a las exigencias legales, apreciándose en los primeros contratos la imprecisión en su causa, no cabe retrotraer la antigüedad a tal momento pues existen interrupciones de 4, 6 y 7 meses, de modo que no cabría fijar la antigüedad en la fecha que se solicita ni siquiera el 3 de abril de 2017, cuando en un periodo de 4 años ha existido interrupciones que totalizan 17 meses. Resulta, por tanto, correcta la reconocida por la empresa -24-3-2018- y confirmada por la sentencia de instancia tras la última interrupción relevante y la firma de un finiquito'.

En el presente caso se han celebrado tres contratos, los dos primeros encadenados por no existir entre ellos solución de continuidad, la que sin embargo sí se dio entre los dos últimos; es cierto que a la vista de las fechas, el cese de la actora en el contrato precedente obedeció a la situación de pandemia, ya que finalizó el día 13 de marzo, pero la empresa no tramitó ERTE alguno ni consta si desde entonces continuó o no con la actividad, al menos hasta el mes de agosto en que fue contratada nuevamente la demandante; plazo que se considera sustancial y suficiente como para considerar interrumpida la cadena contractual, por lo que la antigüedad a efectos indemnizatorios debe fijarse en el 24-08-20.

CUARTO.-Las consecuencias legales de la declaración de improcedencia son las contenidas en los artículos 56 del Estatuto de los Trabajadores y 108 y 110 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, condenándose en consecuencia a la empresa a la readmisión de la demandante con abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido, o alternativamente y a su elección, al abono de la indemnización contemplada en el citado artículo 56 según el cual 'cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades'; por tanto en el caso de autos la antigüedad computable es de 1 año y 3 meses los que suponen 41,25 días, que a razón de 37,01 €/día da una indemnización de 1.526,66 €.

QUINTO.-A tenor de lo establecido en el artículo 191.3 a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente Resolución puede interponerse Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias.

Vistos los artículos citados, y demás preceptos de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que estimando la demanda presentada por Dª. Berta contra la empresa ACADEMIA TECNICA UNIVERSITARIA S.L., debo declarar y declaro IMPROCEDENTEel despido del que fue objeto la actora el 09-11-21, condenando a la demandada a que readmita a la trabajadora en el mismo puesto de trabajo y en idénticos términos y condiciones vigentes al momento del despido, o alternativamente y a su elección, a que la indemnice con la cantidad total de1.526,66euros, con abono en el primer caso de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la de notificación de la sentencia a razón de 37,01euros/día, debiendo ejercitarse la opción en el plazo de cinco días a contar desde la notificación de la presente, entendiéndose caso de no ejercitarla que la opción es en favor de la readmisión; todo ello sin perjuicio de la responsabilidad subsidiaria del FONDO DE GARANTIA SALARIAL dentro de los límites establecidos en la Ley, para el caso de insolvencia total o parcial de los sujetos obligados.

Incorpórese esta Sentencia al correspondiente Libro, expídase Certificación Literal de la misma para su constancia en los autos de referencia.

MODO DE IMPUGNACIÓN: Se advierte a las partes que contra la presente resolución podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito presentado en la Oficina Judicial dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en el Banco de Santander a nombre de esta Oficina Judicial con el núm. 3378 0000 35 0921 21, debiendo indicar en el campo concepto 'recurso' seguido del código '34 Social Suplicación', acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.

Así por esta mi sentencia, definitivamente juzgando, lo pronuncio, mando y firmo.