Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
CUENCA
SENTENCIA: 00174/2020
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
C/ GERARDO DIEGO, S/N CUENCA
Tfno:969247000
Fax:969247061
Correo Electrónico:
Equipo/usuario: TGS
NIG:16078 44 4 2019 0000171
Modelo: N02700
DFU DERECHOS FUNDAMENTALES 0000167 /2019
Procedimiento origen: /
DEMANDANTE/S D/ña: Gabino
ABOGADO/A:
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:SERGIO JIMENEZ LOPEZ
DEMANDADO/S D/ña:UTE VIALES VILLAR
ABOGADO/A:IGNACIO HIDALGO ESPINOSA
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
En CUENCA, a veinticuatro de junio de dos mil veinte.
D. RAMON GONZALEZ DE LA ALEJA GONZALEZ DE LA ALEJA Magistrado Juez del JDO. DE LO SOCIAL N. 1 tras haber visto el presente DERECHOS FUNDAMENTALES 0000167 /2019 a instancia de D. Gabino, contra UTE VIALES VILLAR, EN NOMBRE DEL REY, ha pronunciado la siguiente,
SENTENCIA
Antecedentes
PRIMERO.-D. Gabino presentó demanda en procedimiento de TUTELA DCHOS.FUND. contra UTE VIALES VILLAR, en la que exponía los hechos en que fundaba su pretensión, haciendo alegación de los fundamentos de derecho que entendía aplicables al caso y finalizando con la súplica de que se dicte sentencia accediendo a lo solicitado.
SEGUNDO.-Que admitida a trámite la demanda, se ha celebrado con el resultado que obra en las actuaciones.
TERCERO.-La cuestión debatida ha sido: Despido del actor, calificación y efectos, con alegación de vulneración de derechos fundamentales.
CUARTO.-Mediante respectivos escritos las partes expresamente se han reafirmado y reiterado en las alegaciones y conclusiones manifestadas y las pruebas realizadas en el acto efectuado en fecha 5 de septiembre de 2.019.
Hechos
PRIMERO.-El actor, D. Gabino, con D.N.I. nº NUM000, nacido el NUM001 de 1.980, ha venido prestando sus servicios profesionales por cuenta y orden de la mercantil demandada 'UTE VIALES VILLAR', desde el 20 de agosto de 2.018, con la categoría profesional de 'Oficial 2ª' (Vigilante), mediante un contrato de trabajo temporal de los de obra o servicio determinado, con duración, con jornada a tiempo completo, y percibiendo un salario diario de 34,99 €, incluido el prorrateo de las pagas extraordinarias.
SEGUNDO.-La duración del contrato de trabajo era ' hasta fin de obra' (Cláusula tercera), siendo la obra o servicio: 'Ejecución de diversas operaciones de Conservación y Explotación en la Autovía de Valencia A-3, P.K. 176.000 al 247.195, carretera convencional N-III, P.K. 165.386 al 235.550 y carretera convencional N-310, P.K. 174.158 al 198.713. Provincia de Cuenca. (REF: 30.130/14-2); Clave 51-CU-0404'.
TERCERO.-Con fecha 21 de Enero de 2.019 la empresa remitió al actor su carta de despido con el siguiente contenido literal:
' Motilla del Palancar (Cuenca), 21 de enero de 2019
Muy Sr. Nuestro:
De acuerdo con lo dispuesto en los artículos 54.2.d ) y 58 del Estatuto de los Trabajadores , y en los artículos 101.c ) y 102.1.c) del Convenio General del Sector de la Construcción 2017-2021 (B.O.E. de 26 de septiembre de 2017), se le notifica que queda Ud. despedido por transgresión de la buena fe contractual y la consiguiente pérdida de confianza, con fecha de hoy día 21 de enero de 2019, siendo éste su último día de trabajo.
Así mismo se le comunica que, a fecha de la finalización de la relación laboral, estará a su disposición en las oficinas de la compañía el recibo de saldo y finiquito correspondiente a los haberes que se le adeudan (salarios, vacaciones, parte proporcional de pagas extraordinarias y demás conceptos por usted devengados), cuya cantidad se pondrá a su disposición mediante transferencia bancaria a la cuenta en que viene percibiendo su nómina.
La presente carta le sirve a usted para acreditar su situación legal de desempleo y obtener la correspondiente prestación.
La compañía no tiene constancia de su afiliación a ningún sindicato.
Sírvase firmar el duplicado ejemplar del presente documento para nuestra constancia y archivo.
Atentamente'.
CUARTO.-La empresa ha reconocido expresamente en el acto de juicio oral la improcedencia del despido del actor, no así la nulidad del mismo por infracción de derecho fundamental alguno.
QUINTO.-En el momento en el que el actor inicia su relación laboral, la empresa contaba con 31 trabajadores y 1 Delegado de Personal. Fue el actor quien puso en conocimiento del resto de sus compañeros de trabajo, del Delegado de Personal y del Sindicato CC.OO. de la circunstancia de que, dado el número de trabajadores existentes, la ley posibilitaba la elección de hasta 3 Delegados de Personal. Asimismo, fue el actor el que en comunicó al resto de sus compañeros y al Delegado de Personal que tenían derecho a percibir una cantidad económica por el Plus de Festivos superior respecto a la que efectivamente venían percibiendo, siendo dicho aumento salarial reconocido con posterioridad tras pacto con la empresa. Asimismo, el actor era participante activo en las Asambleas convocadas, redactando su contenido en actas, informando al resto de sus compañeros de diferentes cuestiones laborales que les atañían, organizando y coordinándose con ellos en diferentes redes sociales para tratar diferentes asuntos de índole laboral (organizando un grupo de Whatsapp y otro de Drive).
SEXTO.-En fecha 11 de enero de 2.019, el Sindicato CC.OO. inició acciones para la convocatoria de Elecciones Sindicales en la empresa, comunicando el preaviso a la misma en fecha 16 de enero siguiente, con tres Delegados de Personal a elegir, al superar la empresa 30 trabajadores. La responsable del citado Sindicato en la comarca de Motilla del Palancar (Dª. Paulina), ofreció al actor la posibilidad de integrar la candidatura de CC.OO. a dichas Elecciones, sin embargo, el actor no aceptó de forma inmediata dicho ofrecimiento dado que creía (erróneamente) que, al no tener una antigüedad de más de seis meses en la empresa, carecía de la condición de trabajador elegible. La Mesa Electoral fue constituida el día 11 de febrero, sin que, finalmente, en la candidatura de CC.OO. figurara el actor, siendo elegidos como Delegados de Personal 2 miembros de la lista del Sindicato CC.OO. y 1 del Sindicato U.G.T..
SÉPTIMO.-El actor en el mes de enero de 2.019 pidió explicaciones a la empresa por la cuantía, que él consideraba insuficiente, de la nómina del mes de Diciembre de 2.018, por cuanto no le fueron abonados la totalidad de los días efectivamente trabajados.
OCTAVO.-La empresa comunicó al actor la obligación de realizar de forma obligatoria unos cursos de formación, los días 5, 6 y 7 noviembre de 2.018. Dado el horario de los cursos (de 07:00 a 15:00 h.), y que el actor iniciaba su jornada laboral de 8 horas a las 15:30 h., prolongándose la misma hasta las 23:30 h., manifestó a la empresa su disconformidad con dicha circunstancia, por vulnerar su derecho al descanso entre jornadas y reclamando el tiempo de formación impuesta por la empresa como tiempo de trabajo, interesando que esos días su jornada laboral coincidiera con el del horario de los cursos de formación. Ante la negativa de la empresa al cambio de turno, el actor solicitó y obtuvo dicho cambio de un compañero de trabajo.
NOVENO.- Según el 'Encargado' de la empresa en la contrata de mantenimiento donde prestaba servicios el actor, éste hacía bien su trabajo, sin que hubiera recibido queja alguna por su actividad profesional, ni había tenido ningún tipo de problema con algún compañero, manifestando su desconocimiento de la razón o causa motivadora de su despido.
DÉCIMO.-Según ha manifestado el 'Jefe de Obra', que era el máximo responsable de la empresa en la contrata, él fue quien tomó la decisión de proceder al despido del actor por 'falta de confianza', si bien no ha concretado ningún motivo o causa de dicha pérdida de confianza, ni ha expuesto evento laboral alguno que pudiera dar cuenta o justificar dicha razón extintiva. En el mes de enero de 2.019 y antes de su despido, tuvo conocimiento de la filiación sindical del actor, así como de la posibilidad de que fuera presentado en la candidatura del Sindicato CC.OO. en las Elecciones Sindicales que en fecha 11 de enero le habían sido preavisadas.
UNDÉCIMO.-El actor no ostenta la condición de representante legal de los trabajadores en la empresa.
DUODÉCIMO.-Con anterioridad al despido, el actor no había sido sancionado con anterioridad por la empresa.
DÉCIMO TERCERO.-Es de aplicación el Convenio Colectivo de la Construcción y Obras Públicas de la provincia de Cuenca para los años 2017 a 2021 (B.O.P. nº 118, de 15 de octubre de 2.018).
DÉCIMO CUARTO.-En fecha 7 de febrero de 2.019 el trabajador presentó papeleta de conciliación ante la Dirección Provincial de Cuenca de la Consejería de Economía, Empresas y Empleo de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, celebrándose el acto de conciliación laboral extrajudicial en fecha 20 de febrero de 2.019, finalizando el mismo con el resultado de 'Sin Avenencia'.
Fundamentos
PRIMERO.-A efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (L.R.J.S.), los hechos que se declaran probados han sido obtenidos, tras la valoración ponderada del conjunto de la prueba practicada, de los siguientes elementos de convicción:
- El hecho probado primero de la propia demanda y de la documental aportada (contrato de trabajo y nóminas).
- El hecho probado segundo del contrato de trabajo del actor (documento nº 3 que acompaña a la demanda).
- El hecho probado tercero de la carta de despido (documento nº 2 que acompaña a la demanda).
- El hecho probado cuarto de las manifestaciones vertidas por el representante letrado de la mercantil demandada en el acto de vista oral.
- El hecho probado quinto de las testificales practicadas, en especial de la del Delegado de Personal (D. Victorino) y del compañero de trabajo del actor que también trabajaba como Vigilante en el mismo centro de trabajo (D. Jose Enrique).
- El hecho probado sexto de la testifical de la Responsable del Sindicato CC.OO. en Motilla del Palancar (Dª. Paulina).
- El hecho probado séptimo de las testificales practicadas, en especial de la de los compañeros de trabajo del actor (D. Jose Enrique, Vigilante; y Dª. Alejandra, Administrativa).
- El hecho probado octavo de las testificales practicadas, en especial de la de compañero de trabajo del actor (D. Jose Enrique).
- El hecho probado noveno de la testifical del Encargado de la obra donde prestaba sus servicios el actor (D. Jose Daniel).
- El hecho probado décimo de la testifical del 'Jefe de obra' (D. Luis Andrés).
- Los hechos probados undécimo, duodécimo y décimo tercero contienen hechos que no han sido controvertidos.
- Y el hecho probado décimo cuarto del acta de la U.M.A.C. aportada con la demanda.
SEGUNDO.-Antes de poder entrar a conocer del fondo del asunto es preciso dar respuesta a la excepción procesal planteada por la representación letrada de la mercantil demandada de modificación sustancial de la demanda, por cuanto, según su criterio, el escrito de aclaración plantado por la parte actora, de fecha 8 de julio de 2.019, rebasaría uno de mera aclaración o subsanación introduciendo hechos nuevos distintos de los inicialmente planteados en la demanda originaria.
A este respecto, el artículo 85.1, in fine, de la L.R.J.S . establece que ' A continuación, el demandante ratificará o ampliará su demanda, aunque en ningún caso podrá hacer en ella variación sustancial'. En su exégesis, tanto la doctrina científica como la jurisprudencial son claras en el sentido de que la eventual ampliación de la demanda debe limitarse a aspectos formales de la misma, sin variación sustancial alguna. Esto es, no se trata de obstaculizar cualquier modificación, sino precisamente aquellas que pudieran alterar el equilibrio procesal de las partes, pudiendo provocarindefensióndel demandado a juicio para defenderse frente a una concreta pretensión delimitada ya en la demanda (Montoya Melgar et al.); o, al decir, de la jurisprudencia: ' la prohibición del art. 85.1 LRJS está sostenida por la salvaguarda del derecho de defensa de la parte demandada, de suerte que no quepa la alteración sorpresiva de la pretensiónen un procedimiento que, como el laboral, carece de trámite de contestación previa al acto de juicio. Ahora bien, ello no impide que la parte pueda efectuar precisiones a sus alegaciones, siempre que con ellasno altere la configuración de la pretensión' ( S.T.S. de 3 de abril de 2.018 [rec. 106/2017]); poniendo la jurisprudencia como ejemplo aclaratorio que el demandante no puede alegar en el acto de juicio hechos nuevos y fundamentos distintos para sostener una novedosa pretensión de 'nulidad' de un despido que tanto en la demanda, como en la conciliación previa sólo había calificado como 'improcedente' ( S.T.S. de 23 de junio de 2.014 [RJ 2014, 3974]).
En consecuencia, aplicando dicha doctrina al supuesto de la presente litis, procede la desestimación de la excepción aquí planteada, toda vez que, en primer lugar, la ampliación de la demanda se produjo en fecha muy anterior al acto de juicio (casi dos meses), lo que impide entender que la misma se hubiera planteado de forma sorpresiva y, por tanto, hubiera podido provocar indefensión a la demandada; y, en segundo, el objeto y fundamentos de la pretensión de la parte actora ya se encuentran claramente expuestos y posteriormente respetados en la ampliación, en concreto, consta como pretensión principal, la declaración de nulidad del despido por violación de derechos fundamentales del actor (discriminación, garantía de indemnidad, libertad sindical) y, anudado a ello, la correspondiente indemnización en cuantía delimitada de 6.125,00 €, o, subsidiariamente, en caso de desestimación de dicha primera pretensión, la declaración de improcedencia del mismo, tal y como así también consta en la subsiguiente ampliación de la demanda, la cual, además, no se planteó en el acto de vista oral (que bien pudiera haberse así realizado, dado el mantenimiento de idéntica pretensión, sólo ampliando en su explicitación los motivos fundamentadores del Suplico de la misma), sino, antes al contrario, en fecha muy anterior para que el demandado pudiera haber tenido, con carácter previo, pleno y cabal conocimiento de las causas de pedir, pudiendo así, de forma sobradamente suficiente, planificar adecuadamente la defensa.
TERCERO.-Entrando a conocer del fondo del asunto, como principal alegación de la parte actora, se solicita la declaración de nulidad del despido del trabajador por violación de sus derechos fundamentales, en concreto, por infracción de los artículos 14, 24 y 28 de la Constitución Española (C.E.), por discriminación, vulneración de la garantía de indemnidad y vulneración del derecho de libertad sindical, respectivamente.
Para entrar a analizar esta cuestión capital de declaración de nulidad del despido del trabajador demandante por violación de los citados derechos fundamentales es necesario traer a colación la doctrina jurisprudencial que analiza la carga probatoria que en este tipo de procedimientos cada una de las partes debe soportar y satisfacer, así como las consecuencias jurídicas de ello derivadas. En este sentido, la institución de la 'inversión de la carga de la prueba' que prevé el artículo 181.2 de la L.R.J.S. determina que en aquellos procesos en los que se alegue la vulneración de un derecho fundamental -como ocurre en el presente caso en el que se alega la existencia de violación del derecho de indemnidad del actor ( artículo 24 de la Constitución Española -C.E.-), así como de discriminación de la empleadora hacia su persona ( artículo 14 de la C.E.), por causa de su ideología o adscripción sindical, violentando así su derecho de libertad sindical ( artículo 28.1 de la C.E.)-, supone que una vez constatada la concurrencia de indiciosde que se han podido producir las violaciones de derechos fundamentales denunciadas, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Pero sin que dicha presunción pudiere implicar que la mera alegación de dicha violación de un derecho fundamental determine la presunción plena (iuris et de iure) de violación, sino que la parte actora precisa probar uno o varios indicios (hechos indiciarios) de los que no llegue a poder presumirse de modo completo que existe la violación, pero de los que sí puede deducirse la probabilidad de su existencia. Por tanto, al no existir una presunción plena de violación, sino un simple juicio de probabilidad, no puede decirse que al demandado corresponda destruir una presunción, sino que el hecho indiciario y la probabilidad son el presupuesto para que exista la inversión de la carga de la prueba ( Sentencias del Tribunal Constitucional 80/2001, de 26 de marzo; y 190/2001, de 1 de octubre, entre otras).
De tal forma que, por lo que hace referencia al demandante, resulta necesario aclarar -a la vista de la expresión de la norma procesal- que es a él a quien le incumbe, en primer lugar, la carga de proporcionar al juzgador la convicción de la existencia de indicios de que se ha producido violación de, al menos, alguno de los derechos fundamental invocados, queriendo esto decir que incumbe al trabajador la carga de probar la concurrencia de indicios que acrediten la violación de alguno de los citados derechos. Si bien, de suyo, la necesidad de acreditar la existencia de indicios no supone la exigencia de prueba plena, sin embargo, tampoco equivale a un relevo de la prueba, como se ha encargado de recordar el Tribunal Constitucional a propósito de un despido supuestamente discriminatorio, al señalar que 'para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión' ( Sentencias del Tribunal Constitucional 21/1992, de 14 de febrero, y 180/94, de 20 de junio). En cuanto al demandado, una vez acreditada la concurrencia de indicios de que se ha podido producir la violación de algún derecho fundamental del trabajador, le corresponderá ' la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad', lo que 'sitúa al demandado frente a una doble posibilidad: o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador o, por el contrario, trata de demostrar que concurre algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato atentatorio del derecho fundamental en cuestión' ( S.T.S. de 22 de enero de 2.019 [rcud. nº 3701/2016]).
Correspondiendo al Juez, finalmente, la libre valoración de la prueba, con absoluta libertad de criterio sobre los diversos medios de prueba aportados ( SS.T.S. de 22 de enero de 1.991, y de 28 de enero de 1.991; y S.T.S.J. de la Comunidad Valenciana de 25 de octubre de 2.005, EDJ 2005, 299549), sin mayores cortapisas a la hora de estimar veraces unos medios probatorios frente a otros, lo que no le exime de la obligación de explicitar en la Sentencia ( artículo 97.2 de la L.R.J.S.) el razonamiento lógico que de las pruebas le conduce a los hechos que estima probados ( Sentencia del Tribunal Constitucional 44/1.989, de 20 de febrero; S.T.S.J. de Cataluña de 27 de diciembre de 1.991, rec. 4441/1991; y SS.T.S.J. de la Comunidad Valenciana de 9 de febrero de 1.994 y de 22 de febrero de 1.994); debiéndose entender que la valoración realizada por el Juzgador es correcta, salvo que se demuestre que sea arbitraria, irracional, ilógica o absurda ( S.T.S.J. de Cataluña de 15 de julio de 2.005 [EDJ 2005, 322652]).
CUARTO.-Bajo la luz interpretativa que dicha doctrina ofrece, este juzgador considera -aún en contra del criterio mantenido por el Ministerio Fiscal- que, en el presente caso, la parte actora ha aportado suficientes indicios de la vulneración de los derechos fundamentales del trabajador de no discriminación, garantía de indemnidad y libertad sindical individual para proceder a dicha inversión de carga probatoria, por cuanto ha desplegado una narración fáctica amparada en suficiente respaldo probatorio y un correlativo relato expositivo de los mismos hilado al socaire de la motivación vulneradora de la empresa para así entenderlo que ofrece una descripción internamente congruente que pudiera dar cierta verosimilitud a la tesis planteada.
En efecto, de la simple lectura de los hechos declarados como acreditados se puede mantener, razonada y razonablemente, la posible existencia de una íntima intención vulneradora del empleador que puede servir como clave explicativa, asaz fundamentada, de su comportamiento y causa del despido del actor. De esta forma, se encuentra debidamente acreditado, amparado en la práctica totalidad de los testimonios prestados, que el actor, desde el mismo momento en el que inició la relación laboral, se mostró como un trabajador altamente reivindicativo, habiéndose acreditado la concurrencia de múltiples ejemplos de dicho comportamiento, así: desvelando la posibilidad de que, dado el número de trabajadores existentes en la empresa, el número de su representación legal podía elevarse de 1 Delegado de Personal -como existía en ese momento- a 3 Delegados, lo que motivó que el Sindicato CC.OO. promoviera elecciones sindicales a fin de que se alcanzara tal nivel de representación; igualmente se mostró muy activo en las asambleas de trabajadores, siendo él quien proponía el orden del día y resumía por escrito los asuntos tratados, llegando a informar a sus compañeros que podían exigir un incremento económico del 75% respecto de la cantidad que hasta el momento venían percibiendo respecto de la cuantía salarial abonada por los festivos nacionales trabajados, impeliendo al que en ese momento era el único Delegado de Personal existente en el centro de trabajo a que reclamase a la dirección de la empresa el pago de los festivos correspondientes, ofreciendo finalmente la misma el abono de un incremento salarial por dicho concepto nunca antes reclamado; de igual forma el actor fue la persona que propuso, creó y organizó diversas vías de contacto con sus compañeros de trabajo (grupos de Whatsapp y Drive) a fin de comentar entre ellos temas de índole laboral, en los que, a su vez, el actor compartía diversa documentación (legislación laboral, convenios colectivos, actas de asambleas,...). Asimismo, a nivel meramente personal, el actor en el breve período en el que estuvo prestando servicios para la mercantil demandada (escasos 5 meses), presentó dos quejas a la empresa: una, por el horario de los cursos de formación impuesto por la empresa que le obligaban a permanecer en la misma desde la 07:00 hasta las 23:30 horas (de 07:00 a 15:00 en los cursos de formación y seguidamente, desde las 15:30 hasta las 23:30 cumpliendo su jornada laboral) y que le impedía poder disfrutar de su derecho al descanso entre jornadas, y tras la negativa de la empresa de proceder a su cambio, pudo realizarlo gracias a la colaboración de otro compañero; y, dos, una reclamación por lo que consideró como una insuficiente retribución salarial correspondiente a la nómina del mes de diciembre de 2.018 al no abonársele todos los días de prestación de servicios.
Además, el máximo representante de la empresa (D. Luis Andrés, 'Jefe de Obra', quien tomó la decisión de su despido), tuvo conocimiento de la posibilidad de que el actor pudiera presentarse en la lista del Sindicato CC.OO. a las elecciones sindicales recién anunciadas escasos días antes a su despido -para la elección de un número de representantes superior, siendo el propio actor el que alertó de dicha circunstancia al Sindicato CC.OO. al que estaba afiliado-, habiendo manifestado un compañero de trabajo (D. Jose Enrique) que el Sr. Luis Andrés lo convocó a una reunión y le manifestó que prefería que él se presentase como candidato 'porque quería como representante a una persona que no le ladrara como un perro', garantizándole, además, que podía obtener '5 o 6 votos para su candidatura'; tras tan llamativa e insólita manifestación vertida en su testimonio, al serle preguntado sobre el particular al Sr. Luis Andrés en el acto de juicio oral, éste, reconociendo que había hablado con el Sr. Jose Enrique, no negó que realizara dichas expresiones sino que simplemente ha expuesto, inopinadamente, que 'no se acordaba' de que se hubiera manifestado en los referidos términos, mostrándose absolutamente inconcreto y evasivo sobre el tenor y sentido de la citada conversación.
A mayor abundamiento, el único Delegado de Personal existente en la empresa en el momento del inicio de la relación laboral del aquí actor, ha manifestado que, con anterioridad a la contratación del actor, no se reivindicó ningún tema salarial a la empresa, ni la representación legal ni los trabajadores pusieron de manifiesto la insuficiente cuantía por festivos nacionales que venían percibiendo, ni reclamaron la necesidad de un aumento del nivel de representatividad legal en la empresa dado el número de trabajadores existentes en la misma; circunstancias todas ellas puestas de manifiesto por el actor, siendo éste la persona que a través de la convocatoria de diferentes asambleas con sus compañeros consiguió que dichos temas fueran planteados a la empleadora.
Por todo ello, se evidencia la adecuada satisfacción por la parte actora del planteamiento de variados indicios de suficiente entidad ' de los que resulta una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión' ( Sentencias del Tribunal Constitucional 21/1992, de 14 de febrero, y 180/94, de 20 de junio) para motivar la inversión de la carga de la prueba, toda vez que se puede inferir, indiciariamente, que el despido del actor ha podido venir motivado por su talante y actitud eminentemente reivindicativa, tanto individual como colectivamente (violación de garantía de indemnidad, artículo 24 de las C.E.), por discriminatoria causa de su filiación e ideología sindical (violación del derecho de no discriminación, artículo 14 de la C.E.), intentando socavar e impedir la posibilidad de que se presentase a las elecciones sindicales recién preavisadas en una determinada candidatura y poder investirse así del manto de protección legal especial si lograra dicha condición (violación del derecho de libertad sindical, artículo 28.1 de la C.E.).
QUINTO.-En consecuencia con lo anterior, una vez acreditada la concurrencia de indicios de que se ha podido producir la violación de algún derecho fundamental del trabajador, le corresponderá al demandado ' la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad' ( artículo 181.2 de la L.R.J.S.), lo que sitúa al demandado frente a una doble posibilidad ( S.T.S. de 22 de enero de 2.019 [rcud. nº 3701/2016]): o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador, concurriendo circunstancias de entidad suficiente para disipar cualquier sospecha de trato discriminatorio o antisindical, tratando de demostrar que los hechos denunciados carecen de la eficacia suficiente para ser calificados como atentatorios al derecho fundamental, concurriendo algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato atentatorio del derecho fundamental en cuestión, o, por el contrario, que aún existiendo vulneración del derecho fundamental del trabajador, dicha violación no guarda relación alguna con su propio comportamiento ( S.T.S. de 5 de diciembre de 2.000 [rcud. nº 4374/1999]).
En el presente caso, la justificación del despido del actor ajena a cualquier atibo de motivación atentatoria de los derechos fundamentales expuestos se encuentra huérfana de cualquier intento razonable de justificación de licitud de la medida extintiva, de tal forma que, en primer lugar, según ha manifestado la propia parte demandada en el acto de vista, no existe causa legal alguna para haber procedido con legitimidad al despido del actor, reconociendo expresamente la improcedencia del mismo. Por el contrario, ciñéndonos al estricto ámbito de legalidad ordinaria, según ha declarado el propio 'Encargado de la obra' en la testifical realizada -que era el superior jerárquico que impartía órdenes al actor y podía valorar de forma directa su trabajo-, el despedido era 'un buen trabajador', que 'realizada de forma correcta su actividad profesional', que 'no había tenido queja alguna de su comportamiento profesional', 'ni había tenido problema alguno con él', 'ni le constaba que lo hubiera tenido con ninguno de sus otros compañeros', 'no entendiendo su despido', 'ni la empresa le ha explicado su causa'. En el mismo sentido, del análisis de la totalidad de la prueba propuesta por la empresa se evidencia que la misma no pretende dar cuenta de la licitud y razonabilidad dentro de los amplios parámetros de legalidad permitidos de la medida sancionadora adoptada, ni ha intentado exponer una línea lógica que dé razón del despido, limitándose, simplemente, a intentar impedir que alcance la cualidad de 'indicio' (para invertir el onus probandi) las pruebas presentadas por la contraria en arropo de sus alegaciones, y, además, intentando desmontar la tesis de que su comportamiento pueda ser entendido como vulnerador de los derechos fundamentales del actor invocados. Pero siendo indiciario el razonamiento que permite entender el comportamiento de la demandada desde una clave atentatoria del derecho de libertad sindical del actor, como radical actuación reactiva a fin de impedir que anidara en la empresa un elemento reivindicativo, conflictivo y agitador que pudiera alcanzar incluso un estatus legal de representatividad colectiva con lo que ello implica respecto de ser investido con un manto de protección legal máxima (exartículo 68 del E.T.), la demandada no ha dado cuenta, siquiera mínimamente, de que la voluntad empresarial que motivó el despido del actor se encontraba absolutamente ajena a dicho estigma intencional atentatorio de los derechos fundamentales del trabajador expuestos. Y sólo así cabe concluirlo, no en exclusiva del referido testimonio prestado por el 'Encargado' que evidencia la absoluta ausencia de una causa estrictamente laboral que justificara la imposición de la máxima sanción laboral como es el despido, sino de las propias manifestaciones presentadas por la persona que ha sido directamente responsable del despido del actor -el 'Jefe de Obra'-, como máximo representante de la empresa en el centro de trabajo, el cual no ha sabido explicar de forma comprensible alguna cuál habría sido la razón de dicha decisión extintiva de la relación, más allá de una expresada 'pérdida de confianza' que en la testifical practicada no ha sabido aclarar, definir o precisar, ni exponer ejemplo, siquiera nimio, de qué concreta actuación la hubiera podido motivar. Pues no basta con la invocación de una supuesta 'pérdida de confianza', al no encontrarse la misma ni tan siquiera contemplada en el amplio catálogo de circunstancias que la norma legal de referencia habilita para proceder al despido de un trabajador (artículo 54 del E.T.), que hace prácticamente impensable que algún incumplimiento grave y culpable por parte de un trabajador pueda quedar excluido de alguno de los supuestos contemplados en dicho extremo normativo ( SS.T.S. 10 de julio de 1.988 [EDJ 1988, 6412], y de 31 de octubre de 1.988 [EDJ 1988, 8621]), sino que al ser la decisión extintiva una causalmente tomada, ha de venir motivada por alguna concreta actuación del propio despedido, bien sea dolosa, culposa o simplemente negligente, incluso con independencia de la concurrencia de daño para la empresa o con independencia de su gravedad, por acción u omisión, pero siempre, necesariamente, amparada en un motivo, en una causa, en una actuación del empleado. Pues si la empresa no expone ante el juzgador en estos casos cuál habría podido ser dicha actuación laboral motivadora -a juicio de la empresa- de la ruptura de la relación laboral (y ello con independencia de que la concreta alegada fuere o no, a criterio judicial, merecedora de tan extrema decisión), no sólo incurriría la empresa en desatención de sus deberes probatorios justificativos del despido dentro de los márgenes permitidos, sino que al venir cualquier decisión humana causalmente motivada (aún, llegado al extremo, por aséptica arbitrariedad o capricho, pero en tal caso discriminatoria), sólo queda como explicación causal única la expuesta por el actor en su demanda, indiciariamente acreditada, la cual otorga sentido lógico y un punto de comprensión a dicha actuación empresarial, incluso del motivo de la ausencia de dar contenido explicativo mínimo a su propia decisión, que por su importancia, no ha podido quedar al albur de un mero acto irreflexivo, súbito o precipitado, así también esclarecedoramente comprensivo, como elemento encajable en el iter narrativo ilícito, del momento de proceder a dicho despido tan pronto de haber tenido noticia la demandada del preaviso electoral, intentando impedir que el actor pudiera ser elegible.
En efecto, de todo lo acreditado, se evidencia que el actor era una persona altamente reivindicativa, tanto de derechos propios como colectivos, que había conseguido en poco tiempo motivar a sus compañeros para obtener de la empresa el reconocimiento de derechos laborales, económicos y sindicales, que se ha significado y destacado entre sus propios compañeros, irguiéndose como portavoz natural y organizador del colectivo en sus reivindicaciones, siendo todo ello naturalmente conocido por la propia empresa, la cual -tal y como mantiene el demandante- ante la inminencia de las elecciones sindicales preavisadas en fecha 16 de enero de 2.019 y dada la evidente posibilidad de que el actor podía ser incluido en las listas del Sindicato CC.OO. (dado que así el Convenio Colectivo de aplicación lo permitía al tener una antigüedad de más de tres meses en la empresa -artículo -, como mejora de la norma legal -artículo 69.2 del E.T.-, que exige una antigüedad de, al menos, seis meses), y a fin de evitar que el actor obtuviera un cargo representativo investido con las garantías y los derechos de protección que el mismo tiene conferido por la ley (exartículo 68 del E.T.), tomó la decisión de proceder a su despido, sin poder alegar causa legal alguna al ser la misma inexistente.
Es su necesaria consecuencia que la decisión extintiva unilateralmente decida por la empresa, al implicar una medida reactiva y un trato discriminatorio respecto del actor por razón de su ideología sindical y comportamiento reivindicativo, que supone la evidente vulneración de sus derechos fundamentales de no discriminación, garantía de indemnidad y libertad sindical individual ( artículos 14, 24 y 28 de la C.E.), justifica la declaración de su nulidad, por cuanto, incólume, la doctrina constitucional considera que el derecho de no discriminación implica la igualdad en la aplicación de las normas para supuestos esencialmente coincidentes, de tal forma que se aplique la norma de modo igual a quien se encuentra en la misma situación, sin que puedan existir diferencias de trato arbitrarias ( Sentencias del Tribunal Constitucional 198/1.996, de 3 de diciembre; 203/2000, de 24 de julio; 156/2006, de 22 de mayo; 3/2007, de 15 de enero; y 62/2008, de 26 de mayo, entre otras), o por adhesión o no a sindicatos, lo que vulneraría el derecho de no discriminación ( artículo 14 de la C.E.) y el de libertad sindical individual ( artículo 28.1 de la C.E.; y artículos 1 y 12 de la Ley Orgánica 11/1985, de Libertad Sindical).
SEXTO.-Consecuencia de lo anterior, dado que lo solucionado en esta Sentencia conlleva el indesgajable reconocimiento de que se han producido daños morales al actor al acreditarse una violación ilegítima de sus derechos subjetivos fundamentales a no ser discriminado por su ideología, reivindicación o adhesión sindical, y no sufrir consecuencia negativa alguna por ello (garantía de indemnidad), siendo el despido sufrido por dicha causa atentatorio a su dignidad profesional y personal (ex artículo 9.3 de la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, en relación con los artículos 4 y 5 de la Ley 62/1978, y artículo 183.1 de la L.R.J.S.), es necesario reconocer que dicha actuación empresarial acarrea la obligación de determinar la cabal y adecuada reparación de las consecuencias derivadas del acto extintivo, sin necesidad de prueba del perjuicio ocasionado más allá del inherente a ello, ya que el mismo se presume ante la violación de los citados derechos fundamentales del actor ( Sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia de Madrid de 20 de julio de 1.992; de Navarra de 28 de abril de 1.995, AS. 1995, 4177; de Canarias/Las Palmas de 20 de mayo de 1.994, AS. 1994, 1924; de Castilla-La Mancha de 10 de diciembre de 1.998, AS. 1998, 4656; y de Cataluña de 4 de diciembre de 2.000, AS. 2001, 696; entre otras), siendo concretada la cantidad que por este concepto le corresponde, pero legalmente impuesta su condena (ex artículo 183.1 de la L.R.J.S.), estando facultado el órgano judicial, de forma soberna y atendidas las circunstancias del caso, para cifrar el daño moral con arreglo a su prudente arbitrio, que se cifra en la cantidad de 6.251,00 euros, equivalente a una actuación empresarial que supone un trato desfavorable a su trabajador que atenta muy gravemente su dignidad ( artículos 8 y 40.1 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social), en criterio de cuantificación orientativa y referente solicitada por el actor en sus escritos de demanda y ampliación que este Juzgador estima.
SÉPTIMO.-Contra esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación, de conformidad con lo prevenido en el artículo 191.3.f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Vistoslos preceptos de general y pertinente aplicación
Fallo
ESTIMO, en su petición principal, la demanda formulada por D. Gabino, por DESPIDO con VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES, contra la empresa 'UTE VIALES VILLAR', y en su consecuencia procede declarar la nulidad del despidodel actor, condenando a la empleadora demandada a la readmisión inmediata del trabajador en su puesto de trabajo, en las mismas condiciones de trabajo que tenía con anterioridad al despido de fecha 21 de Enero de 2.019, con abono de los salarios dejados de percibir desde dicha fecha y hasta su reingreso efectivo a razón de 34,99 €/día.
CONDENOa la empresa 'UTE VIALES VILLAR' a que abone a D. Gabino la cantidad de 6.251,00 €como indemnización por vulneración de sus derechos fundamentales (no discriminación, indemnidad y libertad sindical).
Sin pronunciamiento en materia de costas procesales.
Notifíquese la presente sentencia a las partes, advirtiéndoles que no es firme y que contra la misma cabe interponer recurso de suplicación a través de este Juzgado y ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha, anunciándolo en el plazo de cinco días siguientes a su notificación, previo ingreso si recurriera la/s empresa/s demandada/s, en la cuenta de depósitos y consignaciones que este Juzgado tiene abierta en la entidad Banco de Santander, cuenta nº IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274, concepto 1619-0000-69-0167-19, de la cantidad importe de la condena que le ha sido impuesta, pudiéndose sustituir la consignación en metálico por aval bancario, en el que deberá hacerse constar la responsabilidad solidaria del avalista, más un nuevo ingreso en la misma clave de 300 euros en concepto de depósito, todo ello conforme a lo dispuesto en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
