Sentencia Social Nº 1749/2004, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Rec 385/2003 de 01 de Marzo de 2004

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA

CATALUNYA

SALA SOCIAL

j.a

ILMO. SR. JOSÉ DE QUINTANA PELLICER

ILMO. SR. SEBASTIÁN MORALO GALLEGO

ILMA. SRA. Mª LOURDES ARASTEY SAHÚN

En Barcelona a 1 de marzo de 2004

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, compuesta por los/as Ilmos/as. Sres/as. citados al margen,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A núm. 1749/2004

En el recurso de suplicación interpuesto por Ángel frente a la Sentencia del Juzgado Social 17 Barcelona de fecha siete de julio de dos mil tres dictada en el procedimiento Demandas nº 385/2003 y siendo recurrido/a UTYMAT, S.A.. Ha actuado como Ponente el/la Ilmo. Sr. SEBASTIÁN MORALO GALLEGO.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 19 de mayo de 2003 tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Conflicto colectivo, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha siete de julio de dos mil tres que contenía el siguiente Fallo:

"que, desestimando totalmente la demanda interpuesta por Ángel , en su calidad de secretario general de la sección sindical de la Unión General de Trabajadores en la empresa Utymat SA, contra la indicada empresa, debo absolver y absuelvo a la demandada de cuantos pedimentos se formulan contra ella en la demanda."

En fecha 28 de julio de 2003 se dictó auto de aclaración que contenía el tenor literal siguiente: "SE ACUERDA aclarar el párrafo tercero del fundamento de Derecho séptimo de la sentencia dictada el 7.7.03 en los presentes autos en lo que hace a las dos menciones que se efectúan al Sr. Ángel , menciones que deben entenderse hechas al Sr. Alejandro ."

SEGUNDO.- En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:

"PRIMERO.- La demandada es una empresa que se dedica a la fabricación de matrices, utillajes, automatismos y carrocerías. Una de las secciones de la misma es la de máquinas.

SEGUNDO.- Hasta 1992, las máquinas de la indicada sección eran de control manual. A partir de dicho año, la empresa las fue sustituyendo progresivamente por máquinas de control numérico, también denominadas "CNC".

TERCERO.- Desde 1992 hasta 1995, la empresa fue pactando individualmente con algunos de los trabajadores que prestaban servicios al frente a dichas máquinas CNC un complemento salarial cuya cuantía era diferente según el trabajador afectado. En cada caso, la demandada entregaba al trabajador en cuestión una carta en la que le comunicaba el establecimiento del complemento, denominado siempre "plus de responsabilidad CNC Fidia". La cuantía mensual el plus variaba en función del "nivel" del plus que la empresa reconocía al trabajador.

CUARTO.- En las nóminas, dicho complemento de denominaba "plus responsabilidad".

QUINTO.- En 2001, hubo un cambio de dirección en la empresa demandada. Como consecuencia del mismo, la empresa y los representantes de los trabajadores en ella realizaron negociaciones de cara a elaborar un "acuerdo plan industrial". Dicho acuerdo fue finalmente suscrito el 4.10.01 y comprendió varios aspectos. En lo que interesa en este proceso, uno de los pactos fue del tenor literal siguiente:

TRABAJOS EN LA SECCION DE MAQUINAS

1. Máquinas: Se aplicara un plus de responsabilidad para todo el personal adscrito a la sección de máquinas, en la cantidad de 20.000 ptas brutas, exceptuando a jefes de equipos y mandos, los trabajadores que percibiesen un plus superior por dicho concepto se les respetaran los derechos particulares sobre dicho plus, viéndose ambos incrementados porcentualmente, siendo revalorizable anualmente en aumentos que se pacten o apliquen en la empresa.

Dicho acuerdo afecta a toda la plantilla de máquinas en su totalidad, y tendrá validez desde el 1 de Octubre del 2001.

SEXTO.- En el momento de suscribirse dicho acuerdo, había trabajadores adscritos a la sección de máquinas que no cobraban ningún complemento, junto a aquéllos que cobraban el plus que les había sido reconocido de forma individual. Cada uno de este último grupo lo percibía en la cuantía en que le había sido reconocida, con las revalorizaciones correspondientes. Los trabajadores que percibían el plus en cuantía superior eran Jesús Carlos y Ángel .

SEPTIMO.- A partir de octubre de 2001, la demandada aplicó dicho acuerdo de la forma siguiente: a quienes cobraban hasta ese momento el denominado en nómina "plus de responsabilidad" en cuantía inferior a 20.000 ptas., la empresa pasó a abonarles mensualmente 20.000 ptas bajo la denominación en nómina de "plus CNC". Y a quienes, hasta ese momento, cobraban el denominado en nómina "plus de responsabilidad" en cuantía superior a 20.000 ptas, la empresa les siguió abonando la misma cantidad bajo la denominación "plus CNC". Todos ellos realizaban, y realizan, las mismas funciones.

OCTAVO.- El acuerdo transcrito en el ordinal quinto de este relato pasó íntegramente al Primer Convenio Colectivo de Trabajo de Utymat SA (2002-2004). Dicho convenio fue suscrito el 2.5.02. Se da por reproducido su contenido en su totalidad y se destaca que el art. 27.1 era del tenor literal siguiente:

Cambio de estructura retributiva

Las partes se han emplazado expresamente a consensuar antes del 31 de diciembre de 2002, una nueva estructura retributiva para el personal que aclare, redefina, refunda y, en definitiva, simplifique la multiplicidad de conceptos hoy por hoy existentes.

NOVENO.- EL 25.7.02, la sección sindical de UGT remitió un escrito a la demandada en el que reclamaba que fuese abonada todos los trabajadores la misma cantidad en concepto de "plus CNC". Se afirmaba, además, que dichos trabajadores debían percibir el "Plus Responsabilidad señalado en el Anexo nº 7 el actual Convenio Colectivo de empresa."

DECIMO.- El 19.3.03, la demandada y los representantes de los trabajadores, entre ellos la representación de UGT, firmaron el "Acuerdo sobre la nueva estructura salarial de Utymat SA", que entró en vigor con efectos a 1.1.03. Se da por reproducido el acuerdo en su totalidad y, a efectos ilustrativos, se destaca que, en dicho acuerdo, se creó una figura denominada "salario mínimo de grupo (SMG)" cuyo importe venía establecido en función de unas tablas anexas. Sobre dicha figura, el acuerdo, en el párrafo tercero del punto 1.1., dice, entre otras cosas, lo siguiente:

A la constitución del SMG han concurrido bien cantidades cuya progresión inicial se ha fijado estimativamente por las partes sobre la base de los anteriores Salario de Convenio y Plus de Convenio (o Complemento Salarial) -caso de los Grupos Profesionales 3, 4-A y 4-B- bien, directamente, los anteriores importes de ambos conceptos, en su totalidad, más todo o parte de la Prima de Producción o del Plus CNC, básicamente, y/o de diversos Pluses de Responsabilidad, Especiales o Personales, entre otros, hasta alcanzar las cuantías convenidas -caso de los Grupos Profesionales 5A, 5B, 6A, 6B y 7 -

Además del SMG, el acuerdo, en el punto 1.3, creó una figura denominada "Complemento por Reestructuración de Nóminas (CRN)". De dicha figura se dice:

Esta otra partida retributiva, asimismo de nueva creación, vendrá constituída por la suma de las eventuales cuantías residuales de la Prima de Producción o del Plus CNC, básicamente, y/o de los diversos Pluses de Responsabilidad, Especiales o Personales, entre otros, referidos en el párrafo tercero del anterior epígrafe 1.1, en la parte que no se hayan integrado en el nuevo SMB

La construcción de este concepto por agregación de restos de otros determinará la existencia de distintos importes parta el mismo, constituyéndose en una garantía retributiva estricta y exclusivamente "ad personam", que se respetará -por tanto- únicamente a título individual a los trabajadores que acrediten y que estuvieran en nómina de la Empresa -y con contrato en vigor- al día de hoy, no resultando pues aplicable -ni extrapolable- al personal cuya contratación sea posterior a esta fecha.

La evolución futura del CRN será idéntica - en cuanto a porcentajes y fechas de revalorización anual- a la prevista para el SMG en el Convenio de Empresa.

Y en el punto sexto se dice lo siguiente:

Con cuanto antecede se ha dado cumplimiento por las partes al mandato expreso contenido en el artículo 27 del Convenio de Empresa.

En consecuencia, queda sin efecto el mismo así como lo dispuesto en cualquier otro artículo y/o Anexo del citado Convenio en cuanto contradigan lo pactado en este Acuerdo, que deberá entenderse - a todos los efectos- como parte integrante del texto del reiterado Convenio de Empresa.

UNDECIMO.- Fue intentada la conciliación previa ante el TLC."

TERCERO.- Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte actora, que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria, a la que se dio traslado impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.

Fundamentos

PRIMERO.- Recurre en suplicación el representante de la sección sindical demandante, contra la sentencia de instancia que desestima la demanda de conflicto colectivo al entender que no es discriminatorio ni contrario al principio de igualdad, el comportamiento de la empresa consistente en seguir pagando a algunos trabajadores un determinado complemento salarial en cuantía superior a otros.

Al amparo del párrafo b del art. 191 de la Ley de Procedimiento Laboral se formula el primer motivo del recurso que denuncia infracción de los arts. 14 de la Constitución y 17 del Estatuto de los Trabajadores, sosteniendo que discriminatorio y contrario al principio de igualdad de trato, el hecho de que la empresa no pague en la misma cuantía el complemento salarial denominado "Plus Responsabilidad", a todos los trabajadores que ostentan la misma categoría y desarrollan las mismas funciones.

SEGUNDO.- Tal y como acertadamente se señala por la demandada en su escrito de impugnación, la cuestión relativa a la legalidad de situaciones como la presente en las que la empresa abona diferente retribución a trabajadores que ostentan la misma categoría profesional y desarrollas idénticas funciones, ha sido abordada en numerosas ocasiones por la doctrina jurisprudencial estableciéndose unas criterios generales que se recogen perfectamente en la sentencia del Tribunal Supremo de 23 de septiembre de 2.003, que resuelve el recurso de casación para la unificación de doctrina en un supuesto muy similar al caso de autos en el que también la empresa retribuía en cuantía diferente a trabajadores que realizaban exactamente las mismas tareas.

Como en esta sentencia se razona, "La cuestión que se debate en el presente recurso se centra en determinar si la diferente retribución del trabajo realizado ............. constituye un trato desigual contrario al artículo 14 de la Constitución Española y a los 4.2.c) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores"; y exactamente igual que sucede en el caso de autos, la denuncia del recurso se mantiene en el plano del derecho a la igualdad, argumentando que no hay una justificación objetiva y razonable de la desigualdad retributiva, sin tener en cuenta que, como señala el Tribunal Supremo en su sentencia, " previamente hay que decidir si ese trato resulta exigible, pues sólo ante una respuesta afirmativa, habría que plantear si la diferencia está o no justificada".

Tras lo cual se razona, que " En este sentido, la sentencia de 17 de mayo 2000, siguiendo la doctrina de la sentencia del Tribunal Constitucional 34/1984 y de las sentencias de esta Sala de 17 de octubre de 1990 y 23 de septiembre de 1993, diferencia en el artículo 14 de la Constitución Española dos prescripciones: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la ley y en la aplicación de la ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado. Esta distinción tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la sentencia 34/1984, la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación, lo que no ocurre cuando la desigualdad se establece por una norma del ordenamiento o por la actuación de una Administración Pública (sentencias del Tribunal Constitucional 161/1991 y 2/1998). Lo que caracteriza la prohibición de discriminación, justificando la especial intensidad de este mandato y su penetración en el ámbito de las relaciones privadas es que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que, como la raza, el sexo, el nacimiento y las convicciones ideológicas o religiosas, han estado ligadas históricamente a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas o que se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista. De ahí el distinto alcance de estos principios, porque mientras que el principio de igualdad -en la ley y en la aplicación de la ley- vincula a los poderes públicos, y al convenio colectivo en la medida en que, en nuestro Derecho, tiene una eficacia normativa que transciende el marco normal de una regulación privada (sentencias de 13 de mayo de 1991, 22 de mayo de 1991, 27 de noviembre de 1991, 14 de octubre de 1993, 7 de julio de 1995, 17 de junio de 2002, entre otras), no sucede lo mismo con la tutela antidiscriminatoria, que por la especial intensidad de su protección se proyecta en el ámbito de las relaciones privadas. Esto es así, porque en estas relaciones la exigencia de igualdad debe armonizarse con otros principios o valores constitucionales y fundamentalmente el de la libertad (artículos 1 y 10 de la Constitución Española), que se proyecta no sólo en el reconocimiento de la libertad de empresa (artículo 38 de la Constitución Española), sino en general en la autonomía privada, que ha de verse como la proyección de esa libertad en el ámbito de la ordenación de los intereses privados. Como señala la sentencia 34/1984 del Tribunal Constitucional, cuya doctrina reiteran las sentencias 2/1998 y 107/2000, la exclusión de un principio absoluto de igualdad en el marco de las relaciones laborales entre sujetos privados "no es otra cosa que el resultado de la eficacia del principio de autonomía de la voluntad, que, si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del Trabajo, por virtud, entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, no desaparece, dejando un margen en que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales". Por ello, concluye esta decisiva sentencia que "en la medida en que la diferencia salarial no posea un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad". Así lo ha venido declarando esta Sala no sólo en las en las sentencias citadas, sino en otras sentencias de 11 de abril de 2000, 6 de julio de 2000, 3 de octubre de 2002, 29 de enero de 2001, 19 de marzo de 2001, 17 de junio de 2002,18 de julio de 2002 y 3 de octubre de 2002, que constituyen la línea claramente predominante de la Sala frente al criterio que recoge la sentencia de 17 de julio de 1995, citada por la recurrente en la que se acepta el juego absoluto del principio de igualdad en materia retributiva. La propia ordenación del sistema de fuentes laboral parte del reconocimiento de este papel de la autonomía de la voluntad, pues lo que impone el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores es una articulación de las distintas regulaciones -normativas y contractuales- a partir del principio de norma mínima, de forma que el contrato de trabajo podrá siempre, salvo supuestos excepcionales de reglas de derecho necesario absoluto, mejorar los condiciones mínimas establecidas por la ley y el convenio colectivo, sin someterse a una exigencia absoluta de trato igual, que establecería una extraordinaria rigidez en la contratación y un control exorbitante de la discrecionalidad de la gestión empresarial privada; control que sería además muy difícil de instrumentar en la práctica. Lo que no significa que el trato igual pueda imponerse a través de una norma específica, como ocurre actualmente, tras la reforma de la Ley 12/2001, con la contratación temporal (artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores), ni que determinadas prácticas de trato desigual puedan tener, como también precisó la sentencia 34/1984, un efecto vejatorio ilícito (artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores), pero con una ilicitud que opera en "un ámbito diferente al del principio de igualdad".

Para concluir, que una vez "Establecida la premisa general de que el empresario privado no está sometido de forma absoluta al principio de igualdad, hay que examinar ahora si la conducta imputada a la empresa puede ser tachada de discriminatoria a efectos de la eventual aplicación de la protección reforzada que otorga el segundo inciso del artículo 14 de la Constitución y que afectaría a las relaciones privadas. La conclusión que se impone en este punto es claramente negativa, como la Sala ha tenido ocasión de señalar en otros supuestos similares. La discriminación consiste, como ya se ha anticipado, en utilizar un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones cualificadas que históricamente han estado ligadas a formas de opresión y de segregación o que constitucionalmente se excluyen como elementos de diferenciación por considerarse incompatibles con determinados valores constitucionales, pues bien, como señalan las sentencias de 19 de marzo de 2001 y 17 de junio de 2002, la fecha de ingreso en la empresa o la fecha de contratación no es un factor de discriminación a los efectos del segundo inciso del artículo 14 de la Constitución Española, porque no se encuentra enumerado en la relación del artículo 14 de la Constitución Española -nacimiento, sexo, raza, convicciones ideológicas y religión-, ni en las ampliaciones de los artículos 4.1 c) y 17.1 Estatuto de los Trabajadores (estado civil, edad, condición social, afiliación sindical, lengua, parentesco y minusvalías). Tampoco puede incluirse en la referencia final del último inciso del artículo 14 de la Constitución Española -"cualquier otra condición o circunstancia personal o social"-, porque, como dijo la sentencia de 17 de mayo de 2000, pese a la aparente amplitud de esta expresión, la misma ha de entenderse referida a condiciones que guarden analogía con las específicamente enumeradas en el artículo 14 de la Constitución Española y es claro que esta analogía no concurre en este caso, pues la fecha de la contratación no tiene las implicaciones y el significado que, como factores de exclusión o marginación típicos, tienen o han tenido históricamente el nacimiento, el sexo, la raza, la ideología o la confesión religiosa. No cabe, por tanto, considerar discriminatoria la diferencia establecida, con lo que no ésta no vulnera ni el segundo inciso del artículo 14 CE, ni los artículos 4.2.c) y artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores.".

Y tras exponer otro tipo de consideraciones, la sentencia destaca, que "El único precepto que puede considerarse es el artículo 14 del Convenio 117 OIT, pero, como ya señaló la sentencia de 17 de octubre de 2000, tampoco este precepto contiene un reconocimiento absoluto del principio de igualdad de trato en el sentido que pretende la parte recurrente, porque lo que establece es una cláusula antidiscriminatoria específica su en orden a suprimir "toda discriminación fundada en motivos de raza, color, sexo, credo, asociación a una tribu o afiliación a un sindicato". La mención al principio de "salario igual por un trabajo de igual valor" se inscribe en el marco de esta cláusula y no puede interpretarse como la imposición de una prohibición de establecer mejoras retributivas no generales para determinados trabajadores de la empresa a través de los contratos de trabajo, cuando la diferencia de trato resultante no tiene carácter discriminatorio en el sentido ya precisado".

Para concluir definitivamente que "Las consideraciones anteriores llevan de por sí mismas a la desestimación del recurso en cuanto establecen que la igualdad de trato que reivindican los demandantes no era exigible, con lo que el trato diferente no tenía que ser justificado por la empresa".

En esta misma línea, la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de septiembre de 2.003, concluye que "es contrario al principio de igualdad un diferente trato carente de justificación establecido en un convenio colectivo, que no obedezca a una causa razonable. Pero ello no es aplicable a diferencias de trato que no derivan de una norma, sino de cualquier otra fuente de obligaciones"; y de igual manera la de 18 de septiembre de 2.000, reitera que "cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas........... la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación". Así el principio de igualdad se vincula a la Ley y el de no discriminación al ámbito de las relaciones privadas. Con arreglo al primero, es contrario al principio de igualdad un diferente trato carente de justificación establecido en un convenio colectivo, que no obedezca a una causa razonable. Pero ello no es aplicable a diferencias de trato que no derivan de una norma, sino de cualquier otra fuente de obligaciones"; y en el mismo sentido la de 17 de mayo de 2.000 insiste en señalar, "que el ámbito del principio de igualdad y el de la prohibición discriminatoria, pues mientras que el primero se vincula a la Ley y, en general, a las actuaciones de los poderes públicos (sentencia del Tribunal Constitucional 161/1991), el segundo extiende también su obligatoriedad en el ámbito de determinadas relaciones privadas. Por ello, tanto la doctrina constitucional (sentencias del Tribunal Constitucional 52/1987, 136/1987 y 177/1993, entre otras), como la de esta Sala (sentencias de 13 de mayo de 1991, 22 de mayo de 1991, 22 de noviembre de 1991 , 14 de octubre de 1993, 7 de julio de 1995, entre otras) consideran que es contrario al principio de igualdad el trato diferente no justificado establecido por un convenio colectivo para los trabajadores temporales. Pero para ello se pondera que el convenio colectivo, aunque surgido de la autonomía colectiva, tiene en nuestro ordenamiento valor normativo y eficacia general, de forma que se inserta el sistema de fuentes y en este sentido es equivalente a un instrumento público de regulación. Esto no sucede con las actuaciones singulares de los empresarios privados que corresponden al marco de la autonomía privada (artículo 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores) y no están vinculadas al cumplimiento del principio de igualdad del artículo 14 de la Constitución Española, aunque puedan estarlo en función de otra normas que impongan la necesidad de un trato igual."

TERCERO- De la conjunta integración de los principios establecidos en las precitadas sentencias del Tribunal Supremo, deben extraerse los siguientes criterios: 1º) hay que distinguir entre lo que supone una actuación o decisión de la empresa discriminatoria, y la que constituye una diferente trato a situaciones iguales sin incurrir en discriminación. La discriminación consiste en utilizar un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones cualificadas que históricamente han estado ligadas a formas de opresión y de segregación o que constitucionalmente se excluyen como elementos de diferenciación por considerarse incompatibles con determinados valores constitucionales; mientras que la desigualdad de trato tan solo supone un diferente tratamiento de situaciones jurídicas iguales, que no encuentra su razón de ser en ninguna de aquellas causas de discriminación; 2º) y cuando se trata de un empresario privado, será siempre ilícito el comportamiento discriminatorio por infringir al art. 14 de la Constitución y 17 del Estatuto de los Trabajadores, pero no tiene en cambio porque ser siempre contraria a derecho toda decisión del empleador que suponga otorgar un tratamiento desigual a trabajadores que se encuentran en idéntica situación jurídica; 3º) el empresario privado tan solo está obligado a otorgar un tratamiento igual a todos sus trabajadores cuando una norma de carácter general así lo imponga, entendiendo comprendido entre este tipo de normas el convenio colectivo, porque se trata de un instrumento que, aunque surgido de la autonomía colectiva, tiene en nuestro ordenamiento valor normativo y eficacia general, de forma que se inserta el sistema de fuentes y en este sentido es equivalente a un instrumento público de regulación. En estos casos, deberá exigirse siempre una justificación objetiva y razonable de la diferencia de trato que pudiere otorgarse a trabajadores que se encuentran en situaciones jurídicas de igualdad; 4º) esto no sucede en cambio, con las actuaciones singulares de los empresarios privados que corresponden al marco de la autonomía privada y no están vinculadas al cumplimiento del principio de igualdad, siendo así que en estos supuestos no es exigible al empresario una justificación de tal diferencia de trato.

Y esto último es exactamente lo que ocurre en el caso de autos, en el que la situación viene determinada por los siguientes hechos incontrovertidos: 1º) hasta el año 1992 en la sección de máquinas de la empresa se controlaba manualmente su funcionamiento, siendo progresivamente sustituido este sistema por máquinas de control numérico, también denominadas "CNC"; 2º) desde 1992 hasta 1995, la empresa fue pactando individualmente con algunos de los trabajadores que prestaban servicios en dichas máquinas CNC, un complemento salarial cuya cuantía era diferente para cada trabajador afectado, entregando a tal efecto una carta a cada uno de ellos en la que le comunicaba la cuantía del complemento denominado "plus de responsabilidad CNC Fidia"; 3º) en el año 2.001 se produce un cambio en la dirección de la empresa y se alcanza un acuerdo con la representación de los trabajadores, que en lo que aquí interesa contiene un pacto del siguiente tenor, "TRABAJOS EN LA SECCION DE MAQUlNAS 1. Máquinas: Se aplicara un plus de responsabilidad para todo el personal adscrito a la sección de maquinas, en la cantidad de 20.000 ptas brutas, exceptuando a jefes de equipos y mandos, los trabajadores que percibiesen un plus superior por dicho concepto se les respetaran los derechos particulares sobre dicho plus, viéndose ambos incrementados porcentualmente, siendo revalorizable anualmente en aumentos que se pacten o apliquen en la empresa. Dicho acuerdo afecta a toda la plantilla de máquinas en su totalidad, y tendrá validez desde el 1 de Octubre del 2001", 4º) a partir de octubre de 2001, la demandada aplicó dicho acuerdo de la forma siguiente: a quienes cobraban hasta ese momento el denominado en nómina "plus de responsabilidad" en cuantía inferior a 20.000 ptas, la empresa pasó a abonarles mensualmente 20.000 ptas bajo la denominación en nómina de "plus CNC". y a quienes, hasta ese momento, cobraban el denominado en nómina "plus de responsabilidad" en cuantía superior a 20.000 ptas, la empresa les siguió abonando la misma cantidad bajo la denominación "plus CNC". Todos ellos realizaban, y realizan, las mismas funciones; 5º) como consecuencia de esta situación algunos de los trabajadores de la sección perciben el complemento en cuantía superior a otros.

Atendidos estos elementos, es claro que la desigualdad retributiva nace de una decisión unilateral de la empresa que no contraviene lo dispuesto en ninguna norma general o convenio colectivo, sino que encuentra su razón de ser en unos puntuales pactos a los que llegó en determinadas circunstancias con ciertos trabajadores, sin que exista una norma general que le obligue a pagar el complemento en litigio en la misma cuantía a todos los trabajadores que tiene derecho a percibirlo.

Bien al contrario, el pacto alcanzado en el año 2.001 entre la empresa y la representación de los trabajadores, deja a salvo los superiores derechos adquiridos a título particular por los trabajadores que ya venían percibiendo el complemento en cuantía superior a la acordada, con lo que su posterior incorporación al convenio colectivo de empresa no solo no comporta una obligación de igualdad de trato, sino que avala precisamente el mantenimiento de esta diferencia retributiva.

No supone por lo tanto este comportamiento del empresario una infracción del principio de igualdad, y en consecuencia no es ni siquiera exigible una justificación objetiva y razonable de la diferencia retributiva. Que por otra parte, y como acertadamente concluye sobre esta particular la sentencia de instancia, quedaría más que debidamente acreditada por las singulares y diferentes circunstancias en que nace el derecho a percibir este complemento salarial para cada uno de los trabajadores afectados, que el propio pacto se encarga de reconocer y dejar a salvo.

CUARTO.- Idéntica solución desestimatoria merece el motivo segundo, que también se formula por el cauce del párrafo b del art. 191 de la Ley de Procedimiento Laboral y denuncia infracción del art. 26 del Estatuto de los Trabajadores.

Se sostiene por la recurrente que el plus de responsabilidad pactado en aquellos acuerdos del año 2.001, no vino a sustituir el anterior plus de responsabilidad CNC que percibía ciertos trabajadores de la empresa, sino a crear un nuevo complemento que es compatible con el anterior.

Con independencia de que esta hipótesis tampoco conduciría a un resultado distinto según lo anteriormente razonado, basta la simple lectura de los pactos de 4 de octubre de 2.001 para constatar que el plus de responsabilidad a que se refieren no tiene otra finalidad que sustituir al denominado "plus de responsabilidad CNC Fidicia", que hasta entonces venían percibiendo tan solo algunos de los trabajadores de la sección de máquinas, por lo que en modo alguno puede admitirse que se trate de dos complementos salariales diferentes que puedan incluso coexistir conjuntamente. La literalidad del pacto no puede ser más clara, y no hay argumento alguno que avale la gratuita afirmación del recurso, cuando incluso en el propio pacto se hace expresa referencia a los trabajadores que ya percibiesen este complemento.

Con estos pactos las partes quisieron generalizar el derecho a aquel complemento en la forma acordada, respetando en todo caso los derechos particulares de aquellos trabajadores que ya lo percibían en cuantía superior a la pactada.

Debemos por ello desestimar el recurso y confirmar en sus términos la sentencia de instancia.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que debemos desestimar y desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por Ángel en su calidad de representante de la Sección Sindical de UGT en la empresa UTYMAT, S.A. contra la Sentencia de fecha 7 de julio de 2.003, dictada por el Juzgado de lo Social 17 de los de Barcelona, en el procedimiento número 385/2003, seguido en virtud de demanda de conflicto colectivo formulada por la recurrente frente a UTYMAT, S.A., y en consecuencia, debemos confirmar y confirmamos dicha resolución en todas sus partes.

Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina que deberá prepararse ante esta Sala en los diez días siguientes a la notificación, con los requisitos previstos en los números 2 y 3 del artículo 219 de la Ley de Procedimiento Laboral.

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.

Así por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Publicación.- La anterior sentencia ha sido leida y publicada en el día de su fecha por el/la Ilmo/a. Sr/a. Magistrado/a Ponente, de lo que doy fe.