Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
OVIEDO
SENTENCIA: 00175/2020
Autos: Demanda 134/20
SENTENCIA
En la ciudad de Oviedo, a veinticuatro de junio del año dos mil veinte.
Vistos por Dª María del Pilar Muiña Valledor, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social N º 1 de Oviedo, los presentes autos seguidos con el número 134/20 siendo demandante Dª Camila representado por el letrado D. Alfonso Lago Rayón y demandada la empresa Teambeauty S.L. representada por el letrado D. Ernesto Juárez Parra, habiéndose citado al Ministerio Fiscal que no comparece y que versan sobre despido y reclamación de cantidad
Antecedentes
PRIMERO.-El día veinte de febrero del año dos mil veinte se presentó la demanda rectora de los autos de referencia, en la que, tras la alegación de los hechos y fundamentos que se estimaron oportunos se suplica que se dicte sentencia en la que se declare la nulidad o subsidiaria improcedencia del comunicado el pasado 31/1/2020, reclamación de cantidad por 2.197,92 euros; e indemnización por vulneración de derechos fundamentales en cuantía de 6.251,00 euros con el resto de consecuencias legales.
SEGUNDO.-En el acto del juicio celebrado el día de la fecha, tras haberse suspendido en una ocasión anterior en virtud de lo dispuesto en el Real Decreto 463/20, la parte demandada se opuso a las pretensiones de contrario por las razones que constan en las actuaciones, recibiéndose el juicio a prueba, practicándose documental y testifical, informando nuevamente las partes en apoyo de sus pretensiones.
TERCERO.-En el presente procedimiento se han observado todas las prescripciones legales.
Hechos
PRIMERO.- Camila, cuyas circunstancias personales constan en el encabezamiento de su demanda, comenzó a prestar servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa demandada, por medio de un contrato de trabajo indefinido, a tiempo completo, el día 1 de abril de 2.019, siendo su categoría profesional la de Directora, unidad de negocio, percibiendo un salario bruto diario, a efectos indemnizatorios, de 73,20 euros, resultando de aplicación a la relación laboral el convenio colectivo de peluquerías, institutos de belleza y gimnasios.
SEGUNDO.-Su labor la desarrollaba en el centro de la empresa sito en el Centro Comercial Azabache, en Lugones, en horario de 12 a 21 de lunes a viernes. Además, trabajaba siempre el último sábado del mes.
TERCERO.-El día 21 de enero de 2.020 la empresa le entrega comunicación del siguiente tenor literal 'Muy Sra. Nuestra:
Por medio del presente escrito, le comunicamos que esta empresa, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 54.2 e) del Estatuto de los trabajadores, ha tomado la decisión de proceder a su extinción del contrato con efectos desde el día 31 de enero de 2.020 de los corrientes, como consecuencia del incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones, aplicándole el despido disciplinario con base en el apartado 'e) la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado'.
Esta decisión está basada en su bajada de rendimiento, pese a que la empresa ha depositado en usted su confianza, y la ha animado de forma reiterada para que recupere el ritmo de trabajo que había mostrado en semanas anteriores.
Se ha constatado de forma fehaciente que, desde el cambio sufrido en la dirección del departamento, no ha conseguido adaptarse a las exigencias que su puesto de trabajo.
Los hechos relatados constituyen una falta muy grave, tipificada de conformidad con lo dispuesto en el artículo 54.2 del Estatuto de los trabajadores, y son de la suficiente entidad y gravedad como para proceder a su despido.
Le comunicamos que, a partir de la fecha de hoy usted disfrutará de las vacaciones pendientes por disfrutar, hasta la fecha efectiva de su baja por despido.
Así mismo le informamos, que se encuentra a su disposición en la sección administrativa de la empresa la correspondiente liquidación de partes proporcionales de pagas extras y demás emolumentos devengados por usted hasta la fecha de la extinción. Con el abono de éstas cantidades, se procederá a la liquidación, saldo y finiquito de la relación laboral que nos unía'.
CUARTO.-Las ventas realizadas por la actora fueron las siguientes: julio de 2.019 23.863,20 euros, agosto 5.642,25 euros, septiembre 16.067,90 euros, octubre 20.782 euros, noviembre 8.870 euros, diciembre 7.202,30 euros y enero de 2.020 4.504 euros.
QUINTO.- El día 27 de enero de 2.020 la empresa efectúa una transferencia a la cuenta bancaria de la actora, bajo el concepto de finiquito enero 2.020, por importe de 1.570,84 euros. Según el finiquito entregado a la actora le correspondía la cantidad de 923,70 euros por salario base, 869,85 euros por mejora voluntaria, 153,95 euros por prorrata de pagas extras, 52,50 euros por plus de transporte y 162,19 euros por parte proporcional de vacaciones, lo que suponía una cantidad bruta de 2.162,19 euros y neta de 1.570,84 euros. El día 30 de enero de 2.020 la empresa le efectúa nueva transferencia por importe de 1.570,84 euros y mismo concepto.
SEXTO.-La actora no es ni ha sido representante de los trabajadores.
SEPTIMO.-Intentada la conciliación el día 19 de febrero de 2.020 ésta terminó con el resultado de intentada sin efecto.
Fundamentos
PRIMERO.-Impugna la actora el despido disciplinario de que fue objeto el día 31 de enero de 2.020 al entender que él mismo es una represalia por haber comunicado a su supervisora que no iba a trabajar más sábados, por lo que entiende que debe calificarse como nulo al violar su garantía de indemnidad. Subsidiariamente entiende que debería declararse improcedente, pues la carta es genérica y no son ciertos los hechos que se alegan. A esa reclamación acumula otra por las horas extras realizadas al trabajar los sábados, por las vacaciones que le impuso unilateralmente la empresa y por los daños y perjuicios ocasionados por la violación de su derecho fundamental, que cuantifica en 6.251 euros. A todas estas pretensiones se opone la empresa demandada, negando la existencia de ningún tipo de violación de derecho fundamental, pues en la empresa la mayoría de los trabajadores son mujeres, ratificando la procedencia del despido al entender que la actora disminuyó de forma voluntaria su rendimiento, oponiéndose igualmente a la cantidad reclamada, señalando que, en su caso, de la cantidad que le corresponda a la actora debe descontarse lo abonado de más en el mes de enero del año en curso, al haberse pagado de forma duplicada el finiquito.
SEGUNDO.-Debemos examinar, en primer lugar, si el despido puede ser calificado de nulo como, con carácter principal, se reclama. El Tribunal Constitucional reconoce dos conceptos de garantía de indemnidad, una primera noción, «amplia» o «genérica», referida a la prohibición empresarial de represalia ante el ejercicio por parte del trabajador de cualquiera de sus derechos fundamentales o libertades públicas (libertad ideológica, libertad de expresión, libertad de información, derecho de huelga, derecho de libertad sindical) y una noción técnica o «estricta», para la cual la garantía de indemnidad es una manifestación particular del derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de libertad de acceso a los jueces y tribunales, con fundamento en el art. 24.1 CE dada la prohibición de que el empresario pueda adoptar medidas de represalia derivadas de actuaciones del trabajador encaminadas a lograr la gestión de sus intereses legítimos, ya sea en una fase judicial, ya sea en una fase previa. Tal como establece el Tribunal Supremo en su sentencia de 25 de febrero de 2.008, 'De acuerdo con la doctrina del Tribunal Constitucional ( SSTC 55/2004, 171/2005, 65/2006 y las que en ellas se citan), 'en el campo de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( artículo 24.1 de la Constitución Española y artículo 4.2 g) del Estatuto de los Trabajadores)'. Pero para establecer el móvil de la lesión del tratamiento peyorativo revisten especial importancia las reglas sobre la distribución de la carga de la prueba y, en particular, el desplazamiento de esa carga al empresario como forma de evitar que 'la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental'. Para ello juega la doble articulación de la prueba indiciaria, de forma que 'el demandante que alega el móvil discriminatorio debe aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental y que obviamente no puede consistir en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido'. De esta forma, 'una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios''. Si bien en principio esa garantía trata de proteger al trabajador por sus reclamaciones en fase judicial o en fase previa, también los Tribunales Superiores de Justicia se han mostrado proclives a incluir dentro de la extensión de esa garantía de indemnidad a las denuncias presentadas ante autoridades administrativas (ante la policía por comisión de delitos o faltas, o ante la Inspección de Trabajo por presuntos ilícitos laborales), y así se recoge en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 20 de mayo de 1.998, de Madrid de 28 de enero de 1.999, de Cataluña de 31 de mayo de 1.999 y de Asturias de 31 de octubre de 2.002. Y, más concretamente, como razonara la STC 14/1993, la garantía de indemnidad que otorga el artículo 24.1 CE se extiende asimismo a los actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, pues de otro modo se dificultaría la plena efectividad del derecho. Si se rechazara que los trámites previos estén provistos del amparo constitucional que deriva de ese derecho, quien pretendiese impedir o dificultar el ejercicio de una acción en la vía judicial tendría el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo del derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría al empresario con actuar en el momento previo al planteamiento de ésta. Igualmente, como se recoge en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 17 de abril de 2.015 'El objetivo de evitar un proceso permite extender la garantía de la indemnidad a toda actividad previa no imperativa, pero conveniente y aconsejable, cuando del contexto, que se integra por los actos anteriores, coetáneos y posteriores, se deduzca sin dificultad que aquélla está directamente encaminada al ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, lo que acontece con la reclamación inicial que efectúa el trabajador en el seno de la empresa, que pretende lógicamente el reconocimiento de un derecho que de serle desconocido puede, evidentemente, postular judicialmente, de manera que cuando la empresa reacciona ante este tipo de reclamación anticipándose a unas consecuencias que pueden ser declaradas judicialmente, está vulnerando igualmente la garantía de indemnidad del trabajador'.
Funda la actora la petición de nulidad del despido en el hecho de que comunicó a la superiora territorial que iba a dejar de trabajar los sábados salvo que se le pagasen. Ahora bien, para acreditar tal hecho sólo aporta la declaración de la testigo, Concepción, que, a preguntas del letrado de la demandante, contesta que si que había comunicado a su superiora que iba a dejar de trabajar los sábados. Esa declaración no es suficiente para acreditar tal hecho, pues, por un lado, se trata de una trabajadora que también fue despedida de la empresa en el mes de enero y, por otro lado, no consta que ella haya oído esa manifestación, por lo que se trata de un testigo de referencia. Para acreditar tal hecho debió aportarse la prueba documental dónde la actora manifestase ese rechazo a trabajar los sábados o bien haber interesado la prueba testifical de esa superiora, y ninguna de éstas pruebas se ha practicado, por lo que no se ha acreditado, en modo alguno, que la actora hubiese manifestado su intención de dejar de trabajar los sábados. Por tanto, no existiendo ningún indicio de violación de derecho fundamental, que en todo caso sería la garantía de indemnidad y el derecho a la tutela judicial efectiva, tal como reza en la demanda, dónde en ningún momento se alude a la presunta discriminación por razón de sexo que es a lo que contesta la empresa, ni existe inversión de la carga de la prueba, ni el despido puede declararse improcedente, ni procede la indemnización por los daños y perjuicios reclamada.
TERCERO.-Y, en cuanto a la improcedencia del despido, reclamada con carácter subsidiario, el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores exige para la imposición de la máxima sanción cual es el despido, la existencia de un incumplimiento contractual, grave y culpable, entendiéndose por tal aquel que se produce en el marco de una relación de trabajo, es decir, que se trate de un incumplimiento de las obligaciones que deriven de la relación laboral, que sea grave, es decir, que perjudique al empresario de manera excesivamente onerosa, debiendo atenderse a las circunstancias concurrentes y cuidando de que exista una proporción entre los hechos y la sanción que se impone y finalmente que sea culpable, en el sentido de que sea imputable al trabajador bien por dolo, negligencia o culpa, sin que sea preciso que se trate de un deliberado acto de voluntad del trabajador. Los hechos que se imputan a la actora son una disminución de su rendimiento. Para que la empresa pueda proceder al despido por tal causa es preciso que concurran tres requisitos, que son, una efectiva disminución del rendimiento con cuantificación de su diferencia con la actividad normal exigible, una continuidad en la conducta y la voluntariedad que se estima existente cuando no se aprecia causa objetiva ajena a la voluntad del trabajador; y, respecto al primero de esos requisitos, ha declarado el Tribunal Supremo, por ejemplo en Sentencia de 25 de enero 1988 que se requiere, aparte de la voluntariedad y gravedad objetiva del incumplimiento y de su continuidad, que su realidad pueda apreciarse a través de comparación que opere dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad previamente delimitado por las partes (rendimiento pactado) o en función del que deba considerarse debido dentro de un cumplimiento diligente de la prestación de trabajo conforme al art. 20.2 del Estatuto de los Trabajadores (rendimiento normal), y cuya determinación remite a parámetros que, siempre dentro de la necesaria homogeneidad, pueden vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo.
Pues bien, en el caso de autos, es evidente que la carta que se entrega a la actora no cumple los requisitos mínimos que jurisprudencialmente se exigen para proceder a un despido de éste tipo. Se limita, de forma totalmente genérica, a señalar que ha existido una bajada de su rendimiento y que no ha conseguido adaptarse a las exigencias de su puesto de trabajo, pero en ningún momento se detalla cual es el rendimiento que debía haber obtenido, bien porque se hubiera pactado o bien por comparación a otros trabajadores, ni tampoco se señala cuales son las exigencias de su puesto de trabajo que incumplió. En el acto del juicio se aporta un informe, realizado por la auditoría interna de la empresa, dónde se recoge la disminución en las ventas de la actora, tal como ha quedado transcrito en los hechos probados de la presente resolución, pero esos datos debían figurar en la carta de despido, así como el rendimiento que debía haber obtenido, datos que no figuran y que, por tanto, convierten el despido en improcedente. Los efectos que produce ésta improcedencia son los que señala el artículo 56 del Estatuto de los trabajadores, esto es, que corresponda a la empresa optar entre la readmisión de la trabajadora, en cuyo caso deberá abonarle los salarios de tramitación, o indemnizarla con 33 días de salario por año de servicio. El salario que le corresponde es el que se ha hecho figurar en los hechos probados de la presente resolución, pues la actora desde el mes de junio hasta el mes de septiembre percibió, además de sus retribuciones brutas de 2.000 euros, unos incentivos de 600 euros al mes, según se desprende de las nóminas que aporta la empresa, de dónde resulta un salario bruto diario de 73,20 euros, por lo que la indemnización, en caso de ser esa la opción ejercitada, ascenderá a 2.013 euros.
CUARTO.-A la acción de despido acumula la actora otra de reclamación de cantidad, solicitando el abono de 2.197 euros por las horas extras realizadas los sábados, así como por la parte proporcional a diez días de vacaciones que la empresa le impuso de forma unilateral. Comenzando por las horas extras, sabido es que, según reiterada jurisprudencia, la parte que alegue la realización de las mismas debe acreditar hora a hora las realizadas en exceso respecto de la jornada ordinaria, salvo que se trate de un exceso de jornada habitual. En éste caso la actora señala que en varios meses trabajaba dos sábados y en otros el último sábado de cada mes, por lo que reclama 96 horas realizadas en exceso durante la vigencia de la relación laboral. La testigo que a su instancia declara señala que al principio trabajaba todos los sábados y al final el último sábado de cada mes, mientras que la actora señalaba que solo trabajaba uno o dos sábados, por lo que, ante ésta discrepancia, sólo puede tenerse por probado que la actora trabajaba siempre el último sábado de cada mes, en jornada que supera la ordinaria, pues ya con la prestación de servicios diaria, de lunes a viernes, de 12 a 21, se excedería la jornada habitual. Partiendo de ello, y una jornada de 8 horas como reclama en la demanda, obtenemos que en los meses que prestó servicios trabajó un total de 9 sábados, pues el del mes de enero del año en curso ya no lo realizó, que multiplicado por 8 horas resulta un total de 72 horas extraordinarias. El importe de la hora es el que se reclama de 15,27 euros pues el artículo 22 del convenio colectivo de aplicación establece que se abonarán conforme al salario pactado y el artículo 35 del Estatuto de los trabajadores sólo establece que el precio de la hora extraordinaria no puede ser inferior al precio de la hora ordinaria. Teniendo en cuenta que el salario anual, en el caso de la actora, conforme al salario bruto fijado, ascendería a 26.718 euros y que la jornada anual, conforme al artículo 22 del convenio, es de 1.750 horas, resulta que el importe de la hora ordinaria y extraordinaria asciende a 15,27 euros, que multiplicado por las 72 horas realizadas da la cantidad de 1.099,44 euros.
Reclama, igualmente, el importe de los diez días de vacaciones cuyo disfrute le impuso la empresa de forma unilateral. Debemos tener en cuenta que las vacaciones, siempre que el contrato se mantenga en vigor, caducan, tal como se desprende del artículo 38 del Estatuto de los trabajadores, con el año natural, por lo que la actora sólo tendría derecho a reclamar las del año 2.020, que le fueron abonadas en el finiquito, por lo que ninguna cantidad se le adeuda por éste concepto.
QUINTO.-Pretende la empresa que, de la cantidad que le corresponda a la actora se descuente el finiquito que le fue abonado de forma duplicada, el día 27 y el 30 de enero. El artículo 85.3 de la Ley reguladora de la jurisdicción social establece 'Únicamente podrá formular reconvención cuando la hubiese anunciado en la conciliación previa al proceso o en la contestación a la reclamación previa en materia de prestaciones de Seguridad Social o resolución que agote la vía administrativa, y hubiese expresado en esencia los hechos en que se funda y la petición en que se concreta. No se admitirá la reconvención, si el órgano judicial no es competente, si la acción que se ejercita ha de ventilarse en modalidad procesal distinta y la acción no fuera acumulable, y cuando no exista conexión entre sus pretensiones y las que sean objeto de la demanda principal. No será necesaria reconvención para alegar compensación de deudas, siempre que sean vencidas y exigibles y no se formule pretensión de condena reconvencional, y en general cuando el demandado esgrima una pretensión que tienda exclusivamente a ser absuelto de la pretensión o pretensiones objeto de la demanda principal, siendo suficiente que se alegue en la contestación a la demanda. Si la obligación precisa de determinación judicial por no ser líquida con antelación al juicio, será necesario expresar concretamente los hechos que fundamenten la excepción y la forma de liquidación de la deuda, así como haber anunciado la misma en la conciliación o mediación previas, o en la reclamación en materia de prestaciones de Seguridad Social o resolución que agoten la vía administrativa. Formulada la reconvención, se dará traslado a las demás partes para su contestación en los términos establecidos para la demanda. El mismo trámite de traslado se acordará para dar respuesta a las excepciones procesales, caso de ser alegadas'.
En el caso de autos, la compensación que pretende la empresa no puede realizarse en relación con la indemnización por despido, pues, por un lado, se tratan de acciones de distinta naturaleza y, por otro, la empresa no ha optado por la extinción del contrato y el abono de la indemnización. Ello implica que esa cantidad sólo podría compensarse con la cantidad que se reclama por las horas extraordinarias y las vacaciones, y, en este caso, si que podría compensarse sin necesidad de reconvención, pues la cantidad que se reclamaba era superior a la cantidad que la empresa pretendía compensar. Por tanto, tratándose de cantidades vencidas, líquidas y exigibles, debe compensarse la cantidad que la empresa le adeuda, que es de 1.099,44 euros, con la cantidad que la trabajadora adeuda a ésta, pues se ha acreditado que se le ha abonado la nómina del mes de enero y el finiquito de forma duplicada, adeudando la actora a la empresa la cantidad de 1.570,84 euros, por lo que ambas cantidades deben compensarse, por lo que la empresa no adeuda cantidad alguna a la trabajadora por las horas extras, si bien no puede condenarse, en éste momento, a la trabajadora a abonar la cantidad restante, que serían 471,40 euros, al no haberse ejercitado la reconvención y todo ello sin perjuicio de que la empresa reclame la citada cantidad a la demandante.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación
Fallo
Que estimando parcialmente la demanda formulada por Dª Camila contra la empresa Teambeauty S.L. debo declarar y declaro improcedente el despido adoptado por la empresa demandada el día 31 de enero de 2.020 y, en consecuencia, condeno a la empresa demandada a que en el plazo de cinco días desde la notificación de la presente sentencia opte entre readmitir a la trabajadora o abonarle una indemnización de dos mil trece euros (2.013 euros) y en el caso de que se opte por la readmisión con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia a razón de un salario diario de 73,20 euros, con la advertencia que, de no optar expresamente, se entenderá que procede la readmisión. Así mismo, se condena a la empresa demandada a abonar a la actora la cantidad de mil noventa y nueve euros con cuarenta y cuatro céntimos (1.099,44 euros) en concepto de horas extraordinarias que se compensarán con la cantidad de mil quinientos setenta euros con ochenta y cuatro céntimos (1.570,84 euros) adeudados por la actora a la empresa.
Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, recurso de suplicación que ha de ser anunciado en los cinco días siguientes a la notificación de la misma. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del régimen público de seguridad social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en Banco de Santander a nombre de este Juzgado con el número 3358/0000/65 y número de procedimiento 0134/20 acreditándolo mediante la presentación del justificante de ingreso en el momento del anuncio así como, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, consignar en la cuenta de depósitos y consignaciones abierta en Banco de Santander a nombre de este juzgado, con el nº 3358/0000/65 y número de procedimiento 0134/20 la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándoselos a este Juzgado con el anuncio de recurso. En todo caso el recurrente deberá designar letrado o graduado social colegiado para la tramitación del recurso al momento de anunciarlo.
Así por esta mi Sentencia lo pronuncio, mando y firmo.
