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Última revisión
13/06/2019
Sentencia SOCIAL Nº 177/2019, Juzgado de lo Social - Valladolid, Sección 2, Rec 980/2018 de 12 de Abril de 2019
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Orden: Social
Fecha: 12 de Abril de 2019
Tribunal: Juzgado de lo Social Valladolid
Ponente: HELENA ANTONA SUENA
Nº de sentencia: 177/2019
Núm. Cendoj: 47186440022019100027
Núm. Ecli: ES:JSO:2019:1957
Núm. Roj: SJSO 1957:2019
Encabezamiento
-
C/ ANGUSTIAS, 40-44
Equipo/usuario: MDS
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
ABOGADO/A:
En Valladolid a doce de abril de dos mil diecinueve.
Vistos por la Ilma. Sra. Magistrada-Juez de refuerzo del Juzgado de lo Social Nº Dos de Valladolid, Dña. Helena Antona Suena los presentes autos Nº 980/2018, sobre despido, seguidos a instancia de D. Gumersindo , como demandante, representado por el Letrado, D. Javier Marijuan Izquierdo, contra la empresa 'INDUSTRIAS SAN CAYETANO, S.L.', que ha comparecido representada por el Letrado D. Carlos Merino Hinojosa,
ha dictado la siguiente
Antecedentes
En el acto de juicio, cada una de las partes formuló alegaciones en apoyo de sus respectivas pretensiones, y tras la admisión y práctica de las pruebas propuestas, evacuado el trámite de conclusiones, los autos quedaron vistos para dictar Sentencia.
Hechos
'
Fundamentos
La representación de la empresa demandada, ha formulado oposición alegando la procedencia del despido por considerar las faltas del trabajador como muy graves.
Como se pone de manifiesto, en punto al despido que se puede calificar de
El despido se justifica, por tanto, a través del incumplimiento culpable y grave por parte del trabajador de sus obligaciones laborales, lo que se conoce con el nombre de despido disciplinario y las causas del mismo no son sino vulneraciones de esos deberes básicos, entre los que destaca el deber de buena fe, el de diligencia y el de disciplina.
El despido disciplinario se puede decidir en caso de incumplimiento del trabajador, pero no de cualquier incumplimiento, sino que el mismo, según se desprende del artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores -ET -, ha de ser grave y culpable e influir en la relación laboral.
La conducta del trabajador ha de afectar, en primer lugar, a las obligaciones que nacen del contrato de trabajo, de ahí que la enumeración de las causas de despido contenida en el artículo 54.2 del ET sea una relación de incumplimientos contractuales. Pero, además el incumplimiento ha de ser grave al ser el despido la máxima sanción que el empresario puede imponer al trabajador y por último, el incumplimiento ha de ser culpable, es decir, imputable al trabajador por dolo, culpa o negligencia.
La jurisprudencia viene insistiendo en que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del Ordenamiento Jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, y las circunstancias coetáneas, para precisar si en la conducta imputada al trabajador se dan, o no, la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia impone el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores , dado que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido, solo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que la conducta afecta al elemento espiritual del contrato. Debe indicarse, por último, que en el enjuiciamiento de la sanción de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora, siguiéndose por tanto la denominada teoría o doctrina gradualista, según la cual la sanción de despido que en último extremo debe imponerse, dada su trascendencia, debe obedecer a una infracción grave y culpable - SS.TS. de 2 y 26 de noviembre y 5 de marzo de 1987 .
Desde esta perspectiva, se dice, la doctrina gradualista lo que quiere es buscar un equilibrio entre el comportamiento del trabajador y las circunstancias de su relación laboral, tanto en cuanto a su prestación de servicios como al entorno que le rodea, en un equilibrio entre los caracteres de su contrato de trabajo, su comportamiento, y la coyuntura en la que se desarrolla el mismo, buscando que haya una proporción entre su conducta, las circunstancias que le llevan a la misma, y la fiscalización que efectúa el empresario de la misma para determinar su despido. En esta órbita es en la que se desarrolla este marco de proporción, dando cabida a factores personales como la edad, el nivel cultural, la incidencia del comportamiento, la repercusión del mismo, el perjuicio ocasionado, la antigüedad, la pérdida del trabajo, la ponderación de la motivación, etc.
En el específico caso de que ese contrato sea el de trabajo, la actuación con arreglo a los postulados de la buena fe aparece reforzada, al recogerse como deber jurídico que incumbe a empresario y trabajador a la hora de satisfacerse las prestaciones a las que se han obligado por razón de ese vínculo contractual ( arts. 5.a y 20.2 ET ), y así lo corrobora el hecho de que su transgresión por el trabajador se tipifique como uno de los concretos supuestos de incumplimiento contractual ( artículo 54.2 d) ET ). La buena fe a que nuestro ordenamiento jurídico se refiere no es la subjetiva o psicológica del sujeto, sino la que resulta de su consideración objetiva ( S.TS. -1ª- de 23.12.1991), y según viene sosteniendo la Sala de lo Social de dicho Tribunal ( Sentencias de 22.05.1986 , 25.06.1990 y 04.03.1991 '... se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza...', o en palabras de la misma Sala en su Sentencia de 14.01.1985 , en un criterio '... impeditivo del actuar humano en función de su interés exclusivo con pérdida del sentido de la utilidad común...'. Así, se considera que se ha transgredido la buena fe contractual cuando se han vulnerado los deberes de fidelidad y el trabajador actúa con conocimiento de su conducta, no exigiéndose la concurrencia de un dolo específico y bastando con una negligencia culpable ( S.TS. -4ª- de 24.01.1990 ). Ahora bien, no toda infracción de ese deber viene a constituir causa justa de despido, sino únicamente cuando viene cualificada con las notas de gravedad y culpabilidad, conforme lo exige el art. 54,1 ET , requisitos cuya concurrencia ha de analizarse en forma individualizada, atendiendo a todas las circunstancias del caso concreto, según proclama una consolidada jurisprudencia (además de las ya citadas, S.TS. -4ª- de 20.02.1991 ).
No obstante, tampoco se puede desconocer que en materia de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo, existe una línea doctrinal que sostiene que no es tan importante el perjuicio causado a la empresa, sino la actitud del trabajador, lo que repite constante doctrina jurisprudencial (así, Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 29 de noviembre de 1985 ), en que se establece que en estos casos de pérdida de confianza empresarial, no se puede establecer graduación alguna, por lo que tampoco se puede aplicar la doctrina gradualista del despido, sin que en vía judicial, habiendo quedado probados los hechos, se pueda reducir la sanción impuesta por otra de menor gravedad, tal como tiene establecido la doctrina jurisprudencial de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su Sentencia de fecha 11 de octubre de 1993, dictada en el recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 3805/92 (sin perjuicio de la nueva posibilidad que se contempla en el artículo 108.1, segundo párrafo, de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social LRJS ).
1º.- El 27 de septiembre de 2018, durante la fabricación del pedido con número de orden 95255-10 del cliente 'Micau', con referencia Micaumonl, imprimió 8.700 pliegos de este trabajo con la pinza de 19 mm, y no con el estándar de Industrias San Cayetano que es el de 15 mm. Como Oficial de Impresoras Offset y con la antigüedad que acumula en esta empresa, conoce sobradamente que el estándar de impresión en esta empresa es siempre el de 15 mm, y que nunca se ha impreso nada con 19 mm en impresoras Offset.
2º.- El día 1 de octubre de 2018 cometió un error en la fabricación del pedido con número de orden 95250-10 del cliente 'Embman', con referencia EMBMANPLFDCEBL.
En la impresión de estos pliegos se detecta que una de cada tres cajas, presenta un defecto en el margen, llamado técnicamente seca del magenta, puesto que es una mancha de color rosáceo (se adjunta foto).
En el parte de trabajo que diariamente se le entrega, se hace constar los controles de calidad que deben seguirse al finalizar cada pedido y que usted no realizó, ya que no detectó ningún fallo. De haber realizado dichos controles, hubiera detectado este error tan evidente de impresión y no se habría enviado al cliente el producto defectuoso.
Esta negligencia en la realización del trabajo ha ocasionado a la empresa un perjuicio económico de 427,71 € (1.720 uds X 1,245 € = 427,71 €).
El art.54 del ET El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
d
La empresa entiende que las conductas antes descritas se encuentran amparadas por el art. 10.2.4.3 del Convenio de Aplicación y que sanciona:
El art. 10.3.2 del Convenio establece las sanciones. En concreto para las faltas muy graves:
Como es sabido, es un principio general de nuestro Derecho disciplinario o sancionador, aplicado por la jurisprudencia del Tribunal Supremo en los distintos órdenes jurisdiccionales, el de que nadie puede ser doblemente sancionado por la comisión de los mismos hechos. Así lo ha expresado, por ejemplo, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en Sentencia de 22.09.1988 , en un supuesto en el que la empresa, '
En este orden de ideas, toda vez que un incumplimiento laboral, una vez sancionado, no puede dar lugar a una sanción posterior, la reiteración o reincidencia, cuando se prevén en un tipo sancionador, no suponen sino tener en consideración la sanción previa para valorar la gravedad de la infracción cometida con los hechos posteriores, pero no vuelve a sancionar los hechos que ya en su día fueron sancionados, lo que constituye un mínimo de derecho necesario indisponible, de necesaria aplicación
Con ello, es claro que los únicos hechos que pueden ser tenidos en consideración a los efectos de servir de cobertura al despido disciplinario que nos ocupa son los incardinados en los episodios los días 27 de septiembre y 1 de octubre de 2018, en los términos explicitados en la carta de despido, y hecho probado tercero, sin perjuicio de que lo ocurrido con anterioridad, pueda ser considerado, exclusivamente, a la hora de ponderar la mayor o menor gravedad de la sanción correspondiente a las eventuales infracciones generadas, únicamente, por los hechos ocurrido los días 27 de septiembre y 1 de octubre de 2018,.
En consecuencia, el trabajador no ha discutido que los hechos sucedieran como aparecen en la carta de despido, asumiendo su error en ambos casos. Pero a pesar de ello no pueden incardinarse en el concepto de falta muy grave como pretende la empresa, por cuanto a pesar de la negligencia en el trabajo evidenciadas de forma grave por el trabajador, faltaría el siguiente de los requisitos, cual es, que resulte notoriamente perjudicial para la empresa.
Y la propia empresa ha reconocido que el primero de los hechos imputados, fue rectificado a tiempo y no ocasionó ningún perjuicio a la empresa y el segundo de ellos, tuvo un perjuicio económico de 427,71 €, para la empresa; siendo que la misma es de las más importantes a nivel nacional dentro del sector.
Es por ello, que las conductas del trabajador, serían encuadrables dentro de las faltas graves, art. 10.2.3,8: 8.
Sancionable, con suspensión de empleo y sueldo de 3 a quince días.
Incluso aunque mencionados hechos pudieran calificarse como una falta muy grave, no solo es sancionable con el despido, algo que resulta completamente desproporcionado; pues cabría la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a noventa días e inhabilitación temporal, por plazo de hasta cuatro años, para pasar a niveles profesionales superiores.
Los hechos que se le imputan no han ocasionado perjuicio alguno a la empresa, por cuanto resulta irrisorio una pérdida de cuatrocientos euros en una empresa que factura millones de euros, ni enriquecimiento alguno al trabajador, por lo que teniendo en cuenta lo anterior, y teniendo en cuenta las distintas posibilidades que tiene la empresa para sancionar al trabajador, la sanción impuesta es desorbitada y desproporcionada, sobre todo por cuanto la empresa tenía la posibilidad de suspenderlo de empleo y sueldo, sanción mucho más adecuada a los hechos cometidos.
Con ello, nos hallamos ante un despido que ha de ser calificado de improcedente, conforme a lo establecido en los artículos 55.4 y 56 del Estatuto de los Trabajadores , 110 de la LRJS y concordantes.
La declaración de improcedencia del despido conlleva, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores , que la empresa demandada, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, deberá optar entre la readmisión del trabajador
El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera. De conformidad con el artículo 110.3 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social la opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la Secretaría del Juzgado de lo social, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, sin esperar a la firmeza de la misma.
En consecuencia, la indemnización que correspondería percibir al trabajador, s.e.u.o, ascendería a 49.630,29 €.
Asimismo, toda vez que el artículo 108.1.3 de la LRJS establece que '
Vistos los preceptos legales citado y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes al de la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación de la parte o de su Abogado o representante en el momento en que se le practique la notificación.
Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de trescientos euros en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta en el Banco Santander con el nº ES55 0049 3569 92 0005001274 y en observaciones 4627 0000 65 0980 18, acreditando ante la Secretaría de este Juzgado mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, consignar en la citada cuenta, la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a este Juzgado con el anuncio de recurso.
En todo caso, el recurrente deberá designar Abogado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.