Sentencia SOCIAL Nº 177/2022, Juzgado de lo Social - Burgos, Sección 1, Rec 986/2021 de 28 de Abril de 2022

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1

BURGOS

SENTENCIA: 00177/2022

UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO

AVDA. REYES CATÓLICOS (EDIF.JUZGADOS) 51-B-5ª CP 09006 (SALAS DE VISTAS: 1ª PLANTA)

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Equipo/usuario: 1

NIG:09059 44 4 2021 0003054

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000986 /2021

DEMANDANTE: Dª. Rosana

ABOGADO: D.JOSE ANTONIO LOPEZ DEL VALLE

DEMANDADO:DIPUTACION PROVINCIAL DE BURGOS

ABOGADA: Dª.MARTA LAVIN REIFS

PROCURADOR: D.ALVARO BENJAMIN MOLINER GUTIERREZ

SENTENCIA Nº. 177/22

En BURGOS, a veintiocho de abril de dos mil veintidós.

Dª. CARLA GARCIA DEL CURA Magistrada Juez del JDO. DE LO SOCIAL N. 1 tras haber visto el presente DESPIDO/CESES EN GENERAL 986/2021 a instancia de Dª. Rosana, contra DIPUTACION PROVINCIAL DE BURGOS, EN NOMBRE DEL REY, ha pronunciado la siguiente

Antecedentes

PRIMERO.-En fecha 29 de diciembre de 2021, tuvo entrada en este Juzgado demanda suscrita por la parte actora, en la que después de alegar los hechos y fundamentos que estimó pertinentes a su derecho, suplicó se dictase sentencia por la que se declarara la improcedencia de su despido con las consecuencias legales inherentes, alegando fraude en la contratación o subsidiariamente se declarara la indemnización de 20 días de salario por año de servicio

SEGUNDO.- Que señalados día y hora para la celebración del acto de juicio, el día señalado, comparecieron las partes; alegaron los hechos y fundamentos de derecho que tuvieron por oportunos y tras practicar los medios de prueba propuestos y admitidos se concedió trámite de conclusiones quedando el pleito visto para sentencia.

TERCERO.- En la tramitación de este procedimiento se han observado los plazos y demás requisitos legales.

Hechos

PRIMERO.-DOÑA Rosana, mayor de edad y con DNI NUM000, viene prestando servicios por cuenta de LA EXCMA DIPUTACION PROVINCIAL DE BURGOS en el centro de trabajo de la residencia de Asistidos de Fuentes Blancas con la categoría profesional de Limpiadora, con un salario mensual bruto de 2031,84 euros incluido el prorrateo de las pagas extraordinarias, en virtud de un contrato de trabajo de interinidad con una antigüedad de 16 de julio 2008.

SEGUNDO.-Por resolución de 5 de noviembre 2020, del Vicepresidente de la Diputación, se comunicó a la actora la extinción de la relación laboral ante la cobertura reglamentaria de la plaza, con efectos 30 de noviembre de 2021, con identificación de la plaza de la actora 2.30.66 incluida en la oferta de empleo de 2018

TERCERO.-En fecha 21 de febrero de 2020 se publicó en el BOP Burgos la convocatoria unitaria para la provisión en propiedad de las plazas de personal funcionario y laboral fijo correspondiente al turno de nuevo ingreso incluidas en las ofertas públicas de empleo de los años 2017,2018, 2019 Y 2020 de la Diputación Provincial de Burgos, acordad por resolución de 10 de febrero de 2020 de la Vicepresidenta Primera de la Entidad; quedando paralizadas las convocatorias como consecuencia de la declaración del Estado de Alarma el 14 de marzo de 2020

La actora no compareció al primer ejercicio del proceso selectivo previsto en la fase oposición para la provisión de las 58 plazas en propiedad para la categoría de limpieza (Certificación del secretario General de 19 de abril de 2022, extremo obrante en el expediente administrativo).

Fundamentos

PRIMERO.-Los documentos aportados por los litigantes, constituyen los elementos de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LRJS.

SEGUNDO.-Se ejercita por la parte demandante, una acción para la declaración de improcedencia del despido del que fue objeto, alegando fraude en la contratación, entendiendo que la relación laboral es de carácter indefinido no fijo procediendo al pago de la indemnización correspondiente al despido improcedente, y con carácter subsidiario que la demandante tiene derecho a la indemnización de 20 días de salario por año de servicio

Pretensión a la que se opone la demandada, alegando no ha existido despido sino extinción de la relación laboral.

TERCERO.-Dispone el artículo 15.1.c) del E.T. que podrán celebrarse contratos de duración determinada cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre en que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución. En el mismo sentido el artículo 4 del RD 2720/1998 establece que el contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual. El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

Para resolver la cuestión planteada, ha de traerse a colación, la reciente sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 28 de junio de 2021, recurso 3263/2019, que establece una nueva doctrina en relación con el contrato de interinidad por vacante en el sector público, tras la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 3 de junio de 2021, asunto C-726/19 y otras que habían interpretado algunos preceptos del Acuerdo Marco que figura como Anexo a la Directiva 199/70/CE SSTJUE de 5 de junio de 2018 (C-677/16), de 21 de noviembre de 2018, ( de Diego Porras, C-619/175), de 19 de marzo de 2020 ( asuntos acumulados C- 103/18 y C-429/2018) y de 11 de febrero de 2021, (M. V. y otros C-760/18)], al considerar la Sala que resultaba necesario efectuar una nueva reflexión sobre algunos aspectos de su doctrina y, especialmente, sobre las circunstancias de su aplicación.

Señala la referida sentencia en su fundamento de derecho quinto lo siguiente: '1.- El contrato de interinidad por vacante es aquél que puede celebrarse para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Se trata de un contrato a término, aunque de fecha incierta respecto de su finalización, en la medida en que su persistencia será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva de la plaza que, en el caso de las Administraciones Públicas, coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos, de conformidad con la normativa específica que en cada caso será aplicable.

Desde antiguo, la jurisprudencia ha admitido la legalidad de este tipo contractual respecto de las administraciones públicas ( SSTS de 10 de julio de 2007, Rec. 3468/1995; de 9 de octubre de 1997, Rec. 505/1997 y de 3 de febrero de 1998, Rec. 400/1997), lo que implica la licitud y regularidad de la contratación, a través del contrato de interinidad, para ocupar plazas vacantes hasta que éstas sean cubiertas en propiedad del modo reglamentariamente establecido ( SSTS de 6 de octubre de 1995, Rec. 1026/1995 y de 1 de junio de 1998, Rec. 4063/1997; entre otras). Obviamente, la licitud de la contratación está supeditada a la existencia de vacante, de suerte que la ausencia de plaza vacante determina que la contratación efectuada se considere fraudulenta por inexistencia de causa que la justifique y, obviamente, el contrato se considere por tiempo indefinido y a jornada completa ( SSTS de 8 de junio de 1995, Rec. 3298/1994 y de 20 de junio de 2000, Rec. 4282/1999). Técnicamente, dado que, por definición, el contrato se extiende hasta que la plaza vacante que ocupa el interino sea cubierta por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, mientras esto no ocurra estaremos en presencia de un único contrato y, en ningún caso, de contratos sucesivos, salvo que el trabajador sea cambiado a otra vacante. Sin embargo, esta visión, que pudiera considerarse técnicamente correcta y amparada por la jurisprudencia europea en la medida que son los Estados miembros a los que les corresponde determinar en qué condiciones los contratos de duración determinada se considerarán sucesivos ( STJUE de 1 de febrero de 2021, C-760/18), no es, sin embargo, coherente con la propia finalidad del Acuerdo Marco cuyo objetivo es, en todo caso, evitar los abusos en la materia. Por ello, teniendo en cuenta que, en la interpretación del derecho interno, los órganos judiciales nacionales estamos obligados a garantizar el resultado perseguido por el Derecho de la Unión y que evitar el abuso en la contratación temporal constituye objetivo básico del mismo, la interpretación del contrato de interinidad debe tener en cuenta, además de los aspectos técnico jurídicos, la situación del trabajador interino, sus expectativas y la actividad desplegada por la Administración como entidad contratante.

Desde tal perspectiva, aun cuando el contrato haya cumplido los requisitos, previstos en el artículo 4.1 y 2.b RD 2720/1998, de 18 de diciembre, lo cual comporta que haya identificado la plaza, cuya cobertura legal o reglamentaria se pretende -cobertura que queda necesariamente vinculada al oportuno proceso de selección previsto legal o reglamentariamente-, no cabe duda de que una duración excesivamente larga del contrato de interinidad debida, exclusivamente, a la falta de actividad administrativa dirigida a la cobertura definitiva de la plaza debe ser tenida en cuenta como elemento decisivo en orden a la configuración de la decisión judicial sobre la duración del contrato.

Igualmente, el no cumplimiento de las expectativas del trabajador contratado en orden a la duración de su contrato, expectativas que derivan de los tiempos ordinarios para la cobertura de la vacante que ocupa, y que deben ser tenidas en cuenta en la apreciación judicial de la situación y en la calificación de la propia contratación. También el hecho de que los trámites administrativos para la cobertura de la vacante se dilaten en el tiempo de manera innecesaria.

Circunstancias todas ellas que obligan a prescindir de la idea de que estamos teóricamente ante un único contrato porque la realidad es que el efecto útil del contrato suscrito inicialmente ha perdido todo valor en atención al incumplimiento de las exigencias de provisión que toda vacante conlleva y de las indeseables consecuencias inherentes a tal situación cuales son la persistencia innecesaria en situación de temporalidad. 2.- Desde otra perspectiva, cabe también reflexionar sobre las diferentes normas presupuestarias que, a raíz de la crisis del 2008, paralizaron la convocatoria de ofertas públicas de empleo. Aunque la Sala nunca ha afirmado que las consecuencias de aquella crisis podían justificar la extensión de la contratación, si entendió que quedaba justificada aquella detención de convocatorias cuando las normas legales españolas ( artículos 3 RDL 20/2011 y 21 de las Leyes 22/2013 y 36/2014, entre otras) paralizaron las convocatorias públicas de empleo, dando así cumplimiento al Tratado de Estabilidad, Coordinación y Gobernanza en la Unión Económica y Monetaria de 2 de marzo de 2012, tratando de garantizar, de esta forma, una adaptación continua y automática a la normativa europea a través de tales normas que perseguían continuar con el objetivo de garantizar la sostenibilidad financiera de todas las Administraciones Públicas, fortalecer la confianza en la estabilidad de la economía española, y reforzar el compromiso de España con la Unión Europea en materia de estabilidad presupuestaria. La paralización de las ofertas públicas de empleo eran medidas al servicio de la estabilidad presupuestaria y del control del gasto pero, dado que impedían la convocatoria de vacantes que estaban ocupadas por trabajadores interinos, el cumplimiento de tales finalidades resulta dudoso ya que, con la convocatoria y subsiguiente ocupación de plazas vacantes cubiertas por trabajadores interinos, el gasto no se incrementa porque ya existía puesto que no se trataban de plazas de nueva creación sino de plazas que ya estaban cubiertas interinamente y que provocaban el mismo gasto que si hubieran estado cubiertas de forma definitiva. Por tanto, la justificación de la inactividad administrativa ya no resulta tan clara ya que, materialmente, tal inactividad no contribuía, ni directa ni indirectamente, a la sostenibilidad presupuestaria o a la contención del gasto público. Y aquí es donde incide el pronunciamiento de la precitada STJUE de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19), con el que se establece que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Con esa conclusión el TJUE viene a alterar las consecuencias jurídicas derivadas de las previsiones contenidas en la normativa presupuestaria que hemos citado anteriormente -en las que se contemplaba la suspensión de los procedimientos de cobertura de las plazas vacantes en los organismos del sector público-, que hasta la fecha hemos considerado como el dato decisivo para entender justificada la dilación en el tiempo de los procesos de convocatoria y cobertura de vacantes, que legitimaban la concertación y el mantenimiento de los contratos de interinidad. Desaparece de esta forma la razón por la que nuestra anterior doctrina entendía justificada, en concretas y determinadas circunstancias ligadas a la vigencia temporal de las leyes presupuestarias citadas, la prolongada extensión de tales contratos, lo que necesariamente obliga a rectificarla en ese extremo. 3.- La conclusión de cuanto se lleva expuesto, tanto de nuestra propia y consolidada jurisprudencia, como de la aplicación de las conclusiones que se extraen de la doctrina del TJUE [ SSTJUE de 19 de marzo de 2020 (asuntos acumulados C-103/18 y C-429/2018) y de 11 de febrero de 2021, (M. V. y otros C-760/18), entre otras] debe conducir a precisar y rectificar la aplicación de nuestra doctrina, en el sentido expresado, para afirmar que, aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo. Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto.

Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021, citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga. Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo 15.1 a) ET; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP. La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor'.

Aplicando la doctrina expuesta al caso que nos ocupa, la actora ha venido ocupando el mismo puesto trabajo desde el 16 de julio de 2008 hasta la actualidad, (más de 10 años), sin que se haya acreditado por la demandada un obstáculo que permita la justificación de la demandada, pues el contrato ya de por si excesivamente largo, ha superado con creces el plazo de 3 años para poner el marcha la convocatoria para la provisión de las plazas entre las que se encuentra la de la demandante, y por lo tanto la demandada dispuso de plazo suficiente para poder o bien dar por concluido el contrato de trabajo por el transcurso del plazo máximo legalmente previsto o bien por la reanudación de las convocatorias, cuando además en la citada convocatoria de 2020 se unificaron para su realización conjunta las correspondientes a los años 2017,2018 y 2019.

Lo que en definitiva nos lleva a considerar la relación como indefinida no fija.

CUARTO.- Declarada la condición de indefinida no fija de la trabajadora , a continuación procede analizar improcedencia del despido del que ha sido objeto.

En cuanto a la improcedencia del despido, el art. 54 del ET regula el despido disciplinario: '1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.' A continuación, ese precepto menciona los incumplimientos contractuales.

El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que 'el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, habiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos'. Esta exigencia ha sido retiradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la sentencia de 3 de octubre de 1988, EDJ 7642, a tenor de la cual 'aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala -sentencias de 17 de diciembre de 1.985, EDJ 6669, 11 de marzo de 1.986, EDJ 1885, 20 de octubre de 1.987, EDJ 7532, 19 de enero y 8 de febrero-, cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador'.» (TS 4ª 21-5-08)

El artículo 108.1 de la LRJS dispone:

'En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, será calificado como improcedente.'

Tal y como se desprende del expediente administrativo la trabajadora fue notificada de la convocatoria de una oposición libre para la cobertura de plaza en propiedad, a la que no se presentó al primer examen del proceso selectivo, entregándosele a continuación comunicación en la que se expresaba la extinción de su contrato al haber finalizado el proceso selectivo sin que ella hubiera adquirido la plaza en propiedad, y con identificación de la plaza ocupada, por lo que no puede estimarse como despido improcedente la pretensión ejercitada, toda vez que la Diputación cumplió con los cometidos inherentes de comunicación a la trabajadora

QUINTO.-Procede analizar a continuación, la pretensión subsidiaria sobre la indemnización de 20 días de salario por año de servicio.

Sobre esta cuestión, se ha pronunciado el Tribunal Supremo en sentencias número 304/2020 y 310/2020 entre otras, de 12-5-2020 indicando lo siguiente: ' CUARTO. - 1.- Nuestra STS 257/2017, de 28 de marzo, Rcud. 1664/2015 , tras reconocer que el origen de la figura del personal indefinido, no fijo, se encuentra en un uso abusivo de la contratación temporal por parte de algún órgano administrativo. Y que cuando ese uso abusivo de la contratación temporal se lleva a cabo por empresas privadas el contrato se convierte en fijo, ( art. 15, números 3 y 5, del ET ), pero cuando lo hace la Administración, como el acceso a la función pública y a un empleo público en general debe hacerse con escrupuloso respeto de los principios de igualdad, mérito y capacidad no puede imponerse esa novación sancionadora de la relación jurídica, por cuanto se facilitaría, igualmente, un acceso fraudulento a un empleo público, al eludirse la aplicación de las normas que velan por el acceso a esos puestos funcionariales y laborales, mediante concursos públicos en los que se respeten los principios de igualdad, mérito y capacidad; concluye que la indemnización que le corresponde por la rescisión del contrato por la cobertura reglamentaria de la plaza ocupada (situación plenamente asimilable al supuesto que examinamos) debe ser la de veinte días por año de servicio, con límite de doce mensualidades, que establece el artículo 53.1- b) del ET en relación a los apartados c ) y e) del artículo 52 del mismo texto legal para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas. Añade, finalmente, nuestra sentencia que la equiparación no se hace porque la situación sea encajable exactamente en alguno de los supuestos de extinción contractual que el referido artículo 52 ET contempla, por cuanto que ese encaje sería complejo, sino porque en definitiva la extinción aquí contemplada podría ser asimilable a las que el legislador considera como circunstancias objetivas que permiten la extinción indemnizada del contrato.

2.- No estamos aquí, por tanto, ante un supuesto de despido, como pretende la trabajadora recurrente, porque su condición de indefinida no fija comporta la posibilidad de que esa relación laboral se extinga por la cobertura reglamentaria de la plaza. Y es esto lo que aquí ha ocurrido, sin que se haya puesto en duda la identificación de la misma ni la correspondencia del proceso de cobertura.

Por consiguiente, la trabajadora tenía derecho a ser indemnizada con la suma que se le reconoce en la sentencia recurrida. Si bien este pronunciamiento utiliza como argumento para reconocer la indemnización una interpretación de la STJUE de 14 septiembre 2016 que resulta errónea y que ha sido corregida con posterioridad por el propio Tribunal de la Unión y clarificada por esta Sala IV del Tribunal Supremo (STS 207/2019, de 13 de marzo, Rcud. 3970/2016, y las que le han seguido), la indemnización de veinte días por año trabajado es ajusta a derecho en tanto se corresponde con lo que hemos razonado respecto de las personas trabajadoras cuya relación es declarada indefinida no fija'.

Aplicando la anterior doctrina al caso de autos, procede estimar la pretensión subsidiaria de la demanda, toda vez que habiéndose declarado la relación que unía a las partes como indefinida no fija, no nos encontramos ante un supuesto de despido, sino ante una válida extinción de su contrato por la cobertura reglamentaria de la plaza, y por tanto, la trabajadora tenía derecho a ser indemnizada con veinte días por año de servicio.

SEXTO.-Los trabajadores indefinidos no fijos de las Administraciones públicas tienen derecho a percibir la indemnización de veinte días por año de servicio prevista para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas cuando se extingue su contrato de trabajo por cobertura reglamentaria de la plaza ( sentencia del TS, Pleno, de 28 de marzo de 2017, recurso 1664/2015, ECLI:ES:TS:2017:1414) o por amortización del puesto de trabajo ( sentencias del TS de 6 de octubre de 2015, recurso 2592/2014, ECLI:ES:TS:2015:4420; 4 de febrero de 2016, recurso 2638/2014, ECLI:ES:TS:2016:744; y 7 de noviembre de 2016, recurso 755/2015, ECLI:ES:TS:2016:5087).

En consecuencia, la parte actora tiene derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) equivalente a 'veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades'. Ello significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 1,66 días indemnizatorios (20 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año), con el tope máximo de 360 días.

El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 16/07/2008 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción del contrato de trabajo 30/11/2021. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125). Por consiguiente, debemos contabilizar 161 meses de prestación de servicios. Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 17924,73 euros.

SEPTIMO.-A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición. En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución no es firme y que contra ella puede interponerse recurso de suplicación con todos los requisitos que en el fallo se señalan, según se desprende del art. 191 de la LRJS.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

ESTIMOen su pretensión subsidiaria, la demanda presentada por DOÑA Rosana, contra LA DIPUTACION DE BURGOS, condenado a LA DIPUTACION demandada a indemnizar a la actora con la cantidad de 17924,73 euros.

MODO DE IMPUGNACIÓN: Se advierte a las partes que contra la presente resolución podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito presentado en la Oficina Judicial dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274, abierta por este Juzgado en el Banco de Santander, oficina sita en Burgos, C/ Almirante Bonifaz, 15, incluyendo en el concepto los dígitos 1072 0000 65 098621,debiendo indicar en el campo concepto 'recurso' seguido del código '65 Social Suplicación', acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.

Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.