Sentencia SOCIAL Nº 1776/2022, Tribunal Superior de Justicia de Pais Vasco, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1229/2022 de 20 de Septiembre de 2022

Encabezamiento

RECURSO N.º:Recurso de suplicación 1229/2022

NIG PV 48.04.4-21/004897

NIG CGPJ48020.44.4-2021/0004897

SENTENCIA N.º: 1776/2022

SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA

DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL PAÍS VASCO

En la Villa de Bilbao, a 20 de setiembre de 2022.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco, formada por los/as Ilmos./Ilmas. Sres./Sras. D. PABLO SESMA DE LUIS, Presidente, D.ª ANA ISABEL MOLINA CASTIELLA y D. JUAN CARLOS BENITO BUTRON OCHOA, Magistrados/as, ha pronunciado

EN NOMBRE DEL REY

la siguiente

S E N T E N C I A

En los Recursos de Suplicación interpuestos por Millán, y por UNION TEMPORAL DE EMPRESAS UTE RSU BILBAO II, integrada por las empresas FOMENTO DE CONSTRUCCIONES Y CONTRATAS MEDIO AMBIENTE S.A., VALORIZACION Y TRATAMIENTO DE RESIDUOS S.A. y GMSM MEDIO AMBIENTE S.A. contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 5 de los de Bilbao de fecha 29 de julio de 2021, dictada en proceso sobre TDF, autos 456/21, y entablado por Millán frente a UNION TEMPORAL DE EMPRESAS UTE RSU BILBAO II, integrada por las empresas FOMENTO DE CONSTRUCCIONES Y CONTRATAS MEDIO AMBIENTE S.A., VALORIZACION Y TRATAMIENTO DE RESIDUOS S.A. y GMSM MEDIO AMBIENTE S.A. , interviene el MINISTERIO FISCAL.

Es Ponente el Ilmo. Sr. Magistrado D. JUAN CARLOS BENITO-BUTRON OCHOA, quien expresa el criterio de la Sala.

Antecedentes

PRIMERO.- La única instancia del proceso en curso se inició por demanda y terminó por sentencia, cuya relación de hechos probados es la siguiente:

' PRIMERO.-El demandante, D. Millán, con DNI nº NUM000, viene prestando servicios por cuenta y órdenes de FOMENTO DE CONSTRUCCIONES Y CONTRATAS S.A., VALORIZACION Y TRATAMIENTO DE RESIDUOS S.A. Y GMSM MEDIO AMBIENTE S.A. (UTE RSU BILBAO II), con una antigüedad de 1/03/2009, categoría profesional de oficial de 1ª y salario bruto mensual de 1.076,2 euros, incluida la prorrata de pagas extra para una jornada parcial de 12 horas semanales.

SEGUNDO.-Dentro de la empresa existen 487 trabajadores contratados a jornada completa (7 horas diarias de lunes a viernes) y 440 a jornada parcial que desarrollan fundamentalmente su actividad fines de semana y, en alguna ocasión, entre semana, cuando son llamados para ello, entre los mismos se encuentra el actor.

TERCERO.-La relación laboral entre las partes se rige por lo dispuesto en el Convenio Colectivo de FOMENTO DE CONSTRUCCIONES Y CONTRATAS S.A., VALORIZACION Y TRATAMIENTO DE RESIDUOS S.A. Y GMSM MEDIO AMBIENTE S.A. (UTE RSU BILBAO II), cuyos artículos 10, 11, 22 y 26 recogen:

Artículo 10.-Descanso Dominical

Todo el personal afecto al presente Convenio Colectivo con contrato de trabajo a tiempo completo, que se encuentre prestando sus servicios en las actividades que se recogen en la misma y que se hallan integrados en los Servicios de Limpieza Viaria, Recogida domiciliaria de Basuras y Talleres Mecánicos, realizarán sin discriminación su fiesta dominical de la siguiente forma:

- El turno de mañana y tarde, efectuarán su descanso dominical el domingo.

- El turno de noche, efectuarán su descanso dominical el sábado (noche de sábado a domingo).

No obstante lo especificado en el punto anterior para el personal afecto a los Servicios de Limpieza Viaria, Recogida domiciliaria de Basuras y Talleres Mecánicos, y dado que trabajan en un servicio público de inexcusable ejecución diaria, cuando por necesidades del servicio la ejecución de trabajos en el día de descanso dominical establecido en el presente artículo haga necesaria la prestación de servicios de personal acogido al presente artículo, se acordará de manera individual y voluntaria la prestación de los mismos, realizando una jornada laboral igual a la establecida para los días primero al antepenúltimo de la semana. En el supuesto de que de conformidad con la forma establecida anteriormente, no quedasen suficientemente cubiertos los puestos de trabajo para llevar a cabo los servicios necesarios, la Empresa procederá a cubrirlos con el personal que considere más adecuado para llevar a cabo los mismos.

En caso de que algún trabajador necesite librar un día entre semana, solicitará a la Empresa con la debida antelación trabajar el día de descanso semanal. El día de descanso semanal a trabajar como compensación por el descanso será elegido por la Empresa según necesidades del servicio, avisando al trabajador con el suficiente tiempo.

Para aquellos operarios con contrato a tiempo completo exclusivamente que tengan que trabajar los domingos quedan establecidas las siguientes primas:

- Oficial de 1.a: 22,82 euros.

- Oficial de 2.a: 22,82 euros.

- Peón: 22,82 euros.

Además se concederá un día de descanso compensatorio.

Estos servicios, así como los efectivos de personal a emplear, estarán en todo momento supeditados a lo que disponga al respecto la Jefatura Técnica de los Servicios del Excmo. Ayuntamiento de Bilbao.

Artículo 11.-Fiestas

La prestación de servicios en días de fiesta estará determinada por aquellos festivos que requieran la prestación de la mayoría de los servicios por ser consecutivos con otro festivo o con un domingo (turnos de mañana o tarde) o un sábado (turno de noche) y por aquellos otros festivos que solamente requieran la prestación de los servicios de recogida de basuras y eliminación de las mismas por ser festivos no consecutivos con ninguno de los días anteriormente indicados.

Los días de fiesta clasificados como tales en el calendario laboral editado por la Delegación de Trabajo de Vizcaya, que, de conformidad con el párrafo anterior, requieran la prestación de la mayoría de los servicios por ser consecutivos con otro festivo o con un domingo (turnos de mañana o tarde) o un sábado (turno de noche), al tratarse de un Servicio Público, serán efectuados en un 50% por personal contratado para tal fin y el resto, por personal con contrato a tiempo completo, siendo formado el presente resto por la totalidad de los servicios actualmente prestados en siete días semana y completando el presente 50% con personal voluntario de una lista habilitada al efecto, y siempre que por necesidades del servicio sean requeridos por la Empresa, realizando una jornada igual a la del día de la semana que corresponda.

Cuando, por el contrario, los festivos, también de conformidad con el párrafo primero, solamente requieran la prestación de los servicios de recogida de basuras, eliminación de las mismas y resto de los servicios con consideración en la actualidad de siete días semana por ser festivos no consecutivos con otro festivo o domingo (turnos de mañana o tarde) o un sábado (turno de noche), estos servicios serán efectuados por el personal que esté asignado a los mismos. El resto de servicios que se pudieran requerir prestar en estos festivos serán efectuados en su totalidad por el personal contratado a tal fin.

El personal con contrato a tiempo parcial para desempeñar sus labores profesionales, además de en otros diversos días de la semana, en días festivos, de acuerdo con lo indicado en los párrafos anteriores, percibirá exclusivamente el salario correspondiente al día de trabajo, tal y como se especifica en su contrato de trabajo y de conformidad con el fin para el que es contratado.

Se acordará de manera individual y voluntaria el personal con contrato a tiempo completo que preste sus servicios en un día festivo, realizando una jornada laboral igual a la realizada en el mismo día laborable que de la semana corresponda, salvo que la jornada festiva se llevase a cabo en domingo (para los turnos de día) o sábado (para el turno de noche), en cuyo caso se realizaría una jornada igual a la correspondiente a los días primero y antepenúltimo de la semana. En el supuesto de que de conformidad con la forma establecida anteriormente, no quedasen suficientemente cubiertos los puestos de trabajo para llevar a cabo los servicios necesarios, la Empresa procederá a cubrirlos con el personal que considere más adecuado para llevar a cabo los mismos.

Los operarios mencionados en el párrafo anterior, además de los pluses a los que tengan derecho conforme a los artículos 20 , 21 , 22, 22 bis y 23 de este Convenio Colectivo , percibirán como compensación por prestar servicios y no descansar un plus festivo consistente en:

- Oficial de 1.a: 181,53 euros/día.

- Of i cial de 2.a: 163,88 euros/día.

- Peón: 157,72 euros/día.

El día de San Martín de Porres, patrono de estos servicios será considerado festivo.

Artículo 22.-Complemento Puesto de Recogida Lateral

Los Oficiales 1.4 Conductores afectos al presente Convenio, cuando presten sus servicios en vehículos de recogida lateral y lavacontenedores lateral, percibirán un complemento de puesto consistente en 5,77 euros/día. Este complemento se abonará durante todos los días de la semana en que se presten efectivamente dichos servicios, por lo que no se abonará en los días de descanso ni en aquellos en que por cualquier otro motivo (vacaciones, licencias retribuidas, licencias no retribuidas, etc.) no se preste efectivamente el servicio. Dicho complemento será abonado por la Empresa una única vez por puesto de trabajo y día efectivamente trabajado en el mismo, no pudiendo percibirse para un mismo puesto por más de un operario, salvo que la causa de no prestación de servicios por el trabajador que los viene realizando sea debida al ejercicio de un derecho jurídico derivado de sus obligaciones Sindicales, incluso cuando dicho complemento esté incluido dentro del importe abonado por otros devengos.

El complemento puesto de Recogida Lateral se entiende aplicable al personal operario con jornada completa en conducción de vehículos de recogida lateral.

No se computará para el cálculo y pago de las vacaciones anuales.

Artículo 26.-Prima extrasalarial por prestación de servicios

Se crea una prima extrasalarial por prestación de servicios para los operarios de los Servicios de Recogida y Limpieza Viaria con contrato a tiempo completo o de relevo consistente en el importe mensual que a continuación se especifica:

Año 2017:

- Oficial 1.a: 22,46 euros/semana.

- Oficial 2.a: 20,24 euros/semana.

- Peón: 17,99 euros/semana.

Año 2018:

- Oficial 1.a: 22,62 euros/semana.

- Oficial 2.a: 20,38 euros/semana.

- Peón: 18,12 euros/semana. Año 2019:

- Oficial 1.a: 22,80 euros/semana.

- Oficial 2.a: 20,54 euros/semana.

- Peón: 18,26 euros/semana. Año 2020:

- Oficial 1.a: 22,98 euros/semana.

- Oficial 2.a: 20,70 euros/semana.

- Peón: 18,41 euros/semana.

Con el fin de clarificar el concepto semana, se considerará como tal tanto el día de inicio de prestación de servicios semanalmente en cada turno (lunes para los de mañana y tarde, y domingos para el de noche) como el día posterior a un festivo en que se presten servicios.

Están exentos de la presente prima en su integridad aquellos trabajadores que no tengan suscrito un contrato a tiempo completo o de relevo.

...'

CUARTO.-Se dan por reproducidos los convenios previos aportados por la empleadora con los números 1 a 4.

QUINTO.-El plus extrasalarial del artículo 26 del Convenio tiene origen en el Convenio Colectivo de la demandada con vigencia 1/01/2008 a 31/12/2011 y procede del plus cantidad de trabajo del Convenio 1/01/2005 a 31/12/2007 por la razón de que, existiendo una plantilla a jornada completa que prestaba servicios de lunes a sábado -con descanso de 1 día-, los lunes o días siguientes a festivos se producía un exceso de carga de trabajo por la no limpieza del día previo. Esto dejó de acontecer a partir dela negociación de 2.009 cuando se creó una plantilla de fines de semana y festivos que fueran requeridos al efecto (documentos 1, 2 y 6 de la demandada).

La prima del artículo 10 referente al descanso dominical es anterior al Convenio Colectivo de la demandada con vigencia 1/01/2008 a 31/12/2011 y procede de que, existiendo entonces una plantilla a jornada completa que prestaba servicios de lunes a sábado -con descanso de 1 día-, se abonaba a los trabajadores que eran requeridos algún domingo para prestar servicios, surgiendo por el mismo motivo la prima de festivos del artículo 11.

SEXTO.-Se da por reproducida el acta de negociación del nuevo convenio aportado por la demandada con el número 7 y la demanda por cantidades presentada por el actor y aportada por la demandada con el número 10.'

SEGUNDO.- La parte dispositiva de la Sentencia de instancia dice:

'Que estimando la demanda formulada por D. Millán frente a FOMENTO DE CONSTRUCCIONES Y CONTRATAS S.A., VALORIZACION Y TRATAMIENTO DE RESIDUOS S.A. Y GMSM MEDIO AMBIENTE S.A. (UTE RSU BILBAO II), FOMENTO DE CONSTRUCCIONES Y CONTRATAS S.A., VALORIZACION Y TRATAMIENTO DE RESIDUOS S.A. Y GMSM MEDIO AMBIENTE S.A debo declarar y declaro la vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación del actor por la empleadora, condenado a las demandadas a estar y pasar por esta declaración con las consecuencias legales inherentes así como al abono al actor de 8.000 euros.'

TERCERO.- Frente a dicha resolución se interpuso el Recurso de Suplicación, que fue impugnado, el recurso del demandante, por las empresariales.

Fundamentos

PRIMERO.- La resolución judicial de instancia ha estimado parcialmente la pretensión del trabajador demandante, que con categoría profesional de oficial de primera, y una jornada parcial de 12 horas semanales (fines de semana), y antigüedad de 1/03/2009, peticiona en materia de modalidad especial de derechos fundamentales por vulneración un principio de igualdad y no discriminación en una especie de práctica de doble escala salarial ( art. 14 CE), en relación a los conceptos retributivos se recoge en los art. 10 y 11 (dominical y fiestas con sus primas), y art. 22 y 26 (complemento puesto de recogida lateral, y prima extrasalarial por prestación de servicios), del convenio colectivo de la empresarial, que la juzgadora de instancia reproduce en el HP 3º. Inicialmente en la demanda se intitula al demandante como delegado de la sección sindical, pero aparentemente estamos ante una subsanación (posible impugnación de convenio colectivo) que ha transformado su reclamación en pretensión individual como trabajador ordinario. La juzgadora de instancia, en un minucioso examen concerniente al derecho a la igualdad y a la no discriminación, citando la doctrina jurisprudencial aplicable al caso, concuerda con la desestimación de una posible discriminación o doble escala para con las primas de los art. 10 y 11 del convenio, aplicando entre otros nuestra sentencia TSJPV de 3/02/17, advirtiendo que estos primeros conceptos (trabajo en domingo o festivos) deben abonarse verdaderamente a los trabajadores que prestan servicios única y exclusivamente los fines de semana y tienen su contratación al caso. Sin embargo en relación a los otros dos conceptos reclamados, los art. 22 y 26 también del convenio (complemento de puesto de recogida lateral, y prima extrasalarial por prestación de servicios), concuerda con la efectiva discriminación y existencia de una doble escala salarial por cuanto la empresarial no ha podido probar las objeciones o argumentaciones que expresaba (devengo previo al año 2009 y circunstancias de doble plantilla singularizada). Por ello, finalmente otorga del cálculo indemnizatorio pedido y en la papeleta de demanda (como delegado sindical) de 12.000€, una cuantificación de 8.000€ aplicando la LISOS.

Disconformes con tal resolución de instancia van a plantear recurso de suplicación tanto el trabajador demandante, como la empresarial demandada. articulando ambos, el primero un motivo y la segunda dos motivos de revisión jurídica al amparo del párrafo c) del art. 193 de la LRJS, siendo que la empresarial también utiliza un motivo de revisión fáctica siguiendo el párrafo b) del mismo artículo y texto que pasamos a analizar.

Existe impugnación de la empresarial, pero no aparentemente la del trabajador hacia el recurso de la empresarial.

SEGUNDO.- Los motivos de revisión fáctica esgrimidos al amparo del artículo 193 b) de la LRJS exigen recordar que el proceso laboral delimita, desde la Ley de Bases 7/89, la exigencia de un Recurso de Suplicación como medio de impugnación extraordinario propio de una única instancia con cierta naturaleza casacional que solo puede interponerse por motivos tasados, expresos y circunstanciados sin que el Tribunal pueda acceder al examen, con modificación de la resolución de instancia, más que cuando exista un error en la apreciación de los medios de prueba que consten en el procedimiento, ya sea positivamente, por recoger hechos contrarios a los que se desprenden de la actividad probatoria, o negativamente, por omisión de tales que del mismo modo se desprenden de dichas pruebas. Además el padecimiento del error debe ser palpable y evidente, con trascendencia en el Fallo y variación del procedimiento, y por lo mismo con independencia de su certeza o veracidad.

Es reiterada la doctrina de esta Sala del TSJPV que recoge la doctrina de la Sala IV del TS, recordada entre otras en las recientes SSTS de 6 de noviembre de 2020 (R-7/2019), 25 de enero de 2021 (R-125/2020) y 2 de noviembre de 2021 (R- 90-2021), los requisitos para que prospere la revisión fáctica los establece la Sala IV del TS señalando:

En STS 13 julio 2010 (R-17/2009), 21 octubre 2010 (R-198/2009), 5 junio 2011 (R-158/2010), 23 setiembre 2014 (R-66/2014), 18 noviembre 2015 (R-19/2015) y otras muchas, hemos advertido que 'el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS) únicamente al juzgador de instancia (en este caso a la Sala 'a quo') por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de suplicación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquel por el subjetivo de las partes'.

El peligro de que el acudimiento a los Tribunales Superiores se convierta en una nueva instancia jurisdiccional, contra lo deseado por el legislador y la propia ontología del recurso explican estas limitaciones. La previsión legal permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales practicadas. Reiterada jurisprudencia como la reseñada en STS 28 mayo 2013 (R-5/2012), 3 julio 2013 (R-88/2012) o 25 marzo 2014 (R-161/2013) viene exigiendo, para que el motivo prospere:

. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse), sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de Derecho o su exégesis.

. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué se discrepa.

. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

. Que no se base la modificación fáctica) en prueba testifical ni pericial, Excepcionalmente la prueba testifical puede ofrecer un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.

. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de Instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente Para el fallo, Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. Desde luego, la modificación no puede ampararse en la prueba testifical, ni en la pericial, por expreso mandato de la LRJS. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte' encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.

La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.».

En lo que respecta al caso concreto de la presente pretensión de la empresarial recurrente que induce inicialmente a la modificación fáctica por adición de un nuevo HP7º, en el que se refleje que el 19/05/21 se reunió la comisión paritaria para clarificar el contenido de los art. 10, 11, 22 y 24 del convenio de empresa, a criterio de la Sala deviene inoperante por cuanto ya sea la reunión, ya sea la interpretación, o en su caso, la resolución de dicha comisión paritaria, su devenir cronológico o su efectiva constatación, en nada varia la exigencia de interpretación y circunstancia de análisis de posible vulneración del derecho fundamental de igualdad y no discriminación que aquí analizamos, como Sala de lo Social del TSJPV.

Por ello deviene intrascendente en este momento la existencia de la reunión e incluso la misma opinión, por mucho que tenga una función interpretadora del convenio, máxime cuando estamos ante una decisión judicial al caso, y solo nos serviría el especifico precedente interpretativo y no vinculante.

Se deniega la revisión fáctica propuesta por la recurrente.

TERCERO.- En lo que se refiere a las revisiones jurídicas, al amparo del artículo 193 c) de la LRJS, motivando la interposición del recurso extraordinario en el examen de la infracción de las normas sustantivas o de la jurisprudencia, debe recordarse que el término norma recoge un ámbito amplio jurídico y general que incluye las disposiciones legislativas, la costumbre acreditada, las normas convencionales y hasta los Tratados Internacionales ratificados y publicados. Pero además la remisión a la idea de normas sustantivas no impide igualmente que las normas procesales que determinen el fallo de la resolución deban ser también esgrimidas y alegadas como infracción que se viene a producir en supuestos adjetivos, cuales son entre otros los propios de excepciones de cosa juzgada incongruencia u otros. Y es que la infracción jurídica denunciada debe atenerse al contenido del fallo de la resolución, por lo que en modo alguno la argumentación de la suplicación se produce frente a las Fundamentaciones Jurídicas, sino solo contra la parte dispositiva, con cita de las normas infringidas y sin que pueda admitirse una alegación genérica de normas sin concretar el precepto vulnerado u omisión de la conculcación referida, que impediría en todo caso a la Sala entrar en el examen salvo error evidenteiura novit curiao vulneración de derecho fundamental, y en todo caso según el estudio y resolución del tema planteado.

Como en el supuesto de autos, inicialmente, el trabajador demandante denuncia la infracción de los art. 12.4 ET, en relación al 14 CE, citando la cláusula cuarta del Acuerdo Marco sobre Trabajo a Tiempo Parcial, según la Directiva 97/1981, y el art. 5 del Convenio 175 de la OIT, en alusión específica a los art. 10 y 11 del convenio de empresa en el devengo de los pluses compensatorios de trabajo en domingos y festivos, que son los no estimados por la juzgadora de instancia; para en el recurso de suplicación de la empresarial denunciar ésta los art. 3. b), 4, 12, y 91 ET, en relación a la cláusula 4.1 de dicho Acuerdo Marco, citando la doctrina del TS y TC sobre la doble escala salarial y vulneración de derechos fundamentales por discriminación para con los conceptos de los art. 22 y 26 del convenio de empresa (pluses extrasalariales y de recogida lateral); para en un último motivo denunciar la infracción de los art. 8, 12, y 40.1 c) de la LISOS, en relación a la cuantificación de la indemnización de daños y perjuicios por derechos fundamentales y carácter moral, abordaremos dicha temática de manera conjunta.

La doctrina constitucional se ha pronunciado sobre las diferencias retributivas entre trabajadores de la misma empresa, con distintas soluciones. Así, analizando las diferencias retributivas indirectas, como complementos salariales que se atribuyen a ciertos trabajadores y no a los ingresados a partir de determinada fecha, la STC 171/1989, de 19 de octubre, concluyó que era compatible la cláusula convencional que las establecía con el art. 14 CE, considerando que existía una justificación objetiva y razonable de la diferencia de trato, ya que ésta no obedece a la fecha de ingreso en la empresa sino al respeto a los derechos adquiridos o a las condiciones más beneficiosas preexistentes, que no pueden disfrutar quienes no las ostenten. Como también en STC 119/2002 de 20 de mayo, abordó la cuestión de la ordenación de categorías profesionales que representen niveles retributivos inferiores para los trabajadores de nuevo ingreso, dentro de un sistema de clasificación profesional y estructura retributiva sustentado sobre la antigüedad, concluyendo que no era contrario al principio constitucional de igualdad.

Determinación que no sostiene el Tribunal Constitucional al analizar la denominada doble escala salarial en sentido estricto, esto es, el establecimiento a través de la negociación colectiva de diferencias retributivas entre trabajadores de la misma empresa en función de distintos criterios, uno de ellos la fecha de ingreso en la misma, sin tomar en consideración otro elemento diferenciador que no sea ese, lo que, a su vez, provoca un trato retributivo peyorativo para los trabajadores de nuevo ingreso en la empresa. La STC 27/2004, de 4 de marzo se pronunció sobre esta cuestión concluyendo que la norma colectiva que mantenía esa diferencia salarial en función de dicho factor resultaba contraria al artículo 14 CE pues el elemento temporal por sí sólo no es susceptible de justificar la citada diferencia de trato.

Nuevamente la jurisprudencia constitucional aborda la problemática denominada doble escala salarial através de la STC 112/17 de 16/10/17, que reproduce la juzgadora de instancia y que damos por comentada.

Por su parte la Sala Cuarta en sentencia de 18 de junio de 2010, recurso 152/2009, recuerda y resume la numerosa doctrina sentada, concluyendo que la doble tabla retributiva en función del momento de incorporación de los trabajadores a la empresa, fijada en convenio colectivo, por regla general 'no tiene acomodo en la Constitución a la luz del principio de igualdad ( art. 14 CE ) ni tampoco en la perspectiva social que impone esa connotación de nuestro Estado de Derecho en conexión con la igualdad efectiva de los individuos y los grupos en que se integra ( art.9.2 CE )', regla general que cede solamente si el grupo perjudicado por la diferencia tiene reconocida alguna contraprestación que pueda hacer potencialmente compatible la medida con el art. 14 CE, excepción que exige la justificación objetiva y razonable de la diferencia de trato, para lo cual la relación entre la medida adoptada, el resultado que se produce y lo pretendido ha de superar un juicio de proporcionalidad.

También de la última doctrina de nuestro TS debemos destacar la sentencia de 8/02/2022 R-4274/19, en el que en modalidad de conflicto colectivo aclara y anula parcialmente algún precepto que atiende a conceptos retributivos de vinculación, concluyendo con el recuerdo de la jurisprudencia sobre la doble escala salarial en declaración de que las previsiones normativas serán ilícitas si disponen de un diferente complemento de vinculación tomando como referencia y sustento la fecha de ingreso en la empresa, si implica una diferencia injustificada entre los grupos objeto de comparación, sin que la ausencia de litigiosidad pueda convalidar su pervivencia temporal y/o legalidad, o porque haya otros convenios que contemplen circunstancias y previsiones similares, porque el derecho a la igualdad en la Ley no garantiza la igualdad en la ilegalidad.

Nuestro Tribunal Superior de Justicia del Pais Vasco ha abordado temáticas parecidas en su sentencia de 12 de enero del 2016 recurso 2369/15 y en la de 23 de febrero del 2016 recurso 161/16 (ámbito de hosteleria éste último) sin poder llegar el pronunciamiento sobre una eventúal afectación del principio de igualdad en ausencia de referencias respecto de condiciones económicas retributivas u otras, incluso quedan apuntadas en la original sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre del 2014 recurso 264/14, en el mismo sentido véanse ultimamente los R-1212/20, R-2016/18 y R-1325/17, entre otros muchos.

Y es que debemos observar si existe una desigualdad de trato que suponga una infracción por introducir diferencias entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin justificación objetiva ni razonable ( sentencia del Tribunal Constitucional 36/87, 200/2001). Debemos analizar si estamos ante el establecimiento en convenio colectivo de distintas retribuciones a trabajos del mismo valor atendiendo a la fecha de incorporación, o al carácter temporal del trabajador en la empresa, que es conocido como la doble escala salarial, y si el carácter temporal de la relación o la diferencia entre la fecha de ingreso en la empresa pueden ser factores que justifiquen la desigualdad o la diferencia de trato, puesto que principalmente, aún cuando no constituyan un factor discriminatorio ( sentencia del Tribunal Supremo 3/11/2008 EDJ, 2347/09), pueden establecer diferencias retributivas que quiebren el principio de igualdad si no existe una justificación suficiente ( Sentencia del Tribunal Supremo 3 de octubre del 2000). De ahí que consideremos que no atenta contra el principio de igualdad ni supone una diferencia de trato, la posibilidad de situar y fijar salarios desiguales según titulaciones, desempeños ( sentencia del Tribunal Supremo de 22 de septiembre del 2003), sobre todo cuando las diferencias tienen su origen en los diferentes convenios empresariales o incluso los posteriores adheridos, en su caso ultraactivos, y finalmente de difícil conformación y en vez de la contractualización concluimos con la exigencia de un convenio colectivo superior ( sentencia del Tribunal Supremo 9 de junio del 2009).

Es cierto que el tratamiento distinto por la fecha de contratación no viene amparado por el criterio constitucional de la necesaria equivalencia entre salario y trabajo y se considera discriminatorio si es un pacto verdadero de doble escala salarial ( sentencia del Tribunal Supremo de 22/01/96, 18/12/97), entendiendo que la fecha de ingreso o la adquisición de fijeza, se utiliza como un criterio de diferenciación exclusivo que atenta al principio de igualdad constitucional, como ocurría para con la antigüedad en la sentencia del Tribunal Constitucional 27/2004, en el mismo sentido y consideración la STS 2/10/19 R-3458/19 que cita la de 5/03/2019.

En suma, y en el supuesto de autos, deviene evidente que debemos confirmar la resolución de instancia en lo que concierne a las primas citadas de los art. 10 y 11 del convenio, de trabajo en domingos o festivos, en cuanto evidentemente se ha comprobado que su vigencia era previa incluso al actual convenio colectivo, que se venían abonando aquellas prestaciones de servicios que se requerían en algún domingo y/o festivo, cuando no había esa prestación y diferencia de plantilla entre los trabajadores de lunes a viernes o sábado y los trabajadores de fin de semana o festivos. Por lo tanto no hay un trato discriminatorio, como bien especifica la juzgadora de instancia, por cuanto no hay equiparación en el contratación específica actual para prestar servicios única y exclusivamente los fines de semana, como acontece para con el trabajador demandante en su contratación de 2009. Aquí no hay una compensación de mayor gravosidad por tener que trabajar fines de semana y festivos, por cuanto la contratación específica lo es para dicho evento y jornada específica de fines de semana.

Con ello procedemos a la desestimación íntegra del recurso de suplicación del trabajador recurrente al no darse las infracciones jurídicas denunciadas.

Sin embargo a lo que concierne al estudio y análisis de los devengos y percepciones salariales que se corresponden con los art. 22 y 26 del convenio colectivo, en lo que se cifra ser complemento de puesto de trabajo de recogida lateral y el extrasalarial por prestación de servicios, también nos vemos en la tesitura de tener que confirmar la resolución judicial de instancia, por cuanto encontramos un parámetro de desigualdad que se infiere única y exclusivamente de una prestación de servicios en jornada parcial de fin de semana, distinta de la jornada completa de lunes a viernes, sin mayor razonabilidad, adecuación, y/o proporcionalidad.

Y es que aun cuando la empresarial recurrente pretenda dar virtualidad a la existencia de dos plantillas diferenciadas, que efectivamente reconocemos (la de tiempo completo dice 487 trabajadores, y la de tiempo parcial 440 trabajadores), ese esquema de prestación de servicios en condiciones de trabajo aparentemente diferenciados, aunque lo fuesen por contratación separada, distinta, y particular, no albergaría una legalidad de ordinaria equiparación y trato equitativo, por los diferentes caracteres que pretende justificar la empresarial recurrente al hablar de plantilla diferenciada o supuestamente ausencia de impugnación en el tiempo y/o denuncia ante la Inspección, conducta unilateral o buscada de propósito de la empresarial o finalmente especificidad y razón de ser en determinada carga de trabajo distinguida.

Ya hemos advertido de la pervivencia en la normativa convencional de una ilicitud en el abono de los complementos por diferencia injustificada entre los grupos que no contiene la sanación por no haber generado litigiosidad, y/o históricamente haber servido pacífica su aplicación, por cuanto el paso del tiempo no convalida una irregularidad que podamos adverar. No podemos permitir una ilegalidad que venga pretendiendo santificarse por una supuesta garantía de igualdad en el tiempo.

Tampoco la interpretación que recoja la Comisión mixta paritaria nos debe vincular, ni traer a colación, en un prurito de aplicación igualitaria, sino que debemos atender a los criterios de razonabilidad, adecuación, y necesidad, con los que la empresarial recurrente pretende advertir la normalidad de las disparidades, buscando finalidades legítimas que respetan los derechos fundamentales, y que aparentemente pretende justificar para el art. 26 del convenio (prima extrasalarial por prestación de servicio) en una pérdida de esencia o razón de ser cuando ya no se justificaba el exceso de carga de trabajo los días siguientes a domingos y festivos, por aquella plantilla inicial de lunes a viernes, puesto que si existe una nueva denominación en el convenio colectivo posterior, el mantenimiento de la prima extrasalarial tampoco podría abonarse única y exclusivamente a unos trabajadores, y no a otros, simplemente por la diferencia entre la contratación de tiempo completo y/o a tiempo parcial.

Además, como razona la juzgadora de instancia, existe una falta de acreditación del extremo probatorio y la justificación previa o no al año 2009, por parte de la empresarial, que efectivamente tiene la carga de la prueba, máxime cuando el trabajador demandante sí ha efectuado los indicios plausibles y se demuestra una aparente diferencia de trato entre los emolumentos abonados a los de tiempo parcial para con los de tiempo completo.

Es cierto que aparentemente aquella prima pretendía compensar un mayor esfuerzo para con alguna prestación de servicios que de lunes a viernes o sábado, pasaba a desempeñar actividades en domingo o festivo, pero en la actualidad, aun cuando haya diferenciación de ambas plantillas, como se sigue circunscribiendo su abono con un efecto de cálculo en el que penalizan las ausencias aparentemente sin justificar, la extensión de esa prima deberá de hacerse igualmente a los trabajadores a tiempo parcial. Por cuanto el esfuerzo y la exigencia deberá ser proporcional a la jornada, no única y exclusivamente en función de un histórico, que ya no satisface la premisa del esfuerzo y la penalización de las ausencias, sino de manera equiparable y proporcional a la jornada ya lo sea de tiempo completo o ahora de tiempo parcial.

Otro tanto de lo mismo cabe manifestar respecto de los conceptos del art. 22 del convenio (complemento de puesto de recogida lateral) en tanto en cuanto lo son para determinados trabajadores oficiales de primera, conductores que prestan servicios en vehículos de recogida lateral, y ningún sentido tiene que se manifieste y abone para con los que realizan una jornada a tiempo completo (lunes a viernes, o sábados), y no tengan razón de ser para los mismos supuestos y conductores que vengan efectuando un trabajo a tiempo parcial. Y como quiera que en el caso de autos la categoría del actor pasa por detentar la de oficial de primera conductor, en este caso podría serle de aplicación la exigencia para con el art. 22 del convenio y su aplicación igualatoria, aunque ya avisamos, como razona la empresa recurrente, que no lo es en relación a la aplicación del art. 22 bis (convenio) de plus de peón de servicio conductor, por cuanto el demandante, que está litigando en tutela de derechos fundamentales con acción individual, no tiene esa categoría profesional.

En suma, el hecho de que el convenio colectivo recoja en su distinta normativa aparentemente la desigualdad o diferencia que pretende justificar en unos antecedentes diferenciadores, las pautas o factores de diferenciación que hemos podido dar por probados y así mismo justificar, suponen su irregularidad.

No estamos ante la alusión a condiciones más beneficiosas que podamos incluir en la doctrina jurisprudencial sobre la doble escala salarial que resumía la STS 29/10/19 R-92/18, que permite diferenciar cuando estamos ante una posibilidad circunstancial recogida en convenio colectivo, ámbito negociado, de aquella otra que lo debe ser por acuerdo privado o decisión unilateral del empresario, donde las posibles diferencias salariales pueden atender, o no, a una fecha de contratación o circunstancia puntual, no siempre dentro o fuera de la cobertura del ámbito de la negociación colectiva, para distinguir si estamos en el ámbito convencional o es un simple acuerdo privado unilateral. Por cuanto en nuestro supuesto de autos deviene evidente la articulación de la pretensión de tutela individual que invoca el trabajador, constata el ámbito de la concurrencia de desigualdad y/o discriminación, con exigencia de un devengo de los complementos discutidos que no tienen una causalidad objetiva o razonada en la diferencia de jornada, ya sea a tiempo completo, o tiempo parcial de fin de semana.

Por ello no se puede reconocer un devengo de complemento económico que se abone a unos determinados trabajadores, que ahora lo son en función de una jornada completa, y esa misma condición económica retributiva, aun cuando provenga de una plasmación de convenio colectivo, obtenga una diferenciación en función del origen de la prestación de servicios, ya sea a tiempo completo, o tiempo parcial, en una distinción retributiva que no puede estar basada en una especie de libertad empresarial o acto singular, reconocimiento de autonomía privada en interpretación del convenio colectivo, sino que supone una desigualdad retributiva, y aun pretendiendo residir en la aplicación del convenio colectivo ( STS 14/02/17 R-43/16), lo es en una decisión empresarial irregular, aun cuando lo sea con la coartada interpretativa de la comisión paritaria, y supone un atentado discriminatorio y prohibido, comunitaria y constitucionalmente, en perjuicio de determinados trabajadores a tiempo parcial, en un condicionamiento, aunque lo sea por disposición de convenio colectivo, que no puede ser imperativamente exigible, por cuanto estamos ante un devengo particular que no tiene justificación entendible, históricas prestaciones de servicios sacrificadas en determinadas condiciones necesarias, adecuadas, y proporcionales, por cuanto no lo son el tipo de jornada (tiempo completo o tiempo parcial), y puede determinar el abono diferenciado de esos pluses propios de los art. 26 y 22 del convenio, sin asociación histórica a unas determinadas condiciones y circunstancias, que además la propia empresarial reconocen que ya no se dan.

En resumidas cuentas no observamos una diferencia de trato que tenga una justificación objetiva y razonable, histórica, o de prestación de servicios, que demuestre una especie de garantía de derechos adquiridos o condición más beneficiosa de aquellos trabajadores que a jornada completa tienen ese devengo, a diferencia de lo que acontece para con los de jornada parcial, y en concreto para el trabajador demandante, por lo que asumimos que la diferenciación de trato deviene irregular, no está basada en pautas de reequilibrio, compensación, o diferenciación, distintas de condiciones históricas, apreciación e igualdad de trabajo.

En este sentido se desestimará íntegramente el recurso de suplicación de la empresarial recurrente al no darse las infracciones jurídicas denunciadas.

CUARTO.-Queda por abordar la última infracción jurídica que denuncia la empresarial recurrente y concierne a la aplicación indebida de los art. 8, 12 y 40.1 c) de la LISOS, en relación a la doctrina que cita del TC y TS, respecto de la cuantificación de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales (igualdad y no discriminación) como indemnización de daños y perjuicios morales.

Pretende la empresarial recurrente que no estamos ante una decisión unilateral de la empresa, sino que viene aplicando unos preceptos que derivan del convenio colectivo como fuente de derechos y obligaciones que constituyen un texto pactado o bilateral, y que por lo tanto ni siquiera en la acción de impugnación de convenio colectivo, y su posible nulidad, estaríamos ante una posibilidad de indemnización de daños y perjuicios.

Sin embargo el parecer de esta Sala acontece en materia indemnizatoria bajo la figura de que estamos lisa y llanamente ante una conducta infractora de un derecho fundamental que se viene pautando y realizando efectivamente por una aplicación empresarial en decisión de devengo y/o no devengo para determinados trabajadores, que supone lisa y llanamente un incumplimiento e infracción del derecho fundamental expuesto.

Es por ello que, sin perjuicio de atender a sí procede o no, en su caso, hablar de un trato desfavorable que exige una sanción administrativa conveniente (interpretación de si es decisión unilateral, si la pauta de conexión de la temporalidad, tiempo parcial tiempo completo, u otros son exigibles) resulta palmario que la alegación de simple y mera aplicación de un convenio colectivo en vigor no puede evitar que si se concierne la irregularidad, y resuelve, una diferencia injustificada, que tiene previsión ilícita y supone una aplicación de la doctrina jurisprudencial sobre la doble escala salarial, perjudicial en este caso para el derecho salarial del demandante, lo evidente es que de suyo constata la existencia de un perjuicio y/o daño moral, aun cuando el trabajador demandante, de forma amplia, y en su consideración de delegado sindical, lo estipuló en la papeleta de demanda en 12.000€, la juzgadora de instancia ha modulado en 8.000€ dando su aparente automaticidad ( STS 19/12/17 R-624/16 y 24/xx/17 R-1900/15) pero sujetándose a unos parámetros de aplicación de la LISOS (art. 8, 11, y 12) en descripción de una sanción muy grave que atiende a su sanción a su grado mínimo (de 6.251€ a 25.000€), según circunstancias concurrentes y reclamación independiente que tampoco desarrolla.

Es por ello que esta Sala de lo Social tiende a acudir a elementos orientadores del criterio jurisprudencial que atiende al importe ciertamente de las acciones según la LISOS, pero también valorando la conducta enjuiciada con otros factores que hagan hincapié en que si bien la reclamación y el devengo de un daño moral puede ser casi automático, cuando no se invocan otro tipo de perjuicios distintos o específicos ajenos, esa vulneración del derecho fundamental, en este caso de la igualdad y no discriminación, puede permitir la apreciación de otros elementos de protección, sin mayor dificultad añadida, en atención a la conducta y función empresarial, tipo de acción y exigibilidad y condiciones del trabajador, además siguiendo los parámetros de las STC 61/21, que pretende clarificar las obligaciones de los Tribunales en la observancia del pronunciamiento obligado sobre la cuantía de las indemnizaciones, en caso de la vulneración de derechos fundamentales, pueden tener retoque actual en la STS 23/02/22 R-4322/19 que tratándose de la indemnización en un despido nulo, nos recuerda la dificultad de cuantificación que justifica que se deba ser indemnizado automáticamente, cuando se solicita y acredita la vulneración del derecho. Con lo que cualesquiera indemnizaciones adicionales por daños morales pueden resultar dignas de estudio por excesivas y desproporcionadas a las sumas reclamadas, además hay otras comparativas (en ese caso la nulidad del despido que ya comportaba la readmisión y los pagos de salarios de tramitación), atendiendo a la posible cuantificación de la sanción, y finalmente incluso a las retribuciones del trabajador, pues en ese supuesto concreto pedía 15.000€ y apenas trabajó dos anualidades.

Por lo que podemos concluir que, aunque ciertamente no hay una obligación de probar exquisitamente los daños y perjuicios morales, en la pretensión esbozada, ni es exigible una cuantificación específica, no lo es menos que se pueden establecer criterios para cuantificar la indemnización por parte de los juzgadores en una difícil tarea de determinar, con prudente arbitrio, para evitar entendimientos y declaraciones desproporcionadas, donde esta Sala pretende analizar, por ejemplo, los elementos característicos máximo y mínimo de la sanción de la LISOS; pero también circunstancias de antigüedad, salario, calificación del incumplimiento, como elementos de peso que permitan un criterio de acercamiento y corrección, que se acerque a la función reparadora, preventiva, o disuasoria, de futuras vulneraciones, e incluso pudieran tener elementos de conformación más cerca de estudios del tipo, tamaño, y facturación empresarial.

Es por ello que en el supuesto de autos esta Sala considera plausible la reconducción de la pretensión inicialmente de elemento colectivo de los 12.000€, ahora reducidos en pretensión individual vulneradora a 8.000€ por la juzgadora de instancia, hacia la conformación económica atendiendo a la estimación parcial de la pretensión (se ha denegado la irregularidad para los complementos de los art. 10 y 11 del convenio) y su posible devengo compensador económico por las diferencias retributivas reclamables, que hace que compaginemos todas las propuestas esbozadas en un cálculo de prudente arbitrio, que finalmente nos lleva a aplicar, como en supuestos analizados por esta Sala, hacia una cuantía de 8.000 € que consideramos adecuada y proporcional, tal cual ha fijado la instancia.

En ese sentido procedemos a desestimar el recurso de suplicación de la empresarial recurrente, confirmando la resolución de instancia.

QUINTO.- Como quiera que desestimamos el recurso de suplicación del trabajador y de la empresarial recurrente, en atención al art. 235.1 de la LRJS, solo habrá condena en costas, con pérdida de depósito, y aplicación de las consignaciones, para la empresarial.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

QUE DESESTIMANDOlos recursos del trabajador Millán y de la empresarial recurrente UNION TEMPORAL DE EMPRESAS UTE RSU BILBAO II, integrada por las empresas FOMENTO DE CONSTRUCCIONES Y CONTRATAS MEDIO AMBIENTE S.A., VALORIZACION Y TRATAMIENTO DE RESIDUOS S.A. y GMSM MEDIO AMBIENTE S.A., contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 5 de los de Bilbao de fecha 29 de julio de 2021, dictada en proceso sobre TDF, autos 456/21, y entablado por Millán frente a UNION TEMPORAL DE EMPRESAS UTE RSU BILBAO II, integrada por las empresas FOMENTO DE CONSTRUCCIONES Y CONTRATAS MEDIO AMBIENTE S.A., VALORIZACION Y TRATAMIENTO DE RESIDUOS S.A. y GMSM MEDIO AMBIENTE S.A. y MINISTERIO FISCAL. Confirmamos la resolución de instancia.

Se condena en costas a la empresarial recurrente que deberá hacer frente a los honorarios del letrado impugnante en cuantía de 300€, con pérdida de depósito y aplicación de consignaciones.

Sin costas para el trabajador.

Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal, informándoles de que no es firme, pudiendo interponer recurso de casación para la unificación de la doctrina en los términos y con los requisitos que se detallan en las advertencias legales que se adjuntan.

Una vez firme lo acordado, devuélvanse las actuaciones al Juzgado de lo Social de origen para el oportuno cumplimiento.

Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgado, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

E/

_________________________________________________________________________________________________________________________

La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada solo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que el mismo contuviera y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.

_________________________________________________________________________________________________________________________

PUBLICACIÓN.-Leída y publicada fue la anterior sentencia en el mismo día de su fecha por el Ilmo. Sr. Magistrado Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fe.

ADVERTENCIAS LEGALES.-

Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que necesariamente deberá prepararse por escrito firmado por Letradodirigido a esta Sala de lo Social y presentado dentro de los 10 días hábilessiguientes al de su notificación.

Además,si el recurrente hubiere sido condenado en la sentencia, deberá acompañar, al prepararel recurso, el justificante de haber ingresado en esta Sala el importe de la condena; o bien aval bancario en el que expresamente se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista. Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social, una vez se determine por ésta su importe, lo que se le comunicará por esta Sala.

Igualmente y en todo caso, salvo los supuestos exceptuados, el recurrente deberá acreditar mediante resguardo entregado en la secretaría de esta Sala de lo Social al tiempo de prepararel recurso, la consignación de un depósitode 600 euros.

Los ingresosa que se refieren los párrafos anteriores se deberán efectuar, o bien en entidad bancaria del Banco Santander, o bien mediante transferencia o por procedimientos telemáticos de la forma siguiente:

A) Si se efectúan en una oficina del Banco Santander, se hará en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de dicho grupo número 4699-0000-66-1229-22.

B) Si se efectúan a través de transferencia o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número ES55 0049 3569 9200 0500 1274, haciendo constar en el campo reservado al beneficiario el nombre de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, y en el campo reservado al concepto el número de cuenta 4699-0000-66-1229-22.

Están exceptuados de hacer todos estos ingresos las Entidades Públicas, quienes ya tengan expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigasen en razón a su condición de trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social (o como sucesores suyos), aunque si la recurrente fuese una Entidad Gestora y hubiese sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.